Инновации и инсайты в мире Java из первых уст. Новая конференция Java Fest — 21 марта >>
×Закрыть

Доверие

Я хотел начать с того, что даже не стоит обсуждать: зачем нужно доверие внутри команды и доверие команды к менеджеру... но потом передумал. Итак, собственно, нужно уметь «отделять мух от котлет» и, следовательно, доверие внутри команды и доверие команды к менеджеру — это «две большие разницы».

Начнём с доверия команды к менеджеру.

Зачем это нужно? Неужели нельзя спокойно работать, если команда не доверяет менеджеру? Работать, конечно же, можно, при этом надо менять персонал минимум раз в год. Люди будут приходить к Вам... понимать, что с Вами они не хотят больше сотрудничать, и уходить либо в другой отдел (что лучше), либо в другую компанию (что хуже). Рассмотрим подробнее цели развития доверия команды к менеджеру:

1) Есть четыре основных функции менеджмента: мотивирование, управление, организация, контролирование. Всё это легче и приятнее делать с людьми, которые за тебя горой, которые понимают тебя с полуслова, которые видят в тебе лидера. Естественно, труднее выполнять функции менеджмента с людьми, которые относится к Вам с недоверием, которые при каждом Вашем слове думают, что Вы хотите их обмануть и что-то скрываете. Таким людям Вам придется рассказывать прописные истины по 100 раз в день и, следовательно, тратить больше своего драгоценного времени.

2) Коммуникативность. Вся информация, которую необходимо донести до своих подопечных, будет доноситься в разы быстрее и лучше.

3) Удовлетворение от работы. Не стоит забывать, что многие люди ходят на работу не только для того, чтобы получать зарплату, на которую они покупают себе продовольственные товары. А многие люди ходят на работу, потому что им нравится работать, многим нравится видеть результат своей работы, некоторым нравится общаться с командой или с людьми из других отделов, другим нравится что-то ещё, в конце концов, многим просто скучно сидеть дома. По моему личному опыту, людей, которые ходят на работу только из-за денег меньше, чем людей с другими видами мотивации. Да, бесспорно, зарплата очень важна и, если её не выдавать, то 99% людей уволятся. Но для большинства людей финансовая мотивация не самая приоритетная. То есть, люди не будут получать удовлетворение от работы, работая с менеджером, которому они не доверяют. Для них подобная работа будет каторгой. (с любовью, Ваш КЭП)

Итого: доверие команды к менеджеру сделает Вашу жизнь и жизнь Ваших подчинённых приятнее, веселее и эффективнее.

Как улучшить доверие команды к менеджеру?

1) Вовлечённость. Люди в команде должны понимать, что происходит вокруг них. Старайтесь, по возможности, быстро и своевременно доносить до них, что происходит в компании, что происходит с заказчиком, что происходит в команде. В конце концов, они тоже часть команды и имеют право это знать! Людям важно знать, зачем они бегут и куда они бегут, а не просто сказать: «Копайте отсюда и до 8 часов вечера».

2) Интересуйтесь их личной жизнью. Любой человек бесконечно может говорить только о себе. Так спросите, как у него дела? Как жизнь? Как ребёнок? Зубки уже режутся?

3) Рассказывайте про свою личную жизнь (конечно, в рамках приличия). Если вы раскрываетесь человеку, то он, в большинстве случаев, ответит вам взаимностью.

4) Ни в коем случае не лгите никому! Конечно, есть вопросы, на которые подчинённый не должен знать ответ. Но это не означает, что нужно что-то придумывать и сочинять. Вы можете ответить что-то типа: «Извини, дружище, но это относится к разряду коммерческой тайны, и я не могу ответить тебе на этот вопрос». Это же относится и к слишком личным вопросам.

5) Участвуйте в каких-то командных состязаниях, где вы будете капитаном команды. Это может быть что угодно: и ЧТО? ГДЕ? КОГДА, и Квест, и игра по мини футболу.

Самое главное — расположитесь к людям и оставайтесь самим собой. И люди к Вам сами потянутся. Но если люди увидят, что ваше желание наладить доверие ложное, то это будет во 100 крат хуже, чем просто отсутствие доверия.

