Йадовитий блог: як рекрутери втрачають гроші бізнесу. Частина 1

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Мене звати Роман Мазур, я давно працюю в HR і хочу поділитись своїми спостереженнями та враженнями.

Трабли в комунікації між рекрутерами та кандидатами яскраво описуються незадоволеними пошуковцями. Часто це справедливо, при цьому те, що в очах окремого кандидата просто «який жах» — в рамках бізнесу видається незначним, бо «це рекрутинг і завтра буде ще один кандидат». Неприємно, але це правда: завжди буде ще один кандидат, який закриє потребу бізнесу. Питання лише коли і за скільки.

При цьому рекрутери помиляються не тільки в сторону «ринку», а й в сторону «бізнесу», і ці помилки помітити важче, а бізнесу вони коштують дорожче, бо провокують прямі витрати і непрямі втрати. Плюс частина цих помилок потім відбивається на кандидатах (але це в попередньому блозі 🙂). Тож сьогодні про менш очевидні, але більш болючі гріхи рекрутерів, які хайринг-менеджерів мають хвилювати дуже сильно, на відміну від протермінованого фідбеку.

Камінг-аут: базова функція рекрутингу — це фільтр. В ідеальному світі, де на вакансію відгукуються лише релевантні кандидати, рекрутери не сильно-то й потрібні. Гарний рекрутер має вчитися постійно і змінювати підходи в роботі регулярно. Схема: «дав 5 кандидатів і всіх 5 відхилено, отже, шукаю 5 таких же нових» — не працює, бо це не пошук, а копіювання помилки.

Стаття буде з двох частин. Перша — про речі, повʼязані з відповідальністю, а друга — про процес і гроші.

Поганий бриф чи «ну ти сам знаєш, кого шукати»

А хайринг потім скаже, що «не ті люди і очі не горять». Причина в безвідповідальних людях, які підміняють поняття «результат» поняттям «процес». Хайринг сказав: «Знайди мені отакого, бігом, вже горить!». Рекрутер пішов шукати, бо він же має(!) знати, кого. Приходить перший кандидат — не те, другий — погано. І, коли, рекрутер показує резюме № 3, то аж тоді невдоволений хайринг починає «вичитувати», кого ж треба шукати. З одного боку, хайринг, який полінувався знайти 15 хвилин, щоб нормально розказати деталі, а з іншого — рекрутер, спустив голову і пішов шукати, замість того, щоб розібратися. Хайринг зекономив 15 хвилин сьогодні. Згодом провів 2 «порожні» співбесіди, а потім іще тих самих 15 хвилин «пихав» рекрутеру про своє незадоволення.

Рекрутер витратив овер 16 «чистих» годин, щоб довести перших двох невалідних кандидатів до співбесіди. Процес іде, а результату — нуль. А витрати вже згенеровані. Це безвідповідальність обох сторін, бо якщо в команді не вистачає працівника, то значить частина роботи простоює або виконується за залишковим принципом, а отже, цей підрозділ не настільки ефективний. Але керівник зайнятий, в нього все горить, людини нема, в іншого лікарняний, і середа, і шиномонтаж... А щоб швидше вистрибнути з цього кола, йому треба знайти 15 хвилин і розказати інфу, яка допоможе рекрутеру якісніше шукати людину, яка його розвантажить. До рекрутера тут претензія у «формалізмі»: «сказали копати — я копаю, скажуть засипати назад — буду засипати». А чесно сказати: «я не розумію, кого ми шукаємо» — то ніц мови.

Часто це помилка рекрутерів, що недавно почали рекрутити взагалі або саме в цій компанії. А коли до цього додається хайринг, який «всігда зайнятий», то це прямо бінго! В результаті виходить так, що критерії та вимоги у рекрутера розмиті, він не знає, що «must have», а що «nice to have», і тому відповідних кандидатів нема, тиждень, три, місяць... Нормальний бриф — це 95% вашого опису вакансії та 80% відповідей на типові питання, які може задати кандидат при першому контакті. Маючи бриф, рекрутер може вигадувати у віршованій формі «кол-ту-екшин» опис вакансії, і до нього як з відра поллються відгуки (ага, саме на опис).

