Йадовитий блог: як рекрутери імітують з кандидатами

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Мене звати Роман Мазур, я давно працюю в HR і хочу поділитись своїми спостереженнями та враженнями. Колись я вже писав блог на HR-тематику, тож... Йадовитий HR-ський блог камбек 🙂

Дисклеймер:

Буде декілька статей про рекрутинг та HR, без прикрас і чесно. Так би мовити, просто про практичну (іноді некрасиву) сторону процесів. Мої субʼєктивні думки, засновані на тривалій історії відносин з людьми та бізнесами, можна сперечатися і дискутувати в коментарях. Будуть частини про рекрутерів, про хайринг-менеджерів та про кандидатів, я трохи прямолінійний, зате чесний :)

Це я попередив, коли шо. Вразливих прохання не читати :)

Йадовитий блог: як рекрутери імітують з кандидатами

Частина про процес

Відсутній розгляд відгуків

Багато ресурсів уже показують оте заповітне «рекрутер прочитав/переглянув...». Але чому ніхто вас не читає? Найчастіше причина в інтеграціях. Для багатьох роботодавців робота з ATS чи HRM — це норма, і багато хто вже налаштували інтеграції відгуків і повідомлень одразу в умовний Cleverstaff. Рекрутер його бачить, напевне, читає, але на самому сайті, де ви як кандидат відгукувались, нічого нема, і враження, що «ніхто не переглядає відгуки». Насправді, це здебільшого питання до «текнолоджія».

Але часто також бувають випадки незрілого рекрутингу або неадекватного керівництва, де на типову позицію відразу відкриваються «ворота в пекло», задіюється 9 каналів пошуку, через 4-5 днів у відгуках 142 резюме, і рекрутер просто манав їх розбирати, особливо, якщо з перших 17-ти вдалось призначити 3-4 співбесіди, то на решту «забивають». Це чисто людське (при цьому — неадекватне) ставлення до ринку праці.

Якщо інтеграція затягує повідомлення кандидата, то можна запушити і стандартний меседж у відповідь («Дякуємо, ваше повідомлення отримали, відповімо впродовж 4-х робочих днів»), це ж задача майже на рівні ctrC+ctrV. А якщо інтеграція у вас налаштована, то рекрутер просто не робить свою роботу до кінця і виправдань цьому нема.

Обіцянки скинути тестове

Взагалі, зашкварна штука, пообіцяти і не зробити — одразу характеризує і вас, як спеціаліста, та ще й компанію, яку ви представляєте. Причини суто рекрутерські. Щоб пообіцяти тестове, рекрутер вже 100% сконтактував з кандидатом в переписці чи голосом, чи навіть інтервʼю якесь провів. І рекрутер не кидає тестове, бо:

• завтикав,
• вже не потрібно,
• в рекрутера нема тестового.

Усі причини про рекрутера. Якщо завтикав — значить, що він не робить базових речей, а якщо форс-мажор — то є завтра і післязавтра, це тупо дисципліна. Якщо «вже не тра», то це переводить у «не надали фідбек», тільки з ускладненням. Бо у воронці може бути 153 кандидати, з яких подивились 32, але на етапі «очікує/робить тестове» у вас ну ніяк не буде багато людей. Найчастіше їх одночасно буде 3-5. І якщо «вже нє», то це або закрилася вакансія, або відмінилася. Щоб відписати точково цим 5-м людям, багато часу не треба, але також треба не вести себе як Поркі-Піг.

Ну і якщо рекрутер не скинув тестове, бо його йому не дати технарі, чи дизайнери, чи хто там ще, то якого бена рекрутер обіцяє скинути, те, чого в нього нема? Моя думка: чому рекрутер почав проводити співбесіди, якщо хайринг ще не дав тестове? Вакансія не стартує, поки нема критичних деталей. Якщо для нас тестове критичне, ми будемо його оцінювати, тоді не стартуємо, а якщо не критичне — нафіга давати? Не обіцяйте, якщо ще не маєте тестового.

