Я хотел начать с того, что даже не стоит обсуждать: зачем нужно доверие внутри команды и доверие команды к менеджеру... но потом передумал. Итак, собственно, нужно уметь «отделять мух от котлет» и, следовательно, доверие внутри команды и доверие команды к менеджеру — это «две большие разницы».

Начнём с доверия команды к менеджеру.

Зачем это нужно? Неужели нельзя спокойно работать, если команда не доверяет менеджеру? Работать, конечно же, можно, при этом надо менять персонал минимум раз в год. Люди будут приходить к Вам... понимать, что с Вами они не хотят больше сотрудничать, и уходить либо в другой отдел (что лучше), либо в другую компанию (что хуже). Рассмотрим подробнее цели развития доверия команды к менеджеру:

1) Есть четыре основных функции менеджмента: мотивирование, управление, организация, контролирование. Всё это легче и приятнее делать с людьми, которые за тебя горой, которые понимают тебя с полуслова, которые видят в тебе лидера. Естественно, труднее выполнять функции менеджмента с людьми, которые относится к Вам с недоверием, которые при каждом Вашем слове думают, что Вы хотите их обмануть и что-то скрываете. Таким людям Вам придется рассказывать прописные истины по 100 раз в день и, следовательно, тратить больше своего драгоценного времени.

2) Коммуникативность. Вся информация, которую необходимо донести до своих подопечных, будет доноситься в разы быстрее и лучше.

3) Удовлетворение от работы. Не стоит забывать, что многие люди ходят на работу не только для того, чтобы получать зарплату, на которую они покупают себе продовольственные товары. А многие люди ходят на работу, потому что им нравится работать, многим нравится видеть результат своей работы, некоторым нравится общаться с командой или с людьми из других отделов, другим нравится что-то ещё, в конце концов, многим просто скучно сидеть дома. По моему личному опыту, людей, которые ходят на работу только из-за денег меньше, чем людей с другими видами мотивации. Да, бесспорно, зарплата очень важна и, если её не выдавать, то 99% людей уволятся. Но для большинства людей финансовая мотивация не самая приоритетная. То есть, люди не будут получать удовлетворение от работы, работая с менеджером, которому они не доверяют. Для них подобная работа будет каторгой. (с любовью, Ваш КЭП)

Итого: доверие команды к менеджеру сделает Вашу жизнь и жизнь Ваших подчинённых приятнее, веселее и эффективнее.

Как улучшить доверие команды к менеджеру?

1) Вовлечённость. Люди в команде должны понимать, что происходит вокруг них. Старайтесь, по возможности, быстро и своевременно доносить до них, что происходит в компании, что происходит с заказчиком, что происходит в команде. В конце концов, они тоже часть команды и имеют право это знать! Людям важно знать, зачем они бегут и куда они бегут, а не просто сказать: «Копайте отсюда и до 8 часов вечера».

2) Интересуйтесь их личной жизнью. Любой человек бесконечно может говорить только о себе. Так спросите, как у него дела? Как жизнь? Как ребёнок? Зубки уже режутся?

3) Рассказывайте про свою личную жизнь (конечно, в рамках приличия). Если вы раскрываетесь человеку, то он, в большинстве случаев, ответит вам взаимностью.

4) Ни в коем случае не лгите никому! Конечно, есть вопросы, на которые подчинённый не должен знать ответ. Но это не означает, что нужно что-то придумывать и сочинять. Вы можете ответить что-то типа: «Извини, дружище, но это относится к разряду коммерческой тайны, и я не могу ответить тебе на этот вопрос». Это же относится и к слишком личным вопросам.

5) Участвуйте в каких-то командных состязаниях, где вы будете капитаном команды. Это может быть что угодно: и ЧТО? ГДЕ? КОГДА, и Квест, и игра по мини футболу.

Самое главное — расположитесь к людям и оставайтесь самим собой. И люди к Вам сами потянутся. Но если люди увидят, что ваше желание наладить доверие ложное, то это будет во 100 крат хуже, чем просто отсутствие доверия.

Доверие внутри команды (между сотрудниками)

Главный постулат, на котором строится доверие внутри команды, это профессионализм. Если на этого человека можно положиться, если он хорошо делает работу, то ты начинаешь ему доверять. В случае чего ты можешь попросить его о помощи, о его свежем взгляде на свою работу, и взгляд будет компетентным, без лишней агрессии и пренебрежения. Конечно, есть исключения: есть замкнутые профессионалы, которые никому не помогают, а только бурчат на всех и вся... но базово ... профессионализм ведёт к доверию. Если человек не чувствует, что его команда состоит из крутых профессионалов, то это приведёт к отсутствию доверия.
Также стоит отметить факт уязвимости. Подлинное доверие основывается в том числе и на уязвимости. Вернее, основывается на небоязни быть уязвимым. То есть, люди работают не покладая рук и не боятся показать другим свои слабые стороны. Они не боятся того, что их засмеют или нажалуются на них начальству. Они работают, как могут работать. Если человек боится быть уязвимым (читать, как «боится лишней критики»), то он не будет доверять остальным людям, он будет работать как «шпион» из другого отдела.