Доверие внутри команды (между сотрудниками)

Главный постулат, на котором строится доверие внутри команды, это профессионализм. Если на этого человека можно положиться, если он хорошо делает работу, то ты начинаешь ему доверять. В случае чего ты можешь попросить его о помощи, о его свежем взгляде на свою работу, и взгляд будет компетентным, без лишней агрессии и пренебрежения. Конечно, есть исключения: есть замкнутые профессионалы, которые никому не помогают, а только бурчат на всех и вся... но базово ... профессионализм ведёт к доверию. Если человек не чувствует, что его команда состоит из крутых профессионалов, то это приведёт к отсутствию доверия.
Также стоит отметить факт уязвимости. Подлинное доверие основывается в том числе и на уязвимости. Вернее, основывается на небоязни быть уязвимым. То есть, люди работают не покладая рук и не боятся показать другим свои слабые стороны. Они не боятся того, что их засмеют или нажалуются на них начальству. Они работают, как могут работать. Если человек боится быть уязвимым (читать, как «боится лишней критики»), то он не будет доверять остальным людям, он будет работать как «шпион» из другого отдела.

Доверие внутри команды важно для:

1) Подстраховки. Вы всегда знаете, что в случае «форс-мажорной ситуации, аврала и т.д.» Вам обязательно придут на помощь. Вас не бросят в трудную минуту и не повесят всех собак на Вас.

2) Конструктивные конфликты. Слышали о том, что «в спорах рождается истина»? В команде, в которой царит доверие, эти споры есть! И они жаркие! Кажется, что споры противоречат доверию в корне, но это только на первый взгляд, а если присмотреться, какие у вас споры в команде, то это будет лакмусовой бумагой для доверия в вашей команде. Споры должны быть конструктивными, не должно быть перехода на личности, не должно быть оскорблений или ругательств. После споров страсти должны мгновенно утихать. Это показатель конструктивного конфликта. Если вы обсудили рабочий процесс ярко, живо, резво, а после обсуждения пожали друг другу руки, улыбнулись и пошли дальше работать как ни в чём не бывало, значит, это был именно он! Конструктивный конфликт. J Добавлю, что конструктивные конфликты также показывают, есть ли чувство ответственности у ваших подчинённых. Если кто-то считает «моя хата с краю», то он 100% не будет спорить по рабочему поводу. Он скажет что-то типа: «да мне пофигу, если ты хочешь так , я сделаю так, только отстань от меня».

3) Коммуникативность, Удовлетворение от работы. Здесь очень похоже на доверие команды к менеджеру. Работать в команде, в которой царит доверие между всеми сотрудниками — одно сплошное удовольствие. А, следовательно, и результаты работы будут лучше.

Как улучшить доверие внутри команды?

1) Упражнение «расскажи о себе». Это упражнение занимает очень мало времени, но в тоже время очень полезное. Руководитель должен задать каждому из участников несколько вопросов о его жизни. Вопросы не должны носить чересчур личный характер. Примеры вопросов: братья и сёстры? Место рождения? Проблемы в детстве? Хобби? Первое место работы? Самая плохая работа? Все эти вопросы кажутся безобидными (и так оно и есть), при этом отвечая на эти вопросы, члены команды лучше узнают друг друга, начнут душевнее относиться друг к другу и начнут видеть в коллегах не конкурентов, а просто людей. В некоторых случаях, появится сочувствие и понимание.

2) Упражнение «эффективность команды». Задание: каждый должен определить какой вклад в общее дело внёс каждый член команды и назвать сферу деятельности, в которой этот коллега должен либо активизировать свои действия, либо прекратить делать их и начать делать что-то другое (естественно это «что-то» нужно предложить, а не сказать «Миша, всё фигня, давай по новой» © ). Начинать лучше с руководителя и очень важно, чтобы высказались все. Это упражнение даёт больший профит, при этом в то же время более рискованное. Люди могут высказываться в негативном тоне о своих коллегах, и это может некоторых задеть. Важно контролировать и вести это упражнение правильно.

3) Упражнение «Обратная связь». Это упражнение более рискованное по сравнению с предыдущими упражнениями, так как требует, чтобы коллеги дали чёткую оценку действий друг друга и высказали критические замечания (конструктивные критические замечания). Желательно использовать это упражнение в группе с уже сложившимся хорошим уровнем доверия.

4) Если у вас есть возможность устроить какое-то комнатное соревнование — устраивайте его! Это может быть турнир по настольному теннису, шахматам, настольному футболу.

