Йадовитий блог: кандидати, ну що з вами не так? Частина 2

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Доброго дня, пані і панове! Нещодавно була перша частина статті про помилки кандидатів у пошуку роботи. Зрозуміло, що не всі кандидати готові приймати свою відповідальність за пошук роботи, що очікувано. Тому перед частиною 2 дисклеймер:

Найм — це обопільний процес, він неможливий без активної участі роботодавця і кандидата. Ми вже розбирали помилки рекрутерів в їхній роботі тут і тут. І зараз черга допису про кандидатів. Якщо вас може образити думка, що кандидат для успішного найму має щось зробити в очікуваний спосіб (наприклад, попередити, що він не прийде на співбесіду), то не читайте далі. Можна одразу переходити в коменти і писати, що автор — токсик.

Іще одне — рекрутинг існує не лише в контексті інженерних чи digital-marketing позицій. В умовний інтернет-магазин крім розробників чи РРС іще наймають пакувальників, діректів та інших працівників, щоб замовлення доїжджали до клієнта. Чи бухгалтерів, щоб вести документацію і податки. Це також рекрутинг і також люди, які шукають роботу.

Я думаю, що для танго потрібні двоє, і весь цикл статей — це ілюстрація того, що в процесі рекрутингу в кожного учасника своя відповідальність за успішність найму. Якщо люди її приймають і роблять те, що від них очікується (усі учасники), то неприємних ситуацій в процесі найму менше. Це не гарантує самого найму, але точно зменшує кількість негативу.

Тож, притримуючись цієї думки, рухаємося далі — друга частина помилок кандидатів в процесі рекрутингу. Це помилки, які проявляються переважно уже в процесі спілкування і негативно впливають на шанси кандидата, хоча повністю в його силах їх виправити.

Носіння цеглини з собою.

Що маю на увазі: образа, чи інший формат незадоволення і невирішеного конфлікту «лягають» людині на психічний стан, як цеглина. Якщо не вирішити ситуацію, або не відпустити, то людина «носить цеглину» за собою, ну і демонструє її час від часу. Коли кандидат переносить свої попередні мутки на нову компанію і заходить в кожну нову комунікацію як у війну і шукає підстави, то комунікація з ним складна і напружена.

Це пункт про зрілість людини, бо шит-хепенс. Буває, що вас обманули, не виплатили обіцяне, несправедливо оштрафували... Але це не означає, що кожна людина, яку ви бачите, думає про те, як вас розвести «на лоха». Якщо кандидат подумки регулярно згадує, як з ним погано повелися в якійсь компанії в 2021 році, то це його (кандидата) невирішені проблеми і накопичені образи. Вони не мають стосунку до вакансії і рекрутера, з яким він спілкується в 2026-му... Але якщо кандидат вважає, що має, бо «всі рекрутери некомпетентні» або «всі тім-ліди дебіли», то погано. Бо це значить, що він зайшов в кімнату (підключився на дзвінок) і одразу починає звинувачувати іншу людину в тому, до чого вона не причетна. Впевнений, що якби було таке ставлення до вас, то ви були б сильно не раді... Це може бути наслідком вигорання або просто невирішеної образи, через яку людина тепер дивиться на світ. Але працевлаштування і співбесіда — це не терапія, це трохи інший процес: він більше схожий на покупку помідорів на ринку. Продавцю ми ж не поспішаємо розказувати наші образи на колишніх колег, роботодавців, країну, яку хтось кудись довів... хоча певне спілкування відбувається.

Тут нема простого рішення, бо цей пункт передбачає роботу над собою, а цього мало хто хоче... Проведу паралель із паркуванням: буває так, що після того, як заглушив мотор, я виходжу з авто, обходжу по колу і запитую себе: «А не припаркувався я часом як додік?». Так само і після співбесіди варто іноді ставити собі питання «А я часом не звучу як втомлений кавелдик?».

Ігнорування логіки процесу рекрутингу.

Прояв, характерний різним кандидатам, на абсолютно різні посади. Виглядає десь так: рекрутер пише (або телефонує) кандидату з якимось уточнюючим питанням. Натомість кандидат одразу перехоплює ініціативу і випитує, що його цікавить. Такий допит від кандидата досить часто завершується чимось по типу: «ну ок, я згоден, давайте заплануємо співбесіду». А рекрутер відповідає: «Пробачте, у мене теж є пара питань, дозволите?». І вже на 2-3 прескринінговому питанні виявляється, що ні, бо кандидат категорично не хоче чогось (їздити в офіс, працювати за гіг-контрактом, техніку на Ubuntu, тощо).

