Йадовитий блог: як рекрутери втрачають гроші бізнесу. Частина 2

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Мене все так же звати Роман Мазур, і я нікого не наймав уже 11 днів... То якраз був час дописати статтю, початок якої ось тут. Продовжуємо розглядати помилки, які допускають рекрутери в роботі з бізнесом.

Для контексту, напевне, варто перейти за лінком та прочитати там вступну частину, а далі вже читати у будь-якому порядку.

«Пункт про уникання відповідальності» або «Перебір»

Рекрутеру, бідному, сказали запускати 11-ту вакансію — він і запустив. Якісь співбесіди провів, після них всіх, хто готовий приходити в офіс та хоче зарплату в рамках, всіх і запросив на наступний етап. Із кожним списався, скинув інфо, куди йти/підключатись, хайрингу все доповів, інвайти в календар вніс. Словом, багато непотрібної роботи зробив, але бізнесу від того зовсім не легше (а хайрингу — навіть важче).

Якби кандидати букали самі слоти в Calendly чи деінде, а у відповідь отримували лист з інструкцією, то результат був би майже такий же, але для бізнесу це було фінансово вигідніше. Тому що роль рекрутера в тому, щоб спростити прийняття рішення хайрингу. Загалом, прийняття рішень — це дуже енергозатратний процес в організмі людини, і щоб на цьому зекономити, власники бізнесів наймають керівників. Не для того, щоб ті були погоничами на галерах, а для того, щоб ті приймали рішення. Складна думка, але «маємо, що маємо» ©.

І ось тут рекрутер, який мав би трохи розвантажувати хайринга, працює у форматі «скільки резюме зібрав — стільки і передав». Тому що рекрутер сам приймати рішення і нести відповідальність не хоче, то хай це робить хайринг! Як наслідок, процес перевантажується, швидкість закриття страждає, а обʼєм роботи залишається великим. Але ефективність, на мою нескромну думку, починається з того, щоб зрозуміти «яку роботу варто не робити взагалі і гірше не буде». Тоді виявиться, що можна закрити вакансію за 3-5 співбесід другого етапу максимум, а не 12, і ось ця різниця часу буде явно відчутна, а головне — дуже швидко.

Те саме стосується і зворотного моменту, коли хайринг не хоче приймати рішення і каже: «гарний кандидат, але давай подивимось, хто ще на ринку є, а цей хай почекає». А рекрутер, замість того, щоб верифікувати, чи це все-таки кандидат не настільки гарний, чи хайринг просто уникає приймати рішення сьогодні, йде та починає шукати, хто там на ринку ще. Через чотири дні у рекрутера нема попереднього кандидата (вже) і нового нікого нема (ще), а відкрита вакансія — є 🙂

Оверскринінг

Частіше є проблемою, переданою рекрутеру «згори», яку він прийняв, виростив і розвинув. Проте, якщо рекрутер — це фільтр, то він мав би її трохи помʼякшити, а не посилити. Пошук ідеального кандидата часто нерезультативний. Ну бо люди (гади такі) не ідеальні. Більше того, якщо взяти оцей «ідеальний портрет», на який часто шукається кандидат, то 30% діючих працівників під нього аж настільки не підійдуть, що їх і розігнати одним днем можна. Пошук кандидата крутиться навколо «must have» та «nice to have».

Наприклад, кандидат має вміти творити чари. Отже і містур Гендальф і містур Дамблдор обоє підходять. А ще було б добре, щоб кандидат міг поганяти коня, але в містура Дамблдора є тільки чарівна паличка, а в містура Гендальфа — довгий і місцями чарівний дрин, це значить, що він підходить більше. Але рекрутер, який перед тим еее.... не дуже зробив бриф, зливає все докупи і шукає кандидата, у якого є все одразу, і в активному досвіді (пофіг, що компанія не використовуватиме навіть половину).

У мене в практиці був кейс, коли компанія купувала грейдову систему оплати праці, але при цьому не мала реального поіменного списку всіх працівників. Перше, що ми робили — це формували управлінський облік. Но кандидат хай вміє управляти Comp&Ben :)

Як наслідок, рекрутер не пропускає на хайринга «недоідеальних кандидатів», які на сьогодні відповідають вакансії на 80% чи 70%, чекає «зірку». Він не вміє показувати кандидатів з пулу «потенціал», коли кандидат трохи слабший, але швидко виросте, або коли кандидат «незручний». Тому рекрутер їх реджектить, часто ще на рівні резюме, чи первинного контакту. І це переводить нас в наступний блок.

«Охоронець стандартів»

Це формальний підхід до вимог. Коріння цього підходу в тому, що вже звучало: рекрутер не хоче думати і не хоче приймати рішення та відповідати за нього. Якщо чесно — рекрутер шукає не потрібного кандидата, а людину, за яку він не отримає втик.

