Як джуніору отримати офер у 2026 році. Інструкція + бінго «Який ти початківець»

💡 Усі статті, обговорення, новини про AI — в одному місці. Приєднуйтесь до AI спільноти!

Ринок IT продовжує змінюватися, як і вимоги до початківців у 2026 році. Ми розпитали представників великих IT-компаній про те, на які позиції зараз активно наймають джунів, які помилки на співбесіді гарантовано призведуть до відмови та хто має більше шансів на офер — вчорашній студент чи світчер з досвідом.

У кінці тексту можна пройти бінго «Який ти джун»

🦔 Ким працюють і де живуть початківці в ІТ

Фахівці з тайтлами Junior, Intern та Trainee становлять 12,6% усіх айтівців в Україні, свідчать дані зимового зарплатного опитування DOU за грудень 2025 року. Серед них 60% чоловіків і 40% жінок. Медіанний вік початківця — 24 роки.

Більшість джуніорів працює у великих ІТ-хабах — 37% у Києві, ще 18% — у Львові.

Де живуть початківці в ІТ

Половина початківців працює у компаніях із командами до 200 працівників. У продуктових і сервісних компаніях нині зайнята майже однакова кількість джуніорів: 36% та 34% відповідно.

У яких компаніях працюють початківці

Найчастіше джуніори працюють у технічних ролях:

• 43% — розробники
• 14% — Manual QA
• 4% — дата-аналітики
• 3% — DevOps-інженери

Ким працюють початківці в ІТ

Найпоширеніші мови програмування серед початківців — TypeScript і Python (по 20%).

Найвищі медіанні зарплати серед початківців — у менеджерських ролях.

• Product Manager — $1350
• Project Manager — $1200

Близько $1000 можуть заробляти DevOps-інженери та дата-інженери.

Найнижчі медіанні зарплати:

• UI/UX дизайнери — $700
• Manual QA — $800
• розробники — $830

Медіанні зарплати джуніорів та інтернів

Більшість початківців — це люди, які перейшли в ІТ з інших професій. Таких 59%.

Медіанний вік джуніора-світчера — 28 років, тоді як у тих, для кого ІТ стала першою роботою, — 22 роки.

Зарплати світчерів зазвичай вищі, ніж у тих, хто почав кар’єру одразу в ІТ. Найбільша різниця — у DevOps-інженерів і системних адміністраторів, найменша — у дата-аналітиків і Automation QA.

Різниця в медіанних зарплатах початківців-світчерів та НЕ світчерів, станом на червень 2025 року

👥 Скільки джуніорів в ІТ-компаніях

У деяких компаніях частка джуніорів невелика і основний акцент робиться на досвідчених спеціалістах, тоді як в інших джуни можуть становити майже половину команди. Раніше ми публікували аналітику наймів за 2025 рік на найпоширеніші спеціальності.

Ми запитали в кількох ІТ-компаній, які наймали джуніорів, скільки в них початківців і на яких напрямах вони працюють.

• SoftServe — у компанії працює близько 7000 спеціалістів, джуніори становлять 14% команди (приблизно 980 людей). Для порівняння, middle-фахівці — 24% (близько 1680), а senior — третина команди (більш як 2300 спеціалістів). У компанії зазначають, що намагаються балансувати, щоб були й досвідчені інженери, і водночас умови для розвитку молодших спеціалістів.
• FRACTAL — тут частка джуніорів значно більша — близько 40% команди (приблизно 520 людей). Загалом у компанії працює понад 1300 співробітників.

«Динаміка відгуків корелює з рівнем ролі. Кількість відгуків у 2025 році на грейди Junior / Junior+ / Assistant становить 39% від усіх вхідних відгуків в 2025 році. Додатково велику частку становлять відгуки і на інтерн-ролі — 14%. Тому на джуніор-позиції ми стабільно бачимо більший обсяг відгуків і швидке „перегрівання“ воронки вже в перші дні після публікації», — каже Юлія Сініцина-Притула, Head of Recruitment в Core (частина FRACTAL).

