Про роботу · 31 грудня 2013, 9:18 3841

Blank, java developer

А як у інших компаніях проходить level up?

Працюю зараз в одному з «лідерів ринку», який запровадив, так звані, комітети. Хочеш стати сеніором чи манагером — готуйся і будуть на комітеті тебе «тестувати» на скільки ти готовий. Комітет, то група осіб, яка виявила бажання взяти участь у такій події і володіє знаннями по предмету розмови.

На фоні останнього «покращення» + деяких особистих причин хотілося б поміняти роботу. Оскільки в останніх опитуваннях «чим програмісти не задоволені» подібного не знайшов, хотів би запитати, ще десь є такі правила підвищення по кар’єрних сходинах?

Теми: кар’єра

👍ПодобаєтьсяСподобалось0

До обраногоВ обраному0

Facebook

Twitter

LinkedIn

Найкращі коментарі пропустити

Максим Ковтун 01.01.2014 22:35

Как по мне, это напротив позитивное изменение. Если не секрет, Вы поинтересовались причинами и целями этих изменений у руководства или первой мыслью был вопрос «куда бежать»?

Ресурс менеджер немаленькой компании даже просто физически не может уследить за работой всех своих подчиненных: не может вникнуть в суть всех вопросов, поговорить со свеми людьми, оценить прогресс каждого и т.п. Для этого ему приходится полагаться на АМов и ПМов.
Здесь возникает проблема: оценка персонала — вопрос довольно сложный, с большой долей субъективизма. Может получится так, что Ваш коллега у другого ПМа уже получил повышение, хотя уровень у него и ниже вашего. Чем больше компания и чем более централизовано проходит такая оценка, тем сильнее идет рассинхронизация критериев оценки, способов ее проведения и т.п.
Для решения этой проблемы обычно формализируются требования к позициям (дабы они были одинаковы для всех сотрудников, и не было такого «я считаю, что он уже синьор, он хорошо работает на моем проекте и мы с ним играем в футбол»). Кроме того вполне логично, что для проведения оценки этому нужно научится, поэтому создание комитета выглядит вполне логическим решением.

Вторая проблема — это проведение оценки технических сотрудников сотрудниками нетехническими. Как например ПМ может оценить технические скилы программиста или тестировщика? Насколько корректна такая оценка вообще? Эту проблему решает процедура оценки, которая предполагает оценку тех. специалистов тех. специалистами уровня выше.

P.S.
Бежать, бежать, менять работу, +500. ИТшники как зомбированы в наше время. Не нужно ни в чем разбираться, не нужно работать, не нужно решать проблемы, не нужно что-то улучшать в компании. Чуть что, сразу бежать... Если честно, аж противно от такой позиции. Как же будет что-то улучшаться, как наши компании будут становиться лучше, если мы ничего для этого не делаем, а сразу бежим? Представьте себе зеркальную ситуацию: чуть компании что-то не понравилось в нашей работе — сразу увольняют, не разбираются, не учат, не помагают исправлять ошибки и набираться опыта. Бац — и уволен. Абсурдно, не правда ли?

Сделали комитет для оценки персонала — нужно бежать. Грош цена такому специалисту, который боится процедуры оценки.

Перейти до дискусії

Oleg Artyomov 04.01.2014 21:34

На одной из моих предыдущих работ был случай. После почти трех лет работы без пересмотра зарплаты я подал на перфоменс ревью. Результат был простой: ты парень хороший, но ты не взаимодействуешь с компанией. Через пару недель я уволился. Имхо, процедура левел ап в наших компаниях проходит след. Образом — если есть работа и нехватка людей, то тогда могут думать. При этом абсолютно не связано с уровнем скиллов, перфоменсом и прочими техн. вещами. Оценивают по принципу- сколько мы потеряем, если он свалит..

Перейти до дискусії

Ctrl + Enter

Ctrl + Enter

John Doe 11.01.2014 18:32

Претендент на берет сеньора должен победить в баталиях трех сеньоров подряд)

Відповісти

Підтримати

trimm Developer/Independent contributor в IDAP 06.01.2014 13:50

У нас пересмотр происходит автоматически раз в два-три месяца. Размер пересмотра определяецца формализованными метриками. Решение принимают коллективное минимум два лида.

Відповісти

Підтримати

Леголас Трандуилович 05.01.2014 00:35

На прошлой работе как-то так и проходил. В «комитет» входили двое с других проектов. К описанным ниже плюсам хочу добавить что это позволяло поддерживать в конторе более ли-мение единый стандарт то есть синьёр с одного проекта мог пойти синьёром на соседний проект.

На практике менеджмент часто использовал это для того что бы тормозить промоушены и пересмотры зарплат. Кого-то заваливали на этих собеседованиях, с другой стороны меня к примеру дважды запромоутили без них.

Відповісти

Підтримати

Blank 06.01.2014 13:06

Тільки получається такий парадокс що своїх «трясуть», а інших беруть в компанію трохи «прикривши очі», бо дуже треба закрити вакансію.

Відповісти

Підтримати

Леголас Трандуилович

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 06.01.2014 13:38

окей. но, как взяли, то они уже свои — и их также будут «трясти», верно?

Відповісти

Підтримати

Blank

Леголас Трандуилович 06.01.2014 16:58

Верно, верно. И из этого и вытекает обычный совет — договариватся сразу на такие условиия которые тебя устраивают, и будут устраивать в обозримом будующем (+500?) и не рассчитывать на быстрые пересмотры... Это касается всех кроме разве что трейни-джуниоров.... но и их в принципе тоже.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Леголас Трандуилович 06.01.2014 16:55

Для вас це новина? Це давно відомий і не раз обговорений парадокс аутсорсинга. Модель роботи спонукає компанії бути лояльнішими до тих кого терба найняти ніж до тих хто вже працює.

Але то не єдиний можливий сценарій. Іноді і роки роботи в компанії конвертуються в щось хороше.

Крім того певні стандарти в середині компанії таки потрібні, і підтримувати їх якось треба, також треба якось оцінювати розвиток співробітників і у великої компанії нема іншого варіанту окрім як робити то формально.

