Як отримати роботу в IT-маркетингу, коли конкуренція зашкалює: поради того, хто найняв понад 100 спеціалістів

Конкуренція на маркетингові вакансії в ІТ зараз висока. Особливо якщо йдеться про B2B-компанії, де потрібно не просто вміти запускати рекламу, вести соцмережі чи писати тексти, а ще й розуміти складний продукт, довгий цикл продажу та специфіку цільової аудиторії.

Я понад 10 років керую маркетингом і за цей час найняв більше сотні людей: SMM-спеціалістів, PPC-фахівців, SEO-спеціалістів, контент-маркетологів, дизайнерів, маркетинг-менеджерів та інших спеціалістів у команду.

Я не HR і не рекрутер, тому не буду повторювати очевидні речі на кшталт «не запізнюйтесь на співбесіду», «не критикуйте попереднього роботодавця» чи «підготуйте нормальне резюме». Про це вже написано достатньо.

Натомість хочу поділитися тим, на що реально звертає увагу менеджер, який проводить технічну співбесіду і потім вирішує, кого брати в команду.

Найгірше, що можна зробити, — не вивчити компанію

Перше, що дуже сильно відсікає кандидатів, — це відсутність підготовки.

Буває, людина приходить на співбесіду і майже нічого не знає про компанію. Не розуміє, які послуги вона продає, хто її клієнти, чим вона відрізняється від конкурентів і чому взагалі ця компанія існує на ринку.

Для B2B IT це особливо критично.

Якщо компанія продає складні послуги або продукти, у менеджера завжди є страх: чи зможе кандидат взагалі зрозуміти, що потрібно просувати?

Тому що неможливо ефективно маркетити те, чого ти не розумієш.

Звичайно, кандидат може сказати: «Я розберуся після виходу на роботу». Але якщо людина навіть до співбесіди не спробувала розібратися хоча б на базовому рівні, це поганий сигнал.

Перед інтерв’ю варто зробити мінімум:

• уважно прочитати сайт компанії;
• зрозуміти, які саме послуги або продукти вона продає;
• подивитися кейси;
• зрозуміти, хто її клієнти;
• подивитися LinkedIn компанії та керівників;
• спробувати сформулювати своїми словами, у чому цінність бізнесу.

Це не означає, що ви повинні знати все. Але ви маєте показати, що вам не байдуже і що ви здатні швидко занурюватися в складну тему.

Підготуйте свої кейси до співбесіди

На технічній співбесіді я майже завжди питаю кандидата про його сильні сторони, попередні KPI, досягнення та проєкти, якими він пишається.

І дуже часто навіть сильні кандидати губляться.

Не тому, що їм нічого сказати. А тому, що вони не підготувалися. Людині складно швидко згадати всі результати, правильно їх структурувати й подати так, щоб це звучало переконливо.

Тому якщо ви активно шукаєте роботу, раджу завести окремий документ зі своїми досягненнями.

Запишіть туди:

• які кампанії ви запускали;
• які KPI покращили;
• які канали розвивали;
• скільки лідів або заявок принесли;
• як зросли трафік, конверсії чи охоплення;
• які складні задачі вирішили;
• які процеси покращили;
• що саме було вашою зоною відповідальності.

Цей документ потрібен не лише для співбесіди. Він допомагає вам самим краще зрозуміти свою професійну цінність.

Коли кандидат чітко говорить про результати, це завжди виглядає сильніше, ніж загальні фрази на кшталт «я займався маркетингом», «вів соцмережі» або «працював з рекламою».

Не обов’язково ідеально закривати всі хард-скіли

Багато кандидатів думають, що якщо вони не відповідають усім вимогам вакансії, то шансів немає.

З мого досвіду, це не так.

Зазвичай є певний набір хард-скілів, без яких людина справді не зможе виконувати роботу. Але є й багато другорядних навичок, які можна підтягнути вже в процесі.

Коли я обираю між кількома кандидатами, я не дивлюся лише на список інструментів, які людина знає.

Мені важливо зрозуміти:

• чи готова людина навчатися;
• чи може вона швидко адаптуватися;
• чи вміє брати відповідальність;
• чи буде комфортно працювати з нею в команді;
• чи підходить вона за стилем комунікації;
• чи є в неї нормальна професійна мотивація.

Хард-скіли часто можна підтягнути. А от ставлення до роботи, адекватність, бажання розвиватися і здатність нормально взаємодіяти з командою — набагато складніше.

Саме тому кандидат, який трохи не дотягує за технічними навичками, але добре підготовлений, мотивований і швидко вчиться, іноді може виграти у сильнішого на папері спеціаліста.

Спробуйте зрозуміти дух компанії

Ще одна річ, яку кандидати часто недооцінюють, — це культурна сумісність.

Я не люблю цей термін, бо його часто використовують дуже формально. Але в реальності він важливий.

У кожної компанії є свій стиль роботи. Десь цінують швидкість і експерименти. Десь — системність і процеси. Десь важлива автономність. Десь навпаки потрібна постійна синхронізація з командою.

Якщо ви хочете потрапити в конкретну компанію, спробуйте заздалегідь зрозуміти, як вона мислить.

Подивіться:

• як компанія пише про себе;
• які цінності декларує;
• як комунікують її керівники;
• які теми вони піднімають у LinkedIn;
• як виглядають їхні вакансії;
• які люди вже працюють у команді.

Це не означає, що треба підлаштовуватися і вдавати когось іншого. Але це допоможе вам краще зрозуміти, на що робити акцент під час розмови.

Якщо компанія багато говорить про автономність — покажіть приклади, де ви самостійно вели проєкти. Якщо для неї важлива аналітика — покажіть, як ви працювали з цифрами. Якщо вона цінує швидкість — розкажіть, як запускали щось у короткі терміни.

Напишіть після співбесіди

Після інтерв’ю варто написати коротке повідомлення менеджеру.

Це може бути повідомлення в LinkedIn або email, якщо у вас є контакт. Не потрібно писати довгий лист. Достатньо подякувати за розмову, коротко підкреслити інтерес до ролі й, можливо, додати одну думку, яку ви не встигли сказати під час інтерв’ю.

Чи врятує це ситуацію, якщо кандидат зовсім не підходить? Ні.

Але якщо вибір між трьома-чотирма кандидатами, які приблизно підходять, такі речі можуть вплинути на рішення.

Бо це показує зацікавленість, професійність і проактивність.

З мого досвіду, коли кандидат після співбесіди нормально комунікує, це завжди залишає краще враження. Особливо якщо на співбесіді були певні сумніви, але загалом людина виглядала перспективною.

У фіналі часто вирішують не лише навички

Багато хто думає, що наймають просто того, у кого найбільше досвіду або найсильніші хард-скіли.

На практиці все складніше.

Часто до фінального етапу доходять кілька кандидатів, кожен з яких може виконувати роботу. У кожного є сильні й слабкі сторони. І тоді рішення залежить не лише від технічних навичок.

Важливо, хто краще підготувався. Хто краще зрозумів бізнес. Хто чіткіше пояснив свої результати. Хто виглядає більш мотивованим. З ким менеджеру буде комфортніше працювати щодня.

Тому якщо ви шукаєте роботу в маркетингу під час високої конкуренції, не варто думати тільки про те, як отримати ще один сертифікат або вивчити ще один інструмент.

Це теж важливо. Але не менш важливо показати, що ви розумієте компанію, можете думати про бізнес, вмієте пояснювати свої результати і готові розвиватися.

Саме ці речі часто допомагають кандидату виділитися серед інших і отримати офер.