Kyiv IT Outsourcing Forum 2017 — встигни купити Early Bird квитки до 1 травня!

Митинги 1×1 как инструмент развития команды

Что такое для 1×1 для менеджера? Это довольно интересный вопрос, и рассуждений на эту тему в Сети довольно много. В этой статье я хочу рассказать немного о другом. А именно, как на основе 1×1нов выстроить определенный фреймворк, который позволит понять, как растет ваша команда в профессиональном плане, и, самое главное, как задать каждому члену команды правильный вектор роста.

Давайте, для начала, рассмотрим две типичные ситуации, с которыми время от времени сталкивается руководитель проекта.

Ситуация № 1. Команда трудится над проектом, PM наблюдает за всем этим с ленинским прищуром, указывает на ошибки, дает советы. Тут приходит время очередного цикла оценки специалистов, и PM решает, что Вася на самом деле уже сениор, а вот Лена, пожалуй, еще немного не доросла. Васе — продвижение, больше денег и всяческие почести, а Лена подождет до следующего раза. Такие циклы, в зависимости от компании, проходят раз в полгода-год.

На самом деле, это не самая плохая ситуация. Хуже, когда мы сталкиваемся со следующей:

Ситуация № 2. Команда так же работает, руководитель так же советует, правда в этой компании нет никаких бюрократических циклов. Вроде все хорошо, все счастливы, но тут приходит наш Вася и говорит: «Знаешь, такой оффер предложили, от которого я просто не могу отказаться. И денег больше, и обязанности интереснее». И тут PM резко понимает, что Вася уже очень даже и сениор, и без него проекту никак. В этом случае начинаются уговоры, давление и предложение золотых гор. На самом деле, в среде айтишников это стало одним из основных приемов выбивания повышений — сказать менеджеру, что у тебя есть предложение от конкурентов, но ты сомневаешься. PM пугается и повышает. Все просто.

Понятно, что никому из менеджеров не хочется сталкиваться со второй ситуацией, однако я считаю, что и первая ситуация далека от совершенства. А все потому что, во-первых, тяжело подогнать всех членов команды под какой-то один оценочный цикл, которого человек может просто не дождаться. Во-вторых, ленинский прищур — это весьма неточный инструмент. Часто бывает, что сходясь во мнениях о среднем профессиональном уровне специалиста, его менеджер и он могут иметь совершенно разное понимание того, какие именно умения требуют улучшений.

Сейчас я расскажу, что именно я имею в виду.

Проблема синхронизации

Мы привыкли думать, что профессиональный рост представляет собой некую шкалу ...=>Jun=>Mid=>Snr=>..., по которой продвигается специалист (левая часть рисунка).

Однако, это ошибочное утверждение, так как на самом деле профессиональный рост специалиста представляет собой несколько шкал, и в каждой из них у него может быть свой уровень профессиональной зрелости (правая часть рисунка). Развивая «неправильные» компетенции, талантливый человек может надолго залипнуть на текущей позиции и, в конце концов, уйти из проекта из-за того, что его «так и не оценили».

Что же это за шкалы такие? Для каждого проекта они уникальны. Сюда можно отнести как hard skills (Architecture, Coding, English), так и некие поведенческие компетенции (Team Work, Client Focus etc). Все зависит от того, какими навыками и умениями должна обладать команда, и правильный их выбор — это само по себе непростая задача.

Описанную выше проблему я называю проблемой синхронизации.

Вот что интересно: проблема есть, решать ее надо, но, как правило, мало кто пытается ее решать с помощью такого простого инструмента как 1×1. Зачастую на 1×1 митингах обсуждается статус текущих работ, особенно если руководитель — это техлид. Лиду, с его высоким техническим уровнем, бывает сложно понять, как можно целых полчаса говорить об абстрактных вещах, хотя, может быть, на самом деле и стоило бы обсудить некоторые моменты, которые косвенно влияют на удовлетворенность специалиста своей работой. Поэтому, к сожалению, подобные 1×1-ны часто подвержены вырождению. Нередко от лидов я слышу такое: «Мне как-то не нравится лезть в личную жизнь человека, а статус работ я и так знаю. Я вообще не понимаю, зачем нужны эти 1×1-ны».

