Співбесіда: сповідь вцілілого
Співбесіда чимось нагадує перше побачення. Ви домовляєтеся про зустріч, на неї приходить симпатична дівчина (мені особисто хлопці-рекрутери ще не зустрічалися). А далі... як співалося у відомій пісні: дівчата бувають різні. Ось кілька моїх спостережень і висновків про те, чого чекати від таких «побачень».
Наче і там, і там — затишна атмосфера, кава, мила розмова. Але диявол ховається в деталях:
Варіант перший. Односторонній допит. Тобі монотонно ставлять запитання за списком. Нудно, сухо, нецікаво. Атмосфера взагалі не розташовує до діалогу. Рекрутер тут виступає як жорсткий фільтр HR (Human Resources) у найгіршому сенсі цього слова. Ти почуваєшся просто «людським ресурсом». І навіть якщо сама компанія — не галера, неприємний осад усе одно залишається.
Варіант другий. Розмова по душах. Запитання ставлять так, що ти розкриваєшся. Починаєш говорити те, що велить серце, розповідаєш про кейси захоплено, із запалом. Тут перед тобою профі з Talent Acquisition.
По суті, обидві дівчини шукають кандидата на одну й ту саму вакансію. Букви на бейджику можуть бути обрані випадково, але те, ЯК вони роблять свою роботу, відрізняється кардинально.
Що бісить найбільше?
Дуже дратує, коли HR намагається за тебе вирішити, наскільки ти знайомий із предметною областю. Особливо якщо ти в цій сфері вже років 15, просто в ролі Product Owner саме в цій ніші ще не працював. Спроби загнати досвідченого фахівця в жорсткі формальні рамки завжди виглядають безглуздо і просто знецінюють весь твій досвід.
Ідеальне «побачення» — яке воно?
Для мене найкращі співбесіди — зовсім не ті, де прискіпливо вираховують кількість відпрацьованих годин, тижнів чи місяців. Усе якраз навпаки. Найкраще інтерв’ю — це де:
- Намагаються зрозуміти, наскільки вільно ти орієнтуєшся в темі.
- Перевіряють гнучкість твого мислення та здатність зануритися у специфіку їхнього проєкту.
- І головне — дивляться, наскільки тобі резонує їхній проєкт, і те, який у них продукт, як працюють їхні процеси. Наскільки твої цінності та мислення резонують із ДНК компанії та продукту.
Запитання в порожнечу
Мені от цікаво: а самі компанії взагалі оцінюють якість роботи своїх рекрутерів? Чи стежать вони за тим, чи вміє людина провести інтерв’ю так, щоб кандидат розкрився, а не закрився на всі замки?
Ви шукаєте того, хто буде душу вкладати в цей продукт? Чи того, хто просто відпрацює положені години?
Ви активно запитуєте на співбесідах, що може стати причиною нашого звільнення. А де ж головне питання: що мотивує вас бути тут і залишатися?
А як у вас? Що частіше трапляється на співбесідах — душевний конект чи допит із пристрастю? Діліться своїми історіями в коментарях! 👇
13 коментарів
Додати коментар Підписатись на коментаріВідписатись від коментарівПро порівняння з першим побаченням — дуже влучно) Особливо цікаво, що і рекрутери, і дівчата (першого типу) піднімають тему грошей. Рекрутери питають — скільки ти хочеш заробляти і очікують почути не дуже високу суму, а дівчата питають — скільки ти вже заробляєш і сподіваються почути достатньо високу суму. Але спільне у них те, що і ті, й інші мають в голові певні рамки бюджету, за межами яких точно буде відмова.
Так это нормально (для рекрутеров :) )1-х. Патамуша отлично знаю, что у них в голове есть вилка (если она не озвучена в вакансии). И, если наши ожидания не совпадают — нет смысла вообще тратить моё время дальше.
Я точно так же поднимаю этот вопрос 1 из
Я по возможности ещё в предварительной переписке поднимаю этот вопрос, до интервью, сразу спрашиваю «какая вилка» в списке вопросов, по которым прошу рекрутера подготовиться перед скринингом. Ну или озвучиваю свои предварительные запросы (могут меняться в зависимости от соцпакета, поэтому предварительные), если начинают вилять, с вопросом «попадает ли озвученная сумма в вилку». Если нет совпадения — желаю удачи в поиске.