І десь тут в топіку сказали що ніколи не треба боятись оцінки своїх професійних здобудків. Ще то можна сприймати як тренування по проходженню співбесід.

В «комітети», як правило, входять такі самі люди як і ти, яким теж далі в компанії працювати. Ніхто на тих сходках понадміру не лютує. Хоча бувають і відмови і непорозуміння. В мене в тімі був хлопець на якого інтервьюер просто якось не так папірчик заповнив — наставив купу мінусів — нічого, розібрались, хоч і довелось на то витратити трохи эльфійської манни.

Сам колись довго і неспішно шукав роботу, був на співбесіді в вашому лідері ринку аж 5 разів — як ніде в іншому місті. Кожного разу мав одну-дві техніні співбесіди. На жодній співбесіді не було не більше двох інтервюерів.

Відповісти

Підтримати

Blank

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 04.01.2014 23:45

Итак, какие варианты есть вообще?
возьмем отдельно оценку.
№ 1. вообще не оценивается. работаешь сам один, клепаешь продукт(отсутствие конкретного клиента — обязательно, в случае с фрилансом вместо техлида тебя оценивает клиент. субъективно). в таком случае, вообще сложно оценить «производительность» в отрыве от остального. оценить можно либо сам проект целиком: «прокатило и приносит бабло» или «не прокатило и просаживаем деньги».
№ 2. субъективно-неформально. что в случае фрилансера с клиентом, что в случае некой относительно крупной компании, это сводится к субъективным ощущениям заказчика/вышестоящих по иерархии — «довольны» или «не довольны». широки возможности манипуляции через «софтскиллы» — самореклама, интриги с подставкой коллег, перекладывание ответственности.
№ 3. формальные критерии. все тот же субъективизм, но уже с привлечением разных людей(отдельно — английский оценивает приглашенный преподаватель, технические навыки оценивает техлид или группа спецов, софтскиллы оценивают товарищи по команде/РМ). возможности по манипуляции по-прежнему есть, но реализация усложняется. ну, это как мокапить для тестов систему с сильно связанными компонентами — принципиально возможно, но ну его в пень.

теперь о связи оценки и з/п
1. не зависит вообще. синьор получает ХХХ, джун получает ХХХ или даже 2×ХХХ. (ИМХО: исполнители прозревают и разбегаются от такого счастья, остаются особо приближенные либо шибко ключевые, текучка огромная. компания понемногу загнивает)
2. коррелирует(например, для каждого грейда имеется некая вилка), но напрямую не зависит(после получения «лычки» повышение з/п надо еще «выбить»). ИМХО: оставляет ощущение несправедливости при выяснении, сколько получает «Василий, такой же миддл как я», но массовый побег как в п.1 не наблюдается. в целом, сбалансированный вариант.
3. напрямую связано: повысили до ХХХ, ожидай з/п в УУУ. ИМХО: самый «справедливый» вариант(все же, справедливость — субъективная оценка), но все ругают за «бюрократизм», энтузиазм убивает «ощущение потолка», вилки должны быть узкими, а рамки жесткими, чтоб это имело смысл — в итоге, все недовольны.

Согласие, не согласие, комментарии, интриги, ресследования?

Відповісти

Підтримати

Igor Petruk Software Engineer в Google 05.01.2014 15:33

Вроде психологически все свыклись с тем, что зп — вещь договорная

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 04.01.2014 21:56

как я понял, в большинстве компаний, пересмотр з/п и ревью деятельности — жестко связанные события.
у нас по отдельности — с одной стороны регулярное ревью и формальные параметры для повышения, с другой стороны — пересмотр з/п происходит отдельно. С одной стороны, ниже вероятность того, что тянешь проект на себе, формально оставаясь джуном(но такое тоже случается), с другой стороны, новая «лычка» не означает автоматическое повышение в деньгах. хотя, коррелирует.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos 04.01.2014 21:58

какое-то очень обтекаемое описание, как-будто получено от HR. (наверное за вами следят :-))
Вроде все хорошо, но ничего не обещают наверняка.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 04.01.2014 23:44

какое-то очень обтекаемое описание, как-будто получено от HR. (наверное за вами следят :-))

ржанул. ага, конечно, по ночам я одеваю маску, плащ и начинаю HRить.
можно еще задуматься: а с чего это я вечером субботы пишу на ДОУ? не иначе, как партзадание!

Вроде все хорошо, но ничего не обещают наверняка.

У ТС был вопрос: «а как у вас?», я ответил.
P.S. попытка анализа

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Vadym Chekrii SSE в Ciklum 05.01.2014 19:22

В софтсерве, мне, кстати, понравилась процедура левел-апа. Помимо понятной модели знаний, которую нужно подтвердить (которая сама по себе в процессе подготовки хорошо расширяет кругозор, когда читаешь про вопросы, с которыми не сталкиваешься в ежедневной работе), так и проходишь потом собеседование с просто назначенным человеком (у меня это был человек с другого города, с которым я по работе никогда не взаимодействовал). Это практически исключает какую-то субъективную оценку знаний, по дружбе, например.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Gabriel Angelos 05.01.2014 19:31

HR/TL из SoftServe хлопают в ладоши от своего лояльного сотрудника.

Відповісти

Підтримати

Vadym Chekrii SSE в Ciklum 05.01.2014 19:39

«Лояльный» сотрудник уже почти год там не работает по разным причинам, но именно эта процедура мне там понравилась. Поскольку человек, на комментарий которого, я отвечал, тоже там работает, не вижу ничего в моем желании поделиться впечатлением о наверняка известной ему процедуре, что могло бы вызвать у вас неудержимую иронию.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 05.01.2014 20:00

А титул в шапке — дань прошлому?

Відповісти

Підтримати

Vadym Chekrii SSE в Ciklum 05.01.2014 20:07

Обновил на актуальный. Был заполнен когда еще работал там, а в версии сайта для планшета он вообще не показывается, поэтому ни разу с тех пор не обратил внимание. Но, спасибо за подсказку.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 05.01.2014 20:08

Без проблем.
Да здравствует Luxoft !

Відповісти

Підтримати

Igor Petruk Software Engineer в Google 05.01.2014 22:13

Да здравствует Luxoft !

