Найм за кордоном: чому до результату доходять одиниці (Суб’єктивно. З досвіду)
Рекрутинг за кордоном: чому більшість ініціатив не мають результату.
Часто бачу запити в рекрутингових групах від різних українських бізнесів:
«Порекомендуйте рекрутера / агенцію в...» (географія широка: від Китаю, Індії, ПАР до Латинської Америки).
На такі запити я відповідаю особисто. І, відверто кажучи, у мене понад 25 років особистого досвіду у рекрутингу , 14 років Skillers є активним членом міжнародної рекрутингової спільноти NPAworldwide, що об’єднує сотні локальних агенцій у всьому світі, і ми знаємо команди цих агенцій особисто, зустрічаємся по світу, щомісчяно спілкуємся по профільних звониках. Тобто начебто все ідеально: маємо доступ до людей, розуміння ринку, досвід. Але...
Чесно? Практично жоден з таких запитів не закінчився результатом. Поясню, чому.
1. Нереалістичні очікування щодо гонорару
Типовий запит звучить так:
«А який гонорар агентства, бо ми готові платити місячну зарплату кандидата.»
У більшості країн світу це не ринковий рівень оплати рекрутингових послуг. Це максимум український рекрутер-фрілансер, що працює як ФОП і спробує пошукати без гарантій, якщо вийде (бо в кращому сценарії він мав досвід пошуку по цьому регіону, і не факт що успішний).
Професійні агенції в кожній країні мають свої ціни. Це бізнес, у нього є економіка. Якщо щось пропонують нижче ринку, то це означає, що і послуга буде така.
Тобто з самого початку компанії ставлять себе в ситуацію, коли знайти людину майже нереально: професійні рекрутингові агентства не візьмуться працювати за такий гонорар, а знайти якісного фахівця рекрутеру без локального досвіду майже неможливо.
2. Завищені очікування на старті
Компанії часто починають з амбіційних планів:
«Шукаємо директора, який відкриє ринок, побудує офіс, найме команду.»
А через кілька тижнів /місяців приходять до реальності:
«Може, просто візьмемо молодого фахівця, який попрацює з дому?»
І от питання: скільки часу і ресурсів витрачено між першим і другим рішенням? Скільки втрачених можливостей?
Тому неймовірно важливо перед тим, як виходити на новий ринок, визначити цілі (максимум і мінімум) та можливі сценарії швидкого й повільного розвитку, включаючи розуміння бюджету.
Я сама не люблю питання про бюджет, «бо мислю широко та творчо», але перші ж цифри витратної частини планового бюджету швидко приводять мене до тями. Тому важливо розуміти, скільки ми готові інвестувати. Не знаємо рівня зарплат та податків? Місцеві рекрутери вам у допомогу. Рекрутинг — це консалтинг та експертиза ринку праці, рекрутери безкоштовно поділяться цією інформацією. Сумніваєтесь щодо надійності інформації? Підтвердіть декількома джерелами.
3. Непрофесійна комунікація
Дуже часто рекрутингових партнерів для пошуку за кордоном шукає офіс-менеджер, секретар або внутрішній рекрутер.
І це не про те, що вони некомпетентні: просто вони не мають повного розуміння цілей бізнесу, бюджету, юридичних нюансів. А з іншого боку, не можуть вести переговори з іноземними партнерами, озвучити реальні потреби. Дуже часто ці фахівці не можуть відповісти на конкретні питання, не можуть правильно передати їх хайринг-менеджеру чи організувати комунікацію з кимось, хто приймає рішення. Ще інколи сприймають агенцію як конкурента й не мають реальної зацікавленості у співпраці.
Тому комунікація виходить дуже формальна, і результат відповідний: вибір зазвичай базується на найнижчій ціні й часто не є успішним.
P.S. За нашою особистою статистикою, закриття ліда при комунікації з асистентом —
4. Відсутність зворотного зв’язку
Дуже часто клієнт просто «зникає». Немає відповіді, немає фідбеку, немає пояснення, чому не підійшла пропозиція чи кандидат.
- По-перше, це ринок. Якщо вам сподобався партнер, але не умови, обговоріть це з партнером — можливо, ви також йому сподобались і він має що вам запропонувати.
- Якщо вам потрібен спеціаліст, а не підтвердження вашого упередження «що все одно не знайдуть кого треба», давайте зворотний зв’язок. Не можете сформулювати? Проговоріть з рекрутером усі свої думки з цього приводу, навіть хаотичн. Дуже часто в такій співпраці ми приходимо до того, що шукаємо людину на зовсім іншу позицію.
