«Я рекрутер і я боюсь overqualified кандидатів!»

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

За останні місяці я почув одну й ту саму фразу від десятка рекрутерів: «На жаль, ми вважаємо вас overqualified для цієї позиції». Спочатку я думав, що це ввічлива форма відмови, а потім зрозумів, що це чесна відповідь. Просто за нею стоїть інша правда, яку рекрутери самі собі не озвучують. Вони бояться.

Контекст, який я приніс на стіл

Я мав керівні ролі, будував маркетинговий офіс із нуля, від 5 до 150 людей. Працював з найбільшими ESP на ринку. Маю 5+ років в email-маркетингу і CRM. І зараз я готовий зайти в продукт, який мені подобається, у меншу команду, з зарплатою нижче за мою попередню, бо хочу повернутися до hands-on роботи, а не сидіти на статусних мітингах і робити presentation deck для борду. Знаєте, що мені відповідають? «Ви overqualified. Вам буде нудно. Ви скоро підете.»

Давайте розберемо цю логіку

Що насправді означає «overqualified»?

Варіант 1: рекрутер вважає, що людина з більшим досвідом не може щиро хотіти меншу роль. Це проєкція. Бо в його картині світу кар’єра це сходи вгору, і той, хто йде «вниз», має приховані мотиви.

Варіант 2: рекрутер боїться, що сильний кандидат поставить незручні питання менеджеру на співбесіді. Покаже, що процеси в компанії криві. Підсвітить, що hiring manager сам не дуже розуміє, кого шукає.

Варіант 3: рекрутер не хоче брати на себе відповідальність. Якщо взяти junior і він не впорається, це нормально, junior же. Якщо взяти senior на junior-роль і він піде через пів року, це «помилка найму». Простіше відмовити.

У всіх трьох варіантах проблема не в кандидаті. Проблема в страхах системи.

AI вже на ринку, але дискусія про талант стоїть на місці

Окремо хочу сказати про те, як рекрутинг оцінює талант у 2026 році. Половина CV проходить через AI-фільтр. Алгоритм шукає ключові слова, роки досвіду, бренди компаній. Він не вміє побачити, що людина з 10 роками досвіду в великій компанії може принести в стартап набагато більше, ніж ідеально підігнане CV junior-кандидата з курсами на Coursera. Але рекрутери все одно довіряють фільтру. Бо фільтр зручний. Він економить час. Він дає алібі: «у нас система».

При цьому жоден рекрутер на ринку не сказав вголос, що сучасні AI-інструменти роблять «хороше CV» товаром. Будь-хто за вечір може зробити CV, яке пройде через будь-який ATS. І це повністю ламає традиційний фільтр. Що тоді залишається як справжній сигнал? Розмова. Глибина. Запитання, які кандидат ставить. Те, як він думає. Те, що неможливо згенерувати в ChatGPT за 30 секунд. Але рекрутери до розмови не доходять. Бо overqualified.

Чому це проблема не моя, а ринкова

Я пишу це не тому, що мені треба роботу. Я пишу, бо бачу системну поломку. Десятки досвідчених людей у Європі зараз готові йти на role, які формально нижче їх рівня. Вони хочуть свободу, hands-on, продукт, команду. Вони готові на нижчу ставку. Вони могли б дати компанії в 3-5 разів більше, ніж junior на тій самій позиції. І їх не беруть.

Бо рекрутер боїться зробити неконвенційний вибір. Бо hiring manager не хоче пояснювати C-level, чому найняв senior на junior-роль. Бо в job description написано «3-5 років досвіду», і ніхто не наважується сказати «ну, або 15, якщо людина пояснила, чому». Результат: компанії наймають слабших кандидатів за більші гроші. А сильні залишаються на ринку і пишуть статті на DOU.

Що насправді мали б питати рекрутери

Замість «чому ви хочете цю роль, якщо у вас більший досвід», спробуйте:

Що вас драйвить зараз у житті, що ви свідомо обираєте меншу роль?
Чого ви хочете уникнути на наступному місці, чого було забагато на попередніх?
Як виглядає рік, після якого ви скажете «це був найкращий рік моєї кар’єри»?
Що ви очікуєте від менеджера, що ви очікуєте дати команді?
На ці питання overqualified-кандидат відповість так, що ви зрозумієте за 5 хвилин, чи це людина, яка піде через пів року, чи це людина, яка дасть вашій команді те, чого вам зараз бракує.

І ось питання, яке мене дратує найбільше

Чому рекрутери в 2026 році все ще оцінюють кандидата за резюме, а не за розмовою?
Чому AI використовується для того, щоб фільтрувати, а не для того, щоб поглиблювати співбесіду?
Чому коли я кажу «я хочу меншу роль, бо мені цікавий продукт», це сприймається як червоний прапор, а не як підвищена мотивація?

Питання до спільноти DOU

Хочу почути вашу думку, бо тема жива і для багатьох болюча.

Якщо ви рекрутер: коли ви востаннє взяли overqualified-кандидата і це спрацювало? А коли востаннє відмовили і потім жалкували?
Якщо ви hiring manager: ви реально вірите, що senior на junior-ролі піде через пів року, чи це просто зручна відмазка, щоб не пояснювати свій вибір вище?
Якщо ви кандидат, який чув «overqualified»: як ви це обійшли, і чи обійшли взагалі?
І найголовніше: чи не настав час перестати говорити «важко знайти талант», і почати говорити «ми не вміємо його розпізнати»?

Чекаю в коментарях.