4 причини, чому поточне навчання не гарантує роботу

Які чинники треба врахувати потенційним айтішникам перед стартом кар’єри, щоб не перетворити своє навчання на безглузде марнування часу та грошей?

Відношення керівників компаній та HR-фахівців до початківців-спеціалістів часто носить двоїстий характер. З одного боку, практично всі розуміють, що максимальну маржинальність компанії приносять саме Junior-працівники, які працюють на рівні твердих Middle, а може навіть Senior-фахівців через 2-3 роки реального досвіду. З іншого, далеко не завжди після здобуття освіти фахівці без досвіду здатні хоч зробити хоч щось у реальному проекті, крім збитків. У результаті все ще сумніше, ніж у притчі про дроворуба, що пиляє дерево тупою пилкою: не точимо її не тому, що ніколи, а тому, що вже точили, тільки краще вона пиляти не почала.

У цій статті запропоную своє бачення відповіді на запитання: «Чому сучасне навчання не дає відчутних результатів для випускників?». Найбільш очевидні варіанти, такі як непрофесійні викладачі та погана за змістом програма, опустимо.

1. Вчимо всіх, хто платить гроші

Є хороша фраза: можна привести коня на водопій, але не можна змусити його пити.

Мені довелося побувати на всіх сторонах барикад:

• Сама була і студенткою, і інтерном.
• Сама створила програму розвитку компетенцій.
• Сама неодноразово проводила тренінги.

Виходячи з цього досвіду, найпоширенішою помилкою мені бачиться використання навчання з метою розпорошити гаманці студентів і роздмухати їхню зарозумілість. У такій ситуації викладач приходить до групи, яка складається з недосвідчених людей із палаючими очима, і намагається вселити в них надію на «світле майбутнє». Тут не до інструментів та засвоєння матеріалу. Акцент робиться на піар, рекламу, LMS та компліментарні домашні завдання, які значно відрізняються від практики. У результаті виходить не навчання, а тривала імітація комерційної розробки.

Буває і так, що самі студенти настільки не хочуть навчатися, не мотивовані покращувати свій результат, що просто пропускають всю інформацію повз вуха. Відчуваючи себе досвідченими та професійними фахівцями, вони впевнені, що всі знання та інструменти у них у голові вже є. А решту можна буде довчити вже на роботі. Зазвичай усе закінчується тим, що у закритому чатику студентів хтось із них потім напише: «нічого нам це навчання не дало». А як вам допомогти, якщо ви самі того не бажаєте? Або точніше, бажаєте отримувати зарплату, а от працювати не хочете, що ще гірше. Найгірше, що такі масові курси масово випускають фахівців, які мають знання, але не мають навичок і не розуміють бази, яка буде потрібна на реальному проекті.

На жаль, але люди змінюються, тільки якщо самі цього хочуть, інакше — все повз.

Навчання — це важка праця як з боку наставників, так і з боку учня. При цьому ще невідомо, хто витрачає більше сил, оскільки для учнів (на відміну від вчителя) це навантаження найчастіше йде понад основну роботу і без прямої матеріальної винагороди. Відповідно, якщо студенти не готові витрачати сили на свій розвиток, то, перш ніж навчати, необхідно створити у них внутрішню мотивацію на навчання.

2. Стажуємо «профнепридатних» випускників

Не йдеться про те, що випускники освітніх організацій виходять дурними, а про те, що вони не відповідають мінімальному профілю посади для компаній, що наймають. Для створення бази є різні стажування. На жаль, там теж повно проблем, тому що на етапі підбору або використовувався невірний профіль інтерна, або ж його не було в принципі, тому стажували не тих, хто найбільше для неї підходить за своїми «тактико-технічними характеристиками», а тих, хто:

• Знайомий із кимось із компанії, де відкрито стажування.
• Сподобався менеджеру, який здійснює відбір.
• Найбільше вписується у корпоративну культуру (кому потім менше платити).

Не подумайте, що я вважаю приємних людей, які розділяють цінності компанії, помилкою підбору. У жодному разі! Але я впевнена, що в комерційній компанії, націленій на результат, ці фактори не повинні бути основним критерієм вибору. Давайте прямо: бути гарною людиною — це важливо, але у реальному бізнесі важливіше бути результативним співробітником. Саме результат праці компанія купує у співробітника. На жаль, немає такої професії — «хороша людина».

Ну а якщо інтерн не підходить за темпераментом, складом характеру, швидкістю мислення, то ніяке стажування не розвине в ньому необхідні компетенції. А стабільні високі результати може показувати лише фахівець, який постійно вдосконалює свої професійні навички. Часто доводилося зустрічати:

• UI/UX-дизайнерів, які не розуміють, що таке A/B-тестування та метрики клієнтів. Вони не дурні, а привабливі милі гуманітарії.
• Мовчазних менеджерів, при цьому з гарним рівнем англійської та відмінними теоретичними знаннями.
• Розробників, не здатних сказати два слова на зустрічах, але дуже відповідальних, уважних та відданих проекту.

Можна пробувати на спорткарі возити цеглу, на вантажівці намагатися дрифтувати, а на гелікоптері кататися зі снігового гірського схилу (у багатьох моделей навіть є лижі). Тільки чи це продуктивно?

