×Закрыть

Как готовиться к собеседованию, чтобы получить оффер. И еще одна жизненная история

Всем привет, меня зовут Влад, и я в IT около семи лет. Ранее я писал статьи о том, как изучать .NET, и о том, как найти первую работу. В этой статье речь пойдет о моем видении, что такое собеседование, как оно устроено и какие ошибки не стоит совершать кандидатам и интервьюерам.

В чем суть собеседования

Изначально собеседование — процесс, в котором компания за фиксированное время оценивает человека согласно ряду критериев совместимости с компанией/проектом/командой, учитывая его цену.

Вся проблема собеседований в том, что невозможно оценить, насколько удачно кандидат будет работать на позиции. На основании одного лишь собеседования можно оценить только некую вероятность этого. Соответственно, весь процесс выстроен так, чтобы максимизировать адекватность этой формальной оценки для компании по некоторым критериям, проведя общение с человеком в установленное время.

Какие это критерии — зависит от того, что является важным для конкретного проекта/компании, и по каким вещам, кроме количества лет опыта, цены и позиции человека, будет идти выбор между несколькими кандидатами.

Собеседование — это всегда диалог, а не просто анкетирование. В диалоге можно понять, насколько человек разбирается в том или ином вопросе, насколько с ним легко общаться.

В целом для оценки навыков человека используется условное их разделение на hard & soft skills.

Hard skills

Одна из плоскостей знаний и навыков, которые проверяют на собеседовании, — hard skills, то есть технические навыки.

Методика оценки технических навыков — углубленные и наводящие вопросы, уточнения, обсуждение популярных проблем и вариантов решения. Обмануть опытного интервьюера вряд ли удастся. Он сразу поймет, насколько глубоко вы разбираетесь в вопросе. С опытными специалистами такие интервью могут проходить в форме дискуссии или обмена опытом в решении проблем. Ведь у людей, которые много лет работают с одной и той же технологией в абсолютно разных проектах, может быть огромный багаж решения совершенно разных технических проблем. Таким образом, интервьюер может понять, насколько глубокие и сложные проблемы решал человек.

Но все же у каждой позиции могут быть свои акценты и критерии выбора. Например, если в работе предполагается, что проект достаточно старый, то уметь решать нетривиальные задачи, реализовывать костыли, идти на компромиссы и уметь жертвовать атрибутами качества, а также не впадать в ступор при виде плохо сделанного кода — важные умения для кандидата.

Если ведется разработка с нуля — важно, чтобы человек понимал pros/cons решений, лучшие практики, имел широкий кругозор, умел обосновать то или иное решение либо же согласиться с его несостоятельностью и принять решение коллег. В этом случае адекватность человека, гибкость и ориентированность на результат — более решающие факторы. Часто встречаются люди, которые вместо ориентации на результат отстаивают свою позицию ради победы в локальных спорах. Такие вещи следует видеть сразу, чтобы избежать ненужных рисков.

Для роли обычного разработчика в активно разрабатываемом проекте, где мало людей и нужно будет решать очень много инфраструктурных задач, вполне нормально попросить человека рассказать, как он будет делать достаточно типичные задачи. Как бы он делал аутентификацию, как реализовывать логирование и настраивать CI-систему, как бы реализовал тот или иной сервис внутри системы и почему.

Что спрашивают

Я попробовал сгруппировать основные акценты, которые делают интервьюеры на собеседованиях, по своему опыту, и обосновать, зачем мог быть сделан тот или иной акцент:

  • Теоретические знания, копание в основах — это может быть заполнение тестов, личные расспросы по нюансам языка/технологии, некоторые энциклопедические знания. Показывают базовую подготовку человека, достаточно универсальный подход, чтобы дать или не дать человеку абстрактные баллы. Однако из минусов — если человек, например, на работе последнее время ковырял только базу данных, то другие вещи, типа фронтенда, могли просто вылететь из головы, даже если когда-то он их знал хорошо. Обычно этот пункт очень любят на интервью с начинающими разработчиками, ведь большого опыта у них нет, но хорошее знание основ — это то, что может выделить потенциально более перспективного кандидата.
  • Вопросы по паттернам и лучшим практикам — показывают, насколько человек в курсе лучших решений типичных проблем и как он применял эти решения в своей практике.
  • Умение строить логические абстракции — предложение построить диаграмму классов, спроектировать структуру несложной базы данных с последующим написанием к ней запросов, разделить систему на уровни или модули и так далее.
  • Практический опыт — вещи, которые нельзя понять в теории или заучить. Например, нарисуй архитектуру для конкретного случая, найди компромисс в поставленной задаче и ответь на каверзный вопрос, не имеющий однозначного ответа.
  • Решение прикладных задач. Например, как передать значения из потока в поток, какие значения будут иметь переменные в определенный момент. Может быть также в формате — написать на листочке кусок кода. Основная задача — выяснить, насколько человек ориентируется в фичах конкретного стека.
  • Умение быстро мыслить, пользоваться интернетом. Возможно, что на собеседовании вам дадут возможность использовать поисковики для решения небольшого тестового задания. Этот способ имеет под собой цель проверить, как вы будете действовать в условиях нехватки информации, насколько способны докапываться до решения проблемы, используя форумы и статьи. Для разработчиков middle+ уровня — очень важный навык.
  • Умение выяснять требования — вам дают задачу, не до конца понятную, либо же специально имеющую неоднозначную трактовку, требования. Смотрят, насколько быстро вы найдете противоречия в постановке задачи либо же неполноту информации.
  • Алгоритмические задачи — их очень любят в компаниях типа Google или Microsoft. Считается, что хорошее знание алгоритмов и умение их применять делает инженера хорошим специалистом, способным освоить что угодно и реализовать что угодно. Но решать алгоритмические задачи без подготовки довольно сложно, если вы не обладаете школьной/университетской олимпиадной базой. Поэтому если есть вероятность, что на интервью вам придется решать такие задачи — подготовьтесь заранее.
  • Треш-головоломки — часто карго-культ на собеседованиях в местные стартапы. Человека спрашивают, «сколько молотков нужно, чтобы выгнать медведя из берлоги», и ждут некоего ответа. Возможно, проверяется острота мышления или еще что-то, известное только интервьюерам.
  • Выяснение предыдущего опыта и роли на проектах — у человека детально спрашивают, какие задачи он решал в рамках прошлых проектов, какие решения принимал и почему. Это позволяет сложить общую картину о человеке как о специалисте и о том, что он гарантированно умеет.
  • Тестовое задание домой — если есть сомнения либо просто хочется убедиться в опыте кандидата и уместности его подхода к работе — можно дать тестовое задание, где кандидат покажет «his best». Еще один из факторов — проверка на серьезность намерений. Если человек готов выполнить тестовое задание, то, скорее всего, в случае оффера он его примет с бОльшей вероятностью.

Лично я, когда собеседовал людей, старался не просто позадавать каверзные вопросы либо прогнать по основам, а понять потребности проекта/компании. Сможет ли человек работать в проекте, обладая текущим пониманием сферы, теоретической базой и личным опытом. Также важно соотнести цену человека с его опытом и знаниями.

Неоднократно слышал истории, как сеньоров или лидов из одной компании не брали на позиции мидлов в другие компании только из-за того, что они не знали некоторые нюансы языка либо не ответили на базовые вопросы. Так что тем, кто готовится к интервью и не может узнать заранее, что там будет, — могу посоветовать помнить и понимать основы. К примеру, я однажды собеседовал человека, который какое-то время работал системным интегратором, затем переключился в разработку — вроде бы хорошо знал фреймворки и понимал что и как. Но на интервью он давал неверные ответы на вопросы в стиле — чем абстрактный класс отличается от интерфейса. Вы закроете подобные риски, подробно изучив основы.

