×Закрыть

Бонусная система для программистов

Поделитесь опытом внедрения бонусной системы для программистов. Какие KPI использовали? Периодичность? Какой результат?

Еще больше интересует мнение самих разработчиков — насколько вас мотивирует та система, которая сейчас есть в вашей компании?

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Единственные отрасли, где бонусная система работает — продажи и война. Во всех остальных — противопоказано. Иначе — вместо работы будет торг и война. А учитывая что возможностей нагадить друг другу предостаточно на любом уровне, воевать будут все со всеми. Оптимальной стратегией станет избегание риска. Оплачиваемые роли — торгаш и каратель.

Хотите избавиться от конкурента — подкиньте идею внедрить бонусы.

Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter
Допустимые теги: blockquote, a, pre, code, ul, ol, li, b, i, del.
Ctrl + Enter

ИМО.
Бонусы платятся:
работникам, которые могут влиять на результат;
привязываются к тому, что управляемо.
Если компания их привязяла к «мутным KPI», то через «раза два не заплатили» никто в них не верит. И зачастую воспринимают не как мотивационную составляющую, а как «повезет/не повезет». А смысл в таких бонусах?

А если по теме, то, думаю, правильно оценить работу человека может только его непосредственный руководитель. Он и должен распределять бонусы.
Правда, тут есть тоже недостаток — человеческий фактор: у руководителя будут появляться любимчики и гадкие утята. Личные отношения будут играть большую роль, чем объективные результаты.

Рассказываю секретную технологию по эффективному внедрению бонусной системы.
Называется она — менеджмент по-китайски.
Надо пообещать бонус, а потом его не дать по какой-нибудь причине.

У нас выглядело это так: компания говорит, что у нас в этом году продажи должны вырасти на 30% (цифру взяли с потолка, а в прошлом году вообще продажи упали), к этой цифре привязываются бонусы сотрудников.
Естественно, продажи не вырастают — никто бонусы не получает.
(Есть вариант и для айтишков — привязать бонусы к каким-нибудь мутным KPI, которые непонятно, как считаются и непонятно, как достигаются).

Начальство довольно — оно сэкономило деньги, сотрудники с тоской ищут другую работу.
Потом сотрудники увольняются, на их место набирают новых, опять обещая им сказочные перспективы. И все идет своим чередом.

Основная проблема в том что в большинстве случаев программист, как и всякий рядовой наемный сотрудник (топ-менеджмент — другое дело), продает свое время и навыки, т.е. он не особо заинтересован в результатах своего труда, кроме заработной платы. Настоящая мотивация может быть только в том случае, если человек напрямую заинтересован в результатах своего труда. Если это продукт, то просто супер мотивацию обеспечит какой-нибудь мизерный процент от прибыли за него, к примеру создатель AdSense, через который проходит большая часть прибыли Google получил 2% дохода от него и теперь он мультимиллионер. А так мотивация это просто манипуляция, попытка менеджера заставить сотрудника сделать что-то, так, чтобы он думал что сделал это по своей воле.

p.s. Бонусы спускаемые сверху приведут к тому, что получать их будет не тот кто лучше всех работает, а тот кто лучше презентует свою работу, говорит о ее важности.

p.p.s А лучше всего презентовать свою работу умеют QA, т.к. ЧСВ у них заоблачное.

Настоящая мотивация может быть только в том случае, если человек напрямую заинтересован в результатах своего труда.
Если программист наемное лицо, то результат его труда определяет менеджмент. Конечно программист может сделать программно какую то кнопку зеленее, но так что бы сделать все по своему он не может — он выполняет заказ менеджмента в первую очередь.

Вот только получит он за это разве что похвалу. Очень редко когда материальный бонус.

А за что он должен был бы ее получить? За то что переложил часть ответственности менеджмента на себя на свой страх и риск в условиях когда он меньше владеет информацией чем менеджмент?

Вот видишь, нихрена наемный сотрудник не заинтересован в результатах своего труда.

Это верно и с этим стоит смириться, но часто это даже и не нужно. Сделал и хорошо.

А если не сделал/не справляется, то в топку, увольнение.

Смотря какие причины за этим стояли.

Зависит от компании. У нас программист как раз может «сделать все по-своему», если докажет, что так будет лучше для бизнеса.

Лучше может быть дорого и оху...но долго. ;-)

That’s the risk we’re going to take. Пока негативных прецедентов не было.

Яков Файн в своем интервью ругался на то что наши программисты делают не так как надо, а как «лучше».

Бизнес-процессы и ценности компании Якова Файна могут отличатся от таковых в компании Сергея Кудряшева. Файн не истина в последней инстанции.

Однако, я считаю что конкретно это замечание ценное.

Вот еще интересная статья на похожую тему:
ctrl-c-writer.ru/in-spite

А лучше всего презентовать свою работу умеют QA, т.к. ЧСВ у них заоблачное.
ЧСВ и presentation skills — разные вещи.
Если честно, ни разу не видел, чтобы тестировщики презентовали что-то там внущающее

А ты напиши на доу что QA не нужны, так они сразу с пеной у рта будут рассказывать тебе о важности своей работы.

Хм, а с менеджерами, програмистами, ХР-ами, архитектами, аналитиками.... (продолжи дальше список сам) оно не так?

Ну, а ты скажи что в айти можно обойтись без программистов.