Якщо ваш рекрутер працює вже понад рік або закрив понад 10 типових вакансій, то такі помилки можуть траплятися тільки при нових позиціях. Але якщо ви стикаєтеся з такими проблемами довше року, змінивши рекрутера при цьому, то біда. Це значить, що проблема в хайрингу, як там кажуть: «риба гниє з голови, а чистять з хвоста». Міняючи рекрутерів, краще ви не робите. Краще нормально робіть бриф, рекрутер все записує і веде базу, а хайринг знаходить 15 хвилин і закриває всі питання.

«Мовчання ягнят»

Або рекрутери бояться конфліктів, але іронія в тому, що роль «рекрутер» якраз-таки про конфлікт. Можна виділити поняття: «типовий робочий конфлікт», де це страшне слово означає не «шкандаль», а те, що воно означає в базі: «неспівпадіння інтересів». Коли ж рекрутер дуже боїться конфлікту, то продовжує робити завідомо нерезультативні речі, лиш би не сказати щось проти хайрингу чи менеджменту. А якщо там в менеджменті ще й власник, то це торба.

Проявляється в тому, що від рекрутера відсутня трансляція інфо з ринку, тільки скарги, що «важкі часи та кандидатів немає» або що «публікації подорожали». Незадоволені всі, рекрутер вважає, що його «не чують», а менеджмент — що рекрутер погано працює. Бо що там робити-то: виставив оголошення сьогодні, завтра подзвонив-написав, післязавтра 4 співбесіди провів і в четвер вже фінальних кандидатів показуєш. Неосвічений менеджмент сам себе не навчить. Рекрутер, якщо хоче щось змінити, то має транслювати інфо. Бо рекрутер — це фільтр між ринком і компанією, саме тому хайринг думає, що на вакансію прийшло 5 відгуків і всі нічо. А в реальності їх було 58, і 42 з них — невалідні, а валідних рекрутер наколядував прямо по одному. Воронку треба показувати. У процесі спілкування з кандидатами рекрутер якось дізнається, що «ваша кантора не дуже». Буває, що за бізнесом на ринку утворився «хвіст» і це можна почути від кандидатів і навіть почитати на форумах. Відгуки варто показувати. Рекрутер зібрав пул резюме, з якого 45% відмовилися, бо низька ЗП або вимога «тільки офіс», який, звісно, в самому центрі (промзони). Аналітику відмов треба вести та показувати. Бізнес хоче знайти фулстек-розробника на 1C+Vue.js? Аналітику скільки таких людей в Україні взагалі є (чи взагалі такі є :)) треба показувати.

Бізнес оцінює переважно те, що показує рекрутер, а не ринок кандидатів. Якщо рекрутер починає транслювати інформацію з ринку, а не лише резюме, то це, як мінімум, формує ґрунт для прийняття менеджментом рішень. Але якщо рекрутер боїться, то він мовчить.

Підпунктом тут ще — відсутня комунікація з хайрингом. Це про калібрування і взаємонавчання. Часто спілкування між рекрутером і хайрингом лише про вакансію чи кандидата. А питання: «А чому ти це спитав?» або «Якої відповіді ти очікував?» рекрутер не задає. Калібрування — це обовʼязкова частина процесу. Мало того, з важливих для менеджера питань можна зробити фільтр. Якщо кандидат не може дати на нього відповідь під час ознайомчої співбесіди, то на фінальний етап він уже і не йде. А ще важливо іноді і хайрингу давати фідбек, бо буває, що кандидати потім кажуть щось по типу: «якщо у вас в компанії будуть вакансії в інших підрозділах, то дайте знати, мені цікаво». То можна дати хайринг-менеджеру шанс виправитись при наступній співбесіді або попередити, що деякі питання носять дискримінаційний характер, і гіпотетично можна і позов або хоча б розголос в тредсах отримати.