Собеседование с HR’ами — это 15 мин по телефону. Это на 95% стандартные вопросы типа какие позиции рассматриваешь вообще, какой твой опыт, иногда — с какими технологиями работал. Также: какой уровень инглиша. В общем-то всё.
Это технические собесы уже более предметны.
Лично я не встречал собесов по телефону. Обычно Google Meet.
Надо еще учитывать на какую позицию подается человек.
Собеседование на чистого FullStack технаря — это набор библиотек, фреймворков, и языков. И часто отсутствие нужного фреймворка — оказывает крайне негативный опыт с HR. Неважно, что они все примерно похожи: знаешь два — в третьем тоже разберешься. С точки зрения того, кто с этим работал — это так. С точки зрения того, кто проводит собес: вы красили деревянные стулья зеленой краской, а вот опыта с белой краской и металлическими стульями — у вас, увы, нет...
У меня были и те, и те. В целом, разницы вообще никакой, разве что приходится футболку на встречу с камерой надеть :)
До сих пор?? Оч странно. Для AQA они где-то уже к году 2020 научились разбираться в том, что опыт с testNG === опыту с JUnit или там опыт с Selenium === опыт с Playwright.
Я, канеш, не могу прочитать, что там у них в голове происходит — но не помню риджектов по допуску на техническое интервью по причине «у вас нет опыта с JUnit», к примеру.
разные? они тебя тупо по возрасту сливают. единственными вменяемыми были американцы.
даже бригады пишут22-48 лет. старше 48 иди на мусорку сдыхай.
Це усе до жеппи. Якщо хочеш оцінити процес найму то треба замірювати не тільки успішні кейси(тих хтой пройшов) але і негатівні, тих хто НЕ пройшлов, щоб розуміти чи не відсіюються найкращі кандидати, в інакшому випадку це більше скхоже на «проблеми вижившого» і взгалі не видно чи працює відсів нормально чи ні. Але так як відсів робиться людьми для котрі взгалі без дупля про професію то нічого толкового там немає.
В цілому треба прийняти той факт що ейчари не обирають накращих, це як радянська школа — заганяєш усих під один шаблон і далі працюєш із цими шаблонами, тих хто не підходить під твій шаблон скіпаєш.
Там два головних процеси:
1 — нагенерувати пул кандидатів
2 — відсіяти по якимось правилам і все, і передати людям котрі більш менш розуміють кого і нашо вони обирають (технічне, із менджментом).
Найм це суто продажі зі сторони шукача роботи.
А ейчари ближче до рієлторів.
Мой пост как раз и был о том, что все рекрутеры — разные. Загонять их ВСЕХ под один шаблон — тоже не совсем верно, хоть явление и довольно распространенное.
Можно взглянуть на это под другим углом. Если делаешь визуальный интерфейс для приложения или онлайн-сервиса — это ведь логично: изучить, как эти самые интерфейсы выглядят у других? Чем в этом смысле отличается резюме? Просто целевая аудитория у него — рекрутеры.
Плюс известный факт, что резюме часто проходят ATS — автоматическую систему, которая произведет отсев всех тех, кто не упомянул заветные слова: кунг-фу, карате, тхэквондо. Или, точнее, ключевые buzzwords, которые указаны в этой и похожих вакансиях.
Откуда их взять? Надо изучить, что пишут в вакансиях, что пишут в резюме другие, что ищут рекрутеры и что сканирует ATS. Обычная продуктовая задачка на пару часов с использованием Gemini, Claude или Grok.
а ты прособеседуйся 200 раз . тебя это з т. и послушай почему ты еще не подох в Харькове ©
в 22 можно было выжить сейчас нет. но одно радует, что вся эта сволота там наверху на 2 срок не переизберется.
В итоге, если цель — добраться до технического собеседования, то задача сводится к обычной максимизации функции:
max_резюме P(Тех_собес | резюме, вакансия/рекрутер)
Где мы максимизируем вероятность [P] получить инвайт, подгоняя параметры резюме под констрейнты системы (жесткий булевый отбор ATS по ключевым словам +6-секундный эвристический фильтр взгляда рекрутера). Чистый реверс-инжиниринг и оптимизационная задача для LLM на пару часов, без магии и эмоций.
взоржал. ну собеседуйся до бесконечности. все свои выкладки не работают. реальность изменчива. в этом году ты жив а в следующем нет.