А чего сам шапку не обновишь? )

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 06.01.2014 10:17

А я не в Luxoft-е.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 05.01.2014 22:02

HR/TL из SoftServe хлопают в ладоши от своего лояльного сотрудника

а также QC/PM/CEO/EPM/ZZZ
собираются в одной комнате и вслух восторженно перечитывают этот пост.
шо-то вам везде заговор видится.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 06.01.2014 10:17

если заговор мне видится, не значит, что его там нет.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 06.01.2014 10:36

да, не значит.
это значит только то, что никакие озвученные рациональные аргументы не помогут.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 05.01.2014 21:59

которая сама по себе в процессе подготовки хорошо расширяет кругозор, когда читаешь про вопросы, с которыми не сталкиваешься в ежедневной работе

затея хорошая, только довольно часто на этот счет слышно ворчание, мол, «я front-end’щик, на кой мне сдался ваш ARP и уровни OSI?»
а как в Люксофте с этим делом?

Відповісти

Підтримати

Vadym Chekrii SSE в Ciklum 05.01.2014 22:12

Ну, по моему опыту, то, что не нужно для выполнения непосредственных обязанностей и спрашивают на уровне общего понимания, без выяснения деталей, которые становятся известными только из практики. В целом, никаких проблем не вижу в требуемом более широком спектре знаний, чем мог бы обойтись конкретный специалист, кругозор, опять-таки, расширяется.
В люксофте такого опыта у меня еще нет, но, насколько я понял, по результатам performance appraisal определяется, насколько претендент соответствует желаемой позиции и что нужно еще сделать для этого (курсы пройти, например). Выглядит этот процесс гораздо более субъективным, чем в софтсерве.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 05.01.2014 23:41

В целом, никаких проблем не вижу в требуемом более широком спектре знаний

И я не вижу. сказал только про отзывы.
точно так же не единожды слышал упреки в излишнем бюрократизме. А я считаю это наоборот достоинством — четкие, формализированные правила.

В люксофте такого опыта у меня еще нет

дайте знать, как обрете :) Ну, опыт.

Відповісти

Підтримати

Oleg Artyomov Java Tech Lead в Intapp 04.01.2014 21:34

На одной из моих предыдущих работ был случай. После почти трех лет работы без пересмотра зарплаты я подал на перфоменс ревью. Результат был простой: ты парень хороший, но ты не взаимодействуешь с компанией. Через пару недель я уволился. Имхо, процедура левел ап в наших компаниях проходит след. Образом — если есть работа и нехватка людей, то тогда могут думать. При этом абсолютно не связано с уровнем скиллов, перфоменсом и прочими техн. вещами. Оценивают по принципу- сколько мы потеряем, если он свалит..

Відповісти

Підтримати

Yuri ens Reale 02.01.2014 12:08

А что за группа лиц может войти в коммитет? Например, если вы на должность сеньора тестируетесь, то в коммитет только сеньоры войдут или все кому не лень?

А, по большому счёту, если вы имели в виду под «level up» присвоение нового тайтла, то ничего страшного нет. Если же эти коммитеты влияют и на з/п, то всегда можно поискать выше цифру на нашем рынке труда и тоже ничего страшного нет.

Знал я одну очень неплохую компанию, где тоже решили пойти против рынка, очень весело было :)

Відповісти

Підтримати

anonymous 02.01.2014 01:33

-

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak Delivery Manager Consultant в сам себе режиссёр 02.01.2014 00:49

То есть вы боитесь тестирования своих знаний и навыков? Все поймут что вы «нефига не senior и даже не middle?» Или в чём конкретно проблема?
Как по мне — ни один профессионал не боится испытаний по квалификации, — они ему даже в радость :)

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos 02.01.2014 00:55

Вы правы в случае, если комитет действительно выдаст независимую оценку. Не зря же разные сертификационные экзамены проводятся независимыми тестовыми центрами по всему миру как Prometric.

Проблема в том, что c вероятностью 80% внутренний комитет выдаст заранее выгодную для кого-то оценку. Иначе бы его просто не было. Чувак проработал уже несколько лет, дорос до верхней границы миддла, его успехи и промахи (если были) и так известны кому надо, к чему комитет?

Согласен с Beaver-ом, в том, что тот кто не играет в футбол с QA-лидом по субботам,
может комитет не пройти и ему это спишут на отсутствие soft-skills (железная отмазка).

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak

Alexander Kuznyak Delivery Manager Consultant в сам себе режиссёр 02.01.2014 01:04

независимую оценку

Это утопия. Оценка всегда «зависима».

заранее выгодную для кого-то оценку

Если рассмотреть это понятие шире, то вполне объективно можно утверждать что любая оценка зависима (от ряда факторов) в принципе. И плохо в этого ничего нет.

Чувак проработал уже несколько лет, дорос до верхней границы миддла, его успехи и промахи (если были) и так известны кому надо, к чему комитет?

К тому что «комитет» не пил в полном составе пиво с ним, не был на одном проекте и может оценить его «со стороны». А «со стороны», как показывает практика — виднее.
На моём опыте был ряд менеджеров что били себя в грудь за определённых специалистов, которых я бы без доли угрызения совести попросту уволил.

Согласен с Beaver-ом, в том, что тот кто не играет в футбол с QA-лидом по субботам,
может комитет не пройти и ему это спишут на отсутствие soft-skills (железная отмазка).

Тогда грош цена этой компании и их «комитету». Испоганить можно что угодно. Многие люди до сих пор пишут что Jira — хреновый инструмент. Как выдумаете, — он таки хреновый, — или просто кое-кто не умеет им пользоваться?

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 02.01.2014 01:11

Многие люди до сих пор пишут что Jira — хреновый инструмент. Как выдумаете, — он таки хреновый, — или просто кое-кто не умеет им пользоваться?

