Ви найняли сильного розробника. Чому він гальмує команду вже через рік?
Один з наших клієнтів поділився ситуацією, яку я чую дедалі частіше. Найняли senior розробника, все за критеріями. Сильне технічне інтерв’ю, хороший досвід, правильний стек. Перші місяці нормально. А потім команда почала рухатись вперед, і виявилось, що нова людина трохи відстає. Не критично. Просто повільніше адаптується до нових інструментів. Довше думає над задачами, які колеги вирішують за допомогою AI за половину часу. Потребує більше рев’ю.
Людина не погана. Просто її найняли для світу, який вже минув.
І ось питання, яке після цієї розмови не виходить у мене з голови: як взагалі має виглядати сильний tech-спеціаліст через рік-два? І чи збігається це з тим, кого компанії шукають сьогодні?
Ми досі наймаємо за старим портретом
Більшість технічних співбесід оцінює те, що людина знала вчора. Алгоритми, патерни, фреймворки, стек. Корисна інформація, але вона все менше говорить про те, як людина працюватиме завтра.
Бо завтра, і це вже відбувається прямо зараз, значна частина задач виконується не замість AI, а разом з ним. Дебагінг, код-рев’ю, архітектурні рішення, документація, тести. Все це вже змінилось. І розробник, який не інтегрує AI у свій робочий процес, не обов’язково слабший технічно. Але він повільніший. І з часом різниця в продуктивності між ним і колегою, який думає інакше, стає дуже помітною.
Проблема в тому, що цю різницю не видно на співбесіді. Резюме не показує, як людина думає в середовищі де AI вже є частиною процесу. Стандартне технічне завдання не перевіряє, чи знає людина коли довіряти моделі, а коли перевіряти. Чи помічає коли вона галюцинує. Чи вміє витягнути з неї максимум і зупинитись там де потрібне власне судження.
Нова компетенція, яку ще не навчились вимірювати
З’являються перші кейси де компанія на етапі відбору дає кандидату не тест і не тестове завдання, а доступ до реального робочого середовища з AI-інструментами. На кілька годин або днів. І поки людина працює, система збирає аналітику.
Не оцінює результат. Спостерігає за процесом.
Як часто людина звертається до AI, для яких задач, наскільки критично інтерпретує відповідь, де покладається на власне судження, а де делегує машині, чи помічає помилки моделі, чи знає коли зупинитись і перевірити самостійно.
Це не «рівень володіння ChatGPT». Це патерн мислення поряд з AI і це принципово нова компетенція, яка не відображається в жодному резюме, не чується в стандартному інтерв’ю і не перевіряється жодним існуючим тестом.
Саме ця компетенція і є ключовою різницею між спеціалістом, який через рік підсилює команду, і тим, який починає її гальмувати.
Для більшості tech-ролей питання вже зміщується. Не «чи вмієш ти кодити», а «як ти думаєш в середовищі, де AI є частиною процесу».
Новий портрет tech-спеціаліста
Якщо спробувати сформулювати, як виглядає сильний tech-спеціаліст через рік-два — це вже не просто «людина з правильним стеком і досвідом». Це людина, яка:
- знає що делегувати AI і що перевіряти самостійно, і ця межа у неї чітка, а не інтуїтивна;
- використовує AI не як пошуковик і не як замінник мислення, а як співавтора якому треба ставити правильні питання;
- критично читає те що модель генерує і розуміє де вона впевнена, а де видає правдоподібну нісенітницю;
- вчиться швидше за рахунок AI і через рік знає більше, ніж той, хто вчиться без нього.
Це не про те, щоб «вміти писати промпти». Це про фундаментально інший спосіб думати і працювати.
Два незручні питання
До компаній: ви розумієте, кого наймаєте зараз і для якого світу? Чи є у вашому процесі відбору хоч щось, що показує, як кандидат думає поряд з AI, а не тільки без нього? Якщо ні, через рік-два у вас буде та сама ситуація, що у нашого клієнта. Тільки масштабніша.
До кандидатів: ваше резюме показує, що ви знали вчора. А як ви працюєте сьогодні, з AI чи попри нього? Бо компанії, які думають на крок вперед, незабаром будуть оцінювати саме це. І не через анкету, а через прямий доступ до середовища, де видно все.
