Чому джуни не можуть знайти роботу, а компанії скаржаться на брак кадрів

💡 Усі статті, обговорення, новини для початківців — в одному місці. Приєднуйтесь до Junior спільноти!

Останні два роки в українському ІТ повторюється одна й та сама розмова. Хтось пише в чаті чи на DOU: «Подав 150 резюме, жодного офферу, навіть на тестове рідко запрошують». А поряд — пост від ейчара чи СЕО: «Місяцями не можемо закрити позицію, кандидатів немає». І обидва праві. Це не суперечність і не чиясь брехня — це два ринки, які випадково носять одну назву.

Я працюю з рекрутингом і HR-консалтингом більше 12 років, останні роки фокусуюсь на iGaming, Forex і Nutra — нішах, де кадровий голод відчувається особливо гостро, але водночас саме там потоки резюме на джуніорські й навіть мідл-позиції зашкалюють. І коли я дивлюсь на ці два потоки одночасно — здається, що сиджу між двома паралельними реальностями, які майже не перетинаються.

Що насправді сталося з попитом на джунів

До 2023-2024 джуніорська позиція мала чітку логіку: компанія бере людину дешевше, інвестує кілька місяців у її адаптацію, а натомість отримує робочі руки на рутинні задачі — прості CRUD-ендпоінти, базову верстку, написання тестів, дрібні баги, рефакторинг «за списком». Це була повністю нормальна економіка: джуніор коштує менше, робить менше, але робить.

Зараз ця логіка просто не працює так, як раніше. AI-інструменти — Copilot, Claude Code, Cursor та подібні — забрали саме той шар задач, який був точкою входу для початківців. Мідл, який вміє формулювати задачу інструменту і перевіряти результат, закриває обсяг роботи, який раніше вимагав окремої людини. І тут компанія робить просту арифметику: навіщо платити зарплату, витрачати час менторів на навчання, ризикувати з людиною без досвіду — якщо той самий обсяг рутини мідл закриває «по дорозі», з допомогою інструменту, який коштує набагато менше за зарплату джуніора.

Звучить жорстко, але це не якась змова чи бажання «заощадити на молоді». Це звичайна бізнес-логіка в умовах, коли інструмент змінив структуру витрат. Джуніорська позиція з «дешевих робочих рук» перетворилась на чисту інвестицію в людину — а на довгострокові інвестиції зараз готові далеко не всі компанії, особливо невеликі й середні, з якими я найчастіше працюю.

Я бачу це і з боку клієнтів напряму. Коли власник стартапу чи СОО питає мене «чи варто брати джуна на цю позицію» — найчастіше відповідь зводиться до питання: «А у вас є людина, яка готова і має час менторити?» Якщо ні — навіть якщо бюджет дозволяє, рішення майже завжди не на користь джуніора. Не тому, що джуни погані. Тому, що ризик і час ментора стали дорожчими за саму зарплату.

А де ж тоді той «брак кадрів», про який всі говорять

Тут і починається друга частина історії. Коли HR-директор чи тімлід каже «немає кадрів на ринку» — мова майже ніколи не йде про джунів. Йдеться про дуже конкретний, вузький профіль:

Мідли і сеньйори, які вже органічно вписали AI-tooling у свій щоденний процес — не як цікавинку, з якою побавились і забули, а як частину робочого циклу. Різниця між розробником, який «чув про Claude Code» і розробником, який реально перебудував свій воркфлоу навколо AI-асистента — величезна, і саме другий тип зараз у дефіциті.

Люди, готові одночасно тягнути технічну роботу і м’які навички — комунікацію з клієнтом, менторство молодших, прийняття архітектурних рішень без постійного контролю зверху. Раніше це був профіль «сеньйор за 5+ років». Зараз компанії хочуть бачити цей рівень самостійності значно раніше — і таких людей об’єктивно мало, бо ринок ще не наздогнав цей запит.

Нішевий досвід — специфічні домени, регуляторні особливості, інтеграції з конкретними платформами. У моїй практиці це особливо помітно в iGaming і Forex: людина, яка розуміється на специфіці affiliate-маркетингу, payment-провайдерів, ліцензування — це не «ще один Node.js розробник», це окрема категорія, де пропозиція хронічно менша за попит.

Тобто дефіцит реальний. Але він — не про «ІТ-фахівців загалом», а про дуже конкретний і вузький зріз ринку. І саме тому дві новини — «немає кадрів» і «немає роботи для джунів» — можуть з’являтися в одній стрічці новин буквально одна під одною, і обидві будуть правдою.

Парадокс пропозиції: чому навіть слабкий ринок не закриває вакансії

Це місце, де я бачу найбільше болю з обох сторін.

Із боку кандидатів: за останні роки різко зросла кількість резюме, які виглядають практично однаково. Не тому, що люди стали гіршими — а тому, що інструменти для написання резюме, портфоліо й супровідних листів стали доступними всім одночасно. Якщо раніше резюме було відображенням індивідуального шляху людини — зараз дуже часто це відображення промпта, яким його згенерували. Структура та сама, формулювання схожі, навички перераховані за однаковим шаблоном, проєкти в портфоліо — ті самі 3-4 типові pet-проєкти, які зустрічаються майже в кожному курсі.