5) Играйте с командой в настольные игры. Желательно в те, в которых дела не доходят до мордобоя (а-ля Манчкин). Tickets to ride,UNO — отличный выбор.

6) Организуйте покерные игры за символическую плату. Например, 20 грн, и весь призовой фонд делится между 2-3 победителями.

7) Тимбилдинги! Опыт подсказывает — чем они чаще, тем сплочённее и веселее команда.

8) Снимите видео а-ля Gangnam Style или Harlem Shake. Выложите его на youtube и следите за ростом количества просмотров =)

9) Участвуйте в командных состязаниях, где капитана выберут голосованием, учитывая то, что Вас выбрать нельзя.

10) Придумывайте активности для всей команды, участвуйте в жизни коллектива.

Вывод:
Про пирамиду потребностей по Маслоу читали? Знаете что такое базовые физиологические (биологические) потребности? Так вот: Доверие это базовая потребность в построении успешной команды. Если вы не создадите атмосферу доверия в коллективе, то переход на следующий уровень — бессмысленный.

LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Народные рецепты по профилактике и лечению геморроя. Набор само собой разумеющихся «вводных», плюс набор настоек, мазей, упражнений и заклинаний, которые надо применять, по одиночке или вместе, до получения нужного эффекта.

В реальности имхо «не чеши там, где не чешется». А при проблемах — нужна хорошая диагностика и адекватное лечение.

При построении новой команды важно соблюдать и закладывать некую «гигиену» доверия. Можно хоть Gangnam Style с Harlem Shake ввести в командные ритуалы. (Хотя некоторые из упражнений более уместны, если ты строишь секту, а не команду в компании).

А вот в существующей команде это все вопросы сформировавшейся культуры, на которую надо смотреть в целом. И решать вообще, надо что-то делать, или ну его, потому что культура настолько тяжело поддается изменению, что надо иметь очень веские причины вообще даже начинать этим заниматься.

Такое чувство, что Вы только что или книжку прочитали или тренинг какой то по доверию прошли.
Если доверие в коллективе есть, то оно есть и тренингом его можно чуть чуть усилить. Если же атмосфера не здоровая, то ничего тренингом не добьетесь.

Такое чувство, что Вы только что или книжку прочитали или тренинг какой то по доверию прошли.
^this. Причем в книжках и тренингах, видимо, по какой-то причине утверждение «всем людям нравится принимать участие в массово-принудительных командных состязаниях, а еще больше им нравится докладывать всем вокруг о своей личной жизни» возносится в рагн аксиомы.

я уже, правда в другой форме, доносил мысль о том, что я против всевозможного ментального эксгибиоционизма на работе.
В таких ситуациях все на столько тонко... один человек скажет что то лишние, но ему то работать в этом коллективе дальше...

Вцелом, адекватно описанны причины почему доверие важно (скажем я с причинами согласен). А вот некоторые советы выглядят весьма спорными.
Уважаемый автор, вы лично пробовали проводить эти упражнения?


1) Упражнение «расскажи о себе». ...
2) Упражнение «эффективность команды». ...
3) Упражнение «Обратная связь». ...
Например с командой более 5-ти человек и людьми старше 30-40 лет?
Публично оценивать кого-то и давать советы — это очень-очень спорная практика. Я бы не советовал. Работает редко, и в основном с людьми которые уже сработались.
«Расскажи о себе» — лучше всего за пивом и в небольшой команде/группе.

да хрень полная ваше доверие. нужно всё оформлять на бумаге и платить предоплату!

менеджер вообще лишний! за что с ним деньгами делиться?

закончил читать на вот этой фразе: "

Есть четыре основных функции менеджмента: мотивирование, управление, организация, контролирование.
" Эти 4 функции не актуальны уже ~ 20 лет

Скажите, пожалуйста, а какие функции нынче актуальны?

Мотивирование, управление, организация, контролирование.

А как же:

" Эти 4 функции не актуальны уже ~ 20 лет
?

И, простите, чо?

«Деливери Юниты не акутуальны уже ~ 20 лет».

Поверили? Вот и я ТС тоже не поверил :)

Это я хочу спросить «что?» и при чем тут ТС?
Kostiantyn Lukianets сказал что описанное ТС-ом не актуально 20 лет, я же спросил у Константина, — что же тогда актуально по его мнению?
О чём ты толкуешь мне невдомек

От понапридумывали всякого :) ИМХО — хочешь, чтоб тебя в команде уважали, сиди и работай со всеми, а то большинство тимлидов походу думает, что теперь их работа управлять. Никто не любит дармоедов, которые командуют и еще и получают больше всех. А всякие тимбилдинги и игры в тенис это конечно хорошо, но когда нужно принимать какое-то решение по проекту — послушают не того, кто лучше играет.
Хотя, в защиту автора, большинство книг по мотивации персонала именно такие...