А ты напиши на доу что QA не нужны, так они сразу с пеной у рта будут рассказывать тебе о важности своей работы
Хм, а с менеджерами, програмистами, ХР-ами, архитектами, аналитиками.... (продолжи дальше список сам) оно не так?
Ну, а ты скажи что в айти можно обойтись без программистов.

Ну собственно с програмистами вроде разабрались.
Заметь, я ещё даже не сказал что они не нужны, а ты уже рассказываеш о важности нашей работы :)

QA не нужны, предлагаю всех уволить.
Только так, чтобы без права отменить своё решение.

На самом деле, многие проекты без тестеров обходятся.

А действительно, зачем тестеры на проекте с написанием кода, где там мерять напряжение, сопротивление и т.п.?

Если это продукт, то просто супер мотивацию обеспечит какой-нибудь мизерный процент от прибыли за него, к примеру создатель AdSense, через который проходит большая часть прибыли Google получил 2% дохода от него и теперь он мультимиллионер.
Это абсолютно невозможно в аутсорсинговой схеме.

Не аутсорсингом единым живем.

Понравился пассаж про QA, не скажу, что согласен, но понравился.

Бонусы, зависящие от прибыли фирмы — в фирмах дело довольно обыденное. В принципе, небольшие (до пары сотен чел) компании могут дополнительно мотивировать сотрудников 1) бонусами 2) акциями компании. Это создаёт личную заинтересованность сотрудников в успешности компании.

В больших компаниях бонусы реже, но сотрудники мотивируются иначе — принадлежность к брэнду, расслабленная рабочая неделя, гибкий график, длинный оплачиваемый отпуск, итп корпоративные приятности.

Индивидуальные бонусы слабо мотивируют. А бывают даже случаи, когда демотивируют. Был прецедент, когда разработчику сказали какой он классный и что ему за это будет бонус, но когда он его получил, то посчитал, что это слишком мало и был огорчен.
Я предлагал убрать бонусы, и потратить эти деньги на тим билдинг — совместные походы всей командой в боулинг, пейнтбол, картинги или просто пива попить. Это и по затратам для компании меньше и в плане мотивации/коммуникации внутри команды заметно лучше.

Ну да, человек может хотел себе кроссовки купить, или на Турцию донакопить, а вы ему ящик пива и дуделку. Он наверно был рад.

само собой для начала адекватная з.п.

Единственные отрасли, где бонусная система работает — продажи и война. Во всех остальных — противопоказано. Иначе — вместо работы будет торг и война. А учитывая что возможностей нагадить друг другу предостаточно на любом уровне, воевать будут все со всеми. Оптимальной стратегией станет избегание риска. Оплачиваемые роли — торгаш и каратель.

Хотите избавиться от конкурента — подкиньте идею внедрить бонусы.

В Яндексе такое было:

За запуски платятся премии раз в квартал. Премиальный фонд — два оклада в год на разработчика. Тот, кто «отжигает», может получать премии больше, чем 200% в год, кто работает как работает — меньше. Это стимул жечь и расти.

vitaly.ya.ru/...=6107&from=6140

Сказал бы я что думаю об «отжыгах» Яндекса, особенно тех инсталлятся в систему без права анинтсталла. Давай скажу нормальными словами — Яндекс потерял долю рынка, и продолжает терять. У него два успешных проекта:
1) Поисковик. Который сделан успешным напомнить когда? С тех пор много чего начудили, и утратили аудиторию. Хотя в своё время именно лаконичность и скромность в рекламе позволили её отвоевать у Рамблера, Апорта и иже с ними.
2) Яндекс-браузер. Но согласись, что Хромиум — не их продукт. А то что в него напичкали — буеее.

3) Яндекс картинки. Проект убит, движок заменён на Гугловый. И пусть не отрицают, один в один. А ведь их был лучше! Особенно расширенный поиск.

Как в том анекдоте: Всё что вы руками делаете — всё плохо. Дети у вас хорошие.

Чего в Яндексе очень хорошо — так это продажи. О чём я собственно и говорил — бонусы любят продажи, потому что продажники любят бонусы.

В Симферополе, о котором был тот пост в основном занимаются версткой, а не «тем, что инсталлится», так что есть смысл критиковать верстку Яндексовых сервисов, а не что-то другое.

Вообще-то речь о мотивации.
А насчёт дизайна — если я тебе скажу что ДОУ сдизайнен лучше Яндекса, ты поверишь? А теперь сравни порядок расходов. Яндекс, перефразируя слова классика — это «долго, дорого, охyенно по-дыбильному».

Теперь вопрос только узнать какая основа у этих процентов. И есть ли региональная специфика, типа начислений для ДС работников

Там пост про Яндекс Симферополь же, а не про Яндекс вообще. Ну и за 2.5 года наверное много чего изменилось.

Не думаю, что

много чего изменилось

По словам очевидцев «хватает»


Читал текст. Плакалъ
по прошествии многих лет, он может обнаружить, что фламастер послужил причиной увольнения. А что ему сказали, что дело в новой структуре фаервола, так это так, для сохранения лица. Мы стараемся делать все и создаем все условия для того, что бы человек понял одну простую истину — быть честным, это выгодно.

