Чому оборонним компаніям потрібно розвивати бренд роботодавця

💡 Усі статті, обговорення, новини про оборонні технології — в одному місці. Приєднуйтесь до DefTech спільноти!

У defence-tech вузьке місце давно не в технологіях і не в грошах. Воно в людях. Кожна незакрита вакансія на виробництві — це невиготовлені дрони. Кожен місяць пошуку інженера — це місяць, коли команда не може повністю реалізувати свій виробничий потенціал. Тому для оборонної компанії бренд роботодавця давно перестав бути окремою HR-функцією. Це частина виробничої спроможності.

Український defence-tech за останні роки виріс у масштабах, технологічності та кількості компаній. Разом із цим виріс і попит на інженерів, конструкторів, технологів, операторів, аналітиків, менеджерів та інших спеціалістів. Компанії одночасно масштабують виробництво, розробляють нові продукти й конкурують за тих самих людей.

У таких умовах питання вже не лише в тому, скільки компанія готова заплатити за спеціаліста. Питання в тому, чому сильний кандидат взагалі має обрати саме її.

У класичній індустрії бренд роботодавця продає комфорт

Класичний employer brand багато років будувався навколо досить зрозумілої логіки: компанія пропонує людині комфортне робоче середовище, бенефіти, мерч, баланс між роботою та особистим життям, бонуси за рекомендації.

Метрика тут також зрозуміла — задоволеність працівника. Обіцянка бренду звучить приблизно так: «У нас тобі буде добре».

Для defence-tech цієї логіки недостатньо.

Ринку кандидатів фактично не існує. Попит на технічних спеціалістів настільки великий, що компаніям часто просто немає кого купувати додатковими бенефітами. Якщо на одну людину претендують одразу кілька оборонних компаній і паралельно глобальний tech-ринок, набір стандартних HR-інструментів перестає бути конкурентною перевагою.

Тому в оборонці найм значно більше залежить від довіри, репутації та реального результату компанії.

Люди рекомендують те, в що вірять

Один із найсильніших каналів найму в defence-tech — особисті рекомендації. Це, зокрема, пов’язано з безпековими питаннями.

Але тут важлива відмінність від класичної реферальної моделі. Людина рекомендує компанію не тому, що отримає бонус за приведеного кандидата. Вона рекомендує її, тому що знає, що ця команда робить і який результат дає її продукт.

За останні два квартали в компанії «Генерал Черешня» 60% інженерних і технічних вакансій закрили через внутрішні рекомендації. Без бонусів і реферальних програм.

Це ризиковано, тому що рекомендація — завжди особиста репутаційна ставка працівника. Якщо він кличе до компанії свого знайомого, то фактично відповідає перед ним за те, куди його запросив.

Тому для нас цей показник є одним із найкращих індикаторів сили бренду роботодавця. Люди рекомендують компанію тоді, коли готові пов’язати власну репутацію з її роботою.

Є й інший показник. Offer Acceptance Rate у нас становить 97%. Тобто, після проходження відбору переважна більшість кандидатів погоджується на нашу пропозицію.

Це важливо саме в контексті конкуренції з глобальним tech-ринком. Український спеціаліст сьогодні може обирати між оборонною компанією, міжнародним бізнесом, українським технологічним сектором та віддаленою роботою у закордонній компанії.

Тому завдання employer brand — дати кандидатам достатньо підстав, щоб вони могли зробити фінальний вибір.

Бронювання відкриває двері, але не визначає вибір

Для оборонного сектору є ще один специфічний фактор — бронювання.

Воно справді впливає на рішення людини взагалі розглядати роботу в оборонній компанії. Але бронювання саме по собі рідко пояснює, чому спеціаліст обирає одну компанію з десяти.

Якщо всі вони можуть запропонувати схожі умови, остаточне рішення приймається на інших рівнях.

У «Генерал Черешня» був випадок, коли до нас на керівну позицію прийшов спеціаліст із дуже хорошою роботою в іншій компанії, де він також мав бронювання. Тобто, з погляду базових умов йому не потрібно було нічого змінювати.

Його рішення було пов’язане з тим, що він побачив у нашій роботі й продукті можливість безпосередньо впливати на результат, який має значення для фронту.

Це принципова різниця. Бронювання може стати причиною розглянути вакансію. Але бренд роботодавця має пояснити, чому варто обрати саме цю компанію.

У defence-tech бренд роботодавця і продуктовий бренд — це одне ціле

В оборонній індустрії дуже складно розділити бренд продукту та бренд роботодавця. Кандидата заохочують результати продуктів. Якщо людина бачить, що розроблені нею дрони реально працюють на фронті, що компанія має підтверджені результати, а її внесок можна побачити у цифрах, це стає частиною мотивації.

