Как оценить кандидата в тест-лиды

Здравствуйте.
Нужен совет по такому вопросу. Есть человек, который претендует на позицию тест-лида. Опыта менеджерского нет. В тестировании 2 года. Сразу ставить, на эту позицию, не хочется без адекватной проверки его личностно-деловых качеств. Человек вроде адекватный, замечаний с точки технической точки зрения нет, но сразу ставить не хочется. Что посоветуете? Какой-то индивидуальный ассестмент или это деньги на ветер???

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Дозволені теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

Прям какая-то детективная история =)
Распирает изнутри от знания полной картины происходящего (за исключением внутреннего мира рассматриваемого субъекта), но по этическим соображениям приходится все держать в себе.

И как решен двусторонний внутренний конфликт?
Поделитесь опытом с общественностью.

Серега, кого это ты собрался тестить?

Не смущает опыт всего в 2 года? И на скольки вообще проектах человек поработал за это время?

Опыт дело наживное. Сразу на серйозные проекты понятно, что ставить никто не будет. Но просто чтобы человек поигрался, тоже нельзя.

Как по мне, опыт это очень важное мерило для подобной вакансии. И лучше что бы его «наживали» за чужой счет ;) Или если невысокий уровень з/п позволяет такую роскошь, то это меняет дело.

Но просто чтобы человек поигрался, тоже нельзя
А почему бы и нет? Дайте ему в подчинение 1-2 человек и пусть «полидит» какую-то маленькую область.

только если не справится, то возвращение на прежнею позицию будет чревато потерей лояльности.

интересно, а чем череват отказ в «дать попробовать»?

Размеренной работой на прежней позиции без эксцессов.
Upd: не, он же претендует, а не его выдвигают.
Вангую развитие событий:
Начнет поиск на рынке труда касательно нужной ему позиции, решив, что перерос уровень «обычного» кью эй.
Найдя, go to management, мягко намекая, что рынок оценивает его по-другому. Получает требуемое — остается работать. Нет — отрабатывает две недели.
Не найдя, остается работать, с легкой досадой на самого себя, и падением производительности на 20-25%, усиленно занимаясь самообразованием, и повторяя попытку через 3-5 мес.

Upd: не, он же претендует, а не его выдвигают.
ну вот и я о чем

С Вангованием согласен на 100%

Не найдя, остается работать, с легкой досадой на самого себя, и падением производительности на 20-25%, усиленно занимаясь самообразованием, и повторяя попытку через 3-5 мес.
теперь внимание, вопрос знатокам:
Что делать менеджменту компании в такой ситуации? Писать пост на ДОУ?
ИМХО, либо самим качать обсуждаемого до желаемого уровня, составлять ему всякие карьерные планы, обьяснять чего именно не хватает, думать вместе как это подтягивать, либо искать ему замену и увольнять с формулировкой про внутренний конфликт, ибо нафиг он нужен с 20-25% падением производительности... ну или как вариант как-то его тонко психологически фиксать так что бы этого падения избежать.

Вот в свете вышесказанного мне намрения топиксайтера как-то совсем непонятны... Хотя конечно может мы тут располагаем не полной информацией что бы обсуждать ситуацию

UP: кстати, если всё-таки дадут попробовать и он не справится, там тоже больше чем один вариант развития событий мог бы быть

UP2: Хотя гештальт-терапевтам промышляющим рекрутингом такая ситуация только на руку +1 кандидат на рынке и +1 вакансия :)