Ми поки що тільки починаємо
З тією компанією ми переробили процес найму. Наступну вакансію закрили за два тижні, жодна заявка не залишилась непрочитаною. Але питання «як виміряти патерн мислення поряд з AI при наймі» ми тільки починаємо досліджувати разом з клієнтами. Ринок його ще не вирішив. Можливо, поки що взагалі ніхто.
Тому хочу почути вас.
Якщо ви HR або CTO/CPO/CMO тощо, ви вже стикались з тим що найнята людина адаптується повільніше за команду? Як оцінюєте цю компетенцію зараз?
Якщо ви розробник, чи відчуваєте що спосіб вашої роботи з AI відрізняє вас від колег? І чи готові до того, що це стане частиною наступної співбесіди?
37 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарівякщо гальмує працівник, то гальмо тут менеджер
потому что ваши коллеги закрывают задачи слопами, которые только раздувают кодовую базу и накапливают тех долг, а он думает как правильно сделать. Я точно также на ревью заставляю переделывать спагетти, то что часто оно покрывает тестами все что возможно даже абсолютно неверные кейсы с точки зрения бизнес логики.
Типичный убогий менеджмент который меряет скорость закрытых тасок код макаками
Якщо компанія бездумно інтегрує ШІ і не замислюється над секюрністю даних, що згодовує клоду, як він обробляє, то це дуже серйозне технічне недопрацювання.
Людина, яка не юзає Ші в усьому підряд просто має виконувати задачі, куди Ші не можна дивитись (персональні дані, інформація про компанію, фінансові звітності, метрики тощо), спрямувати людину треба в іншу частину роботи.
все так. шкода, шо не всі ще це зрозуміли.
Не всі в команді мають бути квадратно-однакові.
Майже ніколи одна людина не має всіх потрібних компетенцій.
В когось уважності бракує, в когось комунікації, в когось швидкості.
Хтось ще досвіду не має, хтось досвідом може зекономити вам мільон-другий.
Коли ви шукаєте людину в команду, маєте розуміти що хочете отримати.2-3 місяці випробного терміну вже видно що людина ніякий не йожик-сонік. Ну доведеться тепер адаптуватись що ж.
Якщо швидкість — то це по перше проговорюється на співбесіді, якісь кейси кандидат розкаже.
За
Стаття якась дуже дивна.
А що вам, як менеджеру чи СЕО, якщо контора не велика, заважає чітко прокомунікувати із людьми, чітко донести до них очікування, аби люди могли знати, що від них очікують?
Чи на посаді менеджера неадекват, який вирішив пограти в мовчанку і «А вгадайте, що я очікую і задовільніть мене»?
Працівник вашого клієнта взагалі знає, що він працює не так, як від нього очікують, чи на мітингах всі з усім погоджуються, всі всім посміхаються і кажуть «гуд джоб»?
Більше того, якщо мова про одну чи декілька дуже конкретних компетенцій, частина працівників краще володіє якими, а частина гірше, то нормальний керівник мав би організувати тренінг + попросити тих, хто володіє краще, скласти певні бест-практики і таким чином підтягнути кожного в команді до бажаного рівня.
Кінчайте із менеджерською шизофренією і грою в мовчанку, а відразу комунікуйте свої очікування і проблеми, якщо вони є.
Також варто фокусуватися на тому, як вирішувати проблеми, а не на тому, як проблеми заганяють бізнес в куток.
—
ого яка новизна, ну всьо, сіньойрам кирдик....
вчитись, вчитись, і ще раз вчитись. © В.І.Ленін
Досвіт та навички накоплюються з часом, а от швидкість роботи це функція дещо складніша, Особливо коли ми говоримо про досвідчених робітників. Якщо ви наймаєте робітника наприклад в ремоут то тут вилізає міліон моментів(недобросовісні в рахунок не беремо): а який зараз психічний стан цієї людини, скільки вона має стресу поза роботю — в нас тут є певні відволікаючі фактори в країні, або якщо людина за кордоном до питання адаптації та умов життя там теж мають вплин на працездатність; який стан здоровья; який сімейний стан; скільки дітей і скільки з них зараз в віці, що потребує додаткової уваги та нервів ; можливо робітник після розлучення або смерті когось з близьких чи хтось з батьків має онкологічну хворобу; також не варто відкидати дуже свіжий стан речей з тим, що багато саме розробників зізнаються про те, що думають полишити айті як професійну зайнятість, і навіть якщо фізично зробити це не так легко, психічно людина вже втратила мотивацію триматись за цю професію, і це все може накластись не лише не нового, а і на будь якого робітника. Зрілі країни як то японія практикують підходи коли робітник частина компанії на все життя, людина в якийсь час більш ефективна в якийсь менше, недобросовісні рішення лишаютсья з нею на роки. С іншої сторони на ринках ефективних рішень робітник постійно може сказати «все що було не рахується» і в різний час і різних умовах людина буде лишати про себе критично різне враження, десь вона горить а десь хоче просто прожити цей чорний проміжок свого життя.