Нет хороших и плохих инструментов, как и «золотых молотков».
Любой инструмент выбирается под задачу. Если проект маленький, допустим 3 dev + 1 qa + tl + pm и нет жестких требований к отчетности времени в таск/100500 гистограммок и прочего, то можно и без JIRA менеджить боарды, есть полно всяких тулз гораздо дешевле, проще и легче для освоения, восприятия и работы.
Мы используем RedMine, до этого использовали самописный трекер, который был невероятно быстрый и простой Single Page Application, мне он нравился гораздо больше.
Для консервативных заказчиков и крупных проектов — JIRA без вариантов.
Фанатичная привязанность к инструментам еще никого не доводила до добра.

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak

Alexander Kuznyak Delivery Manager Consultant в сам себе режиссёр 02.01.2014 01:23

Нет хороших и плохих инструментов, как и «золотых молотков».

Не знаю что такое золотые молотки, но хорошие и плохие инструменты есть. И любой хороший инструмент можно сделать плохим. Достаточно всего лишь одного идиота.

можно и без JIRA менеджить боарды, есть полно всяких тулз гораздо дешевле, проще и легче для освоения, восприятия и работы.

Конечно можно. Код тоже на бумажке можно писать! Учитывая размер команды что вы указали, jira будет стоить 1 месяц $0, а потом $10 в месяц.
Если вы знаете инструменты дешевле (а главное, — «проще и легче для освоения, восприятия и работы» — ваши слова что особо повеселили), пожалуйста, приведите тут хотя бы два (раз вы говорили во множественном числе).

Мы используем RedMine, до этого использовали самописный трекер, который был невероятно быстрый и простой Single Page Application, мне он нравился гораздо больше.

Как я писал выше, можно обойтись и физической доской. Вопрос лишь в том, какого уровня вы делаете бизнес, с какого уровня клиентами и какими суммами оперируете. И, поверьте, размер команды — не определяющий фактор по этим трём показателям.

Для консервативных заказчиков и крупных проектов — JIRA без вариантов.

Да клиентам вообще пофигу что вы используете, конечно слова Jira, Scrum, и другие на слуху, но их волнует в результате совсем не это и вы должны знать что волнует ;)
Любой процесс разработки или ПО для него — это лишь инструмент, и только от РУК зависит его эффективность.
Инструмент не решает проблемы и задачи, он помогает их решать эффективнее. Но если вы не умеете их решать — для вас он бесполезен.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Oleh 02.01.2014 06:45

Ребят, вы перешли на холивар. Перестаньте, пожалуйста ;-)

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak

Gabriel Angelos 02.01.2014 10:13

Не знаю что такое золотые молотки, но хорошие и плохие инструменты есть.

Золотой молоток — инструмент, который однажды принес успех/облегчил работу и теперь человек его использует всегда и везде, не задумываясь о его применимости.
Для Вас JIRA — золотой молоток.

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 02.01.2014 10:37

вместе работаете?

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 02.01.2014 10:47

Нет.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Igor Petruk Software Engineer в Google 02.01.2014 11:04

Кажется там на более высокие уровни нужно привозить людей из других городов в комиссию

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak

Alex Fogol Software Developer, C/C++ Expert 02.01.2014 14:00

Консилиум собирать. И вообще общенациональные «голодные игры» устраивать. ;)

Відповісти

Підтримати

Volodya Novostavsky Працює в EPAM 05.01.2014 14:51

В тому і «фішка», що в комітет мають ввійти люди з різних країн (навіть не локейшинів різних в одній країні). В такому випадку тяжко «QA-ліду» домовитись з людьми яких він в житті не бачив щоб «валити» чи навпаки промоутати. Вся суть в деталях і реалізації — будь яку хорошу ідею можна споганити реалізацією.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Artyom Krivokrisenko 02.01.2014 11:53

Тесты очень просто сделать нечестными. Добавить пару вопросов по спецификации SOAP, и все, оказывается, вы уже никакой не архитектор, а простой мидл, вот и получите свои 1300 согласно тарифной сетке.

Відповісти

Підтримати

Alexander Kuznyak

Alex Fogol Software Developer, C/C++ Expert 02.01.2014 13:59

Если на проекте есть soap — таки да. Тест не должен показывать абстрактный балл. И вообще оценка не может показывать абстрактные значения — они ничего не означают и действительно легко могут «тасоваться». «Качество кода — 75%». Почему 75, а не 80 или 60? Почему не 90? Что конкретно нужно сделать, чтобы стало 80-90-100?

К слову, современные тесты как раз неплохо этим занимаются — показывают уже качественную оценку в разрезе. Допустим, «плохо знает soap» — это и коню понятно. Но что именно? Более детальный тест по все тому же soap дает хорошую картину, позволяющую специалисту и самому себя оценить и увидеть свои слабые места и что следовало бы просто почитать-подучить или даже изучить, но уже по конкретным направлениям. Программирование стало полноценной индустрией — охватить все уже нельзя, но другая сторона медали — уже можно оценить охват не абстрактными цифрами, а конкретными разделами и категориями.

Возьмем C++. Проходим тест и видим — в шаблонах слаб и в фичах нового стандарта тоже. Но тут уже начинается вопрос прямой по конкретному проекту: но ведь у нас (здесь: обобщение) на проекте нет шаблонов — значит раздел особого значения для оценки полезности именно конкретному проекту не имеет. А вот обобщенный бал «91%» — он ни о чем не говорит.

А возьмем другой вопрос: некий тест выявил, что архитектор — таки профи. Или что еще интереснее — синьор по тестам теперь стал архитектором. Вполне объективный критерий — примем за отправную точку. Но вот на проекте архитектор не нужен. На проекте и синьоры-то не особо нужны — достаточно крепких мидлов и кучи джунов. По разными причинам: джуны лучше билятся и «разводить» их проще, а синьоров никто не знает толком и как использовать, или просто по тарифной сетке помещаются только джуны — варианты разные. А тест показывает, что человек уже соотв. архитектору. Как быть?

Відповісти

Підтримати

Artyom Krivokrisenko

Natalia Riabokon rainha da lua в gamedev 02.01.2014 14:09

в шаблонах слаб и в фичах нового стандарта тоже.

В шаблонах слаб и в фичах нового стандарта тоже
А плюс пятьсот хитрец к зарплате возжелал!
Но лидер рынка тут поди не растерялся:
Составил тест и комитет созвал.

