Сколько водопроводчиков работает в Чикаго? Всем пофиг

Google выяснил, что нет никакой связи между тем, как кандидат решает заковыристые логические задачки на собеседованиях и его успехами как сотрудника. Со средним баллом в аттестате та же фигня, как оказалось.

One of the things we’ve seen from all our data crunching is that G.P.A.’s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless — no correlation at all except for brand-new college grads, where there’s a slight correlation. Google famously used to ask everyone for a transcript and G.P.A.’s and test scores, but we don’t anymore, unless you’re just a few years out of school. We found that they don’t predict anything.

mobile.nytimes.com/...t-be-such-a-big-deal.html

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
LinkedIn
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Давно это знал. Как любят говаривать психологи: «Человек это всегда больше чем сумма всех его частей». Можно быть гением, но не иметь социальных скиллов или необходимых черт характера и так и не реализовать свой потенциал. А можно быть вполне посредственным человеком, но за счет упертости, трудолюбия, умения ладить с людьми добиться хороших результатов.

Вообще идеален был бы случай слепого жребия. Брать каждого второго, но с испытателным сроком. Хочешь работать — вот лопата, работай. Не можешь — гуд бай.

Методики, типично применяемые HR, уступают по предсказанию результата даже гороскопу. И ведь не только в этой стране!

А вот балл аттестата может сказать о многом. Но не средний, а разброс. Но к сожалению, нужна поправка на средний по преподам и по ВУЗу в целом. А вот если задать соискателю вопрос, почему у него такая-то оценка (один вопрос о хорошей, один о плохой) — можно узнать многое о его способностях торговаться, и использовать это при торге зарплаты. В частности, насколько завышает/занижает, как быстро уступает, какие аргументы приводит, с какими аргументами соглашается, какими вопросами можно узнать большего.

Интервьюеры ДОУ для той же цели используют вопрос Как Вы попали в IT? Результат смотрите в каждом интервью. Очень рекомендую этот вопрос взять на вооружение HRам.

Вообще идеален был бы случай слепого жребия. Брать каждого второго, но с испытателным сроком. Хочешь работать — вот лопата, работай. Не можешь — гуд бай.
а во сколько обойдеться вылавливание багов после тех кто не прошел? что делать с потраченым баблом на них? и временем на обучение?

Как правило, цена вопроса 1 день. В серднем через 3 дня человек уже узнаёт о работе больше, чем может узнать за последующие годы. Аналогично и о самом человеке.

Время на обучение — как правило цена намного меньшая, нежели время на поиск. Здесь важен фактор отвественности кандидата, что дефакто он получает не оффер, а право попробоваться.

Это мой опыт, могу сказать что это работает. Доказывать бесполезно, это нужно видеть глазами. И напрямую зависеть от результатов принятых решений.

Цена ошибки высока, не спорю. Но в десяток раз будет выше цена той же ошибки, подкреплённой какими-то выводами, а также обещаниями. В этом случае намного сложнее признать ошибку, и это происходит очень поздно.

за 3 дня познать предметную область, инфраструктуру компании, политику, и многие другие аспекты — вы просто монстр, не всем так дано, но посмотрим на это со стороны работодателя, вы за 3 дня оцените человека?

Быстрее. Не полностью конечно (на это и 10 лет не хватит), но ключевые аспекты в первый же день.

Вот например у тебя мотив номер 1 — лояльность. И скажу наверняка, что тебе недоплачивают по сравнению с остальными.

прям в точку, часто замечаю, просто постоянно, но не знал почему, может расскажете причину?

Лояльный = не любишь торговаться = редко торгуешься.
В прошлом это было сложной проблемой. Сейчас — анонимно ищешь работу с повышением, через Доу Джин. И не стесняйся завышать требования: пусть твоя заявка даже через месяц сработает, но с хорошим доходом в итоге.

Вот это
// херново, что сайт не находится по Джин, Доу. И странно что на ДОУ есть те, кто о нём не слышал.