Soft skills

Вторая важная, а возможно, и более важная для опытных специалистов группа навыков — это soft skills. Они в целом о том, как достичь результата. Коммуникации, процессы, подходы — это уже следствие из этой главной цели, выжать максимум в плане эффективности и закрытии рисков в нетехническом плане. Кстати, результат бывает разный. В аутсорсе результат — это удовлетворение ожиданий клиента либо же корректирование этих ожиданий. В продукте — это достижение определенных метрик по производительности разработчиков либо стабильности продукта.

Конструктивное обсуждение вопроса отличается от неконструктивного тем, решается ли в процессе обсуждения проблема или нет.

Я выделил такие важные нетехнические навыки:

  • Умение коммуницировать — задавать вопросы, давать ответы, обосновывать точку зрения и позицию — относится не к личности человека, а к его мнению или позиции.
  • Умение быть проактивным, самому предлагать решения и предсказывать возможные проблемы.
  • Умение управлять командой, держать в голове всю картину разработки и понимать потенциальные проблемы наперед.
  • Способен ли человек действовать конструктивно в условиях неопределенности.
  • Способен ли человек решать конфликты в ключе решения, а не поиска виноватых или прикрытия себя.

Все эти вещи всплывают по ходу общения. Можно оценить, как человек ведет себя, как участвует в обсуждении. Спрашивая человека о его проблемах на прошлых местах работы, о конфликтах — решается задача именно узнать, как человек решал те самые проблемы или конфликты, а если решить не удалось — какие выводы он сделал.

Существует еще ряд проверок со стороны HR-департамента. Многие кадровики знают миллионы техник и методик тестирования персонала, но все они сводятся в итоге к тому, чтобы понять, насколько человеку может подходить текущая конфигурация внутри компании и насколько компании может подходить текущая конфигурация человека, будет ли совместная работа приносить компании ценность.

Что спрашивают

Я составил такой список того, на что могут смотреть менеджеры по персоналу:

  • Узнать увлечения кандидата — есть ли что-то, что объединяет его с уже сложившимся коллективом, интересен ли вообще человек как человек.
  • Замкнутость человека — насколько с ним легко начать беседу, насколько человек способен вовлекать в беседу либо вовлекаться. Если это, к примеру, команда поддержки/системных интеграторов продукта, которые постоянно ведут общение, то будет странным решением поставить туда человека, не желающего делиться знаниями и не склонного просить помощи у других.
  • Энергичность — человеческая психика устроена таким образом, что если человек реально не хочет чего-то, у него и не будет сил для этого. Следовательно, мотивированный кандидат не будет бояться, стесняться или мямлить. Если есть цель попасть в компанию, человек будет к ней двигаться. А какой смысл брать людей, не умеющих следовать к своим целям или тех, кто не имеет их вовсе?
  • Рассказ о самом крутом или сложном проекте — насколько человеку вообще интересна работа и насколько он ею увлечен. Идеальный работник — это тот, которому чем сложнее, тем интереснее. Это имеет смысл и для работника: если вы научились кайфовать от вызовов и решения сложных задач, то вам же лучше.
  • Выяснение лояльности к компании — насколько человек потенциально будет вкладываться в развитие компании, насколько для него важно быть ее частью. Сюда же можно отнести вопросы про планы на пять лет, переход на +$300 и почему человек хочет работать в этой компании. Некоторые компании даже могут поставить вам черную метку, если в разговоре вы скажете, что не слышали о них или ничего не знаете. Зачем вам это нужно? В этом случае элементарно закрывается риск потери человека при стечении обстоятельств, но лично я думаю, что такие вопросы реально мало что дадут и в них часто есть перегибы.
  • Просто приятный человек — насколько субъективно приятно общаться с человеком. Если ты суперспециалист в грязной одежде и с неприятным запахом — ты будешь вызывать отторжение.
  • Насколько человек профессионально выгорел. Способен ли будет человек активно обучаться и вовлекаться в работу новой команды. Уставший сотрудник физически не сможет стартовать на высоких оборотах.
  • Тесты на IQ — субъективные метрики, в которые верит менеджмент, которые могут сказать что-то в пользу или против человека. С таким же успехом можно гадать на картах либо по гороскопу, но видимо это может работать, если это используют где-то.

И наконец-то — выяснение ожиданий по ЗП. Та метрика, по которой идет дальнейшее сравнение кандидатов в пуле в соотношении стоимость/качество. Тут есть нюанс: компании разного типа готовы платить за вас разные деньги. Это вытекает из природы их бизнеса. Однако есть рынок, и намного выше рынковой ЗП тоже не прыгнет.

Если это стартап (компания в процессе поиска бизнес модели, без значительных инвестиций и штата) — денег там очень мало, стараются завлекать интересом/свободой/развитием, знайте что вкалывать там придется порядочно.

Если это продуктовая компания — скорее всего, ищут лучших умов и на деньги не скупятся. Часто в продуктовых компаниях не брезгуют алгоритмическими задачами, проверкой основ, задачами на умение думать. Тут ваш результат, надежность и проактивность важнее, чем деньги, которые на вас потратят.

Если это аутстаф — задача компании-посредника — продать вас клиенту. К вам будут очень лояльно относиться на внутреннем собеседовании и также будут помогать готовиться к внешнему с клиентом. Денег в аутстафе хватает, следовательно, и просить можно больше, особенно если кандидатов немного. Компании в условиях отсутствия кадров на рынке выгодно как можно быстрее закрыть вакансию дорогим (но в входящим в вилку) ресурсом, чем не закрыть вовсе.

Если это аутсорс — (хотя часто аутстаферы называют себя аутсорсерами) то менеджмент и лица, принимающие решения, находятся в самой компании, то ждите, что вас могут собеседовать по всей строгости, так как спрашивать за потенциально неудачный найм потом будут именно с того лида, со стороны компании, который дал аппрув.

Жизненная история, или Как не стоит проводить собеседование

Ниже небольшой рассказ в свободной форме о том, как все же не стоит проводить собеседование с потенциальными кандидатами. Любые совпадения с реальными людьми случайны, история выдумана и показывает типичные ошибки интервьюеров.

Утро понедельника было тяжелым. Тимлид Саша и сеньор Паша, отходившие от корпоратива в воскресенье, еще были на сушняке. Но вспомнив, что через час-полтора к ним придет кандидат — зашевелились и начали думать, что же все-таки у него спросить. Не долго думая, Паша загуглил «<название технологии> вопросы на собеседования». Саша был более продвинутым чуваком, а посему искал «top ten interview question for <название технологии>». Выписав трясущейся рукой 10-20 вопросов на листочек с эмблемой лидеров рынка, они отправились в переговорную. Новая HR Таня, за заигрывание с которой вчера обоим было стыдно, завела кандидата, который, нервно покусывая ручку, сидел и ждал своего часа.

Все начиналось со стандартных вопросов, на которые нужно было просто списать время: расскажите о себе, с чем работали ранее, с чем хотели бы работать и так далее. Естественно, ответы кандидата нигде не фиксировались, и вспомнив, что все-таки им отчитываться перед ПМ-ами за потенциальных кандидатов, Паша и Саша начали задавать технические вопросы. Все как по накатанной:

  • Что лучше — абстрактный класс или интерфейс?
  • Что такое инкапсуляция, наследование, полиморфизм?
  • MVC/MVP/MVVM?

Ответы также никто не фиксировал. Но в конце тимлид Саша, сгоняв за водичкой из кулера и проявив максимум креатива, — задал задачу на пару табличек и какой-то сложный запрос с логическим продолжением разбора, что такое оптимизатор запросов и как его лучше написать. Ни к какому решению в конце никто так и не пришел, но времени уже оставалось мало, и оба уже ясно видели, как пойдут за кофе, потом в курилку, потом еще раз за кофе и потом созвон, а после обед... В общем, утро прошло продуктивно!

HR-менеджер Таня пришла за кандидатом и сказала, что ей необходимо задать еще пару вопросов: почему вы хотите работать в нашей компании, кем вы видите себя через пять лет.