Для любой сложной системы с нечеткими требованиями самая лучшая стратегия — максимальная гибкость.
Как я себе вижу реализацию подобной гибкости:
1. Никаких бесплатных плюшек вообще. ИТ компания просто начисляет зарплату.
2. Максимальный сервис что бы девелопер мог заказать в счет зарплаты любые плюшки, которые ему нужны.
А вот сервис можно и нужно «аутсорсить». Т.е. в ИТ компании просто должны быть налажены взаимовыгодные связи с поставщиками услуг и товаров. При этом можно получить хорошие скидки: ведь по-сути ИТ компания предлагает обеспеченных клиентов и гарантирует оплату (вычитая из зарплаты).
Таким образом девелопер просто может выбрать что он хочет получать за свои деньги. А за деньги у нас можно организовать практически все (даже нелегальное — ИТ компания тут ни причем). И думаю в итоге девелоперы были бы даже более довольны за меньшие деньги. Ведь если их потребности обеспеченны — то сколько остается от зарплаты уже не так важно.
Думаю если все-таки построят ИТ-город то там именно так все и будет: что бы девелопер мог максимум времени писать код с перерывами на сон, еду и удовольствия и ни о чем другом не заботится (в том числе сколько ему платят).

Думаю если все-таки построят ИТ-город то там именно так все и будет: что бы девелопер мог максимум времени писать код с перерывами на сон, еду и удовольствия и ни о чем другом не заботится (в том числе сколько ему платят).
Господи, не дай мне дожить до этого...

Матрица грядет.

Своим опытом делиться не буду. Лучше поделюсь самым интересным, что читал/смотрел по теме.

Здесь www.ted.com/...motivation.html — о том как, работает мотивация. И какая мотивация в каких случаях эффективна.

Еще рекомендую посмотреть вот это видео: www.youtube.com/...3880AE&index=22 . Тут о том, почему не существует идеальной системы мотивации и управления компанией.

Вот тут www.linkedin.com/...=tod-posts-art — на мой взгляд, интересный пример практического подхода.

Отличное видео! Действительно, лучшая мотивация — это делать что-то интересное, важное и нужное людям в компании умных и интересных людей! При этом, конечно, зарплата должна быть достаточно приличной, чтобы закрывала базовые потребности и не побуждала думать, где бы еще заработать деньги.
Я работал в компании, где была система «кнута и пряника», работал в компании, где пытались мотивировать всякими бонусами и тимбилдингами. В общем-то все это работает плохо, либо может вообще приводить к обратному эффекту.
Если в компании бардак, если люди не понимают, зачем они что-то делают, то подобная «мотивация» становится демотивацией, либо появляется внутренняя нездоровая конкуренция.
Хуже всего — это непрозрачная система назначения бонусов и вознаграждений.

Но с другой стороны, такая правильная мотивация тоже будет не везде работать, есть достаточно много людей, которых интересуют, в основном, только деньги (но думаю, что в IT таких людей все-таки меньшинство).

Но с другой стороны, такая правильная мотивация тоже будет не везде работать, есть достаточно много людей, которых интересуют, в основном, только деньги
Отвечу цитатой :).
Кто не имеет никакого отношения к искусству, тот и не должен иметь к нему никакого отношения. Не правда ли, как просто?
Станислав Ежи Лец. Непричёсанные мысли (в переводе Вл. Россельса)

Хорошая зп и начальник не идиот — лучшая мотивация.
Ну да, конечно же, массаж стоп:)
habrahabr.ru/post/181231

Не могу не зацитировать:

Мотивация,она такая разная...
cs407326.vk.me/...IKWQtMaE6WE.jpg

dou.ua/...ic/7792/#336287

По мне, так вот она — лучшая бонусная система для любого мужика:
cs4315.userapi.com/.../z_1d386d74.jpg

Из соседней ветки: в качестве бонуса, в столовой — bt.rozetka.com.ua/...66-cex/p166403
:)

Какой же это бонус, это должно быть у каждого и без этого дивайса вообще на работу не принимать, ибо не труъ.

у некоторых и столовой то нет)

И запах принесенных из дома котлет кочует по всему офису? :)

почти) один из обеденных столов стоит прямо в комнате где все работают, для другого есть коморка, но назвать это столовой язык не поворачивается)

Мотивирует не текущем месте интересная работа, технически сложный проект и постоянное обучение новым вещам и хорошая зп.

Я бы предпочел зарплату авансом за 30 лет.

В случае чего будешь органами отдавать?

В случае чего они ему не понадобятся!

Еще меня мотивировала бы выплата зарплаты 15 числа текущего месяца, а еще лучше — в конце каждой недели. У нас почему-то считается нормальным, что сотрудник кредитует компанию своим трудом в течении месяца, так еще потом компания его деньги выплачивает числа 10 следующего месяца.

вы представляете, что такое процесс начисления заработной платы и сколько он отнимает времени?

Неужели все 30 дней? Бухгалтера со счётами что-ли работают? В Дойче Телекоме рассчет (полный) 15 числа текущего месяца. С них стОило бы взять пример.

В Украине тоже есть такие примеры :) И 15, и 30-31 числа. Без единой задержки :)

Ээээ, а нельзя платить по законодательству Украины 1 раз в месяц. Нужно равными долями платить аванс и собственно ЗП. Ну, а если мы все ФОП, то обычно безналичный расчет так же происходит 2 раза в месяц.

Руслан, тот же вопрос — в каких компаниях рассчет два раза в месяц?

