Половина технічних кандидатів відсіюється на CV-скринінгу: як не стати одним із них

💡 Усі статті, обговорення, новини про Mobile — в одному місці. Приєднуйтесь до Mobile спільноти!

Привіт. Мене звати Анастасія Старченко, уже понад девʼять років я займаюся розробкою софта на macOS/iOS. Зараз працюю iOS Team Lead у продукті Hily в українській продуктовій IT-компанії appflame. Також маю досвід роботи у Snap Inc. і MacPaw.

Упродовж останніх шести місяців ми сформували додаткову команду — розширювали стрім, бо в нас є велика кількість гіпотез, які ми хочемо перевірити в продукті. У цю команду ми найняли iOS-розробника, Android-розробника, Backend-розробника та QA-спеціаліста. Я безпосередньо займалася пошуком iOS-розробника.

Цей найм підсвітив мені типові проблеми в CV, котрих припускаються технічні кандидати. І найбільше мене засмучувало, що серед кандидатів було багато людей із великим досвідом. Тобто вони, можливо, робили круті речі, вирішували складні задачі, впливали на продуктові метрики, але у CV цього не вказали.

Тому в цій статті я хочу поділитися своїми думками: що саме можуть покращити у CV технічні фахівці, щоби отримати офер у компанію. Зокрема, наводитиму приклади з CV кандидатів на позицію iOS-розробника й пояснюватиму, що саме мене в них зацікавило.

Яким був процес найму iOS-фахівця в нашу команду

Дисклеймер: кожен менеджер хоче найняти людину, яка підійде на позицію, буде ефективною в роботі та добре спрацюється з командою. Помилка в наймі коштує дорого: ніхто не хоче через кілька місяців знову відкривати вакансію і починати пошук. Тому менеджери ретельно вивчають CV, проводять кілька етапів співбесід і часто пропонують виконати тестові завдання. Усі ці кроки потрібні для того, щоб якомога краще зрозуміти досвід кандидатів і прийняти найкраще рішення.

Коротко про те, кого ми шукали на позицію Senior iOS Engineer

Для цієї вакансії ми шукали кандидата із:

• сильною експертизою в System Design;
• ґрунтовним досвідом iOS-розробки і знанням Computer Science;
• розумінням архітектурних підходів, модульності і взаємодії клієнтських застосунків із бекенд-сервісами;
• розумінням впливу технічних рішень на користувацький досвід і бізнес-результат;
• здатністю приймати зважені технічні рішення, знаходячи баланс між швидкістю розробки та довгостроковою підтримуваністю продукту;
• прагненням до постійного професійного розвитку, застосуванням сучасних інженерних практик та використанням AI-інструментів (останнє зазначали як «will be an advantage»);
• навичками проактивності, ініціативності та вмінням самостійно рухати задачі від ідеї до реалізації;
• сильними комунікаційними навичками та здатністю ефективно співпрацювати з кросфункціональними командами.

Від Senior-фахівців я очікувала, що вони відповідатимуть більшості цих критеріїв. Водночас, якщо кандидат був сильним майже за всіма параметрами, але мав прогалину в чомусь одному, ми однаково могли розглядати його на позицію.

Якими були етапи найму

1 етап: CV-скринінг

Уже на цьому етапі відсіялася половина кандидатів. Багато фахівців мають сильний досвід, але не завжди добре відображають його в CV. Хоча саме резюме — перше, що бачить наймаючий менеджер і на основі нього формує початкове враження про кандидата. Нижче в статті я наведу приклади того, що варто й чого не варто робити в CV.

2 етап: дзвінок із рекрутеркою

Кандидатам, які пройшли по CV, рекрутерка ставила підготовлений мною перелік запитань. Зазвичай я прошу, щоби кандидати розповіли про свій найскладніший проєкт, найскладніший технічний виклик, з яким вони стикалися, а також про своє найбільше професійне досягнення. Завдяки цим питанням можу приблизно зрозуміти, чи перед нами Junior, Middle або ж Senior і вище, не заглиблюючись у технічне інтерв’ю.

3 етап: дзвінок зі мною на 30 хвилин

На цьому етапі ми спілкувалися з кандидатами, які успішно пройшли попередній етап. Я неофіційно називаю його «вайб-чеком». На цій зустрічі ми здебільшого говоримо про досвід кандидата, його/її підхід до роботи, але я також уважно придивляюся до soft skills. Іноді ставлю одне-два технічні запитання, але це не головна мета зустрічі.