либо самим качать обсуждаемого до желаемого уровня, составлять ему всякие карьерные планы, обьяснять чего именно не хватает, думать вместе как это подтягивать,
Что значит «либо»? Это одна из прямых обязанностей менеджера, он обязан это делать.
Вот в свете вышесказанного мне намрения топиксайтера как-то совсем непонятны... Хотя конечно может мы тут располагаем не полной информацией что бы обсуждать ситуацию
Ой как понятны намерения топикстартера... тим лид нужен на вчера, как обычно бывает в нашей области. Искать на рынке — это не на Бесарабку выйти за продуктами. И вдруг увидели среди своих «почти тим лид, только чуть пинка дать» :) Вот им и хочется, и колется.
Что значит «либо»? Это одна из прямых обязанностей менеджера, он обязан это делать.
Мда, единственная проблема — не все менеджеры об этом в курсе :)
тим лид нужен на вчера
вариант реалистичный, но чего тогда на ДОУ что-то спрашивать? Чё тут думать тут трясти надо. То есть это, нужного пинка давать. А тут сопли какие-то разводят, как оценить да как аргументировать почему...
Мда, единственная проблема — не все менеджеры об этом в курсе :)
Такие у нас реалии... 2 года опыта в индустрии — тим лид, еще через год — менеджер проекта и дальше по списку. Времени хватает только про карьерный план для себя подумать (и то не всегда).
Чё тут думать тут трясти надо. То есть это, нужного пинка давать.
Так ведь сцыкотно.
UP2: Хотя гештальт-терапевтам промышляющим рекрутингом такая ситуация только на руку +1 кандидат на рынке и +1 вакансия :)
как в том анекдоте, где мужик купался, его ловили за самое дорогое и задавали вопрос: «+2 или −2» ))

мало кто хорошо переносит повышение-понижение. причин много и уязвленное самолюбие, тяжело перестраиваться отношения в команде (был как все, потом порулил, потом опять как все).
Нюансов много и нужно быть готовым, что человек после таких рокировок или сам захочет уйти, как недооцененный или начнет забивать (из за злобы, неинтересности и т.д.).

Я спрашивал совсем о другом. Если человек говорит «я хочу» а в ответ получает просто «нет, ты не можеш, мы не можем так рисковать» что происходит с его мотивацией и лояльностью в этом случае?

Апдейт: Ну и если человек попробовал и не справился там больше чем один вариант что делать дальше, вплоть до того что бы попробовать ещё раз, можно разобрать полёты и внести коррективы, может пациент сам поймёт что это не его, если переводить назад в «рядовые» то тоже ведь не обязательно на тот же проект и в ту же команду в которой он не справился

Если человек говорит «я хочу» а в ответ получает просто «нет, ты не можеш, мы не можем так рисковать» что происходит с его мотивацией и лояльностью в этом случае?
Всегда нужно взвешивать риски. Что лучше получить Лида из своих (не нужно никого искать, перекупать, человека уже знаешь) или возможная его потеря. Я бы дал шанс, за одно можно и оговорить ситуацию, что будет: «если ты не потянешь». Нормально ли ему будет вернуться к старым обязанностям и т.д. Я понимаю, что правду он не скажет, но по крайне мере примерит к своей шкуре и такой вариант развития событий.
Если человек говорит «я хочу» а в ответ получает просто «нет, ты не можеш, мы не можем так рисковать» что происходит с его мотивацией и лояльностью в этом случае?
если вы нормально объяснили почему «ты не можешь» и человек адекватный- не вижу никаких проблем.
У меня была такая же ситуация, в итоге я просто выяснил, что мне нужно\чего не хватает что бы мои желания совпадали с ожиданиями руководства, вот и всё... нужно здраво оценивать ситуацию...

Ну и у меня была похожая ситуация, совсем недавно. Мне адекватно и четко обьяснили почему я не могу делать то что я хотел. В принципе я даже понимаю их позицию....

но больше там не работаю и не собираюсь в будующем.

Ситуации бывают очень разные

Возвращение подразумевает перед этим повышение, а я предлагаю дать ему чуть больше обязанностей и ответственностей без официального повышения. Сделать его временным координатором какой-то области. Если он будет плохо справляться, все равно не убирать от него возложенные обязанности, просто обучать и корректировать его деятельность. Такой себе подмастерье тим лида. Я даже убежден, что это просто необходимый этап для такого молодого специалиста с нулевым менеджерским опытом. Нельзя просто взять и сделать человека тим лидом — его нужно как минимум курировать.