• Genesis — частка джуніор-спеціалістів становить близько 34% — це понад 1100 спеціалістів.
• Universe Group — частка джуніорів складає 40% команди (це понад 300 людей).
• GlobalLogic — у січні 2026 року в компанії працювали 5425 фахівців (в Україні), з яких 712 — джуніори. Це приблизно 13% команди.
• EPAM — у компанії, де працює близько 9560 спеціалістів, джуніори становлять близько 10% (приблизно 950 людей). Водночас middle-спеціалісти — 30% (близько 2870), а senior — 33% (приблизно 3150).
• Ciklum — тут джуніор-позиції зараз займають невелику частку найму — приблизно 3% відкритих вакансій. У компанії пояснюють це тим, що основний попит зосереджений на Middle та Senior/Expert спеціалістах. Загалом у Ciklum працює близько 2000 фахівців.
• appflame — частка молодших спеціалістів становить близько 30% команди (приблизно 150 людей). Як розповіла HR Director компанії Оксана Чернікова, підхід до найму джуніорів останніми роками майже не змінювався:

«Як і раніше, ми наймаємо приблизно 30% джуніор-фахівців із потенціалом зростання всередині компанії».

Загалом у компанії працює понад 500 спеціалістів, зокрема 100+ джуніорів, 180+ middle та 240+ senior і вище. Найбільша частка джуніор-наймів припадає на Data та Product Analytics. За минулий рік найняли 45 джунів, із них 9 — це дата-аналітики.

👨‍🎨 На які ролі приходять початківці

Сервісні компанії

У сервісних ІТ-компаніях початківців найчастіше наймають на технічні ролі. Передусім це розробка та тестування — ці напрями згадують майже всі компанії. Наприклад, у GlobalLogic, SoftServe, EPAM Systems та Ciklum таких спеціалістів найбільше:

«Найбільше молодших спеціалістів у напрямах QA та Engineering. Що ж до індустрій, то найбільше початківців долучилися до проєктів у Media, Industrial, MedTech та FinTech. Ми також бачимо зростання попиту на молодших фахівців у таких стеках, як Machine Learning / AI і Data Engineering. У 2026 ця тенденція продовжить розвиватися», — розповідають у GlobalLogic.

Серед мов і стеків найчастіше згадують Java, JavaScript, .NET, C#, Python, Ruby, а також frontend-розробку. Крім розробки, у сервісних компаніях початківців беруть на delivery та support-ролі, а також у хмарні напрями.

Водночас значно менше джуніорів у складніших спеціалізаціях. Компанії називають data science, data analytics, AI, DevOps, архітектуру систем, R&D та окремі вузькі напрями на кшталт SAP Commerce. Там вищі технічні вимоги і зазвичай потрібен досвід.

Продуктові компанії

У продуктових компаніях структура інша: джуніорів частіше наймають у маркетинг та аналітику.

У appflame найбільше початківців працює у Data та Product Analytics, а також у маркетингу (Creative Production, Media Buying, PPC). Також компанія наймає джунів у QA та розробку, зокрема PHP.

У Genesis теж найбільше аналітиків та маркетинг-фахівців, а найменше — у доменах Information Security та IT Infrastructure.

У FRACTAL більшість початківців працює у маркетингу — 64%. Ще 15% займають operations-ролі, 12% — технічні позиції, 7% — фінанси, а 2% — юридичний напрям.

Водночас у продуктових компаніях є ролі, де джуніорів майже не наймають.

«Одна з найменших когорт по найму джунів — Product Management. У 2025 році було лише два таких найми, і це радше були ролі на перетині з аналітикою», — кажуть в appflame.

Натомість у Universe Group найбільше junior-фахівців — саме серед product-менеджерів. Найменше — серед дизайнерів та аналітиків (це пояснюють тим, що поріг входу традиційно вищий через специфіку ролей).

«На junior-позиції відгуків зазвичай більше. Ми активно використовуємо як відкриті відгуки, так і прямий пошук кандидатів. Чекати, поки потрібна людина сама подається, — стратегія з низькою ймовірністю успіху», — додає Head of Product at FORMA by Universe Group Дмитро Канєвський.

👀 Як змінилися вимоги до джунів

Одна з головних змін останніх років: для багатьох junior-позицій почали очікувати комерційний досвід. У Ciklum зазначають, що часто йдеться щонайменше про рік роботи:

«Для більшості джуніор-позицій усе частіше очікується наявність комерційного досвіду на рівні 1+ року, що фактично зсуває планку входу».

Подібну тенденцію підтверджують і в GlobalLogic. Додають, що перевагою для компанії буде досвід роботи зі специфічними доменними технологіями, такими як DICOM, HL7/FHIR, BLE, IoT-протоколи або хмарні рішення для обробки медичних даних (AWS чи Azure) у проєктах медичної галузі:

«Джуніори — це спеціалісти, які вже мають комерційний досвід. Відповідно, до них вимоги вищі: має значення, з якими системами вони працювали, чи розуміють робочі процеси та чи можуть самостійно вирішувати нескладні робочі питання».