Відповісти

Підтримати

Artyom Krivokrisenko 02.01.2014 14:37

А тест показывает, что человек уже соотв. архитектору. Как быть?

Сплав по Днепру

Відповісти

Підтримати

Максим Ковтун Chief Software Architect в Sigma Software 01.01.2014 22:35

Как по мне, это напротив позитивное изменение. Если не секрет, Вы поинтересовались причинами и целями этих изменений у руководства или первой мыслью был вопрос «куда бежать»?

Ресурс менеджер немаленькой компании даже просто физически не может уследить за работой всех своих подчиненных: не может вникнуть в суть всех вопросов, поговорить со свеми людьми, оценить прогресс каждого и т.п. Для этого ему приходится полагаться на АМов и ПМов.
Здесь возникает проблема: оценка персонала — вопрос довольно сложный, с большой долей субъективизма. Может получится так, что Ваш коллега у другого ПМа уже получил повышение, хотя уровень у него и ниже вашего. Чем больше компания и чем более централизовано проходит такая оценка, тем сильнее идет рассинхронизация критериев оценки, способов ее проведения и т.п.
Для решения этой проблемы обычно формализируются требования к позициям (дабы они были одинаковы для всех сотрудников, и не было такого «я считаю, что он уже синьор, он хорошо работает на моем проекте и мы с ним играем в футбол»). Кроме того вполне логично, что для проведения оценки этому нужно научится, поэтому создание комитета выглядит вполне логическим решением.

Вторая проблема — это проведение оценки технических сотрудников сотрудниками нетехническими. Как например ПМ может оценить технические скилы программиста или тестировщика? Насколько корректна такая оценка вообще? Эту проблему решает процедура оценки, которая предполагает оценку тех. специалистов тех. специалистами уровня выше.

P.S.
Бежать, бежать, менять работу, +500. ИТшники как зомбированы в наше время. Не нужно ни в чем разбираться, не нужно работать, не нужно решать проблемы, не нужно что-то улучшать в компании. Чуть что, сразу бежать... Если честно, аж противно от такой позиции. Как же будет что-то улучшаться, как наши компании будут становиться лучше, если мы ничего для этого не делаем, а сразу бежим? Представьте себе зеркальную ситуацию: чуть компании что-то не понравилось в нашей работе — сразу увольняют, не разбираются, не учат, не помагают исправлять ошибки и набираться опыта. Бац — и уволен. Абсурдно, не правда ли?

Сделали комитет для оценки персонала — нужно бежать. Грош цена такому специалисту, который боится процедуры оценки.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos 01.01.2014 23:00

Бежать, бежать, менять работу, +500. ИТшники как зомбированы в наше время. Не нужно ни в чем разбираться, не нужно работать, не нужно решать проблемы, не нужно что-то улучшать в компании. Чуть что, сразу бежать...
Как же будет что-то улучшаться, как наши компании будут становиться лучше, если мы ничего для этого не делаем, а сразу бежим?

Жму вам руку, сам считаю абсолютно также.

Відповісти

Підтримати

Максим Ковтун

Alex Fogol Software Developer, C/C++ Expert 02.01.2014 03:02

Вторая проблема — это проведение оценки технических сотрудников сотрудниками нетехническими. Как например ПМ может оценить технические скилы программиста или тестировщика? Насколько корректна такая оценка вообще? Эту проблему решает процедура оценки, которая предполагает оценку тех. специалистов тех. специалистами уровня выше.

Никак. Это не проблема — это велосипед. Существуют уже реализованные достаточно формальные тесты, позволяющие оценить технические знания и навыки с высокой степенью достоверности и сравнимости.

Но есть ньюанс: это ни о чем не говорит ни о месте человека в компании, ни о его полезности, ни вообще ни о чем. Синьор может делать работу за 2-3 джунов и заблаговременно избегать «говнокода наперед» еще за пятерых, но эти навыки могут не понадобиться на проекте по самым разным причинам. Система ни разу не является 100% или даже 50% заменяемой «нужен тех.спец с конкреными характеристиками». Он может и нужен и действительно сможет взять фронт работ, но его эффективность будет зависеть как от н-ного числа внешних параметров, так и от н-ного числа сочетаний внешних параметров с его внутренними.

Бежать, бежать, менять работу, +500. ИТшники как зомбированы в наше время. Не нужно ни в чем разбираться, не нужно работать, не нужно решать проблемы, не нужно что-то улучшать в компании. Чуть что, сразу бежать...

Давайте заглянем с другой стороны: тратит ли компания усилия чтобы разбираться, работать, решать проблемы, улучшать — в отношении своих работников. Насколько сильно сегодняшнии компании «прогибаются» под людей. Могу сказать очень кратко: никак и нинасколько. В случае необходимости компания попытается компенсировать собственные издержки на цикл «рехантинга» путем каких-либо трат на персонал, но если таковые издержки себя не оправдывают — без сожаления расстанется с любым его количеством с соблюдением приличий в рамках контракта.

Это поле, на котором играют обе стороны, и на сегодня их игра и видение правил вполне сбалансированы — игроки стоят друг друга.

Сделали комитет для оценки персонала — нужно бежать. Грош цена такому специалисту, который боится процедуры оценки.

Смысл процедуры оценки насколько я помню был в определении неких формальных критериев «уже можно поднимать з.п. или еще подождать?» +500 в этой оценке — точно такой же критерий, как и все остальные. К слову, +500 на сегодня — это начиная от +20% для средней синьорской позиции. Если цепляться к цифрам — это очень немаленький такой плюс. И грош цена такой компании — а точнее, такому «коллективу оценщиков» — которые будут гнуть свои дешевые понты «оценкой чужих +500 не в нашей компании».

С другой стороны — это таки реальность. )) Как голимая погода, грязь, население, неустроенность жизни, и прочие национальные особенности. Смысл с этим так называемо «бороться»?

Відповісти

Підтримати

Максим Ковтун

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 02.01.2014 10:40

Насколько сильно сегодняшнии компании «прогибаются» под людей. Могу сказать очень кратко: никак и нинасколько

что вкладываете в эту метафору «прогибаться под людей»?
я так понимаю, оплачиваемое обучение(курсы/конференции/мастер-классы), всякие там компенасции переездов, гибкий график и список плюшек, различных от компании к компании — это совсем не то.
простое любопытство.