Для цієї позиції нам були важливими сильні soft skills з декількох причин:

1. по-перше, ми формували нову команду. Це значно складніше, ніж приєднатися до вже спрацьованої команди, де вже є налагоджені процеси та командна взаємодія. Кожна нова людина задає свій вайб і впливає на ритм роботи команди, тому для нас було важливо зібрати людей, які допоможуть створити сильну та комфортну робочу атмосферу;
2. по-друге, ми шукаємо проактивних та ініціативних людей. У нас розробники пропонують продуктові ідеї, покращують процеси та допомагають рухати продукт уперед. Для цього важливі софти: уміння брати відповідальність, доносити свою думку та ефективно взаємодіяти з іншими;
3. і по-третє, ми хотіли, щоб людина на Senior-позиції могла стати ментором для інших розробників у команді й допомагати їм професійно зростати.

4 етап: тестове завдання

На виконання тестового ми давали кандидатам тиждень.

5 етап: технічне інтерв’ю

Якщо кандидати успішно справлялися з тестовим, то ми переходили до технічного інтерв’ю.

6 етап: баррейзинг інтерв’ю

Баррейзинг у нас — це фінальний етап інтервʼю, на якому ми перевіряємо, наскільки кандидати метчаться із нашою корпоративною культурою. На цьому етапі кандидати спілкувалися зі CTO.

Загалом бар може проводити бути будь-яка людина з менеджменту в компанії, яка не брала участь у попередніх етапах найму. Але для інженерів ми зазвичай долучаємо СТО.

Після цього, якщо кандидат нам підходив(ла), ми збирали рекомендації та переходили до оферу.

Базовий мінімум: що має бути в CV

Посилання на заповнений LinkedIn. Це своєрідна візитівка кандидата й дуже прикро, що цей інструмент часто не використовують. Якщо в кандидата є якісно оформлений LinkedIn, то я насамперед дивлюся саме на нього. Він сприймається набагато цікавіше, ніж сухий текст у резюме.

Я переглядаю весь контент, який є в профілі кандидата на LinkedIn. Мінімум, який хочу побачити, — це короткий опис про себе й історію роботи, яка збігається з інформацією в CV. Це дає змогу швидко перейти на сторінки компаній, у яких працювала людина, і подивитися, чим саме вони займаються.

Якщо є endorsements (підтвердження навичок) від колишніх колег, то це величезний плюс. Так я розумію, що фахівець залишив по собі хороший слід у компанії.

Приклади endorsements

Ще ціннішими є текстові відгуки. Чим більше зовнішніх підтверджень того, що людину цінували в професійному середовищі настільки, щоб написати відгук, тим сильніший це позитивний сигнал для наймаючого менеджера.

Зазвичай такі рекомендації потрібно просити самостійно. Найкращий варіант — рекомендація від колишнього менеджера, або, навпаки, від членів команди для менеджера.

Приклад рекомендацій від колег

Також важливо правильно оформити саме посилання на LinkedIn у СV. Воно має бути коротким, аби наймаючий менеджер міг легко перейти за ним чи скопіювати. Для цього налаштуйте свій LinkedIn URL, а не залишайте той, який платформа генерує автоматично — до прикладу: www.linkedin.com/in/anastasiastarchenko. Перед відправленням CV обов’язково перевірте PDF-версію документа й переконайтеся, що лінк коректно відкривається.

Посилання на GitHub. Активний GitHub — теж великий плюс, адже наймаючий менеджер може побачити, як людина пише код, ще до етапу найму. У випадку нашої вакансії я була рада побачити власні застосунки кандидатів на цю позицію і звертала увагу на UI/UX, адже ми шукали людину з хорошим відчуттям інтерфейсів Apple-платформ. Водночас розумію, що аби вести GitHub системно, програмування має бути певною мірою лайфстайлом, тож його відсутність для нас не є критичною проблемою.

Розкішний максимум: як технічні кандидати можуть виділитися серед інших завдяки CV

На позицію Senior iOS Engineer ми розглянули понад 200 кандидатів. Половина з них перейшла на скринінг із рекрутером. На вайб-чеку я спілкувалася зі 37 кандидатами. А до технічного інтерв’ю зі мною дійшло 10 людей, до баррейзингу — п’ятеро, а офер зробили двом людям — один із кандидатів, зрештою, зробив вибір на користь іншої компанії.

Конкуренція була приблизно як на вступі до магістратури з Computer Science в Оксфорді. У таких умовах виділятися справді важко.

Щоби підвищити свої шанси, кандидатам потрібно добре розуміти власні сильні сторони й робити на них акцент. У нас був один дуже харизматичний кандидат, який вирішив зіграти на своїй сильній стороні й надіслав коротке відео про свій досвід і підходи до роботи. Причому зробив це з гумором, вийшло дуже класно. Оскільки для цієї позиції були важливі сильні soft skills, це спрацювало йому в плюс. Тому, якщо ви знаєте, що маєте класне почуття гумору або вмієте добре комунікувати, використовуйте всі карти й не соромтеся.