В Проме =) У нас все получают ЗП два раза в месяц. ФОП тоже.

Это мотивирует сотрудников, я думаю:) Но, к сожалению, "

то обычно безналичный расчет так же происходит 2 раза в месяц
" — не происходит практически нигде, prom.ua — исключение.

В Мадженте так было, когад я там работал. Думаю и сейчас тоже.

У нас не ФОП, все оформлены в штат, как сотрудники с официальной зарплатой. Но, есть возможность и с СПД закрывать акты 2 раза в месяц. Разбивать на «объемы выполненных работ» условно. Или делать расчет с первой половиной сотрудников до 15 числа, со второй половиной сотрудников — до 01 числа следующего месяца. Тогда нагрузка на штат бухгалтеров снижается, если это такой критический вопрос.

Это получается что вы с ЗП 30000-40000 грн. платите все налоги? Дороговато обходится каждый сотрудник.

Честно скажу, зарплаты 40 000 у нас не часто рассчитываются :) Но, у нас штат небольшой. В остальном, вы правы. Такой выбор сделан был в пользу ребят, проводили опрос, для многих вопрос официального трудоустройства оказался очень важным. Датчане, главный офис, поддержали.

Ну, что же, могу только порадоваться за ваших людей. Официальная высокая ЗП-это очень круто.

Я когда работал в Metlife, в киевском офисе, там было так же, как по часам, 15 и 30-31 текущего месяца, аванс и зарплата.

В Украине тоже есть такие примеры :) И 15, и 30-31 числа. Без единой задержки :)
Назовите?
Provectus IT

Softserve — 15-е. про других не в курсе. удивлен, что где-то не так.

15-е — это за весь месяц, или только первая часть (аванс)?

Это очень круто, хорошая компания.

о, так есть места, где з/п за текущий месяц(еще не отработанный до конца) платят в текущем же месяце?

Скорее всего нет, потому что это усложняет взаиморасчеты, но ИМХО Alex Khorchev выше понял Вас именно так

Да, именно. Спасибо за уточнение.

Мдэ... ну я же выше написал именно про текущий месяц. Грустно, слышал, что у Серва рейты ниже рынка, так еще на две недели зарплату задерживают:( Лучший работодатель Украины? Не, не верю.

Лучший работодатель Украины? Не, не верю.
угу. только наручники мешают свалить :)

Контракт на 3 года без права разорвать по своей инициативе?

уже не могу отредактировать сообщение и добавить <irony>

о, так есть места, где з/п за текущий месяц(еще не отработанный до конца) платят в текущем же месяце?

Есть :)

это как? «а если после 15-го заболеешь, вычтем из следующей з/п»?

У нас в SimCorp :) Начисление идет именно зарплаты, т.е. еще и расчет налогов и сборов занимает немало времени. Но успевают :)

Я обычно на такие заявления отвечаю предложением рассказать о сложностях моего текущего проекта. Бухгалтерам очень нравится.

На прошлой работе с начислением зарплаты справлялись за день-два. они наверно что-то делали не так.

я в том смысле, что это не минутное дело. если 2 дня умножить на 4 (для еженедельных выплат), получится что бухгалтер половину своего времени должен заниматься начислением ЗП

в некоторых компаниях есть для этого специально обученый человек)))

Так наймите больше бухгалтеров, они хорошо горизонтально масштабируются.

Так им же деньги платить нужно. А так и на з/п бухгалтерам экономия, и денежками сотрудников можно пол месяца распоряжаться.

И у конторы отмазка есть, кто-то даже посочувствует.

Это не имеет значения. Я работал в компании (в Украине), где з/п выплачивалась 2 раза в месяц — 1 и 15 числа. Правда, это скорее практика, принесенная с запада.

сколько он отнимает времени?
Нисколько? Это ведь все автоматизировано.

ну да, зачем начислять зарплату и визировать бюджеты? оно ведь само произойдет

О какой зарплате речь, мы же физичные особы — пидприемцы. До приёмо-сдачи работ по акту нам вообще никто ничего не должен.

давайте не заниматся буквоедством, а брать по факту

Мы оформлены как ФОП для оптимизации своих налогов в рамках закона.
Для оптимизации своих расходов в рамках закона компания расчитывается с нами раз в месяц.

Контракты разные бывают.

В принципе тянуть до 10-го числа не есть хорошо, но понедельно платить аутсорсинг тоже не сможет. Они билят клиента в конце месяца. Пока все проплатят уже начало месяца. После этого идет выплата сотрудникам. В продуктовой компании должно быть проще. У них деньги должны равномерно заходить весь месяц и в принципе нет проблем платить и раз в неделю или по крайней мере как это в Англии — последний рабочий день месяца.

Не в терминологии финансов. Но если вы имеете в виду, что Аутсорсер должен накопить жирок для того чтоб с этого жирка платить ЗП всей компании прежде чем получит деньги от клиентов, то должен вас огорчить — такой буфер слишком дорогой для компании, особенно в Украине.

Вы специалист в области корпоративных финансов? Я — нет, но мне ваше утверждение выше кажется ложным.