а в офісі все це зникає, бо мікроменджемент. Вірно?
Співбесіди і раніше були відірвані від реальної роботи і вміння добре проходити співбесіди — це був окремий скіл, який додатково треба прокачувати, окрім того щоб мати хороші хард та софт скіли. А тепер ця прірва ще більше, бо я практично не чув історії, де під час проходження співбесід використання АІ не вважалося б чітерством, хоча в роботі те ж саме використання АІ — така ж повсякденна практика, як колись — гугління. Тобто фактично на співбесідах не перевіряють один з важливих сучасних аспектів роботи програміста, але потім в самій роботі — вимагають це. Сюр та й годі)
Бо самі ніфіга не роздупляють в цьому, але вимагати від іншого вивчити та зробити легше ніж вивчити та зробити самому.
Ну і це не так і погано, бо окрім базворду та типового булщіту для співбесід доведеться зубрити іще по аі базворди та інший блущіт щоб переконати іще одного чувачка на співбесіді, котрий часто навіть не розуміє навіщо він тут і що від нього вимагається )))
мені теж так здається, коли дивлюсь на тренди, фаанги.
З одного боку, візіонери дивляться вдаль, але не бачать того, що під ногами, и ризикують на*бнутись на ровному місці.
З іншого боку, накопичується технічний та когнітивний борг в ентепрайзі, який економить, відкладає «на потом» те, що треба робити вчора. MVP в продакшені це тепер не помилка, а паттерн розробки.
Я ось дуже багато співбесід зараз пройшов і завжди піднімається ця тема, був навіть аі онлайн кодінг сесія...Короч реально куй хто норм роздупляє цю тему, макс що вміють то дрочити простинями промптів агента ну може там якісь скіли і все. Якихось флоу чи напрацьованих практик командних\проеткних скілів...жодного разу, це контори Лондону.
Усі на єтапі рісерчу щоб зрозуміти що це і як воно працює і все дуже субьєктивно.
пил ілюзій осяде, бо економічні аспекти цього свята невблаганні: ROI, productivity , Technical Debt.
На виході буде каса, за все доведеться платити.
Статья высосана из пальца очередным евангелистом-маркетологом.
И вообще, в чем проблема то? Зачем вам опытные люди, которые умеют думать головой? Берите себе пионэров-вайбкодеров, засыпайте их токенами, и наслаждайтесь результатами.
На сайте недавно была статья, как женщина в 50 лет свичнулась в data analyst после работы сторожом благодаря ИИ. Между строк она пишет, что всю работу делает ИИ, а она всего лишь оператор чата с ИИ.
Це зайвий приклад того, чому технічну співбесіду повинен проводити представник команди, до якої наймається кандидат. Саме ця людина знає робоче середовище, в якому буде працювати новий співробітник. Взяти такого працівника, який буде гальмувати, просто невигідно, бо те, що він не буде встигати зробити, повинна буде зробити за нього його команда. Й питання на співбесіді можна задавати такі, які будуть стосуватися не лише якимсь теоретичним аспектам, а й тій практиці, що прийнята в команді.
Якщо ваша фірма починає міряти продуктивність по токенам, то можна всіх звільняти одразу, і найняти дешевих аутсорсних девів а збережені кости віддати на клод.
У нас в компанії є людина яка принципово не використовує аі і є ключовим розробником якого всі дуже цінують за його знання домену і якісно зроблену роботу. Такі люди потрібні, а не макаки які тільки з клодом вміють робити щось.
Трохи злить коли з розумним виглядом починають розводити fear mongering і розказувати про новий профіль програміста. Ну камон, це ж булшит і ви це знаєте. Ви говорити про аі як панацею, але насправді це просто тренд, як коли в дотком казали що якщо у вас нема сайту то з вами ніхто не буде дружить. Чи в епоху біткоїна казали якщо ваша фірма не на блокчейні то хто ви такі.