Если бы Вы прочитали ХОТЬ ОДНУ КНИГУ ПО УПРАВЛЕНИЮ, по реальному управлению коллективом, а не шлак по популярной психологии для хомячков, то Вы бы знали Первое Правило Управления:
1. ХВАЛИТЬ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА НАДО ПУБЛИЧНО, А КРИТИКОВАТЬ — ПРИВАТНО.

ЕЩЕ БОЛЬШЕ КАПСА, А ТО НЕ ПОНЯТНО О ЧЕМ ВЫ!!!!!
Иван, вы слышали, что можно рекдактировать сообщения, если вы решили расширить свою мысль? — чтобы не писать каждый раз новое.

Слышал, знаю.
Вы могли бы указать на некий писанный или не писанный пункт «соглашения о комментариях на форуме», который я нарушаю? Или это Ваши личные предпочтения?

Да нет, что вы, ничего вы не нарушили. Вы полностью профессионально пишите КАПСОМ СЛОВА и плодите посты, продолжайте, не стесняйтесь!

ЗЫ:
Надеюсь у вас на курсах есть уроки по «адеватной конструктивной критике» и «ведению пересписки». Если нет — советую поинтересоваться этим вопросом.

советую поинтересоваться
Уж чего чего, а «нашего» человека хлебом не корми- дай советы свои пораздавать =)

Брали бы вы, пока «бесплатно» раздают ;)

каждый должен определить какой вклад в общее дело внёс каждый член команды и назвать сферу деятельности, в которой этот коллега должен либо активизировать свои действия, либо прекратить делать их и начать делать что-то другое
Еще раз, каждый должен публично покритиковать коллег? Вы что, латентный комсомолец?

Мой комментарий мог быть понят двояко из-за слова «латентный».
Я имел в виду практику в СССР по проведению комсомольских собраний, на которых собравшиеся должны были обсуждать (хвалить/осуждать) своих коллег.
В среде октябрят/пионеров знаменем «партийной бдительности» считается Павлик Морозов.
---
Как понимаю, суть практики поощрение и наказание руками коллектива в том, что бы карательные функции и тоталитарный характер организации (партийного руководства) воспринимались не как прямой террор, а как давление общества.
Естественно, если коллектив вел себя «не так» и не наказывал «провинившегося», то наказывали весь коллектив.
Круговая порука.
Скованные одной цепью пример коллективного собрания с обсуждением поведения одного из членов.

Таки беда с кнопкой редактировать... уже сами себя комментите :D

1) Упражнение «расскажи о себе». Это упражнение занимает очень мало времени, но в тоже время очень полезное. Руководитель должен задать каждому из участников несколько вопросов о его жизни. Вопросы не должны носить чересчур личный характер. Примеры вопросов: братья и сёстры? Место рождения? Проблемы в детстве? Хобби? Первое место работы? Самая плохая работа? Все эти вопросы кажутся безобидными (и так оно и есть), при этом отвечая на эти вопросы, члены команды лучше узнают друг друга, начнут душевнее относиться друг к другу и начнут видеть в коллегах не конкурентов, а просто людей. В некоторых случаях, появится сочувствие и понимание.
Товарищ, ВЫ ЧТО С ЛУНЫ СВАЛИЛИСЬ??? Где Вы это «выдрали»??? Вы хотите ПУБЛИЧНО членов своей команды расспрашивать о ЛИЧНОМ? О проблемах в детстве? Что бы вызвать сочувствие? B инженерном коллективе, где добрая половина — интроверты а каждый двадцатый — аутист?

1) Если Вам не нравится это упражнение — можете его не использовать.
2) Если считаете, что все интроверты не могут ответить на безобидные вопросы — можете продолжать так считать. Я же написал, что вопросы не должны носить чересчур личный характер. Т.е про размер достоинства и количество сексуальных партнёров — спрашивать не стоит. А вопросы, которые я привёл для примера — безобидные.

Рискуете. Все люди разные и даже такими «безобидными» вопросами можете зацепить очень много личных проблем. Такие вопросы нарушают личные границы.