Безсмертний поні

Бізнес незадоволений своїм рекрутингом (дивина). Щось закрилося, щось ні, але це не вважається результатом, бо ваки № 4 і № 7, які найважливіші, а по них руху нема. Рекрутер не пріоритезує свої вакансії: сказали запустити 11-ту вже — запустив, а потім — веселка. Це, напевне, основна причина хаосу в процесі.

Шановний менеджмент, ви реально думаєте, що кандидати відгукуються строго в порядку публікації вакансій? Або рекрутер буде проводити спершу співбесіду на важливу вакансію № 4, а потім решту? То неприємна правда в тому, що рекрутер першою проводить співбесіду на ту вакансію, де вже є кандидат, це закон ринку. Ми вже роками живемо в стані дефіциту кадрів, і сплеск 22-23 років викликаний не зміною ситуації, а йбною рснею. А отже, якщо сьогодні в нас є кандидат на неважливу вакансію, але немає нікого на важливу, то рекрутер проводить співбесіду з тим, хто є, бо якщо не проведе, то завтра в нього не буде кандидата на жодну. А рекрутер в день може провести обмежену кількість розмов. Значить, реально вивести базову пропускну здатність і на тиждень. І тоді можна вакансії пріоритезувати: якісь в роботі вже, ще 2 стартують в четвер, а решта — чекають. А якщо довго чекають, то, може, варто брати +1 рекрутера чи віддати щось на аутсорс. Чомусь менеджмент розуміє, що на складі не можна розвантажувати одночасно більше, ніж «Х» кількість фур, або що кількість запитів до системи обмежена числом, або що є платіжний ліміт на період, а от рекрутер може одночасно проводити 2 співбесіди, брифувати нову вакансію і переписуватись з кандидатами та це все займає годину.

До рекрутера свої питання, може в нього героїчний трудоголізм або він боїться сказати, що три пальці то вже «хвате» (як їжачок з анекдоту про Петрика), або він вірить, що дива трапляються, або самооцінка... Але менше з тим, коли у нього закінчилися публікації — то він каже, коли треба перенести співбесіду на годину — то теж говорить, отже, може говорити.

Словом, робота рекрутера міряється тим, скільки він закриває вакансій за період, а не скільки ви на нього навішали. Рух по вакансії у вас насправді почнеться тоді, коли почнуться прескринінги, а не коли ви опублікувалися. Мало того, в нормального рекрутера перша співбесіда може відбутися і до того, як він виставить публікацію (бо є паралельні ваки, є база, є нетворкінг зрештою)... Але якщо нам важливий процес, а не результат, то, звісно, треба публікувати всі вакансії, які є, і час на публікацію — 3,5 години з моменту заявки, і в КРІ рекрутера це треба внести!

Дотискання кандидата та забивання круглого в квадратне

Наостанок, дві речі, характерні для «матьорих» рекрутерів. Бувають ситуації, коли рекрутеру дуже треба виконати КРІ, тоді можна спробувати «забивати кругле в квадратне». Тобто «продавити» через хайринг-менеджера кандидата, щоб закрити ваку. А що потім будуть проблеми, то це вже не рекрутерська справа. Не буду описувати, як маніпулювати рішеннями людей :), просто знайте, що такі методи є.

Помилка насправді чимось перекликається з тим, з чого почали — поганим брифом. Симптоматика така: на етапі співбесіди з хайрингом все було нормально, рекрутер «допродав кандидата», вакансія закрита, людина працює, а результатів сильно не видно. Трайл, квартал, півріччя, рік, завжди є причини, чому «не дотягнули», при цьому групова динаміка команди змінилася: люди стали більш закритими і втомленими. Якщо копнути глибше, то можна буде побачити, як нова людина регулярно контактує і з давнішими працівниками, але ті не сильно раді.

Бо це «трутень», який сам не приносить в команду нічого додаткового, а лише компілює достатні результати «насмикавши» ідей чи навіть готових патернів по колегах. А якщо цей новий працівник ще й в роль менеджера чи ліда заходить, то біда. Він спалить всю вашу команду років за півтора. Кращий розвиток такої ситуації, це коли «працівник» звільняється відбувши трайл, ну або ви його звільняєте в перших 2-3 місяці. Загалом прийнятно визначати «помилку рекрутингу» як «працівник, який звільнився чи був звільнений до завершення трайлу». А якщо працівник звільнився одразу після успішно завершеного трайлу чи в перше півріччя — то це помилка адаптації.

