Що варто знати про ІТ-рекрутинг: топ-5 запитань про професію, які ви боялися поставити

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Привіт! Мене звати Аліна Мудра. Я — Head of Talent Acquisition у продуктовій геймдев- та паблішинг-компанії Burny Games, що створює мобільні puzzle-ігри.

ІТ-рекрутинг часто уявляють як нескінченний пошук кандидатів у LinkedIn або як дуже складне полювання на рідкісних фахівців. Насправді це чіткий робочий процес, у якому важливо швидко й точно ухвалювати рішення, адже помилки на етапі найму можуть надовго загальмувати роботу команди.

Мій досвід у HR та Talent Acquisition понад десять років показав: рекрутинг напряму впливає на те, як працюють команди і які продукти з’являються на ринку. Далі — п’ять запитань про ІТ-рекрутинг і відповіді на них.

Чим займається рекрутер

Рекрутинг схожий на reverse engineering людей. Щоб зрозуміти, хто підійде команді, потрібно розібрати продукт на атоми. Це правило стало мені очевидним ще в часи продажу вина: без знання сорту винограду, регіону і року врожаю не працює жодна рекомендація.

У технологічних компаніях принцип той самий. Неможливо знайти фахівця, не розуміючи, навіщо він команді. Рекрутер читає між рядків, ставить незручні запитання і будує місток між бізнесом та реальністю ринку.

Хто такий наймаючий менеджер і чому без нього хорошого рекрутингу не існує

Наймаючий менеджер — точка істини, з якої починається будь-який якісний найм. Саме він розуміє реальні задачі команди, її темп, рівень зрілості й те, хто «злетить» у цих умовах. Тому перше завдання рекрутера не сорсити, а зібрати з менеджера максимальну кількість інформації: які скіли є критичними, які поведінкові тригери здатні зруйнувати синергію, яку помилку команда не готова повторювати. Без цієї інформації портрет кандидата розмивається, а пошук перетворюється на набір випадкових збігів.

Чому сорсинг — найважливіший етап пошуку

Сорсинг це розвідка перед спецоперацією. Ще до першого контакту з кандидатом формується стратегія: аналізуються компанії-донори, кар’єрні траєкторії, техстек, стадії проєктів, рівень плинності фахівців і загальні ринкові настрої. Лише після цього варто виходити в активний пошук.

Головне правило тут просте — чесність. Якщо кандидат не витримає темпу, формату взаємодії або культури команди, процес краще зупинити на старті. Поганий найм завжди коштує дорожче, ніж довший, але точний пошук.

Чи має рекрутер перевіряти технічні скіли? Ні. І ось чому

Рекрутер, який намагається підмінити технічного ліда, створює системну помилку. Важливо розуміти контекст ролі — інструменти, задачі, очікування — але не переходити у режим техексперта.

Справжня цінність рекрутера в іншому: побудувати структуру співбесіди, підготувати питання з компетенцій, відстежити динаміку розмови, зчитати поведінкові сигнали, які технічна частина просто не охоплює. Технічне інтерв’ю показує «чи вміє». Рекрутинг показує «чи злетить».

Навіщо рекрутингу бренд роботодавця

Жоден кандидат не піде в компанію, яка існує лише у внутрішніх чатах. Ще два роки тому про Burny Games чули набагато менше, а сьогодні бренд впізнають у спільнотах завдяки системній роботі HR, комунікацій і Talent Acquisition. Конференції, статті, мерч, соцмережі — це повноцінні канали залучення талантів і частина рекрутингової стратегії. У світі, де увага стала дефіцитом, рекрутинг працює як маркетинг з довгою пам’яттю.

Куди рухається рекрутинг

ІТ створюють люди. Від того, кого і як наймають, залежить, чи зможе команда нормально працювати під дедлайнами, змінами й у складні періоди. Запитання, які ставлять на старті найму, часто визначають подальшу долю продукту. Коли компанія підходить до рекрутингу уважно, вона збирає команду, з якою можна працювати довго і стабільно.