Мало критичних деталей на старті

Це коли написане одне, а в процесі розмови виникають нюанси :) Або обіцяють розказати «потом». Якщо рекрутер відповідає за процес, то у нього має бути розуміння, що критично, а що — допустимо. Наприклад, англійська B1+ допустима, бо перших півроку буде тільки переписка з клієнтами, а вимога «водій зі своїм бусом» має тільки одне трактування: нема буса — нема шоколадки :)

І ці вимоги, вони (о диво!) бувають важливі для кандидатів (бо кандидати теж люди?). Тому ці речі треба проговорювати з кандидатом одразу, на першій зустрічі, і наступна вже може стати неактуальною. Не треба проводити кандидата через 4 етапи співбесід, щоб відмовити йому через слабкий інгліш, гроші або відсутність посвідчення водія С1.

Причина в тому, що рекрутер займає уникаючу позицію. Такі рекрутери часто хе... непрофесійні рекрутери. Коли людина уникає відповідальності в рамках своїх повноважень і перекидає все на наступні етапи, бо там хайринг розкаже, то вона навіть не рекрутер, а так — адміністратор календаря. Буває, що критичних речей рекрутер не знає, це значить, що йому не сказали, а він не спитав. Але після 2-ї поспіль відмови рекрутер мусить дізнатися, ну, або він тупить :(

Рекрутер має користуватися головою в своїй роботі, а не робити її механічно, бо рекрутер мав би хотіти економити свій робочий час в першу чергу, ну і час колег і кандидатів бажано теж. Перший контакт — для знайомства і відсіву. Рекрутер одразу має озвучити критичні речі, наприклад, що гібрид — це вівторок, середа і четвер в офісі та ніяк інакше. Частині кандидатів це не підійде, але якщо їх це не влаштовує при першому контакті, то і на 3-тю зустріч теж буде не ок.

Співбесіда ні про що

Це коли поговорити поговорили, а спитати «так, а про що?» — то ніц не ясно. Кандидатів харить сильно, і пишуть вони потім про hr-юш, і сприймають рекрутера як «мальчик, дай контакт ліда, ми порішаємо».

Ну, сказали рекрутеру, шо тра прескоринг чи HR-інтревʼю, а як робити і нащо не пояснили, і критеріїв не дали. І починаються танці з бубном, бо обіжати кандидата на першій співбесіді ше нізя, а що спитати по суті — не знаю. Відповідно, відбувається загальна розмова про все і потрохи. Це загальне враження, воно теж потрібне. Але тут і вилізають какахи. Якщо пропускати всіх людей після цього етапу на наступний, то вийде, що рекрутер недорабатує, бо непідходящі люди приходять, і багато скасованих співбесід, а якщо відмовити, то чого? Бо говорили про загальні речі і «вайб не той»?

Тут, якби треба цитувати Кузьму із піснею «Іспанія». Всі відмови через «вайб» на першому етапі це повна «Іспанія». Бо співбесіда — це ситуація стресу, і дивитись на людину саме по тому, як вона особистісно підійде команді, треба протягом 2-х зустрічей мінімум, і при цьому супербажано, щоб кандидат розказував щось, що його драйвить, а не як він забекапив інтернет на час блекаутів.

Фактично, це купа витраченого часу, кандидата, хайринг-менеджера, і тільки рекрутер має по 7 мітингів на день, ні про що. На мій субʼєктив, 90% таких ситуацій — це вина рекрутерів: вони не розвиваються, а просто намагаються копіювати бачене-чуте десь без розуміння «для чого ти це спитав». У рекрутера нема «скелету» співбесіди, він робить загальне опитування, і фактично, через годину може сказати про кандидата зовсім чуть, по типу «норм кандидат, мона дивицця», або не мона.

Решта вини — у хайринг-менеджерів в тому, що вони (по ідеї) люди організаційно і бізнесово більш «дорослі» і можуть сказати: перед тим як призначати співбесіду зі мною, перевір, пліс, щоб інгліш був мінімум В1, щоб кандидат міг розказати про принципи SOLID простими словами, так щоб ти поняв, і щоб людина була готова раз в квартал на 2 дні приїздити в Тернопіль. Якщо все ок — тоді призначай.