Відповісти

Підтримати

Alex Fogol Software Developer, C/C++ Expert 02.01.2014 13:27

Ровно то же, что и:

Не нужно ни в чем разбираться, не нужно работать, не нужно решать проблемы, не нужно что-то улучшать в компании.

Відповісти

Підтримати

Євген Козлов

Anton Marukha Director of Business Development в Sigma Software 02.01.2014 12:58

Давайте заглянем с другой стороны: тратит ли компания усилия чтобы разбираться, работать, решать проблемы, улучшать — в отношении своих работников. Насколько сильно сегодняшнии компании «прогибаются» под людей. Могу сказать очень кратко: никак и нинасколько.

Мне кажется вы просто не в той компании работаете. Загляните к нам :)

Відповісти

Підтримати

Igor Petruk Software Engineer в Google 02.01.2014 11:07

Ты сказал все правильно.

Сейчас прибегут рассказывать о рыночной экономике, востребованности программистов, каждый сам за себя и прочий бред разочарованого украинского айтишника, которому зп повышали не за качественную работу, а только когда он бежал

Відповісти

Підтримати

Максим Ковтун

Alex Fogol Software Developer, C/C++ Expert 02.01.2014 13:44

которому зп повышали не за качественную работу

С технической же точки зрения владельца компании: почему я должен повышать зарплату просто за работу? Качественная работа здесь предполагается по-умолчанию договоренностью — некачественная работа уже другой вопрос. Но вот возьмем пример максимально упрощенный: человек (здесь: обобщение) качественно выполняет свою работу и продолжает это делать. Но одну и ту же работу. Ведь по сути с точки зрения банальной экономики количество произведенной им работы не меняется. Примем, что таки не меняется. Как повышать з.п.?

Вот возьмем обсуждаемый комитет. Посмотрели, оценили, и увидели, что человек работал хорошо и прекрасно справлялся со своей работой в оцениваемый период. Что же дальше? Дальше начинается уже интересное: оказывается, отечественная модель все еще не предполагает никаких других отношений, кроме экстенсивного роста. Последние 10 лет я слышу, что неплохо бы к 23-м становиться синьором, а к 30 — каким-нибудь большим начальником или что-нибудь вроде того. Что будет к 40 — представить до сих пор никто не может и, кстати, этим вопросом начали задаваться даже здесь, на ДОУ. Пока ответ что-то вроде «сплавляться вниз по Днепру». (к) Последнее время эта тенденция несколько ослабла в виду объективных причин, но вопрос все еще даже не поднимается: а что же дальше? Должны ли расти з.п. и насколько и почему и за чей счет и что же там, в конце, когда рост з.п. станет уже технически невозможен?

Кстати, судя по зарплатному опросу он уже, как минимум, замедлился...

Відповісти

Підтримати

Anton Marukha Director of Business Development в Sigma Software 02.01.2014 19:21

С технической же точки зрения владельца компании: почему я должен повышать зарплату просто за работу? Качественная работа здесь предполагается по-умолчанию договоренностью — некачественная работа уже другой вопрос. Но вот возьмем пример максимально упрощенный: человек (здесь: обобщение) качественно выполняет свою работу и продолжает это делать. Но одну и ту же работу. Ведь по сути с точки зрения банальной экономики количество произведенной им работы не меняется. Примем, что таки не меняется. Как повышать з.п.?

Должны ли расти з.п. и насколько и почему и за чей счет и что же там, в конце, когда рост з.п. станет уже технически невозможен?

Как по мне все проще. Начиная с уровня Architect (а иногда и Senior) рост зп просто не привязывается к каким-то конкретным скилам человека (типа знаний паттернов, знаний еще большего количества фреймворков и языков программирования). Ему ставятся цели и задачи, которые он должен сделать как правило в рамках компании или отдела (не проекта). Например, постановка best practices в рамках отдела/компании, коачинг других архитекторов/синьоров, ревью состояния проектов, улучшение процессов разработки, развитие новых компетенций, внедрение новейших технологий. Любой более-менее неглупый руководитель никогда не будет давать такому специалисту «одну и ту же работу», чтобы он не соскучился. Перед руководителем так же встает вопрос нахождения действительно полезных активностей, которые помогли бы сотруднику развиваться и больше зарабатывать и одновременно приносить финансовую отдачу компании. Соответственно подход «не нужно на моем проекте» уже не работает. Человеку придется работать на разных проектах и быть в курсе самых разных вещей. Все это до определенного этапа можно делать и в рамках проекта, если он достаточно крупный.
Если человек все-таки хочет делать «одну и ту же работу» и не заниматься своим развитием, то да, его зарплата вряд ли вырастет и это нормально. Тогда ему надо искать где-то +500 в другой компании, но рано или поздно компании закончатся.
Понятно, что вышеуказанный подход возможен во взрослых компаниях с хорошо поставленным менеджментом и развитыми механизмами роста и промоушена. В большинстве наших бодишопов это не работает, что и приводит к перескакиванию IT-шников с места на место.

Відповісти

Підтримати

Alex Fogol Software Developer, C/C++ Expert 03.01.2014 04:56

Любой более-менее неглупый руководитель никогда не будет

Действительно, все очень просто.

Відповісти

Підтримати

Anton Marukha Director of Business Development в Sigma Software 03.01.2014 10:38

хочется также отметить, что это должен быть двусторонний процесс. Т.е. сотрудник уровня Senior+ должен быть активным, предлагать руководителю задачи, которые сотрудник мог бы выполнять и которые могли бы быть полезны ему и компании.

Відповісти

Підтримати

Леголас Трандуилович 05.01.2014 02:06

эх, ваши б слова, да богу в уши.

если бы не эта приписка, я б подумал что мы с Вами родичи.. ну или как минимум из одной сказки :).

Понятно, что вышеуказанный подход возможен во взрослых компаниях с хорошо поставленным менеджментом и развитыми механизмами роста и промоушена. В большинстве наших бодишопов это не работает, что и приводит к перескакиванию IT-шников с места на место.

