Працював колись в одній великій компанії, яка за роки роботи з невеликої регіональної увійшла до трійки найбільших у своїй галузі. Так от, мав честь бачити результати сучасного менеджменту. Поки функцію відділу кадрів (HR) за сумісництвом виконувала секретарка директора — усе чудово працювало. Приходили нові інженери, ми їх співбесідували й обирали того, хто нам був потрібен. Хтось звільнявся, переходив в інші компанії, але загалом плинність кадрів була дуже низькою.
Потім ми стали дуже великою компанією — і тут почалося... Парадокс у тому, що працює собі інженер, начальник відділу, продажник тощо, наче все нормально. Їде на два тижні на курси, повертається в офіс у понеділок після відрядження — а картка не працює. Виходить охорона, і виявляється, що його або її вже звільнили. Дозволили зайти лише забрати особисті речі...
Але найцікавіше, що через місяць-два починають активно шукати нового працівника на це ж місце. Такий процес я спостерігав майже безперервно. Оптимізація на рівному місці: звільняють нормально працюючого співробітника або частіше одразу 5–10 людей, потім 1–2 місяці перерви — і далі натовпи кандидатів на співбесідах на ті самі посади.
Повторюся: поки компанія була невеликою, десь до 100 людей, такого не було. Коли ж стала кількатисячною — усе змінилося. У чому була користь від такого броунівського руху, я так і не зрозумів... Але враження залишилося не дуже. Відтоді всі пропозиції від компаній із чисельністю понад 200 працівників одразу летять у кошик.
Проблема не в ставленні до людей, а в самій структурі та філософії. Інший приклад із тієї ж компанії: один керівник департаменту вирішує встановити в одному місці обладнання на мільйони доларів. Для цього залучаються суміжні департаменти, велика кількість людей і підрядні організації. Протягом пів року виконується багато робіт, обладнання нарешті запускається, тестується... і він переходить в іншу компанію. Очевидно, що в резюме ці роботи фігурують як великий успішний проєкт.
Приходить інший на його місце і... проводить оптимізацію, усе під ніж, обладнання вивозять. Проведено оптимізацію. Обидва керівники отримують у CV «успішно реалізовані великі проєкти» 🙂
Відділ HR... основне завдання — вести поточне кадрове діловодство. І все! Але що буде писати керівник HR великої міжнародної компанії в резюме? «Успішно керувала 2000 співробітниками протягом 5 років»?
Тому й потрібні «оптимізації». Треба звільнити умовно 20 людей за рік — галочка, скоротили фонд зарплати. Треба найняти 20 людей — галочка, провели підбір 20 інженерів. Треба звільнити за рік пару сеньйорів, бо політика компанії передбачає щорічне підвищення зарплати, а вони пропрацювали 10 років — звільнимо їх і візьмемо 2 мідлів або 3 джунів — галочка, економія бюджету тощо.
Це ракова пухлина, яка охопила всі великі міжнародні компанії. Усім потрібні ефемерні KPI та показна діяльність у резюме. У результаті керівництво великих компаній займається постійним «паперовим» управлінням замість реальної роботи.
Починав с такої компанії — і в принципі був цим задоволений, бо з самого початку ніхто не брехав — а прямо казали як є, і всі ми з цього добряче так сміялися — бо що робити як вже тут)
Але рекрутинг сьогодні — це давно окрема професія. І дуже недооцінена.
Так було до 2022 року коли попит на айтішників був як не в себе. А галери змагалися за кращі умови по залученню кандидатів. Жарти про «відсос» аби тільки кандидати прийшов на співбесіду давно в минулому, хоча, ще трохи кризи і він може знов повернеться тільки у зворотному напрямку. Такі часи...
Але правда в тому, що хороший рекрутинг — це взагалі не про «закрити вакансію».
Це про закрити вакансію.
Це про вміння чути людей, відчувати мотивацію, не брехати кандидатам, не продавати токсичну команду як «динамічне середовище», і не зникати після фінального етапу. Бо кандидати дуже добре пам’ятають ставлення.
Це все добре, але головне закрити вакансію. Навіть посада Папи Римського не про любов до всіх, а про вміння грати в політику.
Це те що робить нас людьми, але на жаль реальність має більше спільного з наждачкою 80 аніж із вишуканим шовком
Як вдало поєднати одне з іншим — мабуть одна з людських трагедій яку кожен вирішує як знає
It’s a saying they have, that a man has a false heart in his mouth for the world to see, another in his breast to show to his special friends and his family, and the real one, the true one, the secret one, which is never known to anyone except to himself alone, hidden only God knows where
кандидати дуже добре пам’ятають ставлення.
хороше забувають за 5 хв от чесно, пам’ятають якраз погане ставлення і навіть та пам’ять довша не набагато.