Мои аргумены:
1. простой пример: мой бывший работодатель выплачивал зарплату в раёне 5-того числа каждого месяца. Ну вот не верю я что он успевал до пятого числа получить оплату по большинству инвойсов от кастумеров, ввести деньги в украину, продать их на бирже, заплатить программерам, а потом ещё и перекинуть их с одного счета на другой.. ИМХО это всё и до десятого числа успеть не просто
2. Простая житейская логика подсказывает мне, что компания живущая по схеме «от зарплаты до зарплаты», без как вы выразились «жирка» находится на грани раззорения. Какой-то запас денег просто необходим для операционной деятельности компании.
Подумайте над кейсом: что произойдёт если кастумер А задержал оплату на неделю? ЗАдержать на неделю зарплату всем сотрудникам? или только тем которые работают на А? А как вообще в такой ситуации вести фиксед-прайс проекты?
3. Я знаю о том что компании накапливают прибыль, и порой аккамулируют большие суммы. Само собой не для того что бы потратить их на девелоперов, но ИМХО компания не имеющая возможности заплатить одну зарплату из резервов это скорее редкость.

особенно в Украине
И много у нас тут на рынке компаний из Украины? ИМХО все, разве что за исключением Софтсерва, позиционируют себя как «американские», «датские», «глобальные», «международные». ещё одно ИМХО «Крупная международная корпорация», живущая «от инвойса до инвойса» это скорее каламбур.

Это скорее мы должны Вас огорчить. Не скажу за весь аутсорс, но например Люкс вообще деньги на зарплату выделяет за месяц до этой самой зарплаты.

Не Люксом единым...

Ну я не исключаю что в каких-то «Рогах и Копытах» и не так

Ну там вообще всё не так. А при описанной вами схеме в принципе выплачивать зарплату вовремя проблематично

Я не говорил что у аутсорсеров совсем нет оборотных средств, но и лишних миллионов долларов так просто на счетах не болтается.

В условиях быстро растущего бизнеса оборотных средств всегда не хватает. Заимствовать их у украинских банков крайне дорого и для того чтоб девелоперы получили ЗП на несколько дней раньше никто этим страдать не будет.

При нескольких сотнях миллионов долларов годового дохода выделить пару миллионов буфера не должно быть такой уж большой проблемой. Не говоря уже о том, что в данном случае это не лишние расходы а то, от чего напрямую зависит доход аутсорсера. Ну или если совсем уж денег жалко, то не обязательно идти в украинские банки — аутсорсеры в силу специфики своей работы имеют доступ к западным банкам, а кое кто уже и к IPO.

Речь шла об аутсорсинге, причем здесь Циклум?

к слову нарыл сегодня хороший источник вдохновения для тех, кто считает, что KPI это действительно эффективно
www.smartkpis.com/...on-development
только для разработчиков около 80ти индикаторов. к сожалению, за деньги

KPI эффективны в операционной деятельности, но не в проектной.
Ну а по поводу вопроса в топике — во всех компаниях, что я работал бонусы для разработчиков были на усмотрение менеджера.

Что такое бонусная система?
Если это премия положенная СВЕРХ зарплаты, да мотивирует сильно.
Если это такой вариант сдельно-премиальной системы, но с не прозрачным алгоритмом начисления денег — демотивирует, хочется из такой конторы свалить подальше.

Ты определись, что в твоём понимании «бонусная система»

Про мотиваторы уже написали ниже, что точно не мотивирует — так это бонусы раз в год.

ха, не могу согласиться. Отсутствие бонусов раз в год мотивирует еще меньше )))

Отсутствие бонусов раз в год мотивирует еще меньше
Не факт, абсолютно. Вот, например, несколько ситуаций, в которых лучше бы бонусов не было вообще:
— Вы расчитывали на Х, а получили 0.2*Х
— Вы получили Х, и узнали, что коллега Петя получил 5*Х. При этому вы считаете, что он работал гараздо хуже вас.
— Вы считаете, что хорошо работали, а получили 0.3*Х. В следущем периоде решили «А ну его нафиг», работали так себе, а получили 1.2*Х
В следущем периоде решили «А ну его нафиг», работали так себе, а получили 1.2*Х
dou.ua/...ums/topic/6344

С вами жестоко поступили — надо было срезать пару сотен баксов! :)
А вообще, по-моему, так везде в крупных компаниях — процесс важнее результата!

А у меня, кстати, так и было — мне после стахановской работы в течение нескольких месяцев урезали зарплату. Это стало последней каплей, после которой я уволился и ушел в другую компанию с зарплатой в 1,5 раза выше.
И, в общем, правильно сделали! Ибо нефик так работать!
Хороший жизненный урок получил!

А представляете, если бы мне прибавили зарплату после этого?!
Я бы и дальше мучился на дурацкой работе, выходил бы сверхурочно, работал бы в выходные.
Никакое доброе дело не должно оставаться безнаказанным!

Ну хули ты хотел, это же сраный Глобал и сраный медтроник. Кстати, а ты на 3м или на 6м сидел?

в таких ситуациях — согласен. Но если бонус — просто % от зп, или даже просто фиксированный, то нет.

Фиксированный бонус никакого отношения к мотивации не имеет. Вообщем-то как и фиксированная зарплата.
Отказываться от него, конечно, никто не будет (я бы тоже не отказался, если бы мне на улице просто так отвалили N денег), но никакого желания работать лучше или просто лишний раз поднять ...опу он не вызывает...