Вопросы явно сбили кандидата с толку, ведь работать он там еще толком не захотел, да и не ясновидящий, но как-то выкрутился. После HR невзначай добавила: «Я же психолог. Я вижу, что там, где вы сейчас работаете, вас не замечают. А здесь вы станете прямо звездой в нашей самой прогрессивной компании!».

Далее Таня дала понять, что это еще не все. Нужно будет еще написать свою точную дату и время рождения для построения личной карты совместимости на основании гороскопа и физиогномического портрета, которую их компания давно использует как передовую технологию оценки потенциала персонала. Потом пройти IQ-тест, написать небольшой текст на тему «Почему вам понравилась наша компания» и в завершение — собеседование с директором. Назвав его по имени отчеству — Валентин Петрович, — она двузначно кивнула, то ли побаиваясь, то ли сильно уважая.

Кандидат, особо не парясь, выполнил все, как просила Таня, и отправился в кабинет к директору. Он тоже был не огурчик, но в отличие от своих подчиненных, он успел утром выпить не только кофе, чтобы голова лучше варила. В углу комнаты красовался мини-бар, а в центре стоял огромный стол. Сидеть полагалось как можно дальше, чтобы когда кандидат хотел что-то сказать — делал это прилагая максимум усилий.

Первым делом директор пытался выяснить, насколько кандидат осведомлен о рынке зарплат. Спрашивал: «И на что ты столько денег тратить будешь? У тебя что, жена есть и дети? Ты же понимаешь, что это очень много?».

Кандидат, пожав плечами, ответил: «Ну, я на DOU читал».

  • Врут все на DOU, — однозначно ответил Валентин Петрович. — Да, Танюша?
  • Да-да, Валентин Петрович, — кивнула Таня, чуть не выронив какие-то бумаги.
  • Но мы в лидерах рынка, и наша компания может позволить такую зарплату тебе платить. Но ты же понимаешь, какое доверие тебе оказано? О том, что ты будешь получать больше всех в отделе, ты не должен никому рассказывать. Это будет наш маленький секретик.
  • И ты должен вкладываться в работу соответствующе, — продолжал Валентин Петрович. — Согласна, Танюш?
  • Да-да, Валентин Петрович, — на автомате кивнула Таня.

После десяти минут вакханалии и восхваления компании Петрович таки отпустил кандидата восвояси, а Танюшу попросил остаться.

Последнее, что услышал кандидат, было: «Мы вам обязательно перезвоним! До связи».

После собеседования HR-департамент просто испарился. Ни письма с результатами, ни звонка. Попытки писать в корпоративный скайп или почту не увенчались успехом. После двух недель ожидания кандидат решился прийти к ним в офис лично, но в скайп пришло сообщение: «Извините, наш HR заболел, я вместо него. По вашему вопросу пока нет ответа от клиента, ждем».

Этот небольшой эпизод показывает, как безответственное отношение к интервью может не только не позволить выбрать наиболее подходящего человека, а еще и испортить репутацию компании. Люди достаточно тесно общаются, и такие вещи просачиваются во вне очень быстро.

Как все же кандидату готовиться к интервью

Интервью строится таким образом, чтобы выявить вас таким, какой вы есть, поэтому лучшая подготовка — повышение своего уровня как специалиста — как в хард, так и софт скиллах, принятие челленджей, изучение новинок, проактивная позиция.

Но если времени совсем мало и не хочется провалиться из-за того, что элементарные вещи вылетели у вас из головы — поищите в гугле: «вопросы на собеседования/интервью по <название вашей технологии>».

Если времени хватает, узнайте побольше о компании, куда хотите устроиться: какой технологический стек там используется, пообщайтесь с людьми оттуда, как они проходили интервью, на что делался больший акцент. Никто не запрещает вам прийти в гости в компанию через HR’ов и пообщаться с техническими специалистами (скорее всего, вам дадут лида если у него будет время). В свободной форме вы можете узнать, на чем делается акцент в интервью, какие навыки считаются более ценными и на что обратить внимание в самообразовании. Вы можете прямо сказать HR’ам, что ваша цель — выяснить, как попасть в их компанию, и это подход win/win для всех. Вы показываете себя проактивным кандидатом, а по логике: какой вы кандидат — такой и работник. Компания может получить специалиста с уже востребованным набором навыков. Но это более уместно для продуктовых компаний, имеющих заточку под какой-то конкретный стек технологий.

Этот подход работает как для сеньоров, так и для начинающих специалистов. Вопрос лишь в степени погружения.

Что поможет получить оффер

Кроме хорошо оформленного резюме, пройденных интервью и хорошего впечатления, есть еще много факторов, которые говорят за вас.

Если компания дает вам оффер, это значит, что она говорит: мы пересмотрели N-1 людей, и среди них именно вы нам подходите по заявленной цене. В наших реалиях часто кандидатов достаточно мало, особенно уровня синьер+, но тем не менее кого попало не возьмут.

Что делать, чтобы увеличить свои шансы? Увеличить свою уместность для той позиции/проекта/компании, куда вы хотите попасть. Поможет например:

  • Демонстрация своих технических навыков — кроме общения на интервью, очень важную роль может то, что вы покажете ваши наработки на GitHub. GitHub не врет кто есть кто :)
  • Наличие своих реально работающих проектов — запуск, к примеру, какого-то онлайн-сервиса в условиях нехватки времени — требует огромной проактивности, мотивации и интереса к разработке.
  • Публичная активность — выступления на конференциях, написание книг или статей — показывает ваше умение подавать людям материал, не бояться быть на виду, хорошее знание какой-то области и что немаловажно — что вам это интересно. А если вам интересно, то вы будете готовы преодолевать любые сложности.
  • Отзывы с предыдущих мест работы, например через LinkedIn. Если о вас пишут положительные отзывы, то велика вероятность все же, что вас там не ненавидели, и с вами действительно было удобно и приятно работать.
  • Белая история в соцмедиа — если поискав вашу фамилию и имя в интернете, HR’ы обнаружат вас в странных историях, или на своей странице в FB вы будете проявлять нетолерантность по разным спорным вопросам, это повод выбрать не вас.

На этом все. Удачи всем, и, если у вас остались вопрос или пожелания — пишите мне на FB Vladislav Furdak.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Проходил достаточно собеседований и, как правило, в самые хорошие места никто долго мозг не выносил, все было в формате дружеской беседы или ланча. Фирмы, которые сильно углублялись в техчасть и делали по 5 раундов с идиотскими вопросами, оказывались отстойными. Наоборот, в последние места работы оффер получил сразу после первого интервью...

Все это ерунда! И как готовится к собеседованию и как его проходить. Не могу сказать, как там с джунами происходит, но могу сказать про сениоров. Сужу не только по себе, но и по многим знакомым. Если в команду ищется сильный разработчик, то он, как правило, нужен здесь и сейчас. Если ему начинают е..ать мозги, то значит компании не нужен сильный разработчик.

Сильный разработчик стал таковым не сегодня утром и не вчера, и знает себе цену и стоимость своего часа. Поэтому на предложение пройти тестовое задание на 6-8 часов воспринимает с большим умилением и пониманием умственного развития работодателя.

Если работодатель начинает задавать сениору вопросы про то, как заджойнить две таблички и вообще про синтаксис ЯП, то сениор сразу же говорит спасибо за ваше время и прощается. Контора, конечно же, думает, что перед ними был ламер (ну что поделать, уровень такой у соискателей).

Это как искать токаря 6-го разряда, которых реально единицы и парить ему мозги вопросами про то, как нужно обрабатывать болт напильником.

И прошу заметить, что такая канитель происходит сплошь и рядом при катастрофической нехватке специалистов высокого уровня и постоянной утечке мозгов за рубеж. Что очень красноречиво говорит о состоянии отечественного ИТ.

