Як зараз проходять інтерв’ю на позицію Middle Recruiter: мій особистий досвід після 4 років у рекрутингу

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Один із найцінніших досвідів для Recruiter’а — опинитися по той бік процесу.

У 2026 я активно проходила інтерв’ю як кандидатка на позиції Middle Recruiter / Talent Acquisition Specialist, і мені стало цікаво спостерігати, як змінилися самі співбесіди, адже 4 роки була поза маркетом.

Я на собі відчула, як зараз компанії оцінюють мислення рекрутера, мотивацію, здатність впливати, роботу зі стейкхолдерами та бізнес-підхід до найму. І те, що здається на перший погляд, ти добре знаєш та почуваєшся впевнено, як риба у воді, не приносить миттєвого результату.

В той же час, процес проходження інтерв’ю з різними компаніями дав мені зрозуміти, що відсутність швидкої відповіді, або ж взагалі її відсутність навіть після фінального інтерв’ю (так так, і таке теж було), — це не завжди про твою цінність.

Усе буде перемогою, коли мета — отримати досвід.

Давайте розбиратися разом.

Якщо говорити про загальний процес найму, він складається з таких етапів:

Пре-скрін з рекрутером*——> Тестове завдання (optional) ——> Технічне інтерв’ю ——> Збір рекомендацій (optional) ——> Дзвінок з CEO / Фаундером АБО Баррейзинг інтерв’ю**

*Також компанії пропонують Video Test Task на початку процесу найму замість звичного етапу пре-скріну з рекрутером.

Кандидат отримує запрошення електронною поштою. Після відкриття, ви будете перенаправлені на спеціальну платформу, де знайдете:

• короткий опис компанії;
• кілька запитань (зазвичай до 5) англійською мовою, відповіді на які також просять давати англійською.

Запитання стосуються вашого підходу до роботи, вашого способу мислення та того, як ви справляєтеся з різними ситуаціями в рекрутингу. Тож це простий крок, який допоможе компанії краще зрозуміти ваш досвід та спосіб мислення. І далі продовжити процес найму.

**Баррейзинг інтерв’ю — це фінальний етап відбору після технічного інтерв’ю, тестового завдання та збору рекомендацій. Він проходить у формі співбесіди з фахівцем топрівня, який не працює в проєкті, куди подається кандидат. Тож баррейзер не зацікавлений у закритті конкретної позиції, а тому може дати об’єктивний і неупереджений фідбек. Під час баррейзингу перевіряють не стільки хард-скіли кандидата, скільки софт-скіли та відповідність культурі компанії. (Детальніше тут)

Я аналізувала запитання, які найчастіше чула на інтерв’ю, і поділила їх на наступні групи.🔽

Майже кожне питання насправді перевіряє глибокі компетенції рекрутера, який потенційно має підсилити команду.

1. Питання про досвід та delivery

• Як ти прийшов(ла) в рекрутинг? Чому саме рекрутинг?
• Які найскладніші технічні ролі ти закривав(ла)?
• Скільки вакансій у паралелі для тебе комфортно?
• Чи були KPI?
• Як ти розуміла, що KPI не виконується?
• Чи були неуспішні найми?
• Як ти оцінюєш успішність найму?
• Якби можна було обирати Сорсинг чи Рекрутинг, яку частину ти б не хотів(ла) виконувати, яку б навпаки залишив(ла) і чому?
• Який найважливіший етап в рекрутингу, на твою думку?
• Яка роль Рекрутера в компанії, на твою думку?

Тут роботодавець хоче побачити:

• наскільки ти системний рекрутер
• чи вмієш працювати з перенавантаженнями, які так чи інакше виникають у кожній компанії
• чи розумієш метрики
• чи вмієш аналізувати помилки
• чи можеш брати відповідальність за результат

Насправді рекрутера оцінюють як партнера для бізнесу, який впливає на формування команди та напряму бачить результат своїх рішень.

2. Питання про досвід вирішення проблемних ситуацій

Наприклад:

• Розкажи про кейс, коли стандартна стратегія пошуку не спрацювала, що ти робив(ла) у цих випадках.
• Що ти будеш робити, якщо Hiring-менеджер озвучує нереалістичні очікування, наприклад, просить знайти «сіньйора з рейтом джуна»?
• Які ти бачиш виклики на цій позиції?

Що перевіряють:

• чи вмієш ти відстоювати свою позицію
• наскільки ти адаптивний
• чи можеш впливати на процес
• чи мислиш як партнер для бізнесу, а не просто виконавець

Для бізнесу важливо бачити, як рекрутер працює з компромісами та очікуваннями. Потрібно вміти домовлятися та брати на себе відповідальність.

3. Питання про мотивацію

Наприклад:

• Чому саме наша компанія?
• Куди хочеш професійно розвиватися?
• Ким бачиш себе через 5 років? Чим це відрізняється від того, ким ти є зараз?
• Які твої цілі на 3–5 років?
• Що для тебе гроші?