Загалом вимоги до джуніорів стали більш прикладними. У FRACTAL кажуть, що очікують побачити не лише потенціал і мотивацію, а й розуміння логіки роботи інструментів, наявність кейсів (навіть навчальних), швидку адаптивність і вміння працювати з ШІ-інструментами.

Через велику кількість кандидатів підхід «навчимо з нуля» зустрічається рідше

Натомість менш важливими стали формальні маркери, як-от диплом або назва університету.

«Замість цього цінується конкретика: що кандидат уже зробив і як швидко може дати перший результат», — додає Юлія Сініцина-Притула.

У компанії також бачать новий стандарт — вміння користуватися ШІ-інструментами, зокрема писати промпти. Крім того, дедалі частіше від кандидатів очікують комбінованих навичок:

«Наприклад, якщо шукають розробника на Node.js, то очікують, що він чи вона вмітиме працювати з React-ом, і навпаки. Є проєкти, де для однієї позиції вимагають і Go, i Python, i DevOps навичок», — кажуть у SoftServe.

Водночас у appflame наголошують на важливості фундаментальних знань із computer science. Дмитро Піддубний, Team Lead Software Engineer PHP AdConnect, каже, що вони важливіші за знання конкретної мови програмування.

«Тому на співбесідах я запитую кандидатів, чи розуміють вони, як загалом працює інтернет, що таке клієнт-серверна архітектура, для чого потрібні DNS, порти, virtual hosts тощо. Важливо мати розуміння роботи з базами даних і добре знати типи даних у мові програмування, з якою людина працює. Окремо на співбесідах звертаю увагу на розуміння структур даних у Redis. На жаль, менш ніж 10% кандидатів на junior-позиції, яких я співбесідував, впевнено розуміли ці речі», — додає тімлід.

Також перевіряють базове розуміння робочих процесів: роботу з Git, pull request, передачу задач у команді.

А в Genesis бажано мати навички роботи з ШІ-інструментами у щоденних задачах, знати промптинг і мати базове розуміння даних та аналітики навіть у нетехнічних ролях.

🤳 Тренди в навичках і потребах джуніор-кандидатів

Джуніори більше часу приділяють самоосвіті, кажуть в ІТ-компаніях. Усе частіше на співбесіди приходять кандидати, які пройшли курси, створили свої пет-проєкти або ж опанували додаткові навички.

«Серед джуніор-кандидатів за останній рік зросла роль самоосвіти з використанням штучного інтелекту. AI-інструменти використовують під час навчання чи підготовки кейсів. Інколи це навіть частково замінює класичні курси: кандидати приходять не лише з сертифікатами, а з власними проєктами, зібраними на основі відкритих матеріалів, туторіалів і практики», — говорить Head of Recruitment в Core (part of FRACTAL) Юлія Сініцина-Притула.

В EPAM, де джуніорів набирають через внутрішню освітню програму EPAM Campus, додають, що кандидати все рідше обирають початкові курси:

«Зростає частка більш підготовлених претендентів. Поменшало кандидатів на курси початкових рівнів, натомість побільшало тих, кому потрібно ще кілька місяців навчання, щоб поглибити знання та практичні навички», — каже керівник EPAM Campus UA Денис Гриньов.

Ще одна тенденція — вищі очікування щодо зарплати і графіку. В EPAM кажуть, що початківці недостатньо обізнані з реаліями ринку, тому часто мають хибні сподівання на швидкий вхід у професію, шукають віддалену роботу чи фіксований графік (роботодавці ж частіше пропонують гнучкий графік і офісну роботу). Також кандидати озвучують вищі зарплатні очікування порівняно з попередніми роками. У Ciklum додають, що джуни хочуть мати передбачуваний робочий день.

«Зростає фокус на work-life balance навіть на junior-рівні»

Дмитро Канєвський з Universe Group додає, що кандидати більше уваги приділяють умовам співпраці та культурі компанії.

Також початківці стали націлені на стабільність та особисте зростання в компанії. У FRACTAL кажуть, що для багатьох важлива не тільки стартова зарплата, а й те, чи зможуть вони за 6–12 місяців суттєво вирости у ролі.