Крім цього, в рекрутера є ще вимоги, прописані в дескрипшині, їх теж треба трохи валідизовувати словами, а не парним читанням резюме. І вже вийде розмова, схожа на обговорення конкретної посади в конкретній команді. І взагалі, для рекрутерів і для хайринг-менеджерів є гарний інструмент — банк питань, один раз робите такий, ділите хто що запитує — вистачає на 2 роки точно.

Коротше: хочете нормальний процес — не ускладнюйте прості речі, не обіцяйте те, в чому не впевнені, не вигадуйте там, де не знаєте. Причини «ринок такий», «кандидати не ті» і «часи важкі», звісно, є, але перша причина — це криво зібраний процес і небажання ним займатися.

Частина про фідбек

Відсутній фідбек

Цей пункт виключно про людей, які працюють з людьми. На мою думку, тут ряд причин, а поширених — три: невихованість, професійне невігластво та оверлоад.

«Невихованість» — це коли людина щиро вважає, що і не треба відповідати всім, бо кандитати — це «маса», якій потрібна робота, вони мають хотіти працювати в ФОП Бурячок чи Софт-Солюшинс ЛЛС. Тут мало що зробиш, щоб виправити ситуацію в конкретному бізнесі. Невихованість дуже нормалізована, таких людей вдосталь і серед рекрутерів, і серед керівників, і серед кандидатів. От буду писати про кандидатів, то заміню слова місцями і там теж вставлю цей абзац. Але нюанс в тому, що рекрутер представляє не себе, а компанію, а зміни завжди починаються із себе. Колись мій товариш, який давно був джуном, за кавою видав: «Мені не ок, якщо я не відповів кандидату, він же чекає».

«Невігластво» — це про професіоналізм. Я вважаю, що професійна людина сама прагне робити свою роботу добре з якихось своїх мотивів. Але, на жаль, не завжди людина, яка працює кимось, має в цій роботі якийсь інтерес, крім того, щоб досидіти до вечора. Звідси виходять відмазки: «А я не знав, що відповісти», «А керівник мені за 4 дні не сказав...». Рекрутера харить його робота, він не хоче зайве напрягтись, і гроші не мотивація, і відносини не мотивація, і нічого не мотивація, а причина завжди зовні, всі не такі, а рекрутер — квіточка. Не можна навчити людей посміхатися, але можна найняти тих, хто посміхається частіше.

«Оверлоад» — це ситуація, коли рекрутер «в милі» і не встигає відповісти кожному, але це не виправдання.

• Він живе в такому робочому процесі, що загнаний як безсмертний поні?
• Його навантажили без міри, а він не попросив «а мона пріоритезувати?»
• У нього не робочі проблеми і виснаження, і на роботі це теж відбивається?

Іншими словами, ось так: «З причини Х у рекрутера не було часу надати фідбек». Здебільшого цю проблему рекрутер подолати сам не може: тут має включитися керівник (якщо він нормальний): допомогти нормувати навантаження, не брати в воронку забагато, зарезервувати на тиждень час, щоб відписуватись хоча б ctrC+ctrV, змінюючи імʼя. Реально, підготувати меседж — 5 хв. Сформувати вибірку кандидатів, які чекають відповіді на якомусь ресурсі — 3 хв. Накопіпастити 10 відповідей, змінюючи імʼя — 20 хв. Можна організувати роботу так, щоб в тиждень знайти ці 30 хв.

Але це питання більше до керівної ланки, бо хаос переважно культивується зверху. Рекрутер часто його «приймає» і живе з ним. Треба мати яйця, щоб сказати: «А можна я роботу над 11-ю вакансією почну у наступний вівторок, бо перевантаження?», але у випадку рекрутера він може це сказати, а керівник має, це відчутна різниця. Проте переважно тут питання до хайринг-менеджера, чекайте в наступних серіях.

Шановне керівництво, якщо за місяць ваш рекрутер закрив 7 різнопланових вакансій, а нових відкрилося 13, то, він точно робить свою роботу дуже добре і вже на межі, і міряти його роботу тим, скільки вакансій він супроводжує, тупо, бо можна закрити 4 вакансії з 6, а можна закрити 4 з 12, але цифра результативності в обох випадках буде 4.