Відповісти

Підтримати

Artem Komisarenko C++ Software Developer в Zultys 02.01.2014 13:38

Вот затем и придуман институт TL, которые технари и способны разобраться, чем занимаются их разработчики.
ИМХО, как и в любом другом деле, решения по повышению должен принимать тот и только тот человек, который будет непосредственно ощущать их последствия. Так что достижения разработчика должны оцениваться непосредственно его TL. Во-первых, потому что больше никто так хорошо не знает и не понимает разработчика. Во-вторых, потому что он отвечает за исполнение проекта и кого он напоощряет, с теми ему и прийдется делать проект. PM в этом деле тоже должен участвовать, но не более того.

Відповісти

Підтримати

Максим Ковтун

Pavel Kruchina CTO 31.12.2013 18:20

Эм, есть один «сто-процентный» вариант. Идешь на собеседование в другую контору на нужную должность / зарплату. Возьмут — значит молодец, левел-ап есть. Можешь идти рассказывать текущему работодателю.

Відповісти

Підтримати

anonymous 31.12.2013 16:23

«Сферический в вакууме» комитет — хорошая затея..
Но как только он становится помноженным на украинскую специфику, все валится к чертям.

Нельзя не спросить: «А судьи кто?»

Вы можете хотеть вырасти до синиора, но вы пойдете лесом, если:
1) повышение не впишется в бюджет проекта;
2) вы уже более квалифицированы, чем кто-то из членов комитета, и у него из-за этого баттхерт;
3) у вас какие-то специфические знания и навыки, которых у других нет, и оценить нельзя;
4) нет задокументированных внятных критериев оценки (а их наверняка нет!);
5) на одно повышение три кандидата, и из этих трёх в футбол с техлидом по субботам играете не вы.

Да и вообще, пока выгоднее «свалить на +500», чем оставаться на том же месте, особого смысла в таких комитетских посиделках я не вижу.

А ~~в хороших компаниях~~ на хороших проектах и так повышают, без всяких комитетов.

Відповісти

Підтримати

Beaver Green 31.12.2013 12:44

«Комитет» — еще не самый плохой способ переоценки. Особенно если оценивают адекватные коллеги, а не специально назначенная руководством «расстрельная тройка».
В нашем «лидере бодишопов» гораздо более тупая бюрократия: dou.ua/...ums/topic/6344
Не нравится результат переоценки? — так всегда можно пройти «независимое оценивание» у конкурентов. Думаю оффер на уровень +1 и +500$ моментально обеспечит пересдачу уже без всякого комитета. Если, конечно, Вы еще захотите остаться.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos 31.12.2013 12:51

«расстрельная тройка»

прямо напомнили 37-й год.

Наши QA, рассказывали по-секрету, что у них есть похожий комитет, но чтобы его пройти, надо быть своим в доску = ходить на воскресные выставки собак. Иначе не пройдешь ни в каком случае. Девелоперы молчат как партизаны, но я думаю что и для них такое есть.

ИМХО: рынок растет и если вы реальный senior, а не дутый 23-летний, то вполне можете устроиться на работу в любую фирму, хоть аутсорс, хоть продукт, хоть стартап сразу на senior-а.
Надеюсь, что ихний комитет на собеседование не придет.

Відповісти

Підтримати

Valter Scott 31.12.2013 18:41

Ну да, это конечно было бы проще быть своим в доску всего лишь у одного ресурс-менеджера в каком-нибудь одном захолустном Цюрюпинске. Гораздо сложнее доказать уровень своей компетентности группе незнакомых специалистов из локаций по всему миру.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Andrii Muzychuk Salesforce Engineer в InCountry 31.12.2013 11:13

В TEAM International с этим все было прозрачно. Каждые пол года ответственные люди заполняют специальный бланк, в котором есть различные характеристики (и их описание). Проставляется оценка, коментарии. Птм тебя вызывают и грят, вот тебе эти бланки и мы готовы тебе дабавить $ххх. Птм ты идешь к этим людям и спрашиваешь по интересующим тебя пунктам.
Странно, что такая простая и открытая система не везде работает.

Відповісти

Підтримати

Blank 31.12.2013 12:02

Раніше і в нас так було. От вирішили поміняти.

Відповісти

Підтримати

Andrii Muzychuk

Xena GL 31.12.2013 20:05

(employee performance рЫвью называется эта бумажка:) и справедливости ради надо упомянуть, что после заполнения каждый может оставить свой фидбэк (в виде комента тоже).

Відповісти

Підтримати

Andrii Muzychuk

Andrii Muzychuk Salesforce Engineer в InCountry 31.12.2013 20:53

Проставляется оценка, коментарии.

Відповісти

Підтримати

Дмитро 31.12.2013 10:39

Если всех желающих не будут брать в этот комитет, а так же как-то фильтровать неадекватов для этого дела, то почему бы и нет.

Відповісти

Підтримати

Blank 31.12.2013 12:25

Може і дійсно надто довго працюю і вже якось «нагоріло». Але яка тоді різниця між тим щоб знайти нову роботу і получити промоут? Все одно готуватись треба. От і получилось в мене, що це стало ще одним пунктом за те, щоб змінити роботу. Хоч і далеко не основним.

Відповісти

Підтримати

Летикова Ирина FrontEnd Developer 31.12.2013 13:22

знайти нову роботу і получити промоут? Все одно готуватись треба.

общее разве, что готовиться нужно.
при повышении вы остаетесь в той же компании, среди тех же людей и на знакомом проекте, а при смене места работы всегда нужны какие-то усилия и время на вливание в коллектив и проект
если сейчас нет других минусов, кроме обновленной процедуры “level up” — то почему бы не попробовать пройти. Если не получится, тогда уже ищите желаемое в др. компаниях.

Відповісти

Підтримати

Blank

Gabriel Angelos 31.12.2013 13:33

Согласен на 60%, кроме этого.

при повышении вы остаетесь в той же компании, среди тех же людей и на знакомом проекте

Вы серьезно считаете, что для опытного специалиста, который уже поменял 10+ фирм, работа в новом коллективе — это слишком большой стресс и он откажется от интересного проекта/прибавки к з.п. ради знакомых людей?