Для рекрутера це створює неочевидну проблему: чим більше резюме виглядають «правильно» з першого погляду, тим важче на цьому етапі відрізнити кандидатів один від одного. А коли складно відрізнити — складно і виправдати ризик. Рекрутер чи HR не може піти до найму і сказати «беремо цю людину, бо відчуваю». Потрібні аргументи, а аргументи з однакових на вигляд резюме брати важко.

Із боку освітньої системи — буткемпи, курси, менторські програми досі здебільшого готують людей під вакансії, які поступово зникають саме в тому вигляді, в якому їх вчили закривати. Цикл навчання займає місяці, ринок змінюється швидше. Людина виходить з курсу з набором навичок, які були релевантними на момент вступу, але вже частково втратили цінність на момент випуску. Це не провина студента і не провина курсу — просто швидкість змін перевищує швидкість адаптації освітніх програм.

Що це означає на практиці — для рекрутингу, найму і retention

Якщо узагальнити те, що я бачу в роботі з клієнтами останній рік, є кілька речей, які варто проговорювати чесно — і кандидатам, і компаніям.

Перше. Джуніорська вакансія не зникла як категорія, але змінилась сутнісно. Компанії, які все ж готові брати початківців, дивляться не на «знання теорії» чи список технологій у резюме. Вони дивляться на те, як людина працює з невизначеністю і з інструментами: чи вміє вона сформулювати задачу AI-асистенту, критично оцінити те, що отримала у відповідь, помітити, де інструмент помилився. Це принципово інша навичка, ніж «знати синтаксис мови програмування» — і саме її зараз бракує найбільше у джуніорських кандидатів, бо її майже ніде системно не вчать.

Друге. Поріг входу для мідл-позиції фактично виріс, навіть якщо формально вимоги в описі вакансії виглядають так само, як рік тому. Те, що раніше вважалося «сеньйорським» рівнем самостійності — здатність брати нечітко описану задачу і доводити її до результату без покрокового контролю — тепер очікується від мідла. Бо частину рутинної роботи за нього вже робить AI, і компанія платить саме за здатність керувати цим процесом, а не виконувати окремі операції.

Третє, і це, мабуть, найважливіше для теми retention. Втрата людини, яка поєднує технічну глибину, вміння працювати з AI-інструментами і м’які навички (комунікація, менторство, прийняття рішень) — коштує компанії значно більше, ніж здається на перший погляд. Не тому, що зарплата цієї людини велика сама по собі, а тому, що заміна такого профілю на ринку, де подібних людей і так мало, займає набагато більше часу і коштує дорожче, ніж будь-яка програма утримання. Я регулярно бачу ситуації, коли компанія «економить» на retention — невелике підвищення, гнучкість графіка, інвестиція в навчання — а потім витрачає в кілька разів більше часу й грошей на пошук заміни, який часом затягується на місяці.

Чому це не вирішиться «само»

Спокуса є сказати: ринок саморегулюється, попит і пропозиція зрештою зійдуться. Можливо, з часом так і станеться. Але поки що ці два процеси рухаються в протилежних напрямках з різною швидкістю.

Попит на джуніорів скорочується швидко — компанії реагують на нові інструменти майже миттєво, бо це прямо впливає на бюджет. А пропозиція — тобто люди, які виходять на ринок праці з очікуванням знайти джуніорську позицію — формується повільно, через освітні програми, які підлаштовуються з затримкою в рік-два. У результаті в моменті ми маємо все більше людей, які готувались до ринку, що вже змінився.

Водночас попит на той вузький профіль мідлів і сеньйорів з AI-навичками й нішевим досвідом росте швидше, ніж встигає формуватися пропозиція — бо ці навички здебільшого формуються через практику на робочому місці, а не через курси. Тобто людина, яка б ідеально закрила цю вакансію через рік, прямо зараз ще набуває цей досвід десь в іншій компанії — і поки вона цей шлях проходить, позиція залишається відкритою.

Замість висновку

Мені здається, найбільша проблема не в тому, що ринок несправедливий до джунів або що компанії стали жадібнішими. Проблема в тому, що ми досі говоримо про «ІТ-ринок» як про щось одне — хоча насправді це вже кілька різних ринків із різною динамікою, які просто історично описуються однаковими словами: «вакансія», «джуніор», «досвід».

Поки ми не визнаємо це прямо — у тому, як формулюємо вакансії, як будуємо програми для початківців, як розмовляємо з кандидатами про реалістичні очікування, і як плануємо retention для тих, кого справді важко замінити — обидва болі, описані на початку цього тексту, продовжуватимуть існувати одночасно. Джуни так само писатимуть, що не можуть знайти роботу. А HR так само писатимуть, що не можуть знайти людей. І обидва матимуть рацію — просто говоритимуть про різні речі.