Написано, що треба 5 років досвіду в медицині та вищу медичну освіту, щоб бути торговим на медичній техніці або БАДах — значить так і треба. Або що в людини має бути досвід в iGaming рівно 2 роки і 45 днів — то все, сумніву не піддається. По суті, рекрутер підміняє своє мислення правилами. Замість того, щоб працювала голова, працюють тільки руки (ну і язик, якщо живі співбесіди).

Іноді зашореність — це не гріх, і коли людині показати, що «а можна і так», то вона вникає і діє за ситуацією. А іноді — це синонім до «лінивий і не гострий». Треба розуміти причини, чим викликана така постановка критерію. Бо що таке втрачає кандидат вранці, коли йому виповнилося 35?. Або що такого вміє кандидат з 3 роками досвіду, порівняно з тим, у якого досвіду 2 роки і 5 місяців?

Буває, що бізнесу, крім голови і рук кандидата, треба якусь специфіку. Наприклад, щоб він вмів вирішувати задачі певного типу, або щоб був вхожий в комʼюніті, а у бізнесу немає часу і грошей, щоб це реалізувати. Це приховують під формулюванням «не менше, ніж 2 роки досвіду в...». А насправді, мало би звучати щось по типу: «РРС, який працював з бюджетами овер $30 тисяч в межах однієї кампанії». Або «людина, яка реалізовувала 10k+ RPS».

Бо іноді зірки так стають, що один кандидат міг за 2 роки прожити 2 локальні кризи і спробувати роботу в тих високонавантажених системах. А інший — за 3 роки виконував тільки обмежений функціонал і вчився на пет-проєктах. Але перший на співбесіду навіть не потрапить, бо написано: «три роки досвіду, шо ти відгукуєшся, якщо читати не вмієш?».

Те саме стосується і персональних скорингів, коли рекрутер (або хайринг) цілеспрямовано шукає у кандидата ред-флеги і прямо записує їх в нотаточки (а потім просить транскрибатор підсвітити). І упускаються ситуація та контекст, коли таку поведінку він може проявити. Наприклад, бачимо, що кандидат погано реагує на обман, прямо експресивно, може і нагрубити — всьо, ред-флег, бо він агресивний.

При цьому логіка: не обманюйте своїх працівників і не будете отримувати агресію — упускається. Бо якщо поставити ціль висвітити всі ред-флеги, то яка різниця :) Є така фраза: «Якщо в тебе в руках ножиці, то ти одразу бачиш, скільки всього ними можна порізати». То рекрутеру і хайрингу варто би памʼятати, що погоня за ред-флегами приведе вас до комунізму, а не до грошей, а «це ж вже було» ©

«Кеш-оптимізатор»

Це рекрутер, у якого є точний до копійки рейт. Якщо кандидат в профілі вказав 2500, а у вакансії рейт «до 2000», і кандидат відгукнувся на вакансію, то є дуже висока ймовірність, що кандидат готовий до компромісу по фінансах. Відкрите питання тільки: «до якої суми?». Але рекрутер боїться і реджектить, або в процесі спілкування зібрав свої ред-флеги, але реджектить через гроші 🙂. Буває ще «ображений рекрутер», який виходить на співбесіду з установкою: «Ану, покажи, що ти знаєш на 2,5 тисячі».

У контексті зарплати по вакансії робота рекрутера зводиться до двох речей. Перше: озвучувати базовий рейт компанії, а там кандидат сам за себе вирішує, багато йому це, чи мало, згоден він чи ні. Друге: якщо є дійсно гарний кандидат з іншим рейтом, то озвучувати хайрингу, що такий є (був у нас пункт «мовчання ягнят»). А там хайринг-менеджер сам для себе вирішує, що краще — платити на 300 баксів в місяць більше, але закрити вакансію вже. Чи витратити час і гроші на пошуки протягом наступних 3-4 тижнів, але платити меншу зарплату. На рівні компанії (а не окремої вакансії) це все одно залишається витратою.

Я бачив кейси, коли кандидат просив розглянути варіант зменшення сталої частини, але збільшення бонусної, яка залежить від результату, і рекрутер йому відмовляв у співбесіді, бо «рекрутер не уповноважений змінювати умови оплати».

Підсумовуючи: не рекрутеру вирішувати, кого наймати, його робота — давати валідних кандидатів в прогнозовані терміни. При цьому ще ніхто в світі не вигадав, як вийти за рамки базових обмежень (привіт, Е.Голдрату). А той, хто вигадає, — за квартал-два стане найбагатшою людиною світу. Викупить у Ілона його автозавод та поламає всі ті страшні алюмінієві машинки, а твіттор Рахівської районної лікарні лишиться Твіттером.

Ну і про гроші і ще раз гроші

Рухаємося від непрямих витрат до прямих. Дайте ще одну публікацію. Є такі рекрутери, які юзають все, що їм дають («ну бо дали ж, а якщо я не заюзаю, то наступний раз не дадуть»). Рекрутер тупо не розуміє юніт-економіки рекрутингу, або він про неї навіть не думає. Характерними проявами є:

• Купівля «платформи пошуку» замість резюме.
• «Публікуємося скрізь, де ми є, і ще таргет робимо».