В целом бонусные системы построенные на индивидуальных показателях вредны даже для сейлзов, не говоря уже про команды разработчиков т.к. сильно подрывают командный дух. Проблема более общих KPI в том, что получается эффект «получаем то, что меряем», что приводит к быстрому отрыву оных от реальности и опять же игнорированию важных немониторенных нюансов. Ориентация на общий результат компании также редко продуктивна, смотрим например на негативное влияние приближающегося квартального отчета перед держателями акций на долгосрочный эффект принимаемых решений как яркую иллюстрацию.

Как девелоперу позитивного эффекта бонусов видеть мне лично не получилось (не повезло?). Полученные редко кореллировали с усилиями или даже реальным состоянием проекта, неполученные — еще реже и бывали четким прямым последствием оптимизации своих бонусов предыдущими поколениями разработчиков.

индивидуальных показателях вредны
Для достижения наилучшего «звучания» оркестра- нужно очень скурпулёзно настроить каждый отдельно участвующий инструмент. Так. и в команде— не надо всех одинаково ровнять. Только персональный подход.

вот мне интересно, например предположим средняя зп программиста в вакууме 2000, программист Х работает в фирме У за 1500 и еще получает бонус 500. Это бонус или нет? или бонус это когда зарплата 2000 и еще + 500?

нет. в моем понимании бонус — это доплата за сверхстарания, инициативу, высокую самоорганизацию, отличные показатели KPI от средневзвешенных и тд. за «просто работу» платят зарплату, все что сверху — это бонус. попытка вложить бонус в зарплату это самообман, по крайней мере в работе с девелоперами.

а что такое сверхстарания? у меня как у дева есть 40 рабочих часов в неделю, есть тасков на эти 40 часов. если я выполню больше за это время то я недооценил задачи, что не так уж и хорошо. другой вариант овертаймы, но это тогда получается просто оплачиваемые овертаймы.
объясните пожалуйста, что вы имеете ввиду под сверхстараниями?

Когда будете получать бонус в руки, не забудьте спросить своего непосредственного начальника.

Я таких не получал, вот и спрашиваю.

У нас был такой бонус задекларирован. Никто из моей команды никогда за несколько лет его не получал. По крайней мере на сколько мне известно. Видно плохо старались :)

бонусы годовые в размере X*зп( где X-целочисленное, положительное число, больше ноля) очень даже мотивируют.
Ну и не маловажно:
— действительно интересные проекты
— возможность самостоятельно выбирать инструменты для реализации (лишь показав веские плюсы заказчику)
— фрукты, мясо (кормёшка) и тд за счет компании
— оплата секций, спортзалов (хотя бы 50/50)
— медийные развлечения, всякие Х-боксы/шмоксы
— Совместный вылазки коллектива на юга или за границу за счет компании
— Коммандировки в Европу, Азию, Америку и более экзотичные места.
— Дружный, вменяемый колектив
— Языковые курсы (английский или экзотика)
— Удобное расположение офиса
— Комфортные рабочие кабинеты
— Бесплатное парко место
— Оплата сотовой связи
— Посещение международных Проф. конференций за счет компании
— Служебное авто,танк, вертолёт, такси
И что действительно радует, так это то, что такие компании существуют в Украине.

у значительного годового бонуса (под значительным понимаю 3-4 месячных оклада) есть одно хорошее преимущество — он удерживает сотрудника до конца года (что актуально для текущей перегретой ситуации на рынке ИТ в Украине). но на этом пожалуй все плюсы заканчиваются. тяжело объяснить обычному программисту, почему за крутую фичу, сделанную в начале февраля он получит бонус в конце декабря.

Это задача давно решена. Бонусы можгно платить раз в пол года. Например в перед началом лета (отличное подспорье поехать отдохнуть) и в начале зимы. В итоге нет смысла даже смотреть что где еще предлагают, т.к. мало вероятно что по совокупности факторов смогут передавить.
Т.е. — деньги да, в целом это не может быть единственным мотивом, но комбинация из нескольких вышеописанных пунктов где денежный бонус must present by default.

Еще лучше — раз в квартал и без задерэек на месяц-два (бесит, когда так делают).

бонус задерживают из-за того, что его размер известен в самом конце месяца. а надо еще время, чтоб эти деньги выделить и перечислить в Украину. резервный фонд решает проблему, но на заморозку денег, пусть и в небольших объемах, владельцы бизнеса идут неохотно

Я в курсе, но почему это должно решаться за счет сотрудника? Средний какой-то обьём бонусов таки должен быть в резерве. А если он уволится в течение этого месяца — вообще бонус не получит? Невесело. Эта хитропопость стОит компаниям репутации.

Когда разработчик в доле — это, ИМХО, самая лучшая мотивация.
<sarcasm>А мотивация в виде опциона почему-то не прокатывает: все хотят много и сейчас, а если взлетает — то они потом все равно придут, и попросят еще больше :)</sarcasm>

лучше синица в руках, что с той долей делать когда не взлетит?

это называется разделить риски:)

Увы, аутсорсинг слабо совместим с бонусной системой.
«Лидеру рынка» нет дела до производительности сотрудников — ведь она никак не влияет на его (лидера) прибыли. Прибыль есть число тушек умножить на маржу, и закономерно все бонусы направлены лишь на рост первого.