Недавно був кейс, коли кандидат в своїх розпитуваннях дійшов аж до того, чи може компанія купити автокрісло, конкретної моделі йому в офіс, бо в нього вимоги до сетапу робочого місця. Але від співбесіди відмовився, бо не хотів офіційного працевлаштування. Но так як кандидату його час важливіший за час рекрутера, то він себе в центр світу поставив, 12 хв витратив, а потім ще й незадоволеним лишився, бо «пишуть тут всякі, фігню пропонують».

Коли до кандидата стукається рекрутер з якимось прескринінгом, то він спершу проводить відбір за обʼєктивними критеріями, а не загалом за досвідом чи навичками. Якщо вакансія передбачає щось, що є нетиповим для цієї ролі, наприклад, співпрацю по трудовій книжці і виплати в гривнях для iGaming, то рекрутер про це запитає при першій розмові, бо якщо кандидату це не ок, він хоче в крипті, то сенсу в наступних етапах нема. І якщо рекрутер це озвучить кандидату, по завершенні інтро (а це 1,5–3 хв), то кандидат може одразу зупинити розмову. Але якщо кандидат у фразі «Доброго дня! Переглянув ваше резюме...» чує щось типу: «Вітаю, ми вас найняли всліпу, запитуйте...» то не варто це списувати на непрофесійність рекрутера.

Нерозуміння цілі посади.

У кандидата реакція тільки на назву або на цифру, а не на функціонал. А потім при розмові виявляється, що «комершиал — це не в 1С закази набивати?». Стає зрозуміло, що кандидат не прочитав вакансію повністю, перш ніж подаватися. Відмазки «я подавався не на одну» не працюють, бо якщо в тексті вакансії написано, наприклад, що фул-тайм офіс та жодних згадок про ремоут, а людина хоче гібрид 3 на 2 дні, то виникає питання: чому вона відгукується? (Так, багато вакансій написано криво — про це є окрема стаття.) З позиції цілі посади критерієм є однакове розуміння очікуваного результату. І якщо в кандидата і в роботодавця бачення, що ж є «ціллю посади», різне, і кандидат ще й наполягає на тому, що його бачення вірне, то явно не по дорозі людям, і це нормально.

Далі часто починаються обіцянки навчитися в процесі роботи, і то скоро. При цьому ці обіцянки до того, як зʼявиться розуміння, що саме треба вчити. Не будемо вдарятися у філософію і концепти по типу «life-long-learning» — узагальнимо так: є речі, які притаманні компанії, а є речі, які притаманні загалом сфері професійної діяльності. В одній компанії можуть використовувати Jira, а в іншій — Trello. В одній — такий процес повернення коштів кастомеру, а в іншій — інший. Звісно, це потрібно буде вивчати, та адаптовувати свій досвід до процесів компанії. Але є речі, які притаманні сфері, наприклад, «потреба клієнта», чи «принцип інверсії залежностей» — це речі, які не залежать від конкретної компанії. Вони залежать від сфери діяльності, і якщо кандидат їх не розуміє, то ніхто не візьме його на посаду вищу за трейні (і то не часто). Це як брати кандидата для велосипедних гонок, який поки що не вміє їздити на велосипеді взагалі. І найважливіше тут — щоб розібратися, що таке «дебіторка», то треба мати трошки бажання і Гугл і зробити це до того, як відгукнутися на вакансію. А фраза «в попередній компанії було не так!» ні до чого не призводить, бо не в попередню компанію йде співбесіда.

Насправді, зі свого досвіду скажу, що кандидат, який вміє визнати, що він чогось не знає, поставити уточнююче запитання, цінується більше, ніж той, який на ходу намагається «вʼюном» викрутитися, а воно не викручується.

Спроби «парішать» на співбесіді та нівелювати роль рекрутера.

Це прямо в продовження теми «вʼюнів». Є окрема категорія кандидатів, які намагаються пройти співбесіду у стилі «диви — я класний». Але бізнесу треба не «ти класний», а результат твоєї роботи. Якщо людину наймають вимити вікно перед Великоднем, то оплата за те, що у неї диплом з теологічних наук, чи за вимите вікно? Є базові речі, а є додаткові. А коли кандидат сприймає співбесіду як сцену і намагається виставити на показ всі свої супер-якості, де він навчався, які курси проходив, то залишається мало часу, щоб зрозуміти, а що результативного він робив? І чи готовий він, власне, давати результат на діях?