Сильні сторони варто зазначати у CV, але й одразу підкріплювати їх прикладами. Я на співбесіді обов’язково попрошу навести приклади з роботи до кожного скіла, який ви зазначили у CV. Якщо вже пишете про комунікабельність, то додайте конкретний кейс: лідив команду, брав участь у вирішенні конфліктів, зміг домовитися з департаментом/колегою, який не хотів щось робити тощо.

Додавайте у СV більше конкретики про те, над чим саме ви працювали: над новим флоу, окремим екраном, базою даних, налаштуванням API тощо. Додавайте деталей про продукт, над яким працювали: предметна галузь, функціонал, кількість користувачів, цільова аудиторія, конкуренти й таке інше. Щось, за що я можу зачепитися і зіставити з тим, чим у нас щодня займаються співробітники.

У кількох сильних кандидатів були не надто релевантні для нас проєкти за тематикою, але вони дуже детально описували технічні виклики, проблеми, які вирішували, і рішення, які впроваджували, на кшталт:

• built the parental privacy system, including age-based and parent-approved access rules for messaging and content;
• successfully implemented a raw H.265 video stream decoder;
• migrated the app to Swift 6;
• built a BLE-connected feature that combined real-time sensor readings with external environmental data to provide personalized recommendations;
• refactored Cl pipelines: decomposed a 20-hour Ul test job into ~25 parallel jobs, reducing runtime by 80 %+ and improving reliability;
• migrated purchase modules to StoreKit2.

Це добре виділяло їх серед інших і завдяки цьому ми рухалися з ними далі.

Один із кандидатів привернув мою увагу досвідом роботи у відомій компанії. Фахівці з таким бекграундом майже завжди проходять на етап скринінгу — просто тому, що цікаво зрозуміти, як вони мислять і працюють. Уже під час спілкування стало очевидно, що цей кандидат не випадково потрапив у ту компанію: він мав сильне продуктове мислення та був дуже драйвовим.

За можливості варто також називати цифри. Наприклад, ви зробили фічу, яка заробила певну суму грошей вашому роботодавцю, або ви зменшили кількість крашів на проєкті, скоротили build time, зменшити кількість багів чи покращили продуктивність команди — розказуйте про це. Однак цифри мають бути реальними та вимірюваними, і не під NDA. Якщо показники виглядають так, ніби ви взяли їх зі стелі, наймаючий менеджер це помітить.

Чого не має бути в CV

Якщо на сторінці кандидата у LinkedIn я бачу репости з російських пабліків про програмування або цитати «російських лідерів думок», то це для мене ред флег. Якщо на пʼятий рік повномасштабної війни людина досі репостить щось із російських джерел, або вказує їх як свої ресурси для навчання — нам не по дорозі.

Не знаю чому, але кандидати досі додають Skype у CV. Для інженера важливо залишатися хоча б трохи попереду технологій, а Skype — давно забутий інструмент.

Якщо у вас усе ж є GitHub, але код уже застарілий і не відображає вашого актуального стилю програмування, або якщо там тільки приклади тренувальних задач з leet code, тоді краще його не шерити :)

Також часто трапляються хаотично структуровані CV. Люди надто сильно граються з дизайном, і це лише ускладнює читання. Я хочу бачити простий хронологічний список, щоб одразу розуміти, куди дивитися. Коли CV зроблене навіть у дві колонки, я вже починаю плутатися.

І найкраще оформлювати досвід роботи у зворотній хронології — щоби інформація про останнє місце роботи було на початку CV.

Фото у СV — теж доволі контроверсійна тема. Як на мене, в українському IT це вважається моветоном, особливо для інженерів. Людина, яка оцінює кандидата, точно не має звертати увагу на його/її зовнішність.

Є ще дрібні нюанси, які мають дивний вигляд. Наприклад, коли люди оцінюють свої скіли за шкалою: «комунікабельність — 7 із 10». А як ви це виміряли? Для мов теж краще вказувати конкретний рівень — A1, B2 тощо — давайте щось максимально наближене до реальності.

І на сам кінець — на скринінгу варто показати свою адаптивність і критичне мислення. Якось на запитання: «Що б ви покращили на своєму проєкті, якби мали таку можливість?» — кандидат відповів: «Викинув би проєкт і переписав би все з нуля». Така відповідь дає мені дуже мало простору для оцінки. Я розумію меседж, але мені потрібна людина, яка вміє працювати з реальністю і знає, що можна покращити і як. У більшості випадків працювати треба з уже існуючим продуктом і ніхто не буде переписувати його з нуля.