Для нашої компанії таким доказом є, зокрема, результати в системі ситуаційної обізнаності DELTA. Компанія регулярно займає провідні позиції за кількістю уражених цілей. Ці результати бачить не тільки зовнішній ринок — їх бачать і самі працівники. Це важливо, тому що людина бачить, що відбувається з дроном після того, як він залишає виробничу лінію.

Є два показові приклади того, як це працює.

Близько 20% команди «Генерал Черешня» — ветерани. Для нас це одна з найжорсткіших перевірок продуктового бренду. Люди з бойовим досвідом найкраще розуміють, що реально працює на фронті, а що залишається красивою презентацією.

Другий приклад — інженер, якого ми запросили з глобального холдингу Samsung. Переговори тривали близько чотирьох місяців. Вирішальним фактором стали не гроші, а можливість працювати з продуктом, результати якого він міг побачити в реальних бойових кейсах.

Саме тому ми поступово перетворюємо це з набору окремих історій на системний процес. Наші вакансії говорять не тільки про посадові обов’язки та умови праці. У них є контекст бойового застосування продукту.

На співбесіді hiring manager особисто пояснює кандидату, як його майбутня робота може впливати на конкретний результат. Саме на цьому етапі ми побачили найбільше зростання конверсії. А результати застосування наших систем ми регулярно комунікуємо всередині компанії. Працівник має знати, який результат показала команда і що відбулося з продуктом, над яким він працював. Так продуктовий бренд стає частиною employer brand.

Зовнішня репутація перевіряється за перші тижні

Сильний зовнішній бренд роботодавця не виживає без внутрішнього. Кандидат може прийти в компанію через сильну репутацію та медійність, але вже за кілька тижнів зрозуміє, наскільки вона відповідає реальності.

Тому наступне завдання — дати людині можливість розвиватися всередині компанії.

Наприклад, у нас паяльник виріс до позиції Global Supply Chain Director. Рекрутерка стала керівницею відділу рекрутингу і зараз працює з командою зі шести людей. Фактично саму рекрутингову функцію в компанії значною мірою будувала людина, яка виросла всередині.

Такі кейси значно сильніші за будь-який перелік цінностей на корпоративному сайті. Вони показують працівнику, що кар’єрний розвиток у компанії дуже реальний.

В оборонці є виклики, яких не було в мирному HR

Робота з людьми в defence-tech має ще один вимір — специфічні виклики, пов’язані з війною. Це, зокрема, реінтеграція ветеранів, підтримка працівників, які постраждали через війну, та підтримка родин військовослужбовців.

У компанії «Генерал Черешня» ми створили окрему позицію ветеран-офіцера. Це ветеран, який супроводжує ветеранів у компанії від першого дня роботи та допомагає проходити адаптацію вже в корпоративному середовищі.

Такі речі складно назвати класичними HR-бенефітами. Це радше інфраструктура, яка дозволяє компанії працювати зі специфічними викликами воєнного часу. І саме тут стає зрозуміло, чому зовнішній та внутрішній бренд роботодавця не можна розділяти. Обіцянка, яку компанія дає кандидату до працевлаштування, має відповідати тому, що він побачить після виходу на роботу.

Для нас один із важливих показників цієї відповідності — з 2023 року ми не мали скорочень, при цьому за цей період штат компанії виріс утричі. Це означає, що разом зі зростанням виробництва ми змогли масштабувати й команду.

Найбільший виклик — масштабування

Більшість оборонних компаній, ймовірно, зламається на масштабуванні команди. Причому саме в той момент, коли попит із фронту буде найбільшим.

Розробити хороший продукт — складно. Налагодити його серійне виробництво — ще складніше. Але масштабувати людей, процеси, менеджмент і культуру одночасно з виробництвом — окремий виклик. Саме тому бренд роботодавця потрібно будувати до того, як він стане критично потрібним. Якщо компанія починає думати про репутацію роботодавця лише тоді, коли їй терміново потрібно найняти сотню людей, вона вже запізнилася. У цей момент ринок кандидатів не з’явиться за помахом руки.

У нас за рік команда виросла втричі, паралельно ми наростили виробничі потужності. Поки нам вдається проходити цей етап масштабування. Але це не означає, що питання закрите. Навпаки, зі зростанням компанії відповідальність тільки збільшується — перед людьми, які вже працюють у команді, перед тими, хто до неї приєднається, і перед наступним етапом масштабування.

Тому ми бачимо в employer brand ще багато непокритих зон і плануємо в них інвестувати. Для оборонної компанії це інвестиція у виробничу спроможність. Бо в момент, коли технологія вже готова, замовлення є, а попит із фронту зростає, компанія може впертися в стелю людського капіталу. І тоді кількість незакритих вакансій безпосередньо перетворюється на кількість невиконаних контрактів.

Підписуйтеся на WhatsApp-канал DefTech спільноти!