Как финал, проекты ищут своих сениоров годами, но в итоге берут джунов/мидлов. А сениоры уходят в стартапы и просто сваливают из страны. За последние 5 лет уже сложилась устойчивая и порочная практика, когда вчерашний джун считает себя сениором только по тому, что уже не плохо поднаторел в знании синтаксиса ЯП и быстром выполнении типовых задач. Так и живем.

Многие воспринимают собеседование как типа «я пришел проситься взять меня и дать работу».
Но на самом деле это двухстороннее интервью где не только работодатель должен понять надо ли вы ему, но и вы должны понять надо ли он вам.
А посему для собеседования я бы больше готовил свои вопросы которые нужно задавать работодателю. Это как раз и покажет вас как здорового человека, а не какогото бомжа с улицы.

Считаю, что готовиться к собеседованию нет смысла. Более того, нет смысла общаться с человеком, который «готовился». Это ведь как со спортом. Спортсмены готовятся перед соревнованием, чтобы показать максимально результат. Но никто из спортсменов не будет в повседневной жизни бегать, или прыгать, также как он делал это на соревнованиях. Поэтому общаться с кандидатом есть смысл в его обычном рабочем режиме, а не когда он к чему-то «готовится».

Собеседование — это всегда диалог, а не просто анкетирование

щось я не знайшов жодного розділу де ви описуєте що саме запитувати у роботодавців. очевидно у вас такого досвіду практично не було, або було мало. Співбесіда — це знайомство двох зацікавлених осіб. для мене дуже критично знати достатньо інформації про команію та проект, куди мені пропонують позицію. тому варто завжди запитувати те, що вас цікавить. Удачі

165 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

not bad... but better exact questions....

Тут больше писал для сейлзов в ит, но многим подойдет пересмотреть свои принципы прохождения собеседований saleslabel.com/...​vety-kak-projti-intervyu

Спасибо, я вашу статью пересмотрел, интересно, но почему бы не сказать иначе:
не «какого характера вопросы задавать», а просто свести разоговор к размышлению — как вместе заработать больше денег. Но вопросы по сути к этому подводят, круто.

Для специалистов ищущих работу — либо желающие ее сменить — не стесняйтесь писать мне в личку! Подскажу куда можно устроится, поделюсь советами, знаю много интересных мест и вакансий.

в личку
Подскажу куда можно устроится, поделюсь советами, знаю много интересных мест и вакансий.

Что мешает сделать это публично? Думаю интересные места вам только спасибо скажут.

Вы из какого города ?

Эту __абсолютно не релевантную__ моему вопросу информацию вы можете найти у меня в профайле на ДОУ и проверить в ПМе.

Вы и так у нас работаете )

У вас же много интересных мест. Какие еще есть?

Ну да, я не буду отвечать на вопрос заданный ради праздного любопытства : — )

Статья хорошая, Влад. Могу только добавить из своего опыта (а я собеседовал многих программистов, включая Вас), что зачастую на собеседование накладывает свою специфику требования от менеджмента. Кое-где любят фиксированные опросники по технологиям, поскольку они помогают измеримыми метриками ответить кандидату почему он не подошел — «У вас тут по нашему опроснику 30 ответов из 50, да и IQ ниже рекомендованного на 5 пунктов». Ну так себе подход по-моему, все-таки при собеседовании сеньоров в первую очередь лучше оценить насколько он силен в проектировании, понимает лучшие практики и умеет выдавать чистый код. Ну и довольно сильно разнятся процессы собеседования в украинские компании и западные. У нас все-таки гали балованые аутсорсом, есть ощущение что сеньор — это звезда, которую все хотят. На западе наоборот зачастую надо доказывать, что ты из кожи вон готов вылезть, лишь бы попасть именно в эту, конечно же лучшую на свете, компанию.
К примеру один американский HR очень удивился, что я нашел работу за две недели, а другой после общения по телефону не допустил меня даже до этапа технического интервью.

Приветствую :) Согласен, это и пытался показать — что процесс интервью обычно проистекает из природы заработка компании. Ну Вы рассуждаете по меркам продуктовой компании, аутстаффу же нужно просто подготовить человека к собеседованию с клиентом :)

аутстаффу же нужно просто подготовить человека к собеседованию с клиентом

Это верно, но далеко не всякий украинский аутсорс — аутстафф.

Но часто маскирующийся под аутсорс :) :)

Шаг № 1 — гуглишь 50/100/600 вопросов на собеседования по %LanguageName% запоминаешь ответы
Шаг № 2 — PROFIT !

>>> сколько молотков нужно, чтобы выгнать медведя из берлоги?

Один. Но это должен быть очень громко работающий отбойный молоток.
Если такой молоток включить возле берлоги и начать им долбить какой-нибудь пень, медведь предпочтёт убраться от греха куда подальше, эти животные не любят когда рядом сильно шумят.

после такого ответа собеседующий может сказать: «отлично! вы подходите нашей больнице, ваша койка между наполеоном и гарри поттером»

can I be Hermione Granger.... =))

Если такой молоток включить

куди ? :)

в бензиновый электрогенератор, который тоже шуметь будет)

Warhammer же, им можно кого угодно выгнать )

Как по мне, так, всё зависит от медведя, от его настроя, молотки могут и не понадобиться...Ну и, как в том фильме, «Бывает, ты ешь медведя, а бывает, медведь тебя».

По названию топика подумалось,что о ФБ, Амазоне, Гугле пойдет речь)
А так-нет универсальных советов.Чем больше коммерч. опыта,тем проще относишься ко всему этому процессу).Уже знаешь,что и как отвечать и кому)

Сразу чесно: Я прочитал только до конце секции «Hard skills». И уже это можно нарезать на пачку цитат с комментом «это ерунда».

В общем проблема большенства собеседований кроется в фразе:

Одна из плоскостей знаний и навыков, которые проверяют на собеседовании, — hard skills, то есть технические навыки.

Большенство собеседований сводятся к проверке того что кандидат уже знает и не наврал ли он в резюме.
Вместо того чтобы понять как кандидат может быть полезен проекту и/или компании. При такой постановке вопроса, пропадает необходимость разбивать собеседование на хард/фост скилы и тд. Проблема такого подхода в том что интервьюер должен понимать какие проблемы мы пытаемя решить нанимая человека.

Вот если перечитать пункты

Алгоритмические задачи
Треш-головоломки

То где в них сущетсвенная разница.

Например, в SoftServe это первый этап — определение твоего уровня, следовательно если ты не тянешь на формальный уровень — дальше на проектное интервью не проходишь.

Алгоритмические задачи — адекватные задачи на логику
Треш-головоломки- неадекватные задачи на логику
в этом разница

Например, в SoftServe это первый этап

Давайте обсудим превый этап в ДатаАрте ;)

Алгоритмические задачи — адекватные задачи на логику
Треш-головоломки- неадекватные задачи на логику
в этом разница

То есть если вам понравилась задача, то она — «алгоритмическая». Если нет, то она — «треш-головоломка». :)
Суть в том что и то и другое в большинстве случаев карго-культ, как и тестовое задание. И по факту, проверяют только желание кандидата пройти интервью.

Давайте, первый этап — английский язык )
В ДА не собеседуют как в Серфе.
Насчет треш-головоломок, возможно, я написал слишком асбтрактно — меня спрашивают «сколько воды протекает через Днепр если...» это случай из моей жизни.
Насчет алгоритмов — напиши обход в ширину в бинарном дереве или нахождение общего предка для нод — это классика которую стыдно не знать, хотя многие вайтишники не ориентируются в этом.

Давайте, первый этап — английский язык )
В ДА не собеседуют как в Серфе.

А в других конторах собеседуют еще как-то по другому. И проблему большенства этих схем я описал в исходном ответе.

нахождение общего предка для нод — это классика которую стыдно не знать

Сможете сейчас написать хотя бы 5 стд алгоритмов сортировки?