А вопросы, которые я привёл для примера — безобидные.
вопрос о проблемах в детстве безобидный только на приёме у психиатра.
Если Вам не нравится это упражнение — можете его не использовать.
А Вы использовали?

Ну ОК, что Вы предполагаете услышать на вопрос о «проблемах в детстве»? Рассказы об унижениях от слегка неадекватных школьных учителей или о насмешках одноклассников за незначительный дефект речи? Или о том, что укакался на соревнованиях в секции борьбы? О том, что стеснялся перед соседями своего отца, когда тот бухой на четвереньках добирался домой из пивнушки или боялся идти домой, потому что мать надерёт ремнём до икоты за неуд по поведению?
Или проблема в детстве — это двойка по математике в пятом классе или разбитое футбольным мячом соседское окно?

Добрый день.
Если Вы намерены занимать руководящую должность в коллективе с поголовным высшим образованием, то, для начала, НЕ ПЕРЕДЕРГИВАЙТЕ, ЦИТИРУЯ КЛАССИКОВ.

Вывод:
Про пирамиду потребностей по Маслоу читали? Знаете что такое базовые физиологические (биологические) потребности? Так вот: Доверие это базовая потребность в построении успешной команды. Если вы не создадите атмосферу доверия в коллективе, то переход на следующий уровень — бессмысленный.
Пирамида потребностей по Маслоу.
1. «Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.»
«Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.»
Пример: «голодные художники» — потребность в прекрасном и самореализации компенсирует недостаточную физиологическую удовлетворенность.
Пример: в сталинских «шарашках» потребность в защищенности не была удовлетворена, однако потребность в самореализации это компенсировала.
.
Доверие это базовая потребность в построении успешной команды.
1. Маслоу, вообще-то, говорил про персональные потребности, а не про «командные». И в этом списке:
1. Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация
Я не вижу доверия.

Блин, перед тем как лить желчь перечитайте нормально мои Выводы. Я не писал что доверие это что-то из пирамиды Маслоу. Я писал что доверие это как базовая потребность в Пирамиде Маслоу только в пирамиде отношений.

Ок, аналогия, а не цитирование.
Но Вы выдвигаете достаточно сильную гипотезу, даже теорию, не обосновывая ее.
Скажем, почему первично доверие, а не единая цель? Бандиты, эффективно грабящие банки, могут иметь общую цель, но не иметь доверия. Копании, объединяющиеся во временную группу могут иметь общую цель, но не иметь доверия, так как являются конкурентами.

Мы грабим банки и объединяем компании? — Или может все таки создаем сложенные и эффективные команды для разработки софта?

Несмотря на явную лаконичность, ясность и логичность теории Маслоу, к сожалению, до сих пор нету достаточно эмпирически полученных данных, чтобы обосновать ее применимость к такой тонкой материи как мотивация сотрудников......

Как все сложно, а раньше каждый человек познавался в беде. ;-)

Не бросай друга в биде! :)

вот вы QA, зачем пишете на темы вне вашей компетенции?

Сегодня куа, завтра — деливери юнит менеджер.

менеджер по доставке ? чувак с коробками пиццы на мопедике ?

Two units, please. One marinara and one margherita!

Вы извините, но уровень Ваших потуг к публичности на фоне некомпетентности скорее наталкивает на сценарий: сегодня куа, завтра куа, послезавтра куа, пенсия, смерть.
Я так понимаю, что Вы где-то вычитали, что по пути к Сияющим Вершинам Управления надобно писать тексты типа эссе. То, что Вы написали заслуживает оценки 1. Вы не проработали материал и исковеркали классика при цитировании.

Иван, если вы будете слишком дерзко спорить с авторами топиков на форуме,
мы не сможем размещать ваши рекламные топики:
dou.ua/...ch Ivan/topics

Извините, не пойму о чём Вы. Т.е у QA менеджеров не бывает? и им доверие не нужно?

забавно слышать о тимбилдинге и гарлем шейке теперь еще и от QA.

кстати именно мой отдел снял один из первых гарлем шейков в Харькове.

Харьков — мощщ. Нужно туда столицу перенести обратно.

Позорного в этом тоже ничего нет.

Стас, это один из троллей, не обращай внимания :)

Спасибо =) а то я уже собрался отвечать ещё раз =)

Подписаться на комментарии