в Ciklum
«Лидеру рынка» нет дела до производительности сотрудников — ведь она никак не влияет на его (лидера) прибыли.
А как же аутстафф — не уатсорс, и тут «заказчик» всем рулит и ему выгодно удержать и мотивировать сотрудника?

Поэтому в Сиклуме от проекта к проекту плюшки и отличаются кардинально.

вы говорите про потоковый аутсорс. есть же множество небольших фирм, до 20чел, в которых работают совсем другие правила

Все системы, которые я видел, если и несли какую-то пользу, то либо для привлечения («Приходи к нам работать, у нас бонусы») либо для удержания («Не уходи от нас, у нас бонусы»).
Никакого реального влияния на желание работать лучше бонусы не имели...

Никакого реального влияния на желание работать лучше бонусы не имели...
Опять прокричу свою мантру: «Деньги не мотивируют!»

очень зависит от человека. кому-то важно видеть заботу со стороны компании в виде обучения, корпоративов и тд, кому-то лучше получать то же самое в денежном эквиваленте. была инфографика на ДОУ по этой теме

Так вот поэтому и туманно выглядит внедрение бонусной системы. Как ее внедришь-то? Как систему выстроить — если кругом и всюду индивидуальный подход нужен?

индивидуальный подход порой оч выгодный, кто то на 400 баксов работает и молчит, а кто то каждый месяц требует прибавки))) на первых экономия

Да, но систему (о которой автор спрашивает) так не построишь.

по мне так самая лучшая мотивация, это вовремя выплаченая зарплата и такая выше которой офер тебе не дают

экономически невыгодно платить постоянно зарплату на 500$ выше рыночной (сейчас именно такой средний порог для смены места работы) только для того, чтоб удержать

так ни кто не говорит что надо платить выше на 500 баксов, достаточно на +100 платить или даже посто не меньше чем человек мог бы найти и мотивации уходить просто нет

+100$ от рыночной, это не та зарплата, выше которой не сделают оффер

Вы не совсем поняли что предлагает человек.

Предположим вариант 1:

Вася работает за 1700, когда рыночная для него 2000. Порог перехода в среднем +500 к текущей.

Вася пошел на собеседование и сказал что хочет 1700 + 500 = 2200. Потенциальный работодатель решил что переплатить за Васю $200 в месяц допустимо и сделал желаемый оффер.

Теперь предположим вариант 2:
Вася работает за 2000 и рыночная для него тоже 2000. На собеседовании в некую компанию он просит все те же +500 к текущей — т.е. 2000 + 500 = 2500. Вероятность что потенциальный работодатель видя что уровень Васи 2000 будет согласен ему платить 2500 не велика.

И наконец вариант 3:

Вася работает за 2100, хотя рыночная для него 2000. Тем не менее он все равно ходит по собеседованиям в надежде что может кто даст +500 от текущей т.е. 2100 + 500 = 2600. Потенциальный работодатель на собеседовании видит что Вася переоценен даже на текущей работе. И давать ему еще и премию в +500 он совсем не хочет, потому отказывает Васе и он сидит себе дальше где сидел.

Итого видим что переплачивая Васе в месяц лишних 100 баксов вызываем у потенциального нового работодателя Васи резкое невосприятие его как кандидата.

Вася, у которого хватает соображалки для работы на 2000 может быстро понять, что, если на +500 не берут, то нужно умерить аппетиты. Дальше зависит уже от индивидуальных качеств Васи — жадности и мобильности. Если эти флажочки в true, то на +200 он перебежит с удовольствием.

Ну согласитесь что вероятность того что человек уйдет при +200 намного ниже чем при +500.

Соглашусь, конечно. Лично я не уйду:)

Мы же исходили из посыла что средний порог перехода +500.

К тому же ни на каком заборе точная цена Васи не указана. А потому Вася может узнать ее только периодически проверяя «дают» / «не дают» его заветные +500.

Еще от Васиных коллег, которые переходят в другие места. Коллега выполнял одну и ту же с Васей работу -> скилл у коллеги на таком же уровне -> сменившего работу можно использовать как индикатор. Имея 100 таких друзей, есть шанс узнать, стоишь ли ты те самые 100 рублей.

Ага, но только при условии, что друзья шарат информацию про зарплаты. А о том стоит ли это делать существует несколько мнений.

у нас в компании каждый знает сколько получает сосед, зарплаты у всех одинаковые

Это подразумевает сразу несколько необязательный условий:
1) Вася клонированая версия коллег (или наоборот). Т.к. возраст, образование, резюме, пр. — значимые факторы влияющие на зарплатообразование.
2) Все коллеги Васи делают точно такую же работу. Если Вася — миддл девелопер, то у него все коллеги такие же миддл при чем тоже девелоперы, а не тестеры, аналитики, менеджеры, дизайнеры.
3) Текучка в проекте Васи зашкаливает и примерно раз в месяц кто-то о уходит и можно постоянно держать руку на пульсе рынка.
4) Все коллеги Ваши шарят с ним инфу по своей текущей и новой ЗП.

По-моему раз в месяц где-то собеседоваться проще и более точно определяет цену Васи чем то что предлагаете Вы.

Кстати,

вариант 3
 — отличный вариант! Хорошая система!
И такое я тоже наблюдал в жизни.