Тут вопрос не стыда, а применимости знаний. Если человеку нужно было постоянно реализовывать алгоритмы работы с графами, то он напишет.
А если не нужно было, то он не пройдет собеседование, не зависимо от того сможет ли он решать бизнес-задачи (даже если они требуют реализации утилит для работы с графами)

Есть такая пословица — проблемы иднейцев вождя не еб?т. :) Если в конторе спрашивают алгоритмы -размышления об адекватности не поможет попасть в контору.

Есть такая пословица — проблемы иднейцев вождя не еб?т. :) Если

Угу, а потом люди удевляются почему чувак уходит за месяц до здачи проекта на +100 багзов.
С таким подходом контора начинает работать с сотрудником с позиции что они по разные стороны барикад, что не есть эффективным способом построение любого рода отношений.

Согласен что нужно приходить к общему пониманию в процессе работы, но собеседования — это хозяин барин — контора сама решает что и как. Что тут поделаешь.

но собеседования — это хозяин барин — контора сама решает что и как
Собеседование — это всегда диалог, а не просто анкетирование

Вы малеха путаетесь в показаниях :)

Виноват, товарищь лейтенант

Вот я с трудом напишу, хотя иногда нужно. Я просто беру либы, где это уже реализовали до меня. Если самому писать всё, то никогда готового продукта не сделаешь.

Ну правильно. Он, курс Седжвіка по алгоритмам (блін, я так за другу частину і не взявся) — практичні завдання по курсу не написання якогось варіанту алгоритму, а вирішення задачі з використанням алгоритму, про який розповідали, на оптимальне число проходів і використання пам’яті. Що, в принципі, цілком логічно: ми в ~95% використовуємо існуючі стандартні алгоритми, а не пишемо свої.

Насчет алгоритмов — напиши обход в ширину в бинарном дереве или нахождение общего предка для нод — это классика которую стыдно не знать

Хм. То есть вы считаете, что синьору, которому за 30 должен помнить алгоритмы, которые на практике он практически не применяет и последний раз сталкивался с ними в ВУЗе?

может освежить в памяти хотя бы? Или не царское это дело?

это под силу только тем, кому освежать надо три алгоритма и страницу теории, тем же у кого скопился огромный баланс знаний на освежение придется потратить неадекватное количество времени

а еще пару параграфов из «Охраны труда», подъем переворотом и работу со столярным станком

а какой в этом смысл? либо что-то очень плотно используется и нужен человек, который справится без гугления — хотя бы потому что про нюансы и побочные эффекты уже знает, а не просто «в курсе».

либо требуется от случая к случаю, когда и загуглить не проблема, и поразмыслить — надо ли вообще эту структуру сюда пихать.

а то и вообще — никогда не нужно было и интервьювер тешит собственное самолюбие.

Смысл очень простой, либо вас устраивает любая среднестатистическая галера или вы метите чуть повыше, вот тут есть вакансия, которая вам очень нравится, но спрашивают деревья, ага

нет смысла, по должности выше про деревья тоже не спрашивают, выше по среднегалерному тоже самое все

хз, мне на собесах «выше среднестатистической галеры» попадались исключительно логичные в контексте задач вопросы: от вопросов дизайна компонент до нюансов и способов решения каких-то практических штук.

а на скучных легаси проектах в аутсорсе — так весь диапазон от круглых люков до обхода деревьев(- а где и для чего вы на проекте используете самописные деревья? -эээээ, не используем, не отвлекайтесь).

Это в случае, если вопрос известен заранее.

Рога и копыта, прикидываюшиеся гуглом или технологичным стартапом сразу нафиг

обычно, описанная вами «треш-головоломка» легко ложится на уже известные методы решения и алгоритмы. надо просто голову включать, а не «знать и помнить классику».

в чем суть написания обхода в ширину для бла-бла-бла? это тупая задача для рядового исполнителя. ничего неизвестного. формулировка задачи и есть решение. это что бы проверить как кандидат слушает? или как заучивал Седжвика/Скиенну/Кормена?

Считаю, что готовиться к собеседованию нет смысла. Более того, нет смысла общаться с человеком, который «готовился». Это ведь как со спортом. Спортсмены готовятся перед соревнованием, чтобы показать максимально результат. Но никто из спортсменов не будет в повседневной жизни бегать, или прыгать, также как он делал это на соревнованиях. Поэтому общаться с кандидатом есть смысл в его обычном рабочем режиме, а не когда он к чему-то «готовится».

А как вы поймете готовился человек или нет?
В чем разница между изучением теории и подготовкой к собеседованию ?

В чем разница между изучением теории и подготовкой к собеседованию ?

Отличие в том что на изучение теории до уровня понимания уходят месяцы и как правило эти знания остаются на годы. При подготовке к интерью ваша цель «сдать зачет» и эти знания пропадают в течении недели-месяца и человек не сможет спроекцировать свой опыт на соседние сферы.

А как вы поймете готовился человек или нет?

Точно так же как и то что человек лжет. Тут проблема в том что кто-то определяет такие моменты лучше, кто-то хуже. Кто-то врет лучше, кто-то хуже.

Проходил кучу разных собеседований, успешно и не очень. Пробовал и напрямую в «лидеры рынка» (Майкрософт, Амазон, Яндекс) но везде получил отказ. Проще всего с бодишопами. В них обычно 2 собеседования, первое — внутренне, там обычно глубоко не копают, фильтр чтоб отсеять людей с конкретным враньём в резюме. Второе непосредственно с нанимающим клиентом, это может быть тимлид или ещё какой-то технический человек. К подобному лучше подготовиться очень предметно, тк. они любят спрашивать о тех технологиях которые используются у них в проекте. Но это можно узнать заранее от инсайдеров или из описания вакансии. А вот это нужно требовать от рекрутеров. Они обязаны вам предоставить подробное описание, а не такое в стиле «нужны люди чтоб работать на работе».

Вон сверху ребята тоже не готовились, но они в «лидеры рынка» не рвутся, вот им готовится и не нужно )) Кстати, была тут классная статья про подготовку к интервью в Гугл, но не каждый готов к такому и не каждому нужно.

Интервью в Гугл можно обсуждать в статье от работника настоящего или бывшего Гугла

Проходил достаточно собеседований и, как правило, в самые хорошие места никто долго мозг не выносил, все было в формате дружеской беседы или ланча. Фирмы, которые сильно углублялись в техчасть и делали по 5 раундов с идиотскими вопросами, оказывались отстойными. Наоборот, в последние места работы оффер получил сразу после первого интервью...

Все это ерунда! И как готовится к собеседованию и как его проходить. Не могу сказать, как там с джунами происходит, но могу сказать про сениоров. Сужу не только по себе, но и по многим знакомым. Если в команду ищется сильный разработчик, то он, как правило, нужен здесь и сейчас. Если ему начинают е..ать мозги, то значит компании не нужен сильный разработчик.

Сильный разработчик стал таковым не сегодня утром и не вчера, и знает себе цену и стоимость своего часа. Поэтому на предложение пройти тестовое задание на 6-8 часов воспринимает с большим умилением и пониманием умственного развития работодателя.

Если работодатель начинает задавать сениору вопросы про то, как заджойнить две таблички и вообще про синтаксис ЯП, то сениор сразу же говорит спасибо за ваше время и прощается. Контора, конечно же, думает, что перед ними был ламер (ну что поделать, уровень такой у соискателей).

Это как искать токаря 6-го разряда, которых реально единицы и парить ему мозги вопросами про то, как нужно обрабатывать болт напильником.

И прошу заметить, что такая канитель происходит сплошь и рядом при катастрофической нехватке специалистов высокого уровня и постоянной утечке мозгов за рубеж. Что очень красноречиво говорит о состоянии отечественного ИТ.

Как финал, проекты ищут своих сениоров годами, но в итоге берут джунов/мидлов. А сениоры уходят в стартапы и просто сваливают из страны. За последние 5 лет уже сложилась устойчивая и порочная практика, когда вчерашний джун считает себя сениором только по тому, что уже не плохо поднаторел в знании синтаксиса ЯП и быстром выполнении типовых задач. Так и живем.