Рекрутерський гостінг

Треба виділити окремо котла в пеклі для тих рекрутерів, які зникають з діалогу. То поведінка, яку цензурно описати важко. Коли рекрутер пише першим, а потім пропадає :)

Ну типу: «О, Боже! Який у вас профіль! А у нас є куниця-молодиця. Може джамп ту кол?». І кандидат такий: «Так, давайте!» і потім все, тиша :)

Повідомлення без відповіді, вакансія висить, відкрита чи навіть переопубліковується, рекрутер періодично «онлайн». Такі ситуації насправді не рідкість, щоб їх пояснити виключно форс-мажором на рівні людини. За моїми враженнями, таке трапляється десь у кожному 10-му випадку, а на специфічних посадах частіше. А якщо додати сюди ситуації, коли кандидат на якомусь ресурсі відгукнувся, але рекрутер потім першим пише в месенджер, ставить 2 уточнюючих питання і пропадає, то таких ситуацій в сумі буде більше 40%.

Бувають форс-мажори, коли рекрутер звільняється прямо в середу, і всі діалоги вівторка лишилися відкритими, але це рідкість. Впевнений, що реальна причина в тому, що рекрутер бомбив повідомлення всім підряд, а потім втонув в цій кількості і забив болт відповідати всім, кому сам же і написав. Особливо, якщо йому прилетіла якась інша таска, або втик від ліда, або він побачив якогось іншого кандидата. Це явна ознака неструктурованого рекрутингу і незрілого рекрутера. Але йому варто би тримати в голові, що рекрутинг це такий процес, в якому сьогодні тобі цей кандидат не треба, а завтра треба, а ти його вже про...пустив.

«Фідбек на відчепись»

По типу «ви нам зараз не підходите, але в майбутньому, коли Венера буде в 2му домі Меркурія...».

По ідеї, фідбек в першу чергу має повідомити вам результат розмови, в другу — пояснити причину, і в третю — дати підказку. І, насправді, якщо присутній хоча б п.1, то це вже більше ОК, ніж ні. А п.2 і п.3 — це опціонально. Але є віяння моди, тренди, бажання поговорити, тому люди хочуть написати більше, ніж просто «ні» чи «так». В такому випадку важливим стає вже те, що ж там рекрутер пише.

Якось я мав переговори з компанією-девелопером з Рівного, щоб закрити на фрілансі вакансію СМО. Розмова була 2 години про мене і як я шукаю. Уже було ясно, що ні, але у фідбеку мені написали: «нам не підходять ваші методи роботи». Бля, ми говорили про разову співпрацю, які тут «методи»? Угода проста: я даю людину, якщо її наймають — платять, якщо не наймають — не платять. Аванс символічний — на 1 публікацію на синьому сайті. Це з розряду: я хочу покласти плитку у ванній і кажу плиточнику: «ти мені не ок, бо в тебе плиткоріз Бош, а я вірю в Макіта».

Шановні рекрутери, якщо ви хочете щось кандидату сказати, щоб він може (!) прийняв це до уваги, то кажіть: нам не ок ваша ціна, не ок, що ви співали пісню на співбесіді, не ок що ви брюнет, не ок, що ви не знаєте Ангуляр чи Corel...

Частіше причина такого фідбеку не в рекрутері, на якого ви сваритеся, а у хайринг-менеджері, який не дав йому нормальної інформації, а сказав: «придумай там», і рекрутер пішов придумувати. А мав би йти і задовбувати хайринга «нє, ну ти скажи, в голосове 2 речення, а я з цього щось придумаю». Рекрутер цього не робить, а йде вигадувати казочку про гуся, але вигадати нормально не вийшло, то слухайте уважно, бо вона вже вся. Кандидата чуть вмокнули, рекрутер не зрозумів чому відмова і кого ж таки шукати, хайринг- менеджер зекономив 4 хв часу, вакансія відкрита — профіт, всім є, що робити 🙂

Тут треба прямо сильно виховувати хайринг-менеджерів. Книжки для цього є, щось в них про ескалацію конфлікту пишуть. Альтернативний варіант рекрутеру — бути максимально чесним і писати як є. Наприклад: «містур Гендальф, по вашій кандидатурі відмова. На жаль, поки не вдалося уточнити у хайринга усі деталі, але я спробую зʼясувати, якщо вони будуть — я зможу надати вам детальний фідбек».