Головне завдання інтернатури — підібрати правильних майбутніх співробітників та розставити їх на правильні проекти, на яких вони зможуть максимально продемонструвати свій потенціал, а не переробляти економістів у дата-аналітиків за допомогою навчання на проектах. На жаль, але не всьому можна навчити кожного.

3. Навчаємо не те, що треба, а те, що хочеться

Вибору освітніх програм має передувати аналіз потреби у навчанні. Якщо коротко, це комплекс заходів, спрямованих на виявлення прогалин у знаннях, навичках та компетенціях своїх студентів, які не змогли знайти роботу за профілем після випуску. Якщо здійснювати його послідовно та регулярно, можна виявити області, де навчання приведе до найбільшого ефекту. Також завдяки аналізу є можливість відстежити нестачу базових програм, без яких студентів загалом не слід допускати до наступного курсу без іспитів.

На жаль, але в більшості університетів насправді часто-густо:

• Навичкам вчать люди, які ще живуть у минулому.
• Навчають людей, які навіть не володіють базовими навичками шкільного рівня.
• Цілком ігнорують трекшн кар’єрного шляху своїх випускників.

Як результат, навіть якщо студенти запам’ятовують нові слова, інструменти та моделі, то в реальній практиці вони все одно ефективно застосувати не можуть, тому що зовсім не розуміють внутрішніх механізмів та принципів роботи в реальних продуктах.

Академічне навчання влаштоване за дуже простим принципом — якщо програму за п’ятий клас не засвоїв, то в шостому та сьомому особливих успіхів не чекай. Якщо не освоєно «базу» і не вивчено «матчастину», не треба рватися до «високих матерій».

4. Навчаємо практиці, але не впроваджуємо її у роботу

Уявімо, що в компанію набрані відповідні за профілем інтерни, вони мотивовані і не мають прогалин у базових знаннях, на підставі чітко проведеного аналізу потреби в навчанні їм був підібраний потрібний і якісний тренінг на проектах. Вони успішно пройшли його із максимальною включеністю. І ось уже інтерни одержують оффери. Хтось навіть спробував на практиці застосувати нові знання, але за рамками його проекту все пішло не так гладко. А хтось прийняв оффер, але не зміг пройти випробувальний термін, бо не розуміє, як впровадити все те, що він дізнався у зовсім новий проект. Іноді й безпосередні менеджери, які не були присутні на тренінгу, негласно натякають, що не треба «розумнішати і ускладнювати», а брати і «робити хоч щось». В результаті з продукту починають робити чорти-що і завалюють його.

Яких змін можна досягти за рахунок навчання на проектах

• У рамках навчання групі даються знання, але у високо концентрованому форматі та з вкрай інтенсивною за темпом подачею. Ідеально засвоюється далеко не все.
• У частини групи (той, що була справді активна) формуються основи уміння виходячи з відпрацювання отриманих у межах інтернатури знань.
• Головне, що навчання дійсно має змінити — це ставлення учасників до здобутих знань та доцільності їх використання у своїй роботі. Тільки гріш ціна знанням, не переведеним у навичку. А ось навичка якраз формується за рамками інтернатури, шляхом спроб і помилок у процесі застосування знань та умінь у повсякденній практиці над реальним проектом.

Чи застосовуватиме інтерн знання в роботі, якщо, з одного боку, це необов’язково, а з іншого, для цього не створені умови всередині компанії? Як показує практика, ні! Проводити тренінги та не визначати відповідальних осіб за подальше впровадження в роботу отриманих знань — безглуздо. В обов’язковому порядку потрібна команда онбордингу:

• Щоб вибрати з інтернів тих, хто освоїв потрібний стек.
• Щоб повністю адаптувати цих інтернів до реальної роботи.
• Щоб створити кар’єрний план, де описані грейди та процедури компанії.
• Щоб контролювати застосування нових навичок і запропонувати додаткове навчання (напевно не всі з першого разу зможуть).

В іншому випадку висока ймовірність того, що навіть хороше зерно на благодатному ґрунті не зійде. Тільки усунувши подібні моменти, можна досягти того, що навчання почне приносити очевидний позитивний результат.

Червоні прапори для новачків

Звичайно, вже багато хто знає, що в IT не так все солодко, але все одно роблять типові помилки. Ось найпопулярніші:

• Вас запрошують без суворого відбору на якісь курси з фантастичними показниками. У нормальних курсах панує жорстокий відбір, куди беруть 1-5% від охочих або ж показники відповідно не можуть бути вищими за 5%.
• Вас звуть зробити крутий командний проект, за яким не стоїть якась організація, яка хоча б може вам підтвердити досвід на запит від HR.
• Вас переконують, що без диплома не реально зробити кар’єру в IT, при цьому випинаючи диплом як цінність, а не те, що вам дадуть за час навчання.
• Вам обіцяють, що ви досягнете чогось за кумедний термін навчання за кілька місяців. Насправді у тому, щоб приносити цінність, знадобиться мінімум рік.

Пам’ятайте — ніде не буває легко. Будуйте свою кар’єру в IT не заради грошей, а для задоволення, і тоді у вас все вийде!