Чи справді вам потрібно відкривати вакансію CxO?

Ви перевантажені, управляючи компанією, та приходите до думки, що потрібно делегувати. Оскільки план розвитку амбітний, вирішуєте наймати одразу на C-level посаду.

Ви описуєте вимоги, з поглядом на кілька років у майбутнє, щоб коли це буде потрібно, людина могла:

• бути успішною в високо-рівневих, стратегічних завданнях
• керувати департаментами
• будувати процеси, запускати ініціативи та проекти щоб реалізовувати вашу візію

Водночас із цим у вас є певний рівень турбулентності і, як це часто буває у невеликих компаніях, потрібно «гасити пожежі» та менеджити в «ручному режимі»:

• складні ситуації з клієнтами,
• закатувати рукава і робити велику частину самостійно, щоб витягнути команду
• вести таблички та ріпорти вручну

Складаєте в один опис, «склеївши» майбутнє з теперішнім, робите опис вакансії та починаєте пошук.

Що відбувається далі?

• Пошук затягується.
• Кандидатів або немає, або вони не відповідають очікуванням.
• Вакансія «висить» місяцями а іноді — роками.
• Навіть якщо знаходите кандидата, що відповідає повному списку цих очікувань та приймає пропозицію- шанси на успішну співпрацю близькі до нуля. Оскільки, велика частина його досвіду, скілів, знань, компетенцій та вмотивованість не відповідають поточним завданням.

Що робити?

Замість того, щоб одразу шукати «експерта майбутнього», сфокусуйтеся на тому, що потрібно бізнесу зараз. А тоді закладайте вектор на майбутнє.

Дайте відповідь на питання, щоб зробити reality-check:

• Чи не намагаюся я наймом CxO вирішити проблеми, які ще навіть не на горизонті ?
• Які цілі та завдання є найбільш важливими для компанії в найближчі пів року-рік?
• Як закриття цієї вакансії допоможе вам наблизитися до компанії майбутнього?
• Можливо, найм, необхідний зараз, — це крок до проміжної версії бізнесу, а не стрибок у майбутнє?
• Чи справді зараз слушний час для найму С-level експерта, може завдання, які потрібно вирішити, можна делегувати існуючим співробітникам? Або найняти лінійного співробітника, консультанта, агенцію, чи фрілансера?

Кейс з практики

До мене звернулась СЕО, виснажена та перевантажена. Вона була переконана, що їй терміново потрібен операційний директор.

Ми проговорили, які функції вона хоче делегувати. Виявилося:

• більшість задач не відповідали посаді операційного директора,
• частину задач можна передати команді,
• частину -віддати на фріланс,
• а на решту завдань з частою повторюваністю — найняти лінійного спеціаліста.

Операційного директора найматиме пізніше — коли бізнес буде готовий до масштабування.

Діліться думками:

1. СЕО/Founders, чи відкривали ви коли-небуть вакансію керівника зарано? Як ви це зрозуміли? Та які висновки зробили?

2. Керівники, чи доводилось вам зустрічати «склеїні з теперішнього та майбутнього» вакансії, побувати на співбесідах чи навіть стартувати? Які ваші враження?