В обох випадках більша частина провини на рекрутері, бо він є «внутрішнім замовником» покупки. Бізнес бачить тільки інвойс за якісь публікації чи таргет, чи доступ, без деталей. А рекрутер мав би вмикати голову та думати, бо перед купівлею платформи треба розуміти, що з того отримаємо.

Наприклад, покупка публікації під позицію РМ на DOU коштує $25 і приносить 3–5 резюме, з яких 70% валідні, а на синьому сайті коштує $20, тільки валідних кандидатів буде 1 максимум (а відгуків будеее... як масла в одному творі митця). Виходить, що з дорожчої платформи ми отримуємо валідне резюме вартістю $8-9 за одне, а з дешевшої — $20. Но так як гроші не рекрутера, то треба купити і там, і там, а потім опублікуватись на обох одночасно :)

Це плавно перенесе нас в наступний пункт — накупляли платформи без розбору, скрізь опублікували і ще таргет додали. Такий підхід не витримує «перевірки успіхом», бо якщо раптом все спрацює, і ми отримаємо по 15 відгуків з кожної платформи, то на виході завал (про що було в найпершій статті). А якщо не спрацює — то отримуємо витрату грошей «в нікуди». Це, звісно, рано чи пізно додасть рекрутеру професійності і цінності в очах фіндира :). От заради цікавості, якщо у вас за попередній рік (півріччя, квартал) закрилося більше 20 вакансій, то порахуйте, з яких каналів вони закрилися, а потім — скільки грошей та на який канал ви вбухали, і порівняйте.

А ще є рекрутери, які щиро вірують в недосконалість світу, тому йдуть по різних комʼюніті колег з питаннями «А є ще якісь групи, де сидять...?» — так, наче існують якісь таємні сходки масонів, кухарів, юристів, девопсів чи ррс-шників, в яких регулярно сидять тисячі людей і про це ніхто не знає. І вхід туди платний 🙂. Іноді, краще акумулювати всі оці $20-50-120 в одну суму та йти перевіреним шляхом і отримати на виході тільки 4 резюме, але дуже валідних, за серйозні гроші і закрити ваку, а не гратися у «винайди велосипед».

Процесити чотири валідних резюме з охоплених 20 відчутно дешевше, ніж процесити охоплення в 140 резюме, де на виході буде 3–4 валідних все одно. Бізнеси з немасовим підбором чомусь недооцінюють цей «кост-оф-хайринг», більше орієнтуючись на «спід». Але це як Формула-1: часто буває, що коли ваш «спід» спільними силами замість 26 днів стає 22, то «кост» робить ледь не х2 до попереднього. Але зупинимося на цьому, коли будемо писати про факапи хайринг-менеджерів.

Бізнес часто готовий платити абикому замість своїх людей. Наприклад, купити пакетом 3 публікації за $60 — ок, чи 5 за $100. А потім третя з них згорить, бо нема що публікувати :) Чи платити за просування посту в Інсті/ТікТоці по $12 в день і зібрати 100 500 переглядів, а з них 50 контактів і тільки один нормальний — ок. А от реферальний бонус хай буде 1500 грн, бо нє-нє, люди мають самі радити йти до нас на роботу.

Загалом, рекрутинг напряму впливає на економіку компанії: тут і «кост оф хайринг», і часові витрати залучених працівників, і рефералка, і інші прямі витрати на купівлю резюме чи доступів та на операційні системи. Тут також і недоотримана вигода, коли робота вже є, а людина ще не найнята, тоді бізнес щось не заробляє. Інвойси не виставляються, товар не їде, продажі не робляться, або ще й іншим працівникам платиться за овертайм.

Буває так, що додавши сукупні витрати по якійсь позиції, яка закрилася після «бомбардувань всіх і скрізь», та втрати від простою або бекапу вакансії, то розумієш, що якби цю суму акумулювати в одну, то за рахунок неї спокійно можна було б підняти рейт вакансії на 100-300$ щомісячно до кінця року. Явно це допомогло би в пошуку :) Тільки рекрутер часто про це навіть не думає. Або що закрити складну ваку внутрішнім переведенням, а потім з ринку закривати простішу позицію — легше і дешевше, аніж шукати готову «зірку» на ринку.

Рекрутинг — це давно бізнес-процес, який треба оцінювати з точки зору бізнесу загалом та не забувати, що для прибутковості компанії (чи окремого підрозділу) $1000 витрат «на рекрутинг» і $1000 витрат «на зарплату» залишаються однаковими витратами. Тож, якщо хайринг відповідає за свою частину роботи, а рекрутер — за свою — то і проблем буде менше. А якщо вони один на одного перекидають оте прийняття рішень, то що? Правильно: «кандидати зажрались» :)

Напевне, пора писати про кандидатів чи про хайрингів. Не перемикайтесь!