Але найпоширеніша практика: компанія зникає і не відповідає, бо щось там не склалося. І це ок, якщо тільки з нами, але по комунікації розумієш, що навряд чи взагалі з кимось.
5. Незнання локальних ринків
У деяких країнах, як-от Японія, Південна Корея, Китай, знайти локального спеціаліста без місцевого партнера практично неможливо. Навіть якщо ми як міжнародна агенція звертаємось до кандидатів безпосередньо, шанс отримати відповідь мізерний. Тому наш досвід у Китаї, наприклад, показав: пошук був ефективним лише тоді, коли ми працювали через місцеву агенцію. Бо є дуже багато нюансів: розуміння локальної географії пошуку, мови, культури, ресурсів, засобів комунікації. Це ще не дойшли до співбесіди-де всі кандидати дуже чемні , все вміють і на все говорять «да».
З початку війни багато українських рекрутингових компаній та рекрутерів пішли в пошук по світу за
1) місцем своєї релокації
2) своїми клієнтам.
Багато хто «продає такий досвід та пошук» клієнту, але повірте: у неформальному спілкуванні кейсів успішних наймів у по за межами єропейських країн та США дуже мало — без довгострокового досвіду проживання та роботи на цьому ринку. Це класний сценарій диверсифікації, який як пілот усім сподобався, але мало для кого «вистрілив».
Тож, що порекомендувала би компаніям, яким потрібен персонал в інших нових країнах:
- Не делегуйте пошук агенції за кордоном асистенту.
- Перед тим як почати пошук, поговоріть з тими, хто справді має досвід саме на цьому ринку.
- Попросіть чесний фідбек: скільки коштує пошук, які реальні зарплати, чи є сенс відкривати юрособу, які моделі зайнятості можливі? Зрозумійте, що рекрутер — це не просто «хтось , хто шукає людей». Це джерело консалтингу з кадрових, юридичних, операційних питань. Консалтингова експертиза -це частина pre-sale, тому отримати її безкоштовно цілком нормальна практика.
- Почніть з песимістичного сценарію, але закладіть масштабування.
- Діліться з партнерами реальними потребами, ризиками, сценарієм, сумнівами. Партнер вирішить сам, чи готовий він йти з вами в цю подорож і чесно вам відповість.
Рекрутинг — це завжди про партнерство і зацікавленість, успіх на 50/50 залежить і від вас.
Сценарію «не змогли знайти» в професійному рекрутінгу не буває, але є сценарії:
- Немає чіткого розуміння хто потрібен і цілей.
- Неконкурентна пропозиція.
- Непрофесійний партнер.
- Неефективні внутрішні процеси.
Підсумок
Звучить жорстко, але краще правда зараз, ніж втрачені можливості та розчарування потім. Глобальний рекрутинг складний лише на перший погляд: із правильними людьми поруч усе стає зрозумілим і робочим.
Тож не бійтеся ставити «незручні» питання, шукати тих, хто має реальний досвід, і будувати партнерство чесно й відкрито. Саме так закриваються стратегічні позиції на нових ринках. Бажаю всім успіху в побудові міжнародної присутності.
17 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментаріва давайте запитаємо ші що він знає за то є
також з місця на яке ші посилається
Алекс, Cost per Hire (CPH) — це не recruitment fee, це трохи різні речі. Це внутрішній показник/бенчмарк компанії, в який, залежно від формули, входять внутрішні витрати (зарплата рекрутера, вартість часу hiring manager, ATS, referral bonuses , etc.) та зовнішні витрати (job boards, гонорар агентства, background checks, релокація, etc), поділені на загальну кількість наймів. Зазвичай training не враховується.
У AI треба питати average recruitment fee in the US, бо ми говоримо про вартість послуг агентства, а не про Cost per Hire. Відповідь буде приблизно така: середня комісія рекрутингового агентства в США становить15–25% від річної зарплати кандидата, орієнтир — близько 20%. Для top-level, retained або executive search ролей — 25–35%. 25–35%, Корея — 20–30%.
Але взагалі мова не про ринок США, тому цифри сильно відрізняються. Наприклад, Японія — це
Компанії не використовують агентства для всіх наймів, і якщо HR-функція працює ефективно, вартість внутрішнього найму буде нижчою. Це як порівнювати внутрішній рейт розробника та вартість залучення компанії для розробки. Якщо можете зробити це власними силами — чудово. Але якщо потрібно терміново, не вистачає внутрішньої експертизи і треба 100% щоб професійно зробили бо в них вже багато було таких проектів , ви залучаєте зовнішню компанію.