ну тут не все достаточно опытные в этом деле, работа.юа, скайп, линкдин вот что приходило на ум раньше

И странно что на ДОУ есть те, кто о нём не слышал.
Фаундер над этим активно работает :)
Вообще идеален был бы случай слепого жребия. Брать каждого второго, но с испытателным сроком. Хочешь работать — вот лопата, работай. Не можешь — гуд бай.
тогда придется создавать еще одну компанию-2, для тестирования новых сотрудников ))
Методики, типично применяемые HR, уступают по предсказанию результата даже гороскопу. И ведь не только в этой стране!
1. Предсказать что либо тяжело где угодно, где есть человек.
2. Если HRы начнут пользоваться более валидными методиками, вы первый взвоите от такого собеседования. Потому как посидеть с психологом и порисовать домики, поотвечать, что видите на картинках, закончить незаконченное предложение будет совсем не в кайф.
А вот балл аттестата может сказать о многом.
Да многое о многом может сказать, если это как то ярко выражено и человек готов рассказывать. А заниматься вольной интерпретацией... дело интересное, но есть шанс на ошибку и мы придем к первому абзацу.

Вероятность ошибки есть в любом случае. Я утверждаю, что результат собеседования типичным HR-ом имеет более высокую вероятность ошибки, чем принятие на работу людей минуя это звено.

Почему так: HRы прекрасно знают составляющие успеха, и потому самоуверены. Примерно настолько же, как я знаю составляющие успеха вина. Но я не возьму на себя смелость даже выбирать виноград для производства дорогого вина. Не говоря уже о том, чтобы готовить это вино, не зная рецепта [а даже и зная]. Но HRы, зная формальные требования, список софт-скиллов и перечень возможных недостатков, берут на себя роль отсеивающего механизма.

Вот к примеру, если я страшно боюсь высоты, пауков и уколов — и хожу к психологу с этими проблемами, будет ли это фактором против принятия меня на работу? Конечно будет! Ещё и посмеются!! И это лишь сущий пустяк из реальных проявлений человеческого фактора.

HR — профессия более важная и более сложная, чем разработчик. Но не из-за цены ошибки [как остальные профессии], а из-за цены упущенного успеха. Который так просто упустить, лишь потому что эти люди не вписываются в привычные рамки.

В качестве примера приведу автора Библии. Это — самая продаваемая книга. Но если бы её не было, разве смог бы её автор найти работу писателя в средней корпорации? Нет. Был бы отсеян ещё на этапе резюме, равно как и на любом из этапов до которого смог бы добраться. Так почему же книга существует? Ответ прост — не было тогда HR!

Чем Ваше суждение о компетентности HR, в корне, отличается о суждении HRа о работе программиста?
При этом не забываем. Что эчар даже с годом опыта имел перед глазами гораздо большую выборку программистов, чем тот же программист видел работу эйчаров.

Я утверждаю, что результат собеседования типичным HR-ом имеет более высокую вероятность ошибки, чем принятие на работу людей минуя это звено.
как Вы это знаете?
Почему так: HRы прекрасно знают составляющие успеха, и потому самоуверены.
false
Но я не возьму на себя смелость даже выбирать виноград для производства дорогого вина. Не говоря уже о том, чтобы готовить это вино, не зная рецепта [а даже и зная].
Вы именно сейчас этим занимаетесь.
Вот к примеру, если я страшно боюсь высоты, пауков и уколов — и хожу к психологу с этими проблемами, будет ли это фактором против принятия меня на работу?
только если офис на последнем этаже и в нем террариум с тарантулом
Ещё и посмеются!
а если рассматривать серьезно именно этот случай. то вариантов может быть два. 1) фобия сама по себе, без особых влияний на какие то психологические хар-ки. 2)фобия, как составляющая чего то большего, например крепкого невроза, или чего хуже психоза. и тут сильно нужно подумать — нужен вам потенциальный «говорящий с ветрами» в компании или нет.
HR — профессия более важная и более сложная, чем разработчик. Но не из-за цены ошибки [как остальные профессии], а из-за цены упущенного успеха.
ну так... не ошибается тот кто ничего не делает. была бы цена ошибки в миллион. то и HR получал бы миллион. а на данный момент зп у HR 500-1к в среднем по больнице.
Это — самая продаваемая книга. Но если бы её не было, разве смог бы её автор найти работу писателя в средней корпорации?
шо за аффтар? там соавторов целая куча, не считая всяких переводчиков, а результат маркетингового успеха целиком зависит от соуса — религии. сочинения В.И.Ленина тоже в одно время были в ходу, но не потому, что это было интересно, а потому как был тренд.
Так почему же книга существует?
потому как бояться смерти и хотят жить вечно, даже на облаке после смерти. а библия идет в комплекте — поп, крестик, церковь, библия.