Хороші програмісти завжди будуть в попиті, база завжди буде в попиті. Якщо фірма це не цінує, то як тренд спаде цієї фірми не буде вже.
Ця стаття написана аі?
поинт в том, что хороший программист с умением в AI будет в гораздо большем спросе, чем просто хороший программист
Ага в Меті
Бо співбесіда завжди рандом, можна завчити відповіді як технічні так і не технічні, можна завчити алгоритмічні задачки...це усе постна куйня і менджмент відмовляється цей факт прийняти. Особиста мотивація людини працювати вирішує її ефективність, а не дроч на співебсіді і вона не стабільна.
Другий факт що відмовляється приймати менджмент — НЕМАЄ ІДЕАЛЬНИХ кандидатів, люди не постійні бо вони просто ходять на роботу щоб оплачувати свої росходи, а не жити вашим бізнесом.
Коли приймете цих два факти будете готові до іншого — от які в тебе люди є от із ними тобі працювати, все. Можете скільки завгодно жалітись на працівників, звілняти і наймати через 100500 співбесід, жалітись що вони недостаньо працюють чи не горять вашою роботою...це усе інфантильна стадія і не більше.
Взагалі життя стане легшим коли ви приймете той факт що усі працівникам абсолютно насрати на ваш бізнес, як і вам на працівників, так, ніякі роботодавці не платять людині за дружбу чи за гарні очі.
співбесіда, як і ВИШ, не гарантують нічого.
це просто етап.
та и в «прошлои мире» найм всегда был гаданием, сча добавились новые требования, которые точно так же сложно оценить. Формально есть 2 типа кандидатов, те кто будут делать ставку на качество и те кто будут делать ставку на скорость. Нужно определиться что именно нужно. Собеседующий должен этот выбор понимать и уметь проверять то что нужно. У нас классически проверяется только на качество причем очень часто это делается некачественно — и результат такой что 90% это чистый рандом, бо собеседуют часто те, кто это делать не умеет, но вынужден из-за того что является лидером
и кому нужен этот цирк с конями? Таким способом только циркачей и наймешь
Ось саме про це свіжа стаття dou.ua/forums/topic/60204
Бабло перемагає зло. Зекономили на найманні — отримали не того.
Наступного разу намагайтеся так не робити.
Все залежить від того 1. який був adaptation, чи добре спланований і наскільки friendly team (а не байка для бренду компанії) чи було «ми кинемо тебе в ставок з крокодилами», а ти спробуй випливти ;) 2. наскільки прозорий професійний і кар’єрний ріст. Людина вже через пару місяців бачить, чи є в неї «скляна стеля», яку не пробити жодними зусиллями (ні супер-результатами, якимось гарними ініціативами і т.д).
До речі, якщо команда при цьому показує гарні результати, то це і є внесок цього чувака (може це він вирішує «їх задачі», щоб бути «добрим до всіх», а вони просто «виїли нутро чергової жертви», не даючи їй шансів «проявити себе» і далі знов шукають «свіже м’ясо»)
Тобто, саме бабло.
правильна кількість бабла в ’правильних руках’ ;)
Як розумна жінка скажу коротко: ’наші ІТ компанії не вміють мотивувати та розвивати талановитих жінок ! І гірше всього, навіть не прахнуть цього робити’. А тактика «розбавити чоловічий колектив» — така собі стратегія, котра ну ніяк не мотивує розвиватись ні професійно, ні кар’єрно (та й ніхто в такому колективі не дасть тобі цього робити)
А навіщо компаніям «вміти мотивувати та розвивати талановитих жінок»?!
Може достатньо, щоб мотивували та розвивали талановитих без огляду на стать?
Тому що їм можна меньше платити 😉. І на війну не забирають (поки що).
а ще вони можуть внєзапно піти в декрет, не дивлячись на «мотивування та розвиток талановитих жінок»
Аха-ха! В також — «внезапно повернутись з декрету», наприклад на 3ій день! І це дуже сильно непокоїть сс#кунів-недоманагерів ;)
Було б непогано, щоб вже давно не зважали на стать, особливо при прийомі на роботу в розробники). Але чомусь в нашому ІТ ще досі працюють «допотопні стереотипи» (це ще й завдячуючи «допотопному менеджменту», що геть не змінився за роки війни)
вона ще виїхати заважає
Згоден з вами. Я про і кажу.