але хай це не віднімає, а навпаки підкреслює, що ви в чомусь праві, і ця правда відрізняє 2% хороших рекрутерів від 98% поганих.
11 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарівПрацював колись в одній великій компанії, яка за роки роботи з невеликої регіональної увійшла до трійки найбільших у своїй галузі. Так от, мав честь бачити результати сучасного менеджменту. Поки функцію відділу кадрів (HR) за сумісництвом виконувала секретарка директора — усе чудово працювало. Приходили нові інженери, ми їх співбесідували й обирали того, хто нам був потрібен. Хтось звільнявся, переходив в інші компанії, але загалом плинність кадрів була дуже низькою.
Потім ми стали дуже великою компанією — і тут почалося... Парадокс у тому, що працює собі інженер, начальник відділу, продажник тощо, наче все нормально. Їде на два тижні на курси, повертається в офіс у понеділок після відрядження — а картка не працює. Виходить охорона, і виявляється, що його або її вже звільнили. Дозволили зайти лише забрати особисті речі...
Але найцікавіше, що через місяць-два починають активно шукати нового працівника на це ж місце. Такий процес я спостерігав майже безперервно. Оптимізація на рівному місці: звільняють нормально працюючого співробітника або частіше одразу5–10 людей, потім 1–2 місяці перерви — і далі натовпи кандидатів на співбесідах на ті самі посади.
Повторюся: поки компанія була невеликою, десь до 100 людей, такого не було. Коли ж стала кількатисячною — усе змінилося. У чому була користь від такого броунівського руху, я так і не зрозумів... Але враження залишилося не дуже. Відтоді всі пропозиції від компаній із чисельністю понад 200 працівників одразу летять у кошик.
Проблема не в ставленні до людей, а в самій структурі та філософії. Інший приклад із тієї ж компанії: один керівник департаменту вирішує встановити в одному місці обладнання на мільйони доларів. Для цього залучаються суміжні департаменти, велика кількість людей і підрядні організації. Протягом пів року виконується багато робіт, обладнання нарешті запускається, тестується... і він переходить в іншу компанію. Очевидно, що в резюме ці роботи фігурують як великий успішний проєкт.
Приходить інший на його місце і... проводить оптимізацію, усе під ніж, обладнання вивозять. Проведено оптимізацію. Обидва керівники отримують у CV «успішно реалізовані великі проєкти» 🙂
Відділ HR... основне завдання — вести поточне кадрове діловодство. І все! Але що буде писати керівник HR великої міжнародної компанії в резюме? «Успішно керувала 2000 співробітниками протягом 5 років»?
Тому й потрібні «оптимізації». Треба звільнити умовно 20 людей за рік — галочка, скоротили фонд зарплати. Треба найняти 20 людей — галочка, провели підбір 20 інженерів. Треба звільнити за рік пару сеньйорів, бо політика компанії передбачає щорічне підвищення зарплати, а вони пропрацювали 10 років — звільнимо їх і візьмемо 2 мідлів або 3 джунів — галочка, економія бюджету тощо.
Це ракова пухлина, яка охопила всі великі міжнародні компанії. Усім потрібні ефемерні KPI та показна діяльність у резюме. У результаті керівництво великих компаній займається постійним «паперовим» управлінням замість реальної роботи.
Починав с такої компанії — і в принципі був цим задоволений, бо з самого початку ніхто не брехав — а прямо казали як є, і всі ми з цього добряче так сміялися — бо що робити як вже тут)
Так згоден. Цих рекрутів потрібно ще наловити, на ВЛК затягнути, частині посватати, в учєбку відвести.
Так було до 2022 року коли попит на айтішників був як не в себе. А галери змагалися за кращі умови по залученню кандидатів. Жарти про «відсос» аби тільки кандидати прийшов на співбесіду давно в минулому, хоча, ще трохи кризи і він може знов повернеться тільки у зворотному напрямку. Такі часи...
Це про закрити вакансію.
Це все добре, але головне закрити вакансію. Навіть посада Папи Римського не про любов до всіх, а про вміння грати в політику.
Це те що робить нас людьми, але на жаль реальність має більше спільного з наждачкою 80 аніж із вишуканим шовком
Як вдало поєднати одне з іншим — мабуть одна з людських трагедій яку кожен вирішує як знає
It’s a saying they have, that a man has a false heart in his mouth for the world to see, another in his breast to show to his special friends and his family, and the real one, the true one, the secret one, which is never known to anyone except to himself alone, hidden only God knows where
хороше забувають за 5 хв от чесно, пам’ятають якраз погане ставлення і навіть та пам’ять довша не набагато.
але хай це не віднімає, а навпаки підкреслює, що ви в чомусь праві, і ця правда відрізняє 2% хороших рекрутерів від 98% поганих.