Я видел результат работы HR, держал его в руках, и моё благополучие очень зависит от их трендов. Эта зависимость постепенно разрывается, но не так быстро как мне хотелось бы. Скажем так, я на более верхнем уровне пищевой цепочки.

HR-ка же наоборот, никогда не зависит от результатов работы нанятых людей. Для неё закрытая вакансия = результат, не закрытая = плохо. У них попросту нет объективных мотиваторов и демотиваторов, мотивация (и формирование шаблонов принятия решений) происходит на основе ложных критериев.

Проблему не могут решить те же люди, которые её создали. И та же система не может заиметь других людей. Потому изменения происходят медленно, но неотвратимо, на уровне глобальных тенденций. Давая участникам достаточно времени и данных для принятия решений, как следствие — сокращая бюрократическую машину.

Собственно, сокращение бюрократии, и переход к рисковой модели — и есть тренд. Можно просто откинуться на спинку кресла и медленно прокатиться на этом эскалаторе. Я же хочу научиться бежать по эскалатору :)

Скажем так, я на более верхнем уровне пищевой цепочки.
Как вы это поняли?
HR-ка же наоборот, никогда не зависит от результатов работы нанятых людей.
Если это было бы так, то любую вакансию hr закрывал бы за пол часа.
У них попросту нет объективных мотиваторов и демотиваторов, мотивация (и формирование шаблонов принятия решений) происходит на основе ложных критериев.
Ну канешн. Думаете им мозги не вправляют тимлиды и руководство, на предмет того, какого человека они хотят видеть? Я вам открою секрет, в отборе HR удовлетворяет не свою прихоть и фобии/мании, а чей то заказ. Если по простому то заказ выглядит примерно так: «видишь васю? — найди такого же, но не такого как федю».
Собственно, сокращение бюрократии, и переход к рисковой модели — и есть тренд.
так в чем дело? как я уже говорил — «чемодан, вокзал, стартап!» :)
Вот честно, вы сейчас похожи на человека который видел тигра внешне и думает, что он такой же и внутри.

Зачем же. Я могу пообщаться с тиграми напрямую :)
Вакансию за полчаса... это стоило бы вопроизвести. Как уже говорил, фактор случайности. Если это действительно возможно, а не пустой трёп — хочу услышать success story.

Вправление мозгов не есть мотиватор. Покажи мне того тимлида, который хотя бы поблагодарил за успешно найденного человека. А чтобы после года работы? После 5 лет работы?

«видишь васю? — найди такого же, но не такого как федю».
Пришлите мне нового Джорджа Гарденайера, только пусть он будет не такой дерзкий ©Том Демарко. Человеческий фактор
Вакансию за полчаса... это стоило бы вопроизвести. Как уже говорил, фактор случайности. Если это действительно возможно, а не пустой трёп — хочу услышать success story.
я написал, что вакансия бы закрывалась за пол часа при условии что:
Для неё закрытая вакансия = результат, не закрытая = плохо. У них попросту нет объективных мотиваторов и демотиваторов, мотивация (и формирование шаблонов принятия решений) происходит на основе ложных критериев.
Если бы HR было все до лампочки, и главное закрыть вакансию абы кем — вакансия закрывалась бы за пол часа.
Покажи мне того тимлида, который хотя бы поблагодарил за успешно найденного человека. А чтобы после года работы? После 5 лет работы?
Да вообще мало кто говорит «спасибо» за сделанную работу. Но всегда можно подойти и спросить: «как там Вася работает, нормально?» И тебе ответят: «да, все пучком!».
Пришлите мне нового Джорджа Гарденайера, только пусть он будет не такой дерзкий ©Том Демарко. Человеческий фактор
а как иначе? у всех есть свой жизненный опыт и все всё постоянно сравнивают с ним.