Я не говорю, что мой пост это предсказание высеченное в камне (или в граните по Медведевский). Вариантов развития событий много, но может быть и как я описал.

замечаний с точки технической точки зрения нет

Удивило.
Зачем тест-лида вообще тестировать по технической части, если в ходу будет совсем другое, и начинать нужно с
«опишите Вашу стратегию тестирования продукта %имя_продукта% со сроком сдачи через 6 мес, установив ключевые точки, оценив и приведя риски, которые Вы видите».

Техническая часть не менее важная как бы, и на счет «совсем другое» я вообще не понял.
Тест Лид — самых технически-сильный специалист в проекте.

ЗЫ:
Test Lead = lead test engineer — главный ТЕСТИРОВЩИК проекта. Обязан быть самым сильным технически.
QA Lead = lead quality assurance engineer — главный по ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА в продукте. Это позиция менее техническая и более менеджерская. Может не быть самым сильным технически, но обладать широким спектром знаний и подходов к оценке качества и организации самого процесса тестирования, работы QA-нв, процесса работы на проекте в целом, взаимодействия между разными командами (QA, develoers, designers, etc.) и предупреждения появления ошибок.

Это как бы разные позиции, как Lead Developer и Team Lead ;)

Как вариант — заказать провести профессиональное собеседование кому-то кто с необходимым опытом ;)
Я так понимаю что это человек из вне? — Или он 2 года уже у вас работает?

ЗЫ:
Кстати, тест лидами люди становятся по во время работы, а не после назначения на позицию или «тайтла» ;)

Вот и ищем, кто может провести адекватную оценку. Если человек имеет задатки, но не хватает только опыта — значить составить план развития карьеры. Если задатков нет или человек не додерживается плана — пусть извиняет. Человек работает в нашей команде 9 месяцев. Аргументация нужна не только для меня, но и для самого человека и руководства компании.... В сухом остатке можно сказать так — кто у нас может оценить человека и если нужно составить план развития его карьеры. Родной HR к сожалению не подходит.

Вот и ищем, кто может провести адекватную оценку.
Человек работает в нашей команде 9 месяцев.

Э.. м.. Всё страньше и страньше.
Вы за 9 месяцев не смогли оценить работающего у вас человека?
Вы не знаете что в вашей компании подразумевается под словосочетанием тест-лид?

Вот и ищем, кто может провести адекватную оценку.
Отпишите мне в Скайп, если не найдёте. Договоримся ;)

Я вам очень не рекомендую искать извне оценку специалисту, который уже работает так долго у вас. Мне сложно представить какой квалификации психолог извне должен его оценивать, чтоб психологически для кандидата это было не травматично. Любой ответ на вопрос «почему меня оценивает внешний человек?» приводит к отрицательным размышлениям. Либо свои менеджеры/HRы некомпетентны, либо не сложились отношения в коллективе, либо не доверяют... я бы ничего хорошего не подумал на такой финт своего менеджмента. Как вариант извне поискать лишь методологию оценки, консультацию грамотного HRа, но оценивать должен кто-то изнутри.

Давайте еще памперс на него наденем, чтобы не переживал и не обоссался случаем!
Тошно от таких соплей, правда!

Ну да, ну да, конечно тошно, у вас коммерческий интерес, судя по посту выше. Уже на людей насрать, бабло победит зло.

Да, я именно тот кому «насрать», как вы выразились, на людей и чисто коммерческий интерес, спасибо, поржал :D

Кстати, тест лидами люди становятся по во время работы, а не после назначения на позицию или «тайтла» ;)
Золотые слова.
Сергей (топикстартер), перечитай их внимательно и задумайся ещё раз.
Лидами становятся, завоевывая доверие качественным выполнением своих текущих обязанностей, проявлением уместной инициативы и (зачастую) реализацией своих инициатив.

Найдите того, кого захочется поставить сразу.

Все не так легко. Что есть, с тем и приходится работать. (((

Підписатись на коментарі