Що цим хочуть зрозуміти:

• наскільки людина усвідомлено обирає роботу
• чи є у неї внутрішня мотивація
• чи є довгострокове мислення
• чи співпадають ваші цінності

Часто саме ця частина і є вирішальною при прийнятті рішення про найм з обох сторін — як роботодавцем, так і кандидатом. Тому що як кандидату мені також важливо поставити запитання і побачити, чи співпадають наші очікування.

4. Питання про самосвідомість

Наприклад:

• Що про тебе сказав би твій керівник, якби його запитали зараз — які твої сильні сторони?
• А що б він сказав про твої зони росту?
• Як ти думаєш сам(сама), які твої сильні та слабкі сторони?
• Яким, на твою думку, має бути хороший менеджер?

Що цим перевіряють:

• рівень рефлексії
• здатність приймати фідбек
• зрілість у комунікації

Ось ці запитання також дуже добре підсвічують емоційний інтелект, що є навіть важливішим за «ідеальний досвід» та кількість років, вказаних у СV.

5. Питання про підготовку до інтерв’ю та реальний інтерес до компанії

Наприклад:

• Чи робив(ла) ти research про нашу компанію?
• Які інструменти використовував(ла)?
• Чи дивився(лась) професійні сторінки фаундерів? Що тобі найбільше відгукнулося?
• Чи читав(ла) статті про нас?
• Чи спілкувався(лась) з кимось із команди перед інтерв’ю?

Компанія хоче побачити наскільки ти:

• проактивний
• зацікавлений кандидат
• вмієш аналізувати інформацію
• дійсно хочеш працювати саме тут

Хороша підготовка перед інтерв’ю реально дуже помітна, також я рекомендую брати відповідальність за хід розмови, пояснювати, які саме кроки у підготовці ви вже зробили, що дізналися, а також давати глибоку розширену відповідь, де зможете пояснити свій хід думок та висновки, які ви зробили за час підготовки.

6. Питання про зарплатні очікування

Питання, яке багатьох лякає (не лише джунів, але і сіньйорів) — Який рівень винагороди ти розглядаєш?

Сьогодні компанії готові наймати, коли бачать Цінність. Людину, яка:

• вміє будувати партнерство
• думає про бізнес
• може впливати
• адаптується до змін
• бере на себе відповідальність
• вміє комунікувати з hiring-менеджерами та фаундерами і доносити свою точку зору, підсвітити та проговорити ризики.

А тому не потрібно уникати таких запитань, адже роботодавець також зможе зрозуміти:

• наскільки ти розумієш реальну ситуацію на ринку
• чи адекватно оцінюєш свій рівень
• чи вмієш говорити про гроші спокійно і професійно

Тестове завдання

Найчастіше тестові складаються з кількох блоків.

Перший — sourcing та market research

Наприклад:

• проаналізувати опис вакансії та провести пошук релевантних профілів на LinkedIn за критеріями ролі
• визначити компанії-донори
• описати, чому саме ці компанії релевантні
• показати, як ти аналізуєш ринок

Другий блок — комунікація з кандидатами

• написати outreach-повідомлення
• адаптувати комунікацію під різних кандидатів та різні ситуації
• написати повідомлення-відмову
• використати AI-інструмент для генерації повідомлення та показати prompt

По суті, AI сприймається як нормальна частина recruiter workflow.

Третій блок — аналітика та стратегія

Наприклад:

• проаналізувати воронку та прийняти рішення про зміну стратегії пошуку, щоб закрити вакансію за 14 днів.
• зрозуміти, чому вакансія «не летить»
• описати стан ринку. Які основні блокери ти бачиш для закриття цієї ролі. Вказати, які профілі або патерни ти знайшов(-ла) і що саме це тобі говорить
• порахувати, скільки кандидатів потрібно законектити щотижня, щоб стабільно виходити на 3 технічні інтерв’ю, враховуючи всі дані та особливості позиції. Використовувати конверсії з наведеної воронки як базу. Якщо вважаєш якісь цифри нереалістичними для ринку — запропонувати свої та пояснити логіку
• оцінити ризики по ринку
• запропонувати нові канали для пошуку.

Насправді проходити інтерв’ю, коли ти сам кандидат, дуже цікаво. Бо починаєш ще краще бачити, як саме компанії оцінюють людей та що стоїть за кожним питанням. Будучи в ролі кандидата, можна ще краще зрозуміти, в якому середовищі потенційно ти будеш працювати, яка культура комунікації, та як компанія приймає рішення, чи це справжній діалог, а не монолог, чи відчувається повага до кандидата в процесі найму. Тому що за кожним «ми повернемося з фідбеком» є людина, яка чекає та намагається зробити роботу над помилками.

Тому менше стресу і менше спроб навішати зайвих негативних ярликів на себе, коли щось не вдається з першого разу, а більше відкритості в діалозі. Адже інтерв’ю — це спроба двох сторін зрозуміти, чи зможуть вони разом побудувати щось сильне.