Ну, бо кандидат теж людина і, може, в нього на руках офер на 1500, але він ще 2 дні чекає, що ви скажете йому «обираю тебе» і на тобі 2200, але ви не скажете, і це капець, як сильно впливає на його подальше життя. Як на мене, краще фідбек чесний і короткий, ніж соплі, які нічого крім «ні» розмазаного на 1,5 абзаци не означають. А от давати конструктивний фідбек чи пораду щодо подальшого пошуку — це скіл, який відрізняє рекрутерів, у яких є рефлексія, від рекрутерів, у яких нема.

І, насправді, тут якраз пояснювальна бригада «Чому?» ховається. Бо хайринг каже: «Мені не ок, він дорогий, не вартують його скіли». І йде рекрутер робити фідбек, підбирає слова, що «Ой, в нас ренж нижчий, ви хочете 2000, а в нас до 1600, але така гарна була співбесіда, но шо зробиш». А кандидат такий — ну ок, я готовий на рік на 1600, покажу р-тат і потім переглянемо. І пу-пу-пууу.... шо робити, куди бігти?

Зі своїх спостережень бачу, що більшість рекрутерів кажуть: «а сіравно нє, дякую за ваш час, приділений вакансії!». Бо страшно стало, виходить, не доскорили кандидата, а реальна причина відмови, напевне, не в грошах. Нормальний рекрутер мав би взяти паузу і бігти до хайринга по нові вводні, ібо не понятно, можна закрити ваку, а можна і далі шукати... (ну, це якщо рекрутеру важливий результат, а не комфорт).

А хороший — одразу коли почув від хайринга відмову по грошах, ще прямо там на дзвінку, чи в кімнаті має спитати: «ок, то скажи, якщо містур Гендальф погодиться на наш рейт, то по решті вимог він тобі ок? Можна офер робити?» — і отут то виявляється, що хайринг-менеджеру Гендальф не ок, бо він Терези, а тут в людини є мрія — найняти Водолія, а про гроші він ляпнув, бо вирвалось, бо негарно вслух ротом проговорювати причину, яка «немного падибільному» звучить. Але для рекрутера це архіважливо, бо це виявляється неозвучений раніше ключовий критерій відбору кандидатів, і без нього в нас буде 100500 співбесід, і всі погані, і рекрутер «недорабатує». Але шоб доработать, йому треба не ще +12 резюме знайти, а поставити хайрингу 2-3 невдобних питання.

Резюмуючи це так: хайринги не дають нормальної відповіді рекрутеру, бо а) не сформулювали її собі самі, а вибирають по «чуйці», б) соромляться правди, в) насправді не знають, кого шукають, але рекрутер має знати, бо він телепат. А рекрутер приєднується до брехні і нагромаджує туди ще від себе, замість того, щоб бути чесним і замість того, щоб фіксувати і валідизувати критерії відбору.

А ще в рекрутера може бути певний страх конфлікту, бо кандидат обідиться, що він працював на проєкті з фінтех або в компанії з тендерами 3 роки, і він сеньор, а його оцінили як лоу-мідла. Але це субʼєктивність оцінки, ймовірність, що ваша оцінка і самооцінка кандидата будуть різні явно сильно більша ніж 50% і, бажаючи заздалегідь обійти гострий кут, рекрутер йде по дорозі з найкращих намірів, але веде вона не туди :)

Коротше, хочете, щоб у вас були кращі кандидати? Працюйте над собою, ставтеся до людей, як хочете, щоб ставилися до вас. Хочете, щоб вам траплялися адекватні рекрутери і компанії — будьте нормальною людиною. Це сильно спрощує половину проблем 🙂

Не перемикайте!