тож ви у штатах маєте бізнес і маєте ці15-25% від річної зарплати кандидата так?
Ні, я маю бізнес в Україні, і мій гонорар по більшості проєктів становить15–20% від річної зарплати кандидата, незалежно від географії. Коли я допомагаю партнерському агентству із США з кандидатами, ми по-партнерськи ділимо гонорар, базуючись на їхніх цінах, зазвичай це 20–25%. 15-20%, в Китаї неочіковано-20-25%.
Якщо в мене є потреба знайти кандидатів в Індії — партнери погодяться працювати за моїми цінами. Якщо в Азії — не завжди, бо їм це просто нецікаво, оскільки мінімум для них — 25%. Вартість послуг залежить від економіки, конкуренції та зарегульованості ринку. Наприклад в UK середній гонорар
а нащо компаніям внутрішня hr-функція яка працює не ефективно? тоді з точки розу бізнесу як конкуренції хтось з них має вимерти бо якщо внутрішній йечар ефективний то зовнішній просто розориться а якщо зовнішній ефектривний то тоді внутрішній просто звільнять бо нащо ж не ефективне зате своє просто гроші просто бізнес
а он воно що а відділ продажу у вашого бізнесу ейчар теж є?
Не все так однозначно. Інколи аутсорсити бухгалтерію фінансово вигідніше, але мати функцію всередині компанії ефективніше з точки зору операційного управління та контролю. В рекрутінгу є питання пікових навантажень: сьогодні потрібно швидко застафити проєкт, а завтра постає питання, куди подіти додаткових рекрутерів. Як приклади, існують внутрішні та зовнішні аудитори, юристи, бухгалтери. Обидва підходи працюють, а вибір залежить від задач бізнесу, необхідної експертизи та економічної доцільності. А що до відділу продажу -він не працює в рекрутінгу, тільки в масовому і якщо прям великий коропоративний консалтинг.
за айтішечку я не знаю у сенсі... не суть не мій бізнес хай буде )) за construction воно мені йде як bulk cost однаково якби я сам наймав і як я залучу зовнішнього контрактора з уже готовим або обладнанням або запасом власної робочої сили
тобто «внутрішній рейт» і «вартість залучення» вирізняються лише тем що «компанія для розробки» вже готова до роботи і можна просто отримати результат у визначений термін людино годин а «внутрішній рейт» у мене просто обмежений наявними внутрішніми ресурсами і я не можу просто так узяти і додати до них +100500
можна грубо те саме сказати за обладнання загалом я думаю купити щось важке на власний кошт теж можна але за наявності широкого пропозиції у рент і то просто пішов узяв у рент бульдозер або екскаватор
але також можна і знати і хлопця на бульдозері чи екскаваторі який уже зі своїм бульдозером чи екскаватором і в сумі він мені обійдеться приблизно однаково якби я то робив сам
або найняв би його на повний час але тоді виникає проблема що у мене просто нема стільки роботи для бульдозера та екскаватора бо у мене нема стільки мене щоб такої роботи кількість просто підтримувати в одні руки щоб постійно зайняти хлопця на найм на повний час
а коштуватиме плюс мінус однаково
я сорі трохи заплутався я знаю тільки за ринок сша
то у кореї і у японії ви маєте бізнес і маєте ці20-35% гуртом? а у штатах не маєте?
Юліє, ваші розповіді про «міжнародний консалтинг», NPAworldwide та «експертизу ринків» звучать дуже поетично. Але якщо зняти цей корпоративний лоск, уся ваша бізнес-модель — це класична тактика венеціанських купців епохи Середньовіччя.
Тоді теж існувала чудова «міжнародна кооперація»: козаки з татарами забезпечували надійний пайплайн «живого товару» з українських степів, а респектабельні венеціанські агенції сиділи в шовках і перепродували цих рабів на нові ринки Світлішого Заходу. У них теж був свій success fee за кожну здорову голову, яка успішно допливла до місця призначення.
У 2026 році змінилися лише декорації та термінологія:
Козаки й татари — це тепер внутрішні сорсери та «кишенькові агенції» на кшталт talentC, які заганяють розробників у воронку.
Венеціанські купці — це ви, міжнародні рекрутингові мережі, які торгують «експертизою локальних ринків».
Невільничий товар — це синьйори на Golang, яких ви намагаєтесь брутфорсити під запити іноземних байєрів.