Бувають спроби одразу «протиснутися» на наступний етап, по типу: «давай поставимо розмову з техлідом, я поговорю і вирішу», або «дай телефон замовника, я підʼїду і ми все узгодимо». Мені це нагадує ситуацію підготовки дитячої лінійки в школі (всі в такій були 🙂). Коли хтось з класу соромиться, або не вивчив вірша і на репетиції заводить платівку «я на лінійці розкажу», а потім ні, не розкаже 🙁. Так само і тут, відповісти рекрутеру про результати кандидат не зацікавлений, але на наступній зустрічі він вже як розвернеться, то ух... очей не відведете!

Любі кандидати: рекрутер зацікавлений у закритті вакансії, йому за це платять, у нього немає причин вас «топити», поки ви самі їх не створите. Повірте, що набагато швидше дати відповіді на скринінгові питання рекрутера і вже танцювати танго на наступній розмові з хайрингом. Але якщо ви не готові приділити трохи свого часу рекрутеру, то це вже трохи натякає на те, як ви взаємодієте з людьми та колегами.

І завершимо відносно новим болем, про геніїв маскування.

Є такі кандидати, які не дуже хочуть працювати, а також не хочуть нести відповідальність за свої дії. Тому вони намагаються пройти найм обманом. Тут і видавання себе за когось іншого, що більш характерно для кандидатів не з локального ринку. І приписування повної вигадки в резюме. І приховування певної інформації при прямих питаннях. І «парні співбесіди», коли за кадром один, а в кадрі — інший. І читання з листочка, і опція «я гуглю як боженька» — коли клавіатура шуршить після кожного питання. А пауза між питанням і відповіддю — так, наче стабільний лаг інтернету в 30 сек. Це ж зовсім не помітно. Хоча прочитати відповідь на питання і розуміти, що оце ти щойно озвучив, — це дві абсолютно різні речі.

Насправді від кандидатів є маса варіантів «чітерства», але давайте говорити без прикрас — брехні, яка іноді може бути кримінально кваліфікована. Бо так, наче «чітер» — то це людина, що хитрує, але в реальності це свідомий обман з бажанням отримати фінансову вигоду за рахунок компанії.

Співбесіда — це не гра, в якій треба виконати місію, щоб перейти на наступний рівень. Співбесіда не оцінює відповідь кандидата тут і зараз. Вона покликана оцінити ймовірність успішності того, як кандидат буде справлятися з роботою на робочому місці в найближчому майбутньому. Тому прочитана відповідь на питання, навіть правильна, ніяк не допомагає, а показує, що людина швидко читає та старається приховувати правду.

Але якщо кандидати вірять, що проканає — то вірте далі, це принаймні весело (ну, під настрій). Є ще ШІ-агенти і діпфейки, які з кожним місяцем стають все кращими. Але, тут хоча б люди заморочуються і стараються, а не: «раптом у мене бойківська говірка вийде». З цим, звісно, важче, але варіанти боротьби є.

Ну і не брешіть. Це помітно і під час розмови, і навіть якщо проканало, то стане явним в перший місяць роботи. Бо, якщо обманюєте зі старту, то не ображайтеся, коли вас рано чи пізно зловлять на цьому і забезпечать негативні наслідки. Як ви до людей, так і до вас.

________________________________________________
Коли рекрутер бачить відповідне до вакансії резюме, він зазвичай думає: «О! Може, це воно». Бо він зацікавлений у закритті саме цієї позиції (над головою є ще декілька, ну і бонуси, звісно, стимулюють). І нерідко буває, що рекрутер помиляється в спілкуванні з кандидатом. Але подібні помилки самі собі кандидати пробачають, а рекрутера — під розстріл 🙂 Проте варто тримати в голові, що ви обоє зацікавлені в закритті вакансії, а значить, обоє маєте робити зустрічні кроки.

Завдання рекрутера — зібрати достатньо інформації, щоб зрозуміти, чи є сенс рухатися далі, і розповісти про компанію та вакансію кандидату. Завдання кандидата — допомогти отримати цю інформацію та визначитися для себе, чи він справді зацікавлений у вакансії. Якщо вам це не підходить, то треба почекати, поки зміниться соціум, а не шукати винних. Хороший рекрутинг починається не з ідеальних рекрутерів чи ідеальних кандидатів. Він починається з того, що кожна сторона приймає свою відповідальність за свої дії.