Є й альтернативна версія — хайринг зайняв уникаючу позицію, тому рекрутер по суті «наймає» сам не розуміючи повної специфіки, або ігноруючи її. А потім кандидат викидається з човна в море і барахтається. Хто спритніший — той прилаштовується трутнем, а хто чесніший — звільняється при першій нагоді, а хто соромиться — той тоне в токсичних відносинах «я і моя робота». Іноді зірки сходяться, і все працює — так теж буває. Ігнорування бізнесом текучості веде до фінансових втрат, бо толку з того, що у вас «спід-оф-хайринг» типової позиції, наприклад, 12 днів, якщо ви за рік змінюєте три людини на посаді? Якщо рекрутер ніяк не залежить від «виживаємості» кандидата всередині вашого бізнесу, то він про це може і не думати. Тоді його робота закінчується на етапі «офер підписаний — бонус отриманий». Для справедливості, це не є поширеною помилкою, але, в спілкуванні з бізнесами дуже гарно видно, як бізнес залежить від рекрутера, який формує свій КРІ, а не колектив.

Є і дзеркальна версія цієї самої помилки — «дотискання кандидата». Якщо в процесі співбесід, або ще навіть на початку комунікації кандидат починає вагатися, чи треба йому ваша вакансія (Боооже! яке ...!). Бо, щоб там хто не казав, а 2 ключових рішення: прийти на співбесіду і вийти в перший робочий день приймає кандидат, навіть якщо «ринок роботодавця». Тож, коли кандидат вагається, рекрутер може почати впливати на його рішення. Найпростіший варіант — переобіцянки всього найкращого, чого насправді у вас немає 🙂

Що окремі речі краще буде обговорити потім, що на завтра заплановані ще 2 співбесіди на цю роль, що оце що тут написано (в описі, в тестовому, в офері), або навпаки пропущено і не вказано — це не критично, потом порішаємо. Що насправді на посаді РНР писати на фронті нічого не треба буде, а про Vue там так було написано, на всякий випадок, бо раптом фронтендер захворіє, всі ж хворіємо. Але інхаус-рекрутер знає, що фронтендщик «хворіє» щосереди, що гібрид 4-1 в осяжному майбутньому так і залишиться 4-1. Проте діє за принципом «там розберемось», а потім людина виходить працювати і звільняється в перший місяць, або «зістрибує» з процесу на останніх етапах (офер, преонбординг).

Тому що чесно було б проговорити сумніви кандидата, сказати, як часто треба щось робити на фронті, чи чому сік-ліви не вписані в офер, чи взагалі спробувати «відмовити людину від того, щоб вона працювала у вас». Сумніви кандидата насправді не стосуються ні вас, рекрутери, ні вашої компанії, вони його персональні, кандидатські. І гарною поведінкою буде розмова про ці сумніви та додаткова інфо про вашу компанію і її «внутрянку», щоб дати кандидату додатковий контекст і розуміння. Якщо після цієї розмови кандидат скаже «дякую, я зрозумів, що це не моє», то краще хай він вам це скаже після 2-ї розмови, ніж після фінальної співбесіди чи після виданого оферу. Це ж економить і ваш, рекрутерський, час і його. Зі свого досвіду скажу, що 8 з 10 таких кандидатів відмовляються, зате 2-є, які залишаються, потім показують дуже гарні результати.

Рекрутинг ламається не тоді, коли кандидати чи рекрутери «не ті», а тоді, коли учасники процесу зі сторони бізнесу перестають думати і починають уникати відповідальності. Тоді рекрутинг стає процесом заради процесу, де гроші вже витрачені, а кандидати все одно «не наші». Тільки часто не в кандидатах справа.

Скоро буде наступна серія, тримаймось 🙂