Тому Ярослав абсолютно правий у своєму цинізмі. Для кандидата ви — не «стратегічні партнери», а звичайні посередники на сучасному невільничому ринку праці, які просто хочуть отримати свої 20/30% за продаж мізків «за кордон». Тільки замість справжніх весел на галерах тепер гребуть у Jira, а замість наглядача з батогом — делівері-менеджер із перформанс-рев’ю. )
Миколо, доброго дня.
Отримавши коментарі від Вас та Ярослава, розумію, що розміщувати цю статтю на форумі, з огляду на цільову аудиторію, було не зовсім правильно. Бо стаття більше про потреби бізнесу, який відкриває офіси по світу та залучає локальних кандидатів, а не про потреби розробників як основних бенефіціарів форуму.
Ви дивитесь на це зі сторони цінності послуги для вас як кандидатів та розробників. Для мене ж цей діапазон набагато ширший. Він не лімітується лише ІТ чи, тим більше, «продажем мізків за кордон». Скоріше він іде від потреб бізнесу.
Стосовно «продажу мізків за кордон» — просто поділюсь досвідом агентства. Якщо конкретно, то це взагалі не є бізнес-моделлю агентства. Іноземним компаніям цікаві розробники саме з України (які знаходяться в Україні або залишаються її податковими резидентами) в контексті поєднання високої кваліфікації та рівня компенсацій завдяки B2B-моделі, а також через наявність великої кількості сильних, думаючих інженерів.
Як тільки розробник релокується за межі України — в Європу чи США — він починає конкурувати з розробниками з усього світу. Крім професіоналізму, йому потрібно доводити додаткову цінність, щоб виправдати витрати на релокацію чи отримання візи. Тобто більшість переваг, окрім професійних навичок, нівелюються, а натомість додаються ризики культурних відмінностей та складності юридичного найму іноземців залежно від країни.
Для бізнесу це має сенс тоді, коли це стратегічне рішення, а залучення експатів є частиною загальної політики компанії. Тоді компанія свідомо вибудовує процеси для залучення фахівців з усього світу.
На 100% погоджуюсь з Вами та Ярославом, що залучення агентства для пошуку роботи за кордоном для кандидата, як правило, не має сенсу. Бо перш за все замовником є роботодавець, а агентство працює над задоволенням його потреб. Пошук роботи за кордоном — це велика праця та значні часові витрати. За винятком рідкісних співпадінь, краще за самого кандидата цього ніхто не зробить. Проконсультуватися — так, але витрачати сотні годин на пошук роботи для конкретного кандидата для агентства просто нереалістично з точки зору ресурсів.
Компанії залучають агентства для пошуку кандидатів-експатів у випадках Executive Search, позицій, що потребують глобального досвіду, або дуже дефіцитних спеціалістів, коли необхідність для бізнесу перевищує ризики. Немає окремого запиту саме на українських розробників за межами України, якщо бізнес не має українського коріння чи сформованої української команди.
Тому ідея «продажу мізків за кордон» звучить красиво, але для мене вона взагалі не працює в практичній площині.
Трохи просто щоб розвернути ваше сприйняття. Уявімо, що ви розробили продукт і вирішили виходити на ринки ПАР чи Кореї. Вам потрібні sales, account management, підтримка, люди з досвідом і розумінням місцевого ринку, щоб правильно на нього зайти. Виникає потреба побудувати команду на місці. Ви шукаєте через LinkedIn, локальні борди чи інші інструменти — і це не працює або працює недостатньо ефективно.
Тоді ви йдете поговорити з тим самим «купцем», який уже був на цьому ринку, щоб зрозуміти, що саме не так і як уникнути помилок.
Чи коштує така експертиза грошей? Враховуючи майбутні інвестиції в новий ринок, кожен вирішує це для себе сам.
Але щодо порівняння купців і товару — це, на мою думку, занадто сильне спрощення для нівелювання цінності. Люди перестали бути товаром ще за часів рабовласництва. Для будь-якого бізнесу люди — це найбільша цінність і водночас найскладніше що в ньому є.
Рекрутинг — фінасово дуже складний бізнес саме тому, що платять за результат та не має постійних надходжень , І без поваги до людей та щирого інтересу до них він або не працюватиме взагалі, або працюватиме дуже недовго.
Тому вдячна вам за вашу позицію, але пропоную також спробувати подивитися на мою.
Юліє, знімаю капелюха перед вашим професіоналізмом та витримкою. Ваша відповідь — це майстер-клас із того, як реагувати на агресивний історичний метафоризм. )
Насправді, цей діалог — ідеальна ілюстрація Закону Каннінгема в дії: «Найкращий спосіб отримати правильну відповідь в інтернеті — не поставити запитання, а запостити завідомо провокативну тезу».
