Ваш досвід. Остання капля або коли всередині стало «ну все»
Останнім часом все частіше ловлю себе на думці, що люди майже ніколи не звільняються «в один день». Зазвичай це історія про багато маленьких моментів, які накопичуються.
Коли про тебе та твої інтереси довго не чують, а «пушать» розвиватись у напрямку, який тобі не Related
Коли ти приходиш з проблемою, що турбує, а тобі у відповідь щось у стилі «ну зараз у всіх важко»
Коли менеджер пише тільки тоді, коли вже щось горить і т.д
І от як HR я продовжую спостерігати, що про реальні причини звільнення люди говорять вже «на виході». А інколи не говорять взагалі.
Вдячна, що зараз все частіше вдається побудувати довірливі стосунки з колегами і переважно вдається передбачати такі моменти. Але так було не завжди. І не завжди це вдається всім.
Тому хочу спитати тут без корпоративно-правильних відповідей 🙂
Яка у вас була справжня причина останнього звільнення?
Не офіційна версія. А та, після якої всередині стало «ну все».
Мені здається, у такій дискусії може бути більше користі, ніж у багатьох статтях про retention та утримання талантів
26 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарівru.knowledgr.com/...ломалаПозвоночникВерблюда
майже всі серйозні свідомі зміни в житті відбуваються довгими інкрементальними накопиченнями, імпульсивність і невитрималість характерні для тінейджерів (і їх занадто «протягнутих в старші роки» тепер сучасників) майже ніколи не створюють наступний «довгограючий стан», тобто ми спочатку накопичуємо чимало досвіду і розуміння «як є, що не влаштовує, модель як могло б б бути» приміряємо на себе зміни і в якийсь момент можемо накопичити достатньої сили мотиваційний «навіс снігу», що спричинить готовність йти зі змінами
в який момент і яка конкретна подія буде «останньою» не має значення, воно навіть не онтологічне, це просто ну, сайдефект нашої сили і нашої слабкості — категорійного мислення
uk.wikipedia.org/...ki/Парадокс_нагромадження
Так статистика давно відома. Приходять працювати в компанію, а уходять з конкретного проекту, відділку і від конретного начальника.
Начальників за Адізесом 4 типи PAEI. Сам Адізес це взяв у Карла Юнга і 4 типів характерів MBTI.
Уcі з усіма не можуть психологічно сходитись. Більше за те інтегратор тобто той кому цікаве в принципі зберігати колектив там і т.д. це в світі підприємництва взагалі рідкий звір. Часто підприємці мають усі ознаки темної тріади.
Японскій менеджмент знаючи про це на це ставить акцент, тобто самі робочі процесси йдуть в напрямку мотивації і залученості в тому чисоі фінансової. Там і виходить, що люди працють на одну компанію типу Sony або Toyta усе життя, а стресс скидуть лупцючи чучело боса.
В американо-радянському типу управління (під час індустріалізації та космічних программ був взаємний обмін а тим більше в сучасному аутсорс ІТ), люди це лекго заміна функція. На ринку купа безробітних, студентів та світчерів чи емігрантів на твое робоче місце. В тих же Amazon, META, Microsoft, Netflix, Google і т.д. мілліони резюме на рік з усього світу.
Привіт! До речі класний поінт стосовно типології за Алізесом та їх взаємодії. Якраз нещодавно знов під час negotiation думала про те, що правильно побудована управлінська структура в компанії передбачає щоб більшість лідів та менеджерів були інтеграторами. Бо це той тип, який в цілому може балансувати всі інші та м’якою силою досягати потрібних результатів. Але так, вони на вагу золота)
Так не працює, ми не можемо взяти і вимкнути фактор зовнвшньої середи такий як ринок і риночна економіка. А це означає, що вищими кервниками в більшості випадків є бізнесмени. Рівень нижче як то B level аля рада директорів менеджмент і т.д. це зазвичай корпоративні акули, подекуди вони займають і найвищі посади або в компаніях які існували по 200 років типу Lahman Brothers або IBM, або приходять на зовні як Джон Скаллі.
Інтеграторами тут зазвичай є директора із HR, та чим більше компанія тим більше верогідність, що це так само корпоративна акула, що пробилась на гору.
Напевно найвідоміша «харконенка» це директриса по кадрам Netflix Патті МакКорд, що сворила корпоративну культуру плинності кадрів де 80% персоналу міняється за 5 років. (по факту продавала бізнесу послуги з найму, і гребла коміссійне бабло із найму та звельнень лопатою). Вона працювала з 1998 по 2012 роки. З рештою її саму підсиділи і звільнили як лоуперформерку, сама же і навчила як.