«Джуни почали більш усвідомлено підходити до вибору компанії, — пояснює Юлія Сініцина-Притула. — Вони звертають увагу на культуру, наявність менторства, зрозумілий трек розвитку, а не просто на можливість швидко набрати практичний досвід. Також вони стали більше фокусуватись на стабільності. Кандидати уважніше оцінюють саму компанію, її фінансову стійкість, типи проєктів і перспективи ролі».

❌ Які помилки кандидати роблять на співбесідах і в резюме

Компанії називають кілька типових помилок, які роблять початківці під час пошуку роботи. Найпоширеніша, яку назвали всі співрозмовники, — коли людина погано підготувалася до співбесіди, не може чітко розповісти про себе, свій навчальний шлях, мотивацію або досвід.

«Коли людина відповідає дуже сухо, коротко, не розгортає думки й не йде на контакт, я навряд її найму, навіть якщо вона вчиться і має класні хард-скіли. Бо я розумію, що інтегрувати такого кандидата в команду буде або дуже складно, або майже неможливо. Часто на співбесідах я запитую у кандидатів із досвідом, як би вони у своєму проєкті виконали конкретну задачу. Мені цікаво почути, з яких кроків людина почне виконувати задачу, й зрозуміти логіку її дій. Якщо кандидат/ка не може цього пояснити, для мене це редфлег», — додає Дмитро Піддубний, Team Lead Software Engineer PHP AdConnect в appflame.

А у SoftServe згадують про використання ШІ на співбесіді:

«Якщо кандидат не знає відповіді на запитання, краще чесно сказати, що зараз не може відповісти, але готовий дослідити тему і повернутися з відповіддю. Коли під час інтерв’ю люди починають гуглити або користуватися ШІ, це відразу помітно».

У Universe Group додають, що для них негативні маркери — завищені вимоги на старті, фокус виключно на умовах без розуміння ролі та зони відповідальності та недостатня відкритість до зворотного зв’язку.

Інші найпоширеніші помилки:

• Відсутність знань про компанію та роль, коли людина приходить на співбесіду без розуміння продукту, задач і очікувань від позиції.
• Слабке або неповне резюме (часто вказують лише базову інформацію про освіту і не додають курси, проєкти чи навчальні роботи).
• Завищені очікування щодо зарплати або ролі без достатнього досвіду.
• Проблеми з технічною підготовкою до онлайн-інтерв’ю. Не перевірений звук, нестабільний інтернет або відсутність плану на випадок технічних збоїв.
• Неправильне використання ШІ. Наприклад, коли кандидат виконує тестове завдання повністю за допомогою штучного інтелекту, але не розуміє рішення.
• Відмова від тестових завдань або неякісне виконання.

Окремо компанії звертають увагу на помилки в CV. Часто там бракує інформації про курси й навички або про власні проєкти:

«Найчастіша помилка — коли кандидат вважає, що йому нема чого написати в резюме, і залишає там тільки базову інформацію про школу й університет. Якщо були університетські проєкти чи курси, їх варто описувати», — каже Олександра Толох, Senior Talent Operations Manager в SoftServe.

Компанії також згадують про надто деталізовані резюме, коли кандидати багато пишуть про хобі й захоплення, але мало про знання, що стосуються роботи.

У GlobalLogic додають, що red flag — це «різнокольорові резюме у складних форматах».

✅ Green flags у наймі джуніорів

Готовність до співбесіди і мотивація

Роботодавці позитивно оцінюють кандидатів, які приходять на інтерв’ю підготовленими: розуміють, чим займається компанія, знають деталі вакансії і можуть пояснити, чому їх цікавить саме ця роль.

Також важливо, щоб кандидат умів чітко презентувати себе: розповісти про навчальний шлях, проєкти та свої сильні сторони. Компанії відзначають, що чесність у комунікації цінується більше, ніж спроби виглядати досвідченішим.

«Кандидат чітко пояснює, чому йому цікава ця роль і сфера, прямо говорить, чого не знає, але показує, як буде розбиратися. Це часто цінується більше, ніж спроби виглядати досвідченішим», — зазначають у FRACTAL

Практичні проєкти і приклади роботи

Навіть для початківців важливо мати практичний досвід, тому, наприклад, у FRACTAL зважають на навчальні або pet-проєкти:

«Такі проєкти працюють на користь кандидата, якщо він може чітко пояснити свою роль, рішення і висновки», — зазначають у команді.

Додатковим плюсом може бути активність поза навчанням — участь у хакатонах, конференціях або наукових проєктах.

«