В тему: случайно наткнулся на тест IQ, и понял что ничего этого в голове уже не делал лет 10. Всё на компьютере. Это значит, что люди с высоким IQ в современном мире — унылые идиоты, и бабушки на подъезде умнее их. Мир изменился.

// Долой круглые люки!

Скоро на собеседованиях от любителей головоломок: адовъ #авнокод и вопрос к новым кандидатам почему это не работает? ;-)

Уже было. Но идея заворачивается из-за эпического фейла — составители задач ошибаются в правильном ответе, а HR вынуждены на него полагаться.

Курсант военного училища сдает экзамен педагогу-прапорщику:
— Из чего состоит затвор автомата?
— Из металла, товарищ прапорщик.
Прапорщик заглядыет в учебник:
— Гм..с, правильно. Так, а из чего состоит ствол автомата?
— Из металла, товарищ прапорщик.
Прапорщик заглядыет в учебник:
— Нет, не правильно. Придется пересдавать
— А как правильно, товарищ прапорщик?
Прапорщик цитирует учебник:
— Из того же материала.

почитайте книгу «Как сдвинуть гору Фудзи?»
Эти задачи начали применять примерно в одно время не только гугль, но и микрософт, амазон и тд. Все крупные игроки рынка решили выделить себя.

Было бы прикольно прийти с ней на собеседование. И с закладками.

хм, и чем это вам поможет? если вы понимаете идею то вам книга с закладками не нужна, а если вы ее не понимаете, то введение любого дополнительного условия поставит вас в тупик

На большинство вопросов ответы знают и так. Но если при этом демонстративно за пару секунд якобы найти его в книге... это поубавит пыл задавать следующий вопрос.

Дело не в том, чтобы что-то доказать. А чтобы вывести собеседование из привычной канвы «они не пройдут». Обычно собеседование «девачками» и 23-летними сеньйонрами строится на логике доказательства претенденту какой он дурак. Не спрашивайте зачем. Теоретически для торга, практически для ЧСВ.

IMHO в этой стране ещё лет 20 будут спрашивать почему люк круглый. (Даже если к тому времени люков не останется). Потому что ничего лучше не смогут придумать.

если вы про круглый люк то в задачах с открытым вопросом важны размышления, и обоснования, а не ответ, и с тем же успехом вместо люка можно спросить про Java класс из соседнего топика

если вы про задачки на логику с конкретным решением, так они везде и остались, просто более технические и CS уклоном в стиле найти медианое значение в кластере из N машин и прочее, причем если человек знает ответ это видно и никто не мешает интервьюверу вводить степени сложности/ограничения в задаче для тех кто знает и смотреть как работает соображалка, а не память

зачастую у многих есть их задачка, и потом различные отвлетвления в зависимости от того как человек справляеться

Не судите по себе. HRы — они другие. В частности, они не считают врать в глаза чем-то недопустимым, или даже оскорбительным. Даже рекламисты лучше — они говорят правду (пусть и не всю). Типичная HRка просто говорит шаблонный текст, который (как она считает) соискатель хочет услышать. И ждёт столь же шаблонные ответы.

Им до лампочки, что спрашивать и кого. Есть методика — они применяют. Есть задачи про люки или про торт — они её задают. Есть вопрос «кем вы видите себя через 5 лет» — и соискатель обязан угадать правильный ответ.