Відповісти

Підтримати

Летикова Ирина

Летикова Ирина FrontEnd Developer 31.12.2013 13:36

я не зря сделала оговорку — «если сейчас нет других минусов»
согласна с Вами, что есть факторы, ради которых имеет смысл уход в другую компанию

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Volodymyr Sydorenko Директор в Cinegy Systems LLC 31.12.2013 14:11

опытного специалиста, который уже поменял 10+ фирм

Современный 23-летний сеньор %) ?
ПС: не обижайтесь, просто легкий иронический сарказм.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 31.12.2013 14:14

Без проблем.
Не обязательно IT-шных фирм, я концентрировался на адаптации в новом коллективе и после 10-ти смен работы 11-я как-то не пугает.
Лично я поменял за свою жизнь 12 фирм, в т.ч. 6 строительных шаражек, 3 для проектирования сараев и 3 IT-шных. Я к тому что проблем войти в коллектив не испытываю, как и любой человек, который уже поработал.

Відповісти

Підтримати

Volodymyr Sydorenko

Євген Козлов Front-end developer в SoftServe 01.01.2014 02:53

у меня друг так сменил компанию.
новый проект, внезапно, оказался вообще о другом. «понимаешь, клиент поменял свое решение». довольно унылым и бесперспективным. на другой проект сходу не перевели.
вот, и выходит, стресс-стрессом, а все равно, даже после ответов на вопросы, смена — та еще лотерея.

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Volodymyr Sydorenko Директор в Cinegy Systems LLC 31.12.2013 10:33

Я так понимаю, у Вас в компании решили максимально убрать субъективный фактор.
А что именно не нравится?
А то не совсем понятно, почему это именно

«покращення»

ПС: сразу — у меня «комитетов» нет, но и компания сравнительно маленькая, все на виду. В больших своя специфика.

Відповісти

Підтримати

Blank 31.12.2013 12:05

Думаєте у великих гірше видно? Є ресурс менеджер — в якого є визначена кількість спеціалістів. Ресурс може поговорити з командою, заказчиком, іншими командами. Також ресурс зазвичай працює у суміжному проекті — тому все дуже добре видно. Якщо хотіти то побачити.

Відповісти

Підтримати

Volodymyr Sydorenko

Volodya Novostavsky Працює в EPAM 31.12.2013 13:02

Ресурс менеджер може сам «дати лички», це його право, комітет тільки радить, тобто крім

поговорити з командою, заказчиком, іншими командами

ресурс зараз має ще одне джерело інфи, і воно обов’язкове. Раніше, на скільки я бачив, була якраз ситуація, що процес проходив абс непрозоро, і по невідомих нікому критеріях, зараз хоч все ясно є фідбек від людей ітд. Якщо все добре видно, і якщо є підстави, то які проблеми пройти комітет?

Відповісти

Підтримати

Blank

Volodymyr Sydorenko Директор в Cinegy Systems LLC 31.12.2013 14:08

Разница в том, что в маленькой компании и тот, кто видит, как работает работник (сорри за тавтологию), и тот — кто подписывает окончательный приказ — одно и то же лицо (если очень маленькая компания) либо соседние по иерархии лица (если компания побольше). В больших — между этими двумя может быть лесенка. А значит — много субъективных, то есть с чьей-то позиции, возможно, несправедливых %) — факторов. И по сути какая разница, кто предлагает повышение — «комитет» или «ПМ Вася»? Главное в том, чтобы:
а) предлагали;
б) было кому предлагать;
в) и чтобы это происходило постоянно.
То есть я так и не увидел тут — чем «комитет» хуже «Васи».

Відповісти

Підтримати

Blank

Gabriel Angelos 31.12.2013 14:15

Комитет иногда создают в крупных корпорациях для «торможения» плохих инициатив или для «грязной работы», как например увольнения работников. А у босса руки чисты — ведь уполномоченный (им же кстати) комитет принял такое решение, а ему осталось только подписать.

Похоже наши бодишопы уже начали чему-то учиться.

Відповісти

Підтримати

Volodymyr Sydorenko

Igor Petruk Software Engineer в Google 31.12.2013 10:12

Працюю зараз в одному з «лідерів ринку», який запровадив, так звані, комітети

:D Пиши назву, всі і так знають. Хоча може й не треба, бо маленький шрифт в контракті

А що не так з цим «покращенням»?

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos 31.12.2013 10:14

Не все.
Очень интересно что за фирма, а также уровень знаний людей, входящих в комитет.

Відповісти

Підтримати

Igor Petruk Software Engineer в Google 31.12.2013 10:21

Люди — добровольцы грейдом выше по сравнению с вамим уровнем согласно классификации компании. Например сениоры собеседуют мидлов на присоединение к их кругам

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 31.12.2013 11:12

Ок, по квалификации понятно.
Осталось узнать название компании.

Відповісти

Підтримати

Andrii Muzychuk Salesforce Engineer в InCountry 31.12.2013 11:16

Та какая разница. Если вы собираетесь менять работу, то сразу спрашивайте как проходит пересмотр з/п (если у вас это какая-то больная тема).

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 31.12.2013 11:18

Я не про пересмотр з.п., я про присоединение к высшим кругам.

А вдруг будут спрашивать: «в DOTA2 играете?» И хз что отвечать.
Если скажешь НЕТ, а все senior-ы играют, то не возьмут в свой круг.
Если скажешь ДА, а senior-ы недавно перешли на покер, то тоже нет.
«Как страшно жить».

Відповісти

Підтримати

Andrii Muzychuk

Andrii Muzychuk Salesforce Engineer в InCountry 31.12.2013 11:35

А зачем вам высшие круги?

Відповісти

Підтримати

Gabriel Angelos

Gabriel Angelos 31.12.2013 11:59

Ваш вопрос мне напоминает вопрос таксиста:
— сколько до Броваров?
— а сколько дашь?

Интересуюсь ради общего развития и чтобы быть готовым, когда придет время. А также за это время решить для себя нужны ли эти высшие круги.

Відповісти

Підтримати

Andrii Muzychuk

Підписатись на коментарі

Ваша пошта

Не підписуватись