Вы наверное про бодишопы? Да, но попробуйте устройтесь в Microsoft, например.

Зачем? Что там хорошего. Есть пара интересных подразделений, и 90% никаких. Но в интересные наймут выпускника МИТа, а не выпускника некоей богадельни в африке.

Я же про локальные наши офисы же продуктовых компаний хороших.

устройтесь в Microsoft

Про какие локальные? Про продажников, что-ли?
Или ты про Самсунг? Ну их нахер с их корейским менеджментом — это для корейцев и фанатов корейского менталитета.
В РБ вот Hynix пришел, но там опять же будут корейские особенности — ну их нафиг.

да кучу контор жеж, насчет MS — у них тут консультанты технические это точно, насчет девов не уверен.

Ага, а еще офис гугла на подоле с 20 разрабами или кто они там :D

А что куча контор? Вот взять тот же ж «ринг» как из самых модных и свежих «чистых r&d» таки зашедших на рынок а ну ок но внутри всё та же ж общеособенностейнационального богадельня с тесненькими столиками без личного пространства почти без туалетов простите с последними это вообще какая-то местная национальная беда почему в той же ж Индии они вполне нормальные «общественного образца высокой пропускной способности» туалеты а в Родине это почему-то не работает за то что «индийский опенспейс» на самом деле вполне удобные и даже практичные «кубики» я уж совсем не говорю как смогли так сделать что в Родине не смогли нет ну чисто технически понимаю в общем )) ведь «кубиковый офис» занимает на самом деле больше места в пересчёте на равное число гребца ))

Я даже не буду брать в учет саму компанию Мелкософт. Это даже с учетом того, что подавляющее число веб разработчиков сидит на Линуксе. И пытаться таким устроиться в эту контору — это попытка самому себе отгрызть ногу. Я просто про крупные компании скажу. Работать на крупную компанию идет либо человек без опыта работы в подобных корпорациях, либо не амбициозный и пофигистичный исполнитель, которому понятие саморазвития и самореализации чуждо. Самая большая закалка и багаж знаний получает разработчик в небольших компаниях, которые имея бюджет пытаются создать свой продукт с нуля (читай стартап). Именно там и происходят вызовы для программистов (и ограниченные сроки, и нестандартные подходы реализации и много чего еще). Крупные же конторы, которые давно на рынке — это легаси код лапша с бесконечным латанием дыр и полным отсутствием надежды прокачать свои скилы в новых технологиях!

В большых компаниях другие скилы прокачиваются, не вся жизнь крутится вокруг технологий и кода.

А можно пожалуйста поконкретнее? Я работал в корпорации в 2017 году (не теоретик!). Единственные скилы, которые «не вся жизнь крутится вокруг технологий и кода.» я прокачал — это интриги, заговоры и прочее булшит. А что вы получили, если работали в корпорации? Или вы чисто теоретически?

интриги, заговоры и прочее булшит — это как минимум половина человеческой жизни и оно везде, не только на работе, я б еще поспорил какой скилл важнее...

это называется софт скиллс. умение отстоять свою позицию, защищать своих людей, бороться с мудаками из менеджмента. это дорогого стоит

Это называется конфронтация, софт скиллы о другом.

Если. У тебя софт скилы о другом то — Ясно понятно ©

Я например оттачивал софт-скиллы с ремонтной бригадой

а в айтишном офисе какие интриги и борьба? как ни пир-ривью так мед в уши льют.

а из конфликтов например:

<Name> сделал мне код ревью но не отписал об этом слак и я не знала он уже закончил или еще in progess. 😪

Речь идет не просто об айтишном офисе, а о корпорациях, с сотнями/тысячами сотрудников. У нас в опенспейсе сидело 150 человек. Контора получила инвестиции и быстро рванула, стала набирать спецов везде и ото всюду. Брали пачками любых, каких только могли найти. Собеседование уровня, можешь? Могу. Добро пожаловать. Представьте себе, набрать штат более ста человек за месяц! При этом есть вакансии для гребцов, а есть для руководителей проекта, ПМов, руководителей департамента. И руководство ставит на эти должности то одного, то другого. Не справился, а давайте Петю дизайнера сделаем ПМом, может у него получится. Вот и представьте себе, как простые гребцы с улицы дрались за более хлебное место. Зрелище отвратительное до блевоты: стукачество, наговоры, лизание задниц, подставы и прочие «прелести».

Ты видимо индусов не ревьювил. Я постоянно к ним придираюсь (по делу). Не знаю где их программированию учат, на стековерфлоу что ли 😣

я не о код ревью а о пир ревью когда оценивают человека другие человеки

и все время мегапозитивные отзывы от всех о всех. была бы это какой-то банк представляю скока чернухи бы было

а с код ревью все проще главное сразу обозначить что оценка кода это не оценка личности.

Совсем не обязательно. Последние мои работы в крупных продуктовых компаниях — это распил на микросервисы с привлечением всего cutting edge — стека (.Net Core, докер, амазоновские сервисы). Плюсы по сравнению с работой над небольшим продуктом есть — некоторые задачи возникают только при пересечении определенного количественно-качественного порога.

Ага, от тільки майкрософт може дозволити собі перебирати сіньйорами, і відсіювати людину через недостатньо ефективний алгоритм чи не відповідність одному з лідершіп принципів, а місцеві українські контори такої розкіші не мають.

Ага, от тільки майкрософт може дозволити собі перебирати сіньйорами

Вот именно, тут вопрос позиции: в вашем же примере наниматель и кандидат не пытаюся получить выгоду от сотрудничества, а просто утверждают свою позицию. Тот же МС при найме «рекогнайзбл спешиалиста» не будет выносить ему мозги, а больше сконцентрируется на том чтобы не береборщить с бенефитами.

а місцеві українські контори такої розкіші не мають.

Почему вы так считаете? Топ-5 аутсорсеров, не имеют. Небольшие (оносительно) продукторые конторы с узнваемыми именами вполне могут себе позволить.

Да, но попробуйте устройтесь в Microsoft, например.

И что в микрософт? Второй по величине корпус r&d расположен в Индии 5 локаций современные кампусы вот это всё уровень разработки... да «соответствующий» ))

M$, равно ка и прочие гиганты, обременены квартальной отчетностью. Если держатели акций будут уверены, что за для их прибылей работают «лучшие из лучших», желания поменять руководство не будет. Вот так и надувают щеки всякие AirBnB, творениями которых без матов невозможно пользоваться. Потому что «отбор», а потом — вечные конференции, на рабочем месте не найти ни одного архитектора. Зато — единорог! Не хухры-мухры. Синоним постмодерна — очковтирательство и дезинформация на грани мошенничества.

В айрбнб самый крутой юзер саппорт между прочим

Владислав из DataArt-а обсуждает трудоустройство в Майкрософт) потешно )

А що там з Microsoft? Я свого часу «влаштувався» туди і можу сказати що мене не питали ні про тонкощі мов програмування, ні про про якісь бібліотеки чи фреймворки. За 7 років там я змінив 3 команди і пробувався в ще більше і можу сказати що питають там алгоритмічні і не дуже задачки, і дивляться не на те чи знаєш ти рішення на пам’ять, а на те як ти до цього рішення йдеш. Мова програмування при цьому на твій вибір.

Спасибо за комментарий! А какой регион и какая технология у вас ?

Redmond, я був в System Center Service Manager, bing та Windows Phone. Моя робота це було переважно C, C++, C#.