Да, существуют профессионалы. Которые понимают, что они используют и для кого. Профи до лампочки мода на логические задачки, они знают кто им нужен и кто им не нужен. Но они — исключение из правила.

А правило таково, что HR — вахтёры на рынке труда. И комплекс вахтёра к ним применим в полной мере. Мало что изменится и со временем — ущербна сама модель найма, этой проблеме сотни лет.

обычно эти вопросы не HR’ы задают и не исключено что у вас привратное восприятие HR’ов в том числе, вообще HR не нанимают людей, есть рекрутеры которые ищут и заманивают, есть менеджеры и интервьюверы которые собеседуют, а HR как раз занимаються тем что бы люди уже прийдя в компанию в ней оставались и работали лучше

Ещё раз, мы не о профи. Если есть разделение human resource на административную и развивающую часть, и они под разным началом — это уже недосягаемый пъедестал для большинства.

Заманивание — отдельное «пятое колесо», сюда не касающееся. Где-то был топик, там хорошо раскрыто обсуждение.

Здесь же речь о людях, которые считают своим долгом порыться у вас в соц.сетях, разгадать вас по фотографии, додумать за вас что означают ответы (прямой смысл им не подходит), и определить ваши политические взгляды по списку друзей. Правильное название их профессии — экстрасенсы.

эти люди про люки не спрашивают

почитайте книгу «Как сдвинуть гору Фудзи?»

когда вы ее прочтете, то вам станет ясно, что головоломки на интервью применяли задолго до MS-а, не говоря уже о Гугле с Амазоном.

да, но вроде МС первый кто смог сделать из этого пользу и потом другие подхватили как модный тренд

Гора Фудзи и ныне там. Зато мильйон людей знают как её сдвинуть.
// когда я говорил...

Как сдвинуть гору Фудзи? Как пропатчить KDE под FreeBSD?

нет это просто эволюция, к сожалению сегодня никто не знает как правильно ковать бронзу в домашних условиях, кошмар цивилизация наверное пойдет на дно и ценные знания будут утеряны

форум, бронзовых ремеслеников, Рим, 600 г, сообщение оставил «Раб 3го увовня при 2м прифекте 5го округа», акаунт верефицирован клеймом на лбу и другом месте

Может в Гугле это понимали изначально, но им нужен был отличительный момент для интервью, чтобы было не как у всех. Для этого стали использовать загадки, а остальные фирмы в порядке «карго-культа» начали их копировать.

А должность-то у чувака...

«Laszlo Bock, senior vice president of people operations »

это как vice team lead ? :D
Ну, я, конечно, понимаю, что есть «первый вице-президент», второй и так далее.
Но звучит комично )

Бывает так, что вице-президентов пруд пруди. К этому быстро привыкаешь, и это вполне обычно.
Вот приставка «синьор» смущает.

Та как то давно уже не спрашивают такие задачи. Мне за все раунды ни одна не попалась

ну теперь подождем еще пять лет, когда это дойдет до местных хр

Ага, жди. У нас скорее в универах введут предмет по изучению круглости люков, и зададут писать дипломную работу со ссылками на первоисточники.

Надоело слушать одни и те же ответы нагугленные кандидатом перед интервью :)

Как по мне, так в этих «головоломках» уже давно нет смысла. Ибо они уже стали достоянием общественности — все знают ответы на них.
На одном из собеседований мне пытались давать что-то подобное для решения. Я честно признался, что на каждую из задачек уже знаю ответ. Более того, я сам выдал собеседующему пару таких головоломок.

В обсуждении новости на хакерньюз есть хороший комментарий о том, что головоломки и общая высокая сложность интервью привлекают умных и амбициозных людей, которым нравятся вызовы. Человек не будет с гордостью рассказывать друзьям о том, что его пригласили в лидер аутсорсинга, где он сверкнул знаниями про хибернейт и получил оффер. Зато похвастаться пройденным интервью в гугл — запросто.

просто умники закончились ,а кого-то брать нужно.

Подписаться на комментарии