Доверие внутри команды важно для:

1) Подстраховки. Вы всегда знаете, что в случае «форс-мажорной ситуации, аврала и т.д.» Вам обязательно придут на помощь. Вас не бросят в трудную минуту и не повесят всех собак на Вас.

2) Конструктивные конфликты. Слышали о том, что «в спорах рождается истина»? В команде, в которой царит доверие, эти споры есть! И они жаркие! Кажется, что споры противоречат доверию в корне, но это только на первый взгляд, а если присмотреться, какие у вас споры в команде, то это будет лакмусовой бумагой для доверия в вашей команде. Споры должны быть конструктивными, не должно быть перехода на личности, не должно быть оскорблений или ругательств. После споров страсти должны мгновенно утихать. Это показатель конструктивного конфликта. Если вы обсудили рабочий процесс ярко, живо, резво, а после обсуждения пожали друг другу руки, улыбнулись и пошли дальше работать как ни в чём не бывало, значит, это был именно он! Конструктивный конфликт. J Добавлю, что конструктивные конфликты также показывают, есть ли чувство ответственности у ваших подчинённых. Если кто-то считает «моя хата с краю», то он 100% не будет спорить по рабочему поводу. Он скажет что-то типа: «да мне пофигу, если ты хочешь так , я сделаю так, только отстань от меня».

3) Коммуникативность, Удовлетворение от работы. Здесь очень похоже на доверие команды к менеджеру. Работать в команде, в которой царит доверие между всеми сотрудниками — одно сплошное удовольствие. А, следовательно, и результаты работы будут лучше.

Как улучшить доверие внутри команды?

1) Упражнение «расскажи о себе». Это упражнение занимает очень мало времени, но в тоже время очень полезное. Руководитель должен задать каждому из участников несколько вопросов о его жизни. Вопросы не должны носить чересчур личный характер. Примеры вопросов: братья и сёстры? Место рождения? Проблемы в детстве? Хобби? Первое место работы? Самая плохая работа? Все эти вопросы кажутся безобидными (и так оно и есть), при этом отвечая на эти вопросы, члены команды лучше узнают друг друга, начнут душевнее относиться друг к другу и начнут видеть в коллегах не конкурентов, а просто людей. В некоторых случаях, появится сочувствие и понимание.

2) Упражнение «эффективность команды». Задание: каждый должен определить какой вклад в общее дело внёс каждый член команды и назвать сферу деятельности, в которой этот коллега должен либо активизировать свои действия, либо прекратить делать их и начать делать что-то другое (естественно это «что-то» нужно предложить, а не сказать «Миша, всё фигня, давай по новой» © ). Начинать лучше с руководителя и очень важно, чтобы высказались все. Это упражнение даёт больший профит, при этом в то же время более рискованное. Люди могут высказываться в негативном тоне о своих коллегах, и это может некоторых задеть. Важно контролировать и вести это упражнение правильно.

3) Упражнение «Обратная связь». Это упражнение более рискованное по сравнению с предыдущими упражнениями, так как требует, чтобы коллеги дали чёткую оценку действий друг друга и высказали критические замечания (конструктивные критические замечания). Желательно использовать это упражнение в группе с уже сложившимся хорошим уровнем доверия.

4) Если у вас есть возможность устроить какое-то комнатное соревнование — устраивайте его! Это может быть турнир по настольному теннису, шахматам, настольному футболу.

5) Играйте с командой в настольные игры. Желательно в те, в которых дела не доходят до мордобоя (а-ля Манчкин). Tickets to ride,UNO — отличный выбор.

6) Организуйте покерные игры за символическую плату. Например, 20 грн, и весь призовой фонд делится между 2-3 победителями.

7) Тимбилдинги! Опыт подсказывает — чем они чаще, тем сплочённее и веселее команда.

8) Снимите видео а-ля Gangnam Style или Harlem Shake. Выложите его на youtube и следите за ростом количества просмотров =)

9) Участвуйте в командных состязаниях, где капитана выберут голосованием, учитывая то, что Вас выбрать нельзя.

10) Придумывайте активности для всей команды, участвуйте в жизни коллектива.

Вывод:
Про пирамиду потребностей по Маслоу читали? Знаете что такое базовые физиологические (биологические) потребности? Так вот: Доверие это базовая потребность в построении успешной команды. Если вы не создадите атмосферу доверия в коллективе, то переход на следующий уровень — бессмысленный.