Чи варто вказувати в CV досвід використання AI

У цій вакансії ми не зазначали досвід роботи з AI як обов’язковий, але зазначили в блоці «will be an advantage» і вже на скринінгу розпитували в кандидатів про це. Буває, що людина просто не мала можливості працювати з AI — роботодавець не оплачував AI-інструменти або взагалі забороняв використовувати їх у коді. Але якщо при цьому видно, що кандидат прагне розвитку в цьому напрямі, — ми це враховуємо під час співбесіди.

Зараз у нас на продукті дуже трансформується SDLC в сторону AI-first підходу. Тому досвід роботи з AI впливав на загальне враження про кандидата. Якщо в людини був не просто досвід написання коду з допомогою ШІ, а створення власних агентів, навчання скілів, побудови пайплайнів, то це для нас великий плюс.

До речі, на етапі тестового ми не забороняли користуватися AI. Але були кандидати, які повністю згенерували завдання з допомогою ШІ, а потім не могли відповісти на додаткові запитання під час співбесіди і взагалі не розуміли, що відбувається. Для мене це ред флег і я відмовляю таким кандидатам у подальших етапах. Та якщо фахівець використав AI і при цьому міг аргументувати свої рішення, пояснити архітектуру й захистити підхід — це величезний плюс.

Загалом у CV я раджу описувати конкретні кейси використання AI, а не просто: «Я користуюсь ChatGPT чи Claude Code». Додавайте деталі. Наприклад, ви створили систему, яка конвертує вимоги від продакта у технічну специфікацію, за яку вже може братися девелопер. Або ви написали систему уточнення вимог через AI, зробили скіл, який генерує UI на проєкті, використовуєте AI code review. Словом, вказуйте все це у CV, бо це дуже цінно.

Знаю, що багато hiring-менеджерів можуть закрити очі на слабкі знання алгоритмів або структур даних, якщо людина чудово працює з AI. Особисто для мене, технічна база поки що важливіша. Але ринок дуже швидко змінюється.

Ми в команді зараз займаємося розробкою сутності AI-інженера, який може самостійно імплементувати задачі. Ми хочемо досягти такого результату, коли поки ми відпочиваємо на вихідних або спимо вночі, AI вже працює над кодом, а зранку залишається лише перевірити результат.

Очікуємо, що це в рази збільшить кількість експериментів, які ми можемо запускати, а отже й кількість знань, які отримаємо про наших користувачів за той самий час. У принципі, наші конкуренти роблять те саме, тому зараз це вже скоріш питання виживання на ринку.

На які компроміси в наймі наймаючі менеджери готові піти

Я досить довго шукала людину — понад 3 місяці. Зрозуміло, що знайти кандидата, який відповідає опису вакансії на 100%, буває складно. Проте, є кандидати, які можуть не відповідати всім вимогам, але вони все одно можуть чудово підійти на конкретну позицію в конкретну команду. Тож ми йшли на компроміс.

Ми шукали фахівця рівня Senior, але кандидат, який найбільше нам підійшов, мав трохи менше досвіду. Водночас, цей досвід був дуже релевантний — кандидат уже працював раніше над дейтинг-продуктом. Тому ми розуміли, що умовно за рік він легко вийде з нами на Senior-рівень.

Часто доводиться жертвувати й іншими речами — наприклад, досвідом роботи з data-driven підходом. Постійно стоїть вибір, чи шукати далі людину, яка вже має цю експертизу, чи наймати сильного кандидата й навчати його цьому всередині компанії.

Але базовий мінімум по софт скілах такий, що кандидат має бути комунікабельним і вміти простими словами пояснювати свою думку. Насправді, це ще той виклик, бо люди часто незрозуміло або дуже довго пояснюють свої думки, або не вміють слухати інших. Такі кандидати нам не підходять.

Підсумовуючи

Для наймаючого менеджера важливо розуміти, над яким продуктом ви працювали: який функціонал був в цьому продукті, як цей продукт був побудований архітектурно. А також те, що саме ви в ньому робили: що змогли покращити, яку частину відповідальності брали на себе, які проблеми вирішували тощо.

На Senior-позицію ми очікуємо, що кандидат наведе декілька прикладів ініціатив, у яких він сам помітив проблему, запропонував рішення, реалізував його й показав результат. Конкретика, кейси та цифри завжди гратимуть вам на руку під час добору.

Сподіваюся, цей текст був для вас корисний. Якщо матимете питання щодо пунктів у статті — пишіть, поспілкуймося в коментарях.