чи знаєш ти рішення на пам’ять, а на те як ти до цього рішення йдеш

Вот тут начинаются проблемки:
1) Не все знают что надо смотреть на то как человек идет к решению. А быть как МС хочетсо
2) Не все умеют это увидеть
3) Не всем (компаниям) это надо. А быть как МС хочетсо

Всё так, но причина в особенностях местной индустрии, которая аутсосрс или аутстаф.
Наниматели ограничены ценой продажи тушки и своей маржой. И посему выгоднее джуна, как мидла продать, а мидла, как сеньора.
Вторая часть индустрии — это работа на западные стартапы. Спецов там не меньше, но они дороги, посему идут сюда за дешевыми (а тут уже как повезет, иногда находят спеца, что не свалил, а чаще мидла).

Кирилл, как всегда по факту и четко :) Поддерживаю)

В каком плане ваш вопрос? Вы спрашиваете о моем уровне знаний или о том, соискатель ли я или работодатель. В первом случае я занимаюсь разработкой с 2000 года, сами догадайтесь, какой у меня уровень. Во втором случае, я могу выступить или работодателем или соискателем, в зависимости от того, на каком этапе своей жизни я сейчас нахожусь.

По годам «отсидки» ничего сказать нельзя

Ну если вам очень интересно, то можете легко меня загуглить, кто я и чем занимаюсь.

я знаю людей, которые себе в линкедины и резюме чуть ли не сео пишут, а не деле вовсе не Львы Толстые, а еще каждый из нас знает людей которые один и тот же опыт переживали долгие годы, в итоге у них н лет опыта и все на одном месте

вот я и пишу: опыт работы ниего не значит

В данный момент вы говорите конкретно обо мне. Видимо хотите самоутвердится за мой счет. Вижу такое постоянно. Судя по ответу, даже не пытались гуглить. Видать вам плевать, просто хотите поднять свое ЧСВ. Вам нужно всего лишь кликнуть прямо здесь на мое имя и увидеть профиль, где есть ссылка на мой личный блог. И там десятки статей и решений за много лет. Но вам ведь это не интересно, ведь правда? Может дадите ссылочку на ваши технические/экономические/бизнес статьи? Может есть у вас опен сорс решения? С приогромным удовольствием на все это посмотрю и почитаю! Без сарказма, честно. Жду от вас подтверждение того, что вы круты, и с высоты своей крутости можете так смело пытаться опускать других специалистов.

В данный момент вы говорите конкретно обо мне.

ну статистика так работает что у каждого быть самым средним самый высокий шанс

Видимо хотите самоутвердится за мой счет.
Видать вам плевать, просто хотите поднять свое ЧСВ

=\ мне не надо... а если бы было надо, то явно не так, я не вижу в том что написал что-то такое что ставит меня выше тебя или еще как-то

Судя по ответу, даже не пытались гуглить.

я прямо сейчас попался на кликбейт :) все соцсети, фрилансер, предприниматель из астрахани

Вам нужно всего лишь кликнуть прямо здесь на мое имя и увидеть профиль, где есть ссылка на мой личный блог. И там десятки статей и решений за много лет. Но вам ведь это не интересно, ведь правда?

кликнул, действительно неинтересно, пишут статьи миллионы людей и умных, и тупых, я должен уделить всем им время?

Может дадите ссылочку на ваши технические/экономические/бизнес статьи? Может есть у вас опен сорс решения? С приогромным удовольствием на все это посмотрю и почитаю! Без сарказма, честно.

писать статьи/опенсорс, которые никому не будут нужны мотивации нет, мой максимум — выступить на конференции и на стековерфлоу отвечать

Жду от вас подтверждение того, что вы круты, и с высоты своей крутости можете так смело пытаться опускать других специалистов.

я не нуждаюсь в твоем признании

я никого не опускал

та «крутость», о которой ты говоришь, не добавляет никакой значимости

Да вон снизу — разобрались же уже)

Я попытался , линкедин профиль скорее мертв , чем жив!

Он про вас, Кирилл ничего не сказал) чего вы накручиваете ? Вадим имел ввиду в целом, что годы не решают, а если разбираться кто есть кто — то да, вы молодец, судя по портфолио и блогу.

Все верно, но в Украине не умеют нормально собесы проводить, только ебать мозги тем же списком вопросов.

После такого собеседования и особенно знакомства с директором кандидат ещё узнавал результаты собеседования? 0_о
Послать сразу после гороскопа и «У тебя что, жена есть и дети? Ты же понимаешь, что это очень много?» не судьба?

Одна из плоскостей знаний и навыков, которые проверяют на собеседовании, — hard skills, то есть технические навыки.

its depend
на всех собеседованиях за последние лет 5 — вообще ни разу не проверяли

Як краще проходити співбесіду? Спілкуватися з кожним на його мові: з HR про софт-скіли, з технічними спеціалістами про технічні речі, з архітекторами про архітектуру, з бізнесом про бізнес та загальну ефективність.

Многие воспринимают собеседование как типа «я пришел проситься взять меня и дать работу».
Но на самом деле это двухстороннее интервью где не только работодатель должен понять надо ли вы ему, но и вы должны понять надо ли он вам.
А посему для собеседования я бы больше готовил свои вопросы которые нужно задавать работодателю. Это как раз и покажет вас как здорового человека, а не какогото бомжа с улицы.

Я согласен, надо было добавить в статью. Например, я бы спросил прямо -какой человек вам нужен? В плане — какие риски закрывать, в каком векторе развиваться, насколько проактивный или исполнительный и так далее, исходя из бизнес задач, а там уже думать смогу ли я соответствовать и как мне это сделать, а главное — нужно ли.

-кем вы видите свою компанию через 5 лет ?;-)

обычно проблема в том, что те, кто проводят собеседование — не в состоянии ответить на эти вопросы

значит это не так компания в которой нужно быть

Я б ще додав, що варто розпитати про команду з якою доведеться працювати.

О, статья о том, как пройти собес.
Спасибо, никогда таких не видел и вот опять!

Кстати, не ставил задачу написать именно о том как пройти, скорей рефлексия этого процесса, озвучить цели и задачи участников так же методы.

кроме общения на интервью, очень важную роль может то, что вы покажете ваши наработки на GitHub

Всегда «радует» когда на интервью просят код на GitHub :) Также «радует» когда удивляются, что програмирую я только на работе, а дома как правило отдыхаю, поэтому кода на GitHub нет и не будет.

ну это говорит лишь о том что программирование вам не интересно и не более чем укладка керпичей для строителя. А посему по этому вас уже не возьмут в стартап, или какуюто инновационную тему где нужно гореть тем что ты делаешь.
Это не плохо, просто это определяет хорошо человека и его желания

о том что программирование вам не интересно и не более чем укладка керпичей для строителя

Интересный вывод :) Никогда бы не подумал что програмирование мне неинтересно после 16 лет работы девелопером. Может это просто говорит о том, что есть рабочее время, а есть время для семьи, друзей и хобби. Или это говорит, о том, что нужно всесторонне развиваться, а не зацикливаться програмировании, чтобы к 30 годам не выгореть от того что ты делаешь, а быть способным к 40 годам изучать новые технологии и интересоваться инновациями?

Этот вывод только твоя фантазия и не имеет отношения к реальности. Большинству программистов нафиг не упало програмить в нерабочее время, есть еще куча разного и интересного.
С петпроектами на гитхабе возятся или студенты или единицы из сотен программистов — просто у них хобби такое.

Вопрос мотивации и целей. Я написал — как эффективней, дальше думайте сами что делать с информацией.

Информация о твоих фантазиях — аднака.

не понял с чем ты не согласен, честно

Эта информация, о чьих то фантазиях — обычно мусор.

Я о своем опыте написал, а интервью я проходил много и разных.

Как раз Ваш пост о многом говорит, к какому из двух типов разработчиков вы относитесь, к тем кто в отрасли только из-за денег или к тем, кто просто кайфует от того, чем занимается. Я сам не люблю когда просят показать свой репозиторий на GitHub, но в свободное время люблю что-то почитать или какую-то новенькую технологию пощупать. И не нужно строить из себя ОЧЕНЬ занятого, ни за что не поверю что Вы более заняты чем Джон Кармак. Вот, например, он потратил отпуск в свое удовольствие — habr.com/post/351318

к какому из двух типов разработчиков вы относитесь, к тем кто в отрасли только из-за денег или к тем, кто просто кайфует от того, чем занимается

Одни деньги получают за работу, а другие нет.