Кстати, довольно простой способ удерживать сотрудников!
Правда, есть маленький процент людей, для которых деньги не решающий фактор и они могут перейти с небольшим понижением ради будущей перспективы (и, скорее всего, это будут самые умные, талантливые и амбициозные).
Но для 90% — это будет серьезным якорем!

Но вот, когда понимаешь, что с переходом на другое место, твой доход может только упасть, а на текущем месте развиваться некуда, то становится страшно, потому что непонятно, а что дальше.

Тогда остается только расти вверх по карьерной лестнице, либо довольствоваться текущим уровнем дохода. Что, кстати, в большинстве отраслей и происходит. (АйТи в этом плане немного в стороне, т. к. зарплаты рядовых сотрудников могут быть существенно выше зарплат руководителей.)

то становится страшно, потому что непонятно,
ИМХО не так. Когда это понимаеш то какраз становится просто. Сложно и непонятно — это прийти к этому выводу

Кстати, вы еще раз навели меня на мысль, что наемный работник всегда получает среднерыночную зарплату, примерно соответствующую его уровню квалификации. При этом на разных рынках знания и навыки оцениваются по-разному.
Если он получает ниже среднего, значит он себя недооценивает, если выше — значит, ему осознанно работодатель платит чуть больше, чтобы никуда не ушел.

Уже ж проходили — многим кроме денег еще «интересные проекты» подавай и т.п. Как минимум.

мне почему то кажется что на любом проэкте хватает рутины

индивидуальный подход порой оч выгодный, кто то на 400 баксов работает и молчит, а кто то каждый месяц требует прибавки))) на первых экономия
Потом конкуренты предлагают первому (неожиданно) 2К, он пишет гневный отзыв на ДОУ и уходит — окуеть экономия.

рано или позно найдут нового, а второй пока поработает за 1.5 зарплаты. Обычно такие фирмы не могут платить больше, живут за счет студентов. Недавно ходил на собес в такую контору. Ради интереса. Даже скинул 500 баксов от той суммы на которую обычно оферы получаю. И то глаза на выкате были. Еще оч понравилось спросили как я фотошопом владею, а то ж порезку кодеры сами делают)))

индивидуальный подход — это система мотивации. она строится таким образом, чтоб каждый мог для себя что-то в ней найти. бонусы — это элемент системы мотивации, всего лишь один из них, кого-то мотивирует, кого-то — нет.

Ну, вот я лично что в вашей системе для себя могу найти?

Чтобы построить систему — нужно знать кого что мотивирует. Что каждого мотивирует. Допустим, построили. И тут приходит к вам новый человек — у которого мотиваторы сугубо свои, на которые ваша система не расчитана была. И поехали допиливать систему...

очень зависит от человека. кому-то важно видеть заботу со стороны компании в виде обучения, корпоративов и тд, кому-то лучше получать то же самое в денежном эквиваленте.
А вы пересчитайте суммы затрат на корпоративы и тренинги в прибавку к месячной ЗП, не говоря уже о том что корпоративы и тренинги — это повод для ПиаРа, а +100 багзов (а то и менее) к ЗП — это смешно.

в соседней теме майк доказал что даже при 3к это не смешно

а +100 багзов (а то и менее) к ЗП — это смешно
в соседней теме майк доказал что даже при 3к это не смешно
Ну если уж не способны сами доказать, то хоть бы ссылку на доказательство дали.

да лень))) да и по правде там про 200 баксов, так что можеш уличить меня во лжи))))

200 баксов уже не деньги? для средней ЗП в вакууме это 10%, по-моему неплохо. проблема непринятия бонусной системы со стороны программистов в том, что все ожидают сверхприбылей,30,50,100%? «сверхработу» хотя бы +20% при этом никто показывать не готов

мне например не достаточно +200 для того чтоб поменять работу, я долго выбираю, потом для меня смена работы это стресс, как минимум на период испытательного срока)))

но их отсутствие демотивирует ;)

Вы забыли отдать мне свою зарплату

бггг. я думал, что отвечаю на коммент первого уровня: «- бонусы мотивируют? — нет, их отсутствие демотивирует».
а, оказывается, подписался на «зарплату отдавать».
вот, так бывает.

Взрослый же дядя, имел бы ты возможность получать 10к программистом на Украине так жопу рвал бы сильнее других.

А что — разве возможностей нет? На ДОУ писали что фрилансом можно по 50$ в час зарабатывать. Ну пускай соврали — возьмем 25$. Если вкалывать по 14 часов в день без выходных — вот и 10 К. Только мне что-то так «жопу рвать» не хочется.
В последнее время даже 160 часов тупой работы в месяц напрягают. И неважно сколько за них платят — ведь на 10 К то же счастья не купить.

В последнее время даже 160 часов тупой работы в месяц напрягают. И неважно сколько за них платят — ведь на 10 К то же счастья не купить.
Просто Вам родители хату, наверное подарили, к совершеннолетию, вот Вы и можете рассуждать о покупке абстрактного счастья.

Родители мне к совершеннолетию положили тыщи рублей на сберкнижку (и бабушки с дедушками добавили). Был такой вклад в СССР — на детей до совершеннолетия (а квартиры тогда не продавали). Так что если бы совок не сдох я наверно был бы богачом :)
А так пришлось 10 лет на «дядю» работать что бы квартиру и все в ней нужное купить. Но разве в этом счастье?

Ты просто устал от жизни, от вкалывания, Турции раз в год.

Подписаться на комментарии