Решение

С проблемой синхронизации представлений мы в команде столкнулись довольно давно и придумали достаточно эффективный инструмент, который позволяет успешно использовать 1×1-ны для ее решения.

Итак, нам надо дать людям адекватный отзыв об их эффективности, указав на те области, которые стоит улучшать. С этим лучше всего может справиться непосредственный руководитель специалиста — его техлид. Но как научить лидов давать такие отзывы?

На наших проектах для этого мы используем так называемую синхронизационную матрицу:

Эта матрица представляет собой табличку, в левой колонке которой перечислены навыки и умения, важные для проекта. В колонке «Rating» — оценка от −2 до +2. А в колонке «Notes» — комментарий, если рейтинг отличается от 0.

Не пугайтесь еще одного бюрократического инструмента. Мы не хотим еще раз всех посчитать и оценить :). Эта матрица служит скорее шпаргалкой для лида, помогающей ему провести качественный 1×1.

Итак, как с ней работать? За какое-то время до митинга лид открывает новую табличку и, проходясь по всем пунктам, пытается вспомнить, чем отличился человек по каждому критерию со времени прошлого 1×1-на. Если ничего в голову не приходит — ставим 0. Если есть за что похвалить — «+1». Ну а если есть за что пожурить — «-1». Оценки «-2» и «+2» применяются в исключительных случаях.

Важно, что тут не надо думать над какой-то абсолютной оценкой — бывает, довольно тяжело оценить, на сколько баллов специалист наработал за этот месяц :). Вместо этого лид ставит свои впечатления об эффективности человека — «нормально», «лучше, чем ожидал» либо «хотелось бы лучшего».

Заключение

Мы используем такой подход уже более пяти лет, и перед написанием этой статьи я собрал отзывы лидов и их команд о пользе этого инструмента. Вот некоторые из них:
— Как правило, даже заранее назначенный 1×1 застает вечно занятого лида врасплох. И если у него есть заполненная загодя шпаргалка, то переключиться от отладки на 1×1 становится намного легче.
— Специалист получает компетентный отзыв о своей эффективности, понимая, что надо подтянуть, а что у него и так хорошо получается. В результате, недопониманий о профессиональном росте конкретного человека становится гораздо меньше.
— Сохраняется история отзывов, на которую можно ссылаться.
— И самое главное, все 1×1-ны наполняются смыслом, так как практически на каждом митинге обеим сторонам есть о чем поговорить.

В заключение скажу, что, имея подобный инструмент, менеджеру и лидам становится намного легче определить текущий профессиональный уровень специалистов и спрогнозировать дальнейшие действия.

55 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Нормальный инструмент для оценки знаний специалиста в рамках проекта, но без привязки к индексу повышения ЗП. Так как на интересном проекте народ развивается быстрее и при меньших ЗП, а вот если мы имеем дело с долго играющим , инертном и слабо развивающим проектом то ЗП будет одним лишь мотиватором. Но нельзя забывать и то что на таких проектах вы будете терять человека как профи так как проекты без динамики это однозначно деградация. В итоге согласно этой табличке человек растет и ЗП соотвественно тоже, но на другом проекте вы можете снова столкнутся с тем что человека нужно поднимать с джуника , но уже при высоком ЗП.

Но нельзя забывать и то что на таких проектах вы будете терять человека как профи так как проекты без динамики это однозначно деградация
это справедливо только для тех, кому программирование нахер не надо, если оно интересно, то нигде не зачахнешь

к сожалению, никогда не слышал чтобы на собеседования обращали внимание на такой момент как качество кода, так как именно этот скилз развивается на инертных проектах (когда программирование интересно). Больше обращают внимание на технологии и практически навыки их применения.