Думаете Кармак не получает денег?))
Нет, деньги получают и те другие, но некоторые еще и кайфуют от своей работы!

Если кандидат делает pet-проекты, которые по тем или иным причинам не хочет публиковать в open source, или просто активно интересуется развитием технологий путём чтения литературы и блогов, ограничиваясь на практике простенькими примерами / прототипами, которые, опять-таки, нет большого смысла выкладывать на GitHub?

Воистину, ожидание наличия собственных open source проектов превратилось в какой-то дурацкий cargo cult.

Не согласен, я говорю не про todo-листы, а про какие-то интересные и нетривиальные поделки

Вот я и интересуюсь: почему ожидание наличия подобных поделок в open source стало неким «общим местом» и характеристикой, по которой делают какие-то глобальные выводы о кандидате?

Я могу представить этот критерий как целесообразный только в одном случае : когда действительно ищут, пардон, задрота, у которого в жизни нет других интересов, кроме программирования. Но даже и в этом случае скорее всего будет непростой задачей вписать такого персонажа в команду, разве что там все остальные такие же задроты.

Видимо у нас весьма разное представление о контрибьюторах на гите и о людях, делающих разные вещи помимо работы. Лично мне кажется это некий флаг — интересно ли человеку что он делает, если да — то у человека нет проблем в изучении новых технологий.

«Делающие разные вещи помимо работы» можно трактовать очень по-разному. Мой поинт был исключительно в том, что вовсе не обязательно это именно опен сорс на гитхабе.

Ну и, по собственному опыту, на работе бывают такие периоды, когда нужно «с колес» вникать в массу новых и незнакомых вещей. И вот тогда после работы уже не остаётся ни сил, ни желания на изучение чего-то ещё.

Ясное дело, я написал об этом как о дополнительной фишке которая поможет вам найти новую работу. Если вы в таком периоде и новая работа вам не нужна — то и смысла нет.

та ладно) как раз наоборот это драйвит искать и читать больше и делать. Так как если новая инфа не вызывает никаких размышлений и желаний значит она бесполезна. Ну или это не ваша работа.

Соглашусь, если изучаемая тема совпадает с личным вектором развития. У меня так в точности и было, например, с языком F#.

Но бывают случаи, когда ты вынужден разбираться с нетривиальными вещами, к которым лично у тебя не очень лежит душа, но есть пожар, который срочно нужно тушить, и, как говорится у десантников, «никто, кроме нас».

А якщо я справді «горю» і мені цікаво те, що я роблю на роботі і саме тому в мене не лишається сил і бажання на пет-проект)?

А зачем вам тогда работу менять ?)

Та я й не збираюсь)
Але ейчари іноді ломляться з цікавими пропозиціями і заради інтересу можна сходити поговорити.

Я ж писал советы по собственному опыту и для тех, все-таки кто настроен менять работу.

это все не более чем отговорки) реальность думаю вы знаете и так.
Я еще не видел ни одного опытного дева без гита

Если вы чего-либо не видели, то это не значит, что этого нет. Ваш кэп

А CTO без гитхаба видели? А вот он я :)

лайфхак — устроиться в контору, которая пишет опен-сорс, тогда график активности на гитхабе расцветет)

либо в компанию которая хостит приватные репозитории на гитхабе и включить «Include private contributions on my profile»

Но работать прийдется за еду ;)

некоторые фирмы ищут специально «гиков» , которые должны «гореть» работой
в одной конторе например обязательным требованием было — вести какой-нибудь блог о программировании, или иметь личный проект на гитхабе, или отвечать на вопросы нубов на стековерфлоу

зы мне это кажется подозрительным. это может означать что платить будут меньше, и пытаются «купить» за энтузиазм. типа — тебе же интересно то что ты бы делал и бесплатно?

ой, это глупо и не работает, я наотвечал на стеке на топ 4% по репутации, но купить за энтузиазм меня точно не получится

ну, или были преценденты с сотрудниками-шлангами, и таким образом пытаются хотя бы через избыточную фильтрацию перестраховаться

Кандидат, пожав плечами, ответил: «Ну, я на DOU читал».

Врут все на DOU, — однозначно ответил Валентин Петрович. — Да, Танюша?

— было дело))

кроме общения на интервью, очень важную роль может то, что вы покажете ваши наработки на GitHub. GitHub не врет кто есть кто :)

GitHub скоро превратится в помойку (если уже не стал) где все кому не лень будут класть всякую дрянь. Я бы предложил в фейсбучек сразу выкладывать или в линкедин

статья в стиле Как стать Чак Норисом

Собеседование — это всегда диалог, а не просто анкетирование

щось я не знайшов жодного розділу де ви описуєте що саме запитувати у роботодавців. очевидно у вас такого досвіду практично не було, або було мало. Співбесіда — це знайомство двох зацікавлених осіб. для мене дуже критично знати достатньо інформації про команію та проект, куди мені пропонують позицію. тому варто завжди запитувати те, що вас цікавить. Удачі

И как были случаи, что помогло спросив?

так, були випадки коли я йшов із співбесіди, знаючи, що тут мені не цікаво, або знаючи з чим прийдеться миритись, якщо прийму офер.

Ваші питання інтерв’юверу Вам ж користь принесуть (або, як мінімум, не зашкодять).
Питання по типу: скільки людей в команді, середній вік людей в команді, на якій стадії проект, як відбувається рев’ю, чи можливо свічнутись на інший проект/технологію при бажанні, прохання показати потенційне робоче місце, можливість працювати по ремоуту, можливість працювати за своїм ноутом і тд.
Чим більше питань Ви задасте, тим більшу і обширнішу картину про компанію будете мати.

Мне просто кажеться, что в конечном счёте боль идёт от тех вещей, которые либо спросить в голову никогда не прийдёт, либо это просто оскорбительно спрашивать. От вейпа в кабинетах, вонючих по всяким причинам людей, обсыкотных досточках, гомофилов/гомофобах, несдержанных психов и прочих дартаньянах. «Скажите, а у Вас в офисе не воруют вещи?» отличные вопросы.

Мне просто кажеться, что в конечном счёте боль идёт от тех вещей, которые либо спросить в голову никогда не прийдёт, либо это просто оскорбительно спрашивать.

Ну так, знав би де впадеш, то постелив би))

От вейпа в кабинетах, вонючих по всяким причинам людей, обсыкотных досточках

От питання про «покажіть робоче місце» і є перевіркою на такі нюанси.

гомофилов/гомофобах, несдержанных психов и прочих дартаньянах.

Тут не вгадаєш, можливо треба уважно дивитись на інтерв’юверів, і тоді якісь висновки робити. ІМХО

«Скажите, а у Вас в офисе не воруют вещи?»

Ніхто ж не скаже Вам «Так», навіть якщо дійсно крадуть :)

Иногда и по вопросам можно понять что лучше даже не пробовать — например когда несколько раз спрашивают «а как вы относитесь к овертаймам?»

:))
Або озвучуєш бажану зп, а у відповідь питають «це остаточна сума чи ви готові розглянути, якщо буде трохи менше?»

Обычно же называется сумма от которой интересно рассматривать предложения, а не «до которой».

Саме так.
Але дехто це розуміє по іншому, коли названа сума не вписується в їхній бюджет. Інакше не знаю, як це пояснити.

Что интересно, то и спрашивайте, каждому свое интересно :)

а ви хіба не запитуєте нічого на співбесіді, чи діалоги лише про вас?

Спрашиваю, ответил чуть выше Андрею Никишаеву.

Хороший поинт. Какие вопросы вы задавали? Что именно стремились выяснить?

Подписаться на комментарии