Усі говорять про поганий хайринг. А давайте поговоримо про хороший?
Останнім часом навколо хайрінгу багато негативу. Ігнор після співбесіди, шаблонні відмови, дивні запитання на інтерв’ю, затягнуті процеси — здається, саме такі історії найчастіше потрапляють у стрічку.
Але якщо бути чесними, хороші кейси теж трапляються. Просто про них говорять значно рідше.
Мені стало цікаво: а чи був у вас досвід взаємодії з рекрутером, який залишив справді позитивне враження?
Можливо, це була відкрита та людяна комунікація. Або чесний і корисний фідбек після співбесіди. Можливо, рекрутер допоміг вам краще зрозуміти вакансію, компанію чи навіть власні кар’єрні очікування. Або ж ви просто відчули, що вас почули, зрозуміли і між вами стався той самий «метч».
Поділіться своїми історіями в коментарях 👇
Думаю, буде корисно не лише кандидатам, а й рекрутерам, які щодня працюють над тим, щоб процес найму ставав кращим для всіх сторін.
12 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарівЗ позитивного подобалась прозора комунікація — коли одразу кажуть про усі етапи хайрингу, змістовний фідбек (не шаблонний, а саме по твоїх скілах), адекватна вчасна комунікація. По суті база, але походу не для всіх, бо коли була в пошуку — лише двоє з 10 давали фідбек хоч якийсь.
Для нашої компанії це теж база. Але після розмов із кандидатами зрозуміла, що на ринку це все ще не така очевидна практика.
Так, іноді бувають провтики, але класно, коли процес доводять до кінця.
Взяли на роботу — хороший. Не взяли — поганий.
Є таке :)
Але я все ж вірю, що відмовити можна по-різному. Іноді людина не отримала оффер, але все одно залишилася з хорошим враженням від процесу і може повернутись до компанії через деякий час. І навпаки.
Та хто ж усі ті компанії запам’ятовує. Звичайно, якщо вони не відзначаться якоюсь капостю.
Дуже шкода, що ми запамʼятовуємо лише щось погане.
Це все ± однакове, я в принципі розробник, різницю в процесах не відчуваю. Мені треба бінарна відповідь. Так — будемо працювати. Ні, — ок, не хочете видавати своб доньку заміж, то кохайтеся з нею самі. Щось змінитися — звертайтеся.
Мені важко уявити, що може бути не так.
Так был же хороший буквально6-7 лет назад. Много hr на доу его описывали. Статьи под копирку называются «как мы из месячного процесса найма ускорили его до недели» все сводилось к минимальным задержкам между этапами. Фидбек реально почти никому не нужен: да — да, нет — нет. Вот эти все письма про оверквалифайд с целью оставить открытую дверь не имеют смысла, никто не будет считать холодные письма «теплым» отношением, а если персонализировать, то кроме траты времени рекрутера и всей цепочки участников ничего не будет — через пару дней оно все равно забудется, не говоря уже про год+
Так. Зовнішня рекрутерка зателефонувала, розказала про контору, і спитала зарплатню.
Потім один відеодзвінок з СЕО, СТО, та овнером, де спитали, чи зможу зробити. Сказав, що треба спробувати. Потім тиждень відрядження, на котрому видали ноут, обрали архітектуру та стек. Власне, такий був онбордінг.
Класний приклад 🙂 Як показує ваш випадок — не завжди хороший онбординг означає довгий онбординг. Якщо за тиждень людина отримала всю необхідну інформацію, техніку та розуміння задач, то це вже хороший результат.
В цьому випадку я розумів задачі краще за тих, хто мене наймав. Тому це було можливим.
Це класний досвід!