Замість очікуваного на DOU токсичного клінчу, ви видали розкішну бізнес-аналітику:
Про сувору реальність релокейту: про те, як переваги українських інженерів нівелюються за кордоном через юридичний оверхед та втрату B2B-гнучкості.
Про архітектуру експансії: чудовий приклад із побудовою локальних команд продажів та сапорту в умовній Кореї чи ПАР.
Про чесний рекрутинг: визнання, що агенція шукає під запит бізнесу, а не є безкоштовним кар’єрним консультантом для кандидатів.
Ось заради такого якісного, тверезого фактажу я і влаштував цей перформанс із венеційськими купцями та ясиром. Старий добрий тролінг знову довів, що є найкращим інструментом для витягування крутої експертизи з людей, які реально шарять у своїй справі.
Дякую за цей діалог! змусив включитися:)
чисто для AAR, шо стриггерило розлогість посту )
Я, як кандидат, відмовляюсь співпрацювати з агенціями, бо за майже 15 років досвіду маю 0 успішних наймів через цей канал — лише втрату часу. Або вакансія описана максимально шаблонно: «робити роботу», без інформації про сферу — AdTech, PropTech, MedTech тощо, або ж потім починають спамити на пошту, наче я давав на це згоду. Часто таке відчуття, що резюме просто починає гуляти по руках. Мені досі приходять пропозиції на email, який я перестав використовувати в резюме десь років 5 тому.
Плюс часто складається враження, як у кандидата, що або компанія проблемна, якщо звертається до агенції, або ж там зарплата значно нижча за ринок.
Тому рекомендую шукати роботу саме на прямі контракти, уникаючи агенцій, аутсорсів, аутстафів, галер і бодішопів.
Але все ж погоджуюсь, що дуже часто успішний найм у мене також був тоді, коли наймав CEO/CTO й спілкування одразу відбувалося з ним.
Ярославе, дякую за коментар.
У нас різна культура агенцій, тому всяке буває, хоча вже за описом вакансії часто можна частково зрозуміти рівень професіоналізму.
Щодо: «Плюс часто складається враження, як у кандидата, що або компанія проблемна, якщо звертається до агенції, або ж там зарплата значно нижча за ринок» — на мій погляд, це хибне уявлення. Агенція не буде працювати з проблемною компанією чи вакансією з неконкурентною зарплатою, оскільки отримує гонорар лише по факту виходу кандидата на роботу (success fee), тобто тільки в разі успіху. Нікому не цікаво витрачати час на проєкт, де шанси на закриття мінімальні.
До агенцій зазвичай звертаються тоді, коли не вистачає внутрішнього ресурсу рекрутерів, потрібно терміново закрити вакансію, позиція є складною або незнайомий ринок /нова експертиза/направлення.
У вашому посиланні якраз наведені приклади Європи та США. Мій фокус був радше на країнах поза межами «зрозумілих» для нас ринків, де компаніям і кандидатам буває важко зорієнтуватися самостійно.
Моє звернення скоріше було адресоване власникам бізнесу, у яких виникає потреба в локальних фахівцях на нових для них ринках. Ваш же фокус, наскільки я зрозуміла, більше на пошуку роботи за кордоном з боку кандидата-українця.
Тому це, скоріше, близькі питання, але з дещо різними фокусами. Але дуже цікаво, наскільки по-різному ми бачимо одну й ту саму ситуацію.
Є Genesis, відома тим, що платять нижче медіани ринку, і в них є власна рекрутингова агенція talentC.
Також нові агенції на ринку будуть погоджуватися шукати фахівця рівня Senior на зарплату Middle.
Або ж агенція за запитом «шукати фахівця рівня Senior на зарплату Middle» просто поставить вищий бонус — не12–18% від річної зарплати фахівця, а, наприклад, 30%.
так є ринкові ціни , ніхто не буде замовляти послугу за такі гроші .
Щодо «кишенькових компаній», то по суті це просто рекрутинговий відділ роботодавця, винесений в окремий «бренд». Колись така історія була і в Luxoft, та й зараз є доволі гучні приклади. Таке позиціонування зазвичай використовується для залучення більшого пулу кандидатів і, так би мовити, підвищення прибутковості функціональних бізнесів у межах групи. Але, як на мене, це майже завжди закінчується пріоритетним забезпеченням внутрішніх потреб.