Український miltech росте швидше, ніж його рекрутинг

💡 Усі статті, обговорення, новини про оборонні технології — в одному місці. Приєднуйтесь до DefTech спільноти!

За останні кілька років в Україні сформувалася потужна miltech-екосистема. Цьому сприяло одразу кілька факторів: наявність сильних інженерів, досвід людей з IT-індустрії та, звісно, війна Росії проти України, яка стала головним драйвером розвитку оборонних технологій.

Це одна з найперспективніших галузей української економіки. Саме тому багато фахівців із комерційного сектору — продажів, маркетингу, HR, продуктового менеджменту — хочуть долучитися до неї та допомагати країні не лише зі зброєю в руках, а й своєю професійною експертизою.

Проте під час пошуку роботи багато знайомих звертають увагу на проблему, про яку поки що говорять мало: у багатьох українських miltech-компаніях рекрутинг і кандидатський досвід залишаються значно менш зрілими, ніж у технологічній індустрії.

Перше враження починається з комунікації

За останні роки IT-компанії виробили простий, але важливий стандарт: після подачі резюме кандидат майже миттєво отримує автоматичне повідомлення про те, що заявку прийнято, і найближчим часом буде надано відповідь.

У більшості miltech-компаній, з якими взаємодіяли знайомі, цього не було. Після відправлення резюме — повна тиша. Не зрозуміло, чи його взагалі отримали, чи вакансія ще актуальна, чи варто очікувати на відповідь.

Здавалося б, дрібниця. Але саме з таких дрібниць і формується перше враження про компанію.

Рекрутинг — це теж бренд роботодавця

Ще більше здивувала подальша комунікація.

Навіть якщо знаходиш рекрутера в LinkedIn, пишеш йому напряму, надсилаєш follow-up, відповіді можна так і не отримати.

В одному з випадків після співбесіди пообіцяли надати фідбек протягом тижня. Кандидат його не отримав. Після цього написав рекрутерці в LinkedIn, а згодом ще раз на email. Відповіді так і не було.

Особливо дивно це виглядало тому, що компанія позиціонується як сучасна технологічна організація із сильними засновниками та високими стандартами роботи.

Звісно, можна припустити, що причина — велике навантаження або нестача HR-фахівців. Але для кандидата це не змінює враження. Якщо компанія не може закрити цикл комунікації одним повідомленням, це говорить не лише про роботу рекрутера, а й про зрілість процесів загалом.

Старі методи рекрутингу вже не працюють

Ще один випадок змушує замислитися.

Після подання заявки на вакансію, одному моєму знайомому, одразу зателефонували з невідомого номера.

У сучасних реаліях це виглядає дивно. Через величезну кількість спам-дзвінків багато людей просто не відповідають на незнайомі номери.

У технологічних компаніях давно сформувалася інша практика: спочатку кандидат отримує повідомлення в LinkedIn, email, Djinni чи DOU, де пояснюється, хто телефонує і з якою метою. Лише після цього узгоджується дзвінок.

Натомість розмова нагадувала старий стиль рекрутингу з початку 2000-х: швидко домовитися про співбесіду без жодного контексту.

Можливо, комусь такий підхід здається нормальним. Але якщо miltech хоче конкурувати за сильних спеціалістів із приватним технологічним сектором, стандарти комунікації також мають відповідати сучасним очікуванням кандидатів.

Чому miltech менш гнучкий, ніж сама армія?

Окремо здивував підхід до формату роботи.

Багато компаній вимагають повної присутності в офісі п’ять днів на тиждень.

Я чудово розумію питання безпеки, секретності та роботи з чутливою інформацією.

Але водночас я знаю, як організована робота багатьох технологічних підрозділів у силах оборони.

І там дистанційна або гібридна робота давно стала звичайною практикою. Це стосується не лише адміністративного персоналу, а й розробників, HR, фахівців із зовнішніх комунікацій, окремих інженерних команд та інших спеціалістів.

Такі моделі дозволяють адаптуватися до повітряних тривог, проблем із транспортом, відключень електроенергії та інших викликів воєнного часу.

Саме тому виникає логічне питання: якщо навіть військові структури навчилися працювати гнучко, чому значна частина miltech-компаній досі вважає повністю офісний формат єдино можливим?

Безумовно, є ролі, де фізична присутність необхідна. Але навряд чи це стосується абсолютно всіх функцій.

Військовослужбовці теж можуть бути цінними спеціалістами

Ще одна закономірність, яку я помітив.

Чув, коли кандидати чесно зазначали, що є чинними військовослужбовцями, і розглядали лише формат консультацій, part-time або гнучкої зайнятості.

На такі заявки вони не отримували жодної відповіді.

І це теж виглядає дивно.

Серед військових сьогодні багато людей із сильним досвідом у продажах, маркетингу, IT, продуктовому менеджменті, міжнародному бізнесі. Вони можуть приносити величезну користь miltech-компаніям навіть кілька годин на тиждень.

Іноді саме такий консультант здатен вирішити проблему швидше, ніж ще один штатний співробітник.

Miltech не потрібно винаходити бізнес заново

Усе це не означає, що український miltech розвивається погано.

Навпаки.

Галузь росте надзвичайно швидко, і це заслуговує великої поваги.

Але складається враження, що багато компаній зараз паралельно винаходять ті процеси, які бізнес уже давно відпрацював.

Рекрутинг, продажі, маркетинг, побудова команд, внутрішні процеси — усе це давно існує у зрілому технологічному секторі.

Не обов’язково проходити той самий шлях із нуля. Значно швидше запозичити найкращі практики та запросити людей, які вже будували ці процеси в інших галузях.

Висновок

Український miltech уже довів, що здатний створювати конкурентні продукти світового рівня.

Тепер настав час так само серйозно поставитися до побудови компаній.

Кандидатський досвід, якісний рекрутинг, сучасна комунікація, гнучкі формати роботи та залучення людей із комерційного сектору — це не другорядні питання. Саме вони визначатимуть, чи зможе галузь залучати найкращих спеціалістів і масштабуватися такими ж темпами, як розвиваються її технології.

Miltech уже навчився створювати інновації. Наступний крок — навчитися так само професійно працювати з людьми.

Підписуйтеся на WhatsApp-канал DefTech спільноти!