к сожалению, никогда не слышал чтобы на собеседования обращали внимание на такой момент как качество кода, так как именно этот скилз развивается на инертных проектах (когда программирование интересно)
когда программирование интересно оно не ограничивается только писанием кода под конкретную фирму на конкретный проект, ну а самые дерзкие в рабочее время программируют свое
Больше обращают внимание на технологии и практически навыки их применения.
ну солид спрашивают и часто порефакторить дают что нибудь, некоторые вообще тестовое задание тулят

Если вам интересно, связь профессионального роста с зарплатой мы будем обсуждать тут:
pmday.com.ua/...member/vitalij-voloshhuk
(внизу тезы доклада)

Наконец, я дописал статью на тему зарплатного роста специалистов. Если есть желание, можете ознакомиться тут:
dou.ua/...icles/seniority-n-salary

Я считаю такие митинги надо проводить не когда «все плохо» а когда «все хорошо»
часто к ним прибегают как к последнему средству, либо когда сотрудник увольняется либо когда ищут виновного за какой-то косяк

А именно, как на основе 1×1нов выстроить определенный фреймворк, который позволит понять, как растет ваша команда в профессиональном плане, и, самое главное, как задать каждому члену команды правильный вектор роста.

Хотелось бы фреймверк увидеть а не листик из гуглдока. И, простите, вектора Вы как задаете на практике ? )

Прям не знаю что и ответить )
Фреймворк — это регулярные синхронизационные митинги. А на счёт практики — приходите на ПМДей, пообщаемся.

Спасибо за приглашение! а..... место ? время ? нужен вектор )))

Это вектор или фреймверк? :-)

+1. Это очень крутой инструмент! провожу для команды всего пару месяцев, но уже есть значительные результаты. я использую другую шпаргалку, но туда добавлю и эту, по скилам важным проекту хорошо бы пройтись. good catch!

Вроде все хорошо, все счастливы, но тут приходит наш Вася и говорит: «Знаешь, такой оффер предложили, от которого я просто не могу отказаться. И денег больше, и обязанности интереснее». И тут PM резко понимает, что Вася уже очень даже и сениор, и без него проекту никак.

Всякие матрицы перформанса абсолютно не помогут решить эту проблему. Допустим, поставят сферическому Васе в вакууме галочку, что он синиор и без него проекту никак. Возможно, даже добавят 100 баксов к зарплате. Только уровень его задач от этого в 90% случаев не изменится, и, как результат, Вася получит только дополнительный стимул искать не +100, а +500 и задачи поинтересней, чем саппорт ископаемого энтерпрайза с вырвиглазным кодом. У Васи конечно есть шанс попроситься на ротацию — но нет никакой гарантии попасть на менее унылый проект. Плюс в случае внешнего оффера он получит некислый + к зарплате, в случае перехода на другой проект по ротации зп останется прежней.

Тут есть много о чем поговорить. К сожалению тема рейзов, промоушенов и ротации более обширна, и не раскрывалась в данной статье. На эти темы мы будем общаться на конференции ПМДей во Львове.

В частном случае можно молодого чувачка убедить, что он деградирует, но если ему нужно больше денег, то никакие митинги ситуацию не спасут.
Понимаете, Ваш вектор его роста, будет противоположен его вектору роста.

У Крылова есть такое:
«Ты виноват уж тем, что хочется мне кушать»
, дальше знаете?

Согласен. Если он работает как Джун, а хочет получать как Мед, и при этом не прислушивается к советам Лида, наши векторы однозначно расходятся.

Junior, Middle, Senior — это вообще не обсуждаемо.

Я писал о другом.

Например, моя ситуация:
мне интересны нативные приложения и коммуникация с девайсами по блютузу, а конторе нужны девелоперы для кроссплатформанной разработки на Xamarin и / или PhoneGap — в этом конкретном случае каждый пойдет своей дорогой.

Для которы — я не учу ничего нового и полезного, по Вашей такблике я стою на месте или даже деградирую.
Для меня — разбирательство с указанными фреймворками равнозначно деградации, ибо SDK для кастомного BLE девайса разработать намного прикольнее и интереснее.

Както так...

Вот тут я полностью с вами согласен. У вас могут быть одни приоритеты, а у проекта — другие. И часто тут мало что можно сделать. В этом случае подобная синхронизация просто вскроет эту проблему. И да, может быть пора искать что-то новое.

Меньше митингов = больше работы

единственное не понимаю как это поможет в повышении. ибо понятие «растет» — по идее не может критерием повышения.

Хороший вопрос. Эту тему я хочу более детально рассмотреть на PMDay. Но в общих чертах, понимание темпа роста специалиста даёт его лиду больше информации о его сениорности.

темп роста, сильно зависит от входного порога. возьмем 2-х джунов. первый очень много читал в результате много знает. второй мало что читал — мало знает =)

интересная штука в том, что 2-ой расти будет быстрее, из-за того что он вообще ничего не знал, а второй будет «казатся» (т.к. любая оценка понятие субъективное), что стоит на месте, в итоге, если следовать данной логике, то второй станет мидлом раньше, даже если он на выходе будет знать/уметь меньше. как-то так

Ну, на самом деле тут ничего не было сказано о зависимости промоушенов от темпов роста. Основная идея была такая. Команде надо помогать расти, и если лид этим регулярно занимается — ему будет намного легче оценить синиорность каждого из сотрудников.

Наконец я дописал статью и на эту тему, так что если есть желание ознакомиться — смотрите тут:
dou.ua/...icles/seniority-n-salary

по-моему, вполне рабочий инструмент.
не понимаю, почему некоторые так категорически высказываются против формальных процедур, настаивая на «нельзя список, нельзя таблицу».
неужели, code smell или test coverage — это плохой инструмент, только потому что его может какой-то не очень умный/опытный человек использовать как самоцель?
так и температуру давайте не мерить, если кто-то там предлагал было сбивать повышенную температуру, игнорируя причину и остальные симптомы.

Чаще жалуются на очень субъективные вещи которые нельзя измерить метриками. Например кому-то кажется что ты «недостаточно стараешься», не пооявляешь энтузиазма (в тех задпчах от которых каждый хочет откреститься). И как это измерить? Или нужно как в комедии про Шурика на стройке себя вести? Ведь ясно что все хотят «наряд на ликерно-водочный завод».

0. такой список оценок на самом деле — это про ожидания. «слабее, чем я думал», «гораздо больше, чем ожидал». так что да, изменения будут субъективными и это самим инструментом и определяется. никаких численных KPI
1. оно про совпадения с ожиданиями. и надо с этой точки зрения и анализировать: совпадает или не совпадает.

примеры применения:
если тимлид ожидает адовой проактивности и инициативы от команды, а проект — унылый легаси, то это надо выявить и перевести тимлида, иначе будет задерганная необоснованными претензиями тима и лид с сорванными нервами «всем пофиг, меня никто не поддерживает, болото, азаза». например.
или другой кейс. девелопер провел нифиговый рефакторинг, но не особо это рекламировал. лид(и чего я только к нему прицепился? ну, РМ пусть) не в курсе, и отмечает, что чел не особо занимается багофиксом по не понятной причине. и в рамках обсуждения выясняется, что лид(РМ etc) просто был не в курсе, а выводы сделал. как на меня, кстати, это гораздо комфортнее, чем каждый день чтоб меня расспрашивали «а что ты сделал? а почему тем не занимался?».

резюме: главное, чтоб эти оценки были только как маркеры «надо обсудить» и "надо срочно обсудить«(и «а тут ожидания и понимание сторон полностью совпадает»), а не «Вася плохой, зп поднимать не будем, пускай, валит, если не нравится».

ожидает адовой проактивности и инициативы от команды, а проект — унылый легаси
О да, был такой кейс. С вопросами на 1×1 о векторах моего саморазвития в техническом плане, которые в контексте данного проекта были вообще не применимы :D
С вопросами на 1×1 о векторах моего саморазвития в техническом плане, которые в контексте данного проекта были вообще не применимы
тут все упирается в «как мы полученное знание применим».
я встречал случаи, когда после беседы по душам, человека выводили из легаси куда-то в активно разрабатываемое. бо «посидит еще так, потом задолбается и уйдет в другую компанию».
то есть, при некотором уровне доверия-откровенности, регулярности, и правильных выводах — вполне может человек оставаться довольным, безо всякого «не дадите нормальный проект — свалю нафиг»

Да, тут уже все зависит от лида/ПМ-а и от того, насколько чувак задолбан.

тут все упирается в «как мы полученное знание применим».
И тут на помощь нам приходит господин Мерфи.

а к разработке вы его тоже применяете?
ну, чтоб написать 20% кода(от чего?) чтоб реализовать 80% функционала(какого?), а потом перепоручить «нудную и монотонную работу» дальше
я понимаю, что это у вас такая шутка юмора. а я зануда, и меня чуток задолбало уже, как «эмпирические наблюдения постфактум» пытаются применять к анализу и прогнозированию

Постоянно. Без Мерфи в нашем деле нельзя.
Вот только ты его не внимательно читал, что видно из твоего второго предложения.

Постоянно. Без Мерфи в нашем деле нельзя.
можете показать кейс, как вы его применяете для планирования?
Вот только ты его не внимательно читал, что видно из твоего второго предложения.
кого — его? он книгу написал?
можете показать кейс, как вы его применяете для планирования?
Не планирую дольше, чем на 2 недели. Всегда что-нибудь всплывет, что не предусмотришь.

перефразирую: а как вы его применяете, этот «закон Мерфи»? чем он полезен-то?

кстати, спутал с Паретто. налажал, да.

О, перформанс эвалюэйшн)

Решение
Сколько раз я уже за свою жизнь наблюдал попыток примения разных Индексов трудового участия и все они всегда заканчивались фэйлом с точки зрения предполагаемой цели. Правда толпа людей начинала отвлекаться на всякий бред и толпа начальников развлекалась кучу времени с заполнением табличек.
А не работает это по одной причине, как только появляется простой тупой критерий повышения зарплаты, все начинают работать только на этот критерий и забивают на всё остальное.

Работает только одна схема, когда менеджер единолично решает когда, кому и какие плюшки. И да желательно, чтобы это происходило раз в полгода.

А не работает это по одной причине, как только появляется простой тупой критерий повышения зарплаты, все начинают работать только на этот критерий и забивают на всё остальное.
шо-то недочитали.
Не пугайтесь еще одного бюрократического инструмента. Мы не хотим еще раз всех посчитать и оценить :). Эта матрица служит скорее шпаргалкой для лида, помогающей ему провести качественный 1×1.

Если вы обратили внимание, тут нету никаких критериев оценки. Это просто шпаргалка для Лида — что понравилось в работе специалиста, а что — нет.

Если лиду нужна подобная шпаргалка, то он относится к тем, что микроскопом гвозди забивает. Если же к другим, то шпаргалки не надо.

Что же вы так, кучу лидов сразу опустили? ) Каждому — своё.

Потому как их много и разных. Есть те, что используют инструменты по назначению, но большая часть забивает гвозди микроскопом. В общем выборка лидов ничем не отличается в этом плане от генеральной совокупности людей.

соу, выбросить микроскопы? оставить только молотки?

Почему ты их хочешь выбросить? Микроскопы для профи (а профи весь этот бред не нужен, в работе начальника главное работа с людьми, а не заполнение бамажек с табличками), для остальных молотки и желательно электрические, чтобы пальцы себе не поотбивали (приставил, нажал кнопочку, оно и забилось).

в работе начальника главное работа с людьми, а не заполнение бамажек с табличками
наверное, вы записи в блокнот не ведете, календарь для планирования не используете, да?
профессионал использует исключительно голову, так?
вы записи в блокнот не ведете
Конечно нет. Мне TODOList в облаке хватает.
календарь для планирования не используете
Уже да. Хватает возможностей в TODOList.
Конечно нет. Мне TODOList в облаке хватает.
мне надо было перечислить все возможные инструменты, позволяющие не полагаться исключительно на собственную память?

Идея здравая, но меня всегда смущают попытки числовой оценки эффективности работы программиста. Количество исправленных багов — это вообще эпик фейл.
В итоге все сводиться к другому числу — зарплате, на которую влияют также и другие факторы, например умение себя продать или находить общий язык с начальством/клиентом/коллегами.

Это наверное один из лучших тулов для people management’а, потому что кроме синхронизации, позволяет получить от члена команды feedback и свободно ему высказать свои мысли.

И самое главное, все 1×1-ны наполняются смыслом, так как практически на каждом митинге обеим сторонам есть о чем поговорить.
Эта фраза звучит так, словно митинги 1×1 есть самоцель, к которой «подгоняется» смысл. Я бы эту фразу вообще убрал.

Основная мысль статьи же — вполне правильная, и проблема «вырождения» встреч 1×1 в обсуждение текущих проектов — однозначно есть.

Подписаться на комментарии