Це усе зараз називають «театром ефективності», тобто штучно створентм ринком який годує себе сам. Такі в сутності цифрові монополії як Netflix чм META мають над прибутки із мільярдними інкомами і можуть дозволити собі це фінансувати. Цукерберг наприклад витратив 80 мільярдів долларів на метавсесвіти, тоді як ринок VR взяла Sony із менш амбіційними проектами. Усю команду на мороз, та Facebook приносить стільки, що це покриває усі витрати.
В таких випадках якщо такі компанії матимуть стабільний штат, то як для HR так і для агенцій з якими вони співрпацють, курсів із підготовки в BigTech і т.д. — це усе мертвий ринок буде, який не матиме інкомів із коміссій. Що більша плинність кадрів — то більше бабла. Сама Патті хоч і була звільнена з рештою пішла з пакетом акцій, який коштує так — що жодній HR не заробити за усю карьєру. Це типова американстка політика подвійних стандартів. Вам кажуть, що міняють світ (і в якомусь сенсі це дійсно так) але на ділі переслідують алчні цілі які задають загальні правила суспільства — казково розбагатіти.
Коли після років у великої ІТ компанії , зп значно меньше ринку умовного джуна тестировщика, а новеньких колег брали примерно на ту ж зп як була в мене . Але Це було в жирні роки
Обычно это когда просишь больше денег, а в ответ получаешь фигу.CV-шку на LinkedIn и ждёшь, кто предложит больше. Как находишь — увольняешься с предыдущего места работы.
Тогда обновляешь
В мене десь років 10 тому було повне вигорання. Попала в команду колег, де дівчата проходили серйозні життєві виклики: розлучення, у деяких- самотність , ітд. І , відповідно, вони весь фокус направляли в роботу. Оскільки в мене було все ок, я не овертаймила, більш на релаксі була. Але програвала по всім показникам по роботі дівчатам. От і вигоріла за пару місяців. Потім просто сказала ліду, що я не тягну такий ритм роботи.
Хм... Дуже дякую, що розповіли про свій досвід!
І так життєво, насправді, бо багато хто дійсно долає кризові моменти в житті, занурюючись в роботу. І ми всі (більшість менеджерів) знаємо, що очікувати від людини, яка проходить складний період: або падіння ефективності та показників або навпаки — нереальний позитивний скачок КПД.
Цікаво, чи була плинність в департаменті, ваш керівник не аналізував ці показники? Адже кризи в людей закінчуються і все налагоджується, а чи не змінюються, раптом, показники ефективності? Чи не змінюється жага до «скаженого» ритму?
Знаєте такий вираз: голодний рекрутер( тут більш фокус на мотивацію заробляти гроші , а причина — некритична) краще нагодованого ( тут більш про те, коли все у людини добре).
Тому, відповідаю на питання ваше: дівчата робили показники, заробляли кеш компанії ітд. Причина їх оверфокусації на роботі нікого не цікавить .
Вираз дуже влучний,100%, але моє питання полягало трошки в іншому: коли у колег все ставало стабільніше в житті і не було необхідності ховатись у роботі — чи були для них недосяжними ці показники ефективності? Чи страждали вони від високих вимог та вигоряння?
А як овертайми взагалі можуть допомогти в рекрутингу та наймі, чисто цікаво ?
Коли в мене брак знань з проекту, доменної екпертизи в якомусь фінтеч коли я з ecomnerce, новому технологічному стеку і т.д. — або потрібен складний трабл шутінг, який вимагає скурпульозної перевірки по шагах гіпотез (відладка, дебаг і т.д.), то у мене немає варіантів як у ІТ-шника окрім як закидувати цю проблему часом іноді навіть методом проб та помилок не технологічним, або міняти підходи та інструменти.
Коли на ринку просто нема екскпртизи із якоїсь доменної галузі, типу новомодних AI та BigData — тому що система освіти і курсів робила під минулий тренд Backend/Frontend пропозицію, як взагалі робота по ночах та вихідних на пошук людей може змінити ситуацію із позиціями, зокрема з зарплатними очікуваннями ?
Не факт що вони створювали додаткову вартість. Дуже часто, це імітація роботи. Або зайві зусилля там, де вони не потрібні. Оверперформінг набагато шкідливіший ніж прийнято думати
Загалом ви маєте рацію, але конкретно де я працювала, то чим більше наймів — тим більш бонус і більш залучених клієнтів. Просто я визнавала, що не тягну такий темп. В галерах важливий результат. Не має його- лоу перформер, exit interview.
Розлучення, самотність — то все банально зрозуміле, чи зрозуміло банальне, кожна хрюша знає... А що робити з вагітністю? До кого звертатись? CEO чи SEO?
То конкретні проблеми із фінансами зазвичай. Розїхатись, адвокати і т.д. і т.п. Крім того разом із втратою рідні та вигнанням з колективу (звільнення як варіант, та підуть різні бойкоти, страйки і т.п.) розлучення один з трех найбільших природніх стрессів які можуть бути в людини. Тільки зазвичай там буде апатія по теорії в кінці з прокрастинацією або зрив криши і похід в разнос і т.д. і т.п. (вигорання). Той же Білл Гейтц ганяв по Альбукерке по ночах п’яний на машині Пола Алена не маючи прав при цьому, і його декілька разів зарештовували. Це було після сублімації, до цього його секретарка з ранку застукувала сплячим з ранку на полу в офісі.
Та такі правила капіталістичного світу, бізнес середовище пред’являє такі норми праці в ІТ.
Було таке. Дуже абьюзивні стосунки з роботодавцем. Така пасивна агресія. А звільнятись — падіння ринку, ще живу в Україні в не зрозумілому статусі, подушка за війну на нулі.
Дружина бачачи це все раз підійшла і сказала або кажи зараз що звільняєшся або я сама скажу.
Подзвонив, тим же днем звільнився
Зараз все ок. Не те щоб стабільна робота. Фріланс, грошей менше, але я щасливіший :-)
Приємно чути, що поруч із Вами така підтримуюча людина.
Інколи нам важко наважитись на певні рішучі кроки, бо здається, що багато втратиш.
Однак коли поруч ті, хто нагадують як важливо мати спокій на душі та здорову атмосферу наквколо — стає простіше, бо є підтримка і надія на краще :)
Класно, що Ви наважились на зміни і тепер відчуваєте себе щасливіше)
Якось у мене був момент в кар’єрі, коли я непогано виріс з точки зору скілів (і хард, і софт), а зп продовжила залишатися на рівні менше 2000$ на місяць. На той період у мене вже було достатньо років досвіду, щоб спробувати проходити співбесіди на сеньйора, що я й зробив успішно, перейшовши в іншу компанію на більш ніж +100% відносно рівня попередньої зп.
Так що на мій погляд всі інші причини (не фінансові), озвучені людьми, що йдуть з компанії, варто всерйоз розглядати лише у випадку, коли ви точно впевнені, що платите співробітникам як мінімум медіану по ринку чи вище.
Запропонуйте грошей
Чому люди безкоштовно мають вас навчати?2-3 оплати на offboarding, і вам все розкажуть
Виділіть бюджет у
Бізнес, нічого особистого
А чому Ви вважаєте, що тема яку я підняла — стосується безпосередньо мого досвіду, а не стала актуальна після спілкування з колегами та співробітниками?
Стало цікаво дослідити це питання коли люди в моєму оточенні ділились реальними причинами звільнень з попередніх компаній, які не мали нічого спільного з тим, що вони озвучували в рамках exit-interview.
Ні, не особисто у вас. Я про компанію, де ви працюєте. Особисто ви самі мало що можете робити — тут треба бренд роботодавця відмивати — www.threads.com/...-идти-на-их-условия-чет-с
Так менеджмент такий. Це взагалі насправді питання до С рівня в компанії чи організації, його безмістовно задавати рядовим HR. Те саме що пропонувати сержанту з ТЦК змінити способ ведення бойвих дій, чи призову в армію на безстрокову службу по рекрутівскій повинності з міщан та кріпаків.
У цієї людини не має таких повноважень, у них є з гори спущений план — закрити вакансії, або тримати їх закритими попри поточну плинність кадрів, усе. Ніхто же не питає, з анкетами «200 запиань чому ви пішли в СЗЧ», усеодно як Гослінгу команду і бюджет на Java не дадуть. Так само хтось йде з галери на галеру, навіть як роблять якесь вихідне опитування і т.д. — воно нікому насправді не цікаве, просто положено і усе.
Діано, і на DOU, і у вашому верифікованому LinkedIn-профілі Diana Lykhohod (Verified using work email in January 2025, Andersen) вказано, що ви HR Manager в Andersen.
Маю до вас запитання як до представниці Andersen.
Перше: Andersen, чий Крим?
Друге: скільки компанія Andersen задонатила на ЗСУ?
Вітаю Вас, Ярослав :)
Перше питання відпадає, враховуючи що я українка. А на друге залюбки дам відповідь: я пишаюсь тим, що наша компанія з 2022 року регулярно фінансово підтримує кожного, хто долучився до лав ЗСУ. Ба більше — дехто служить довше, ніж працював в компанії до мобілізації.
Сподіваюсь розкрила питання
Перше: Andersen, чий Крим?
Друге: скільки компанія Andersen задонатила на ЗСУ?
Так чій Крим? Тільки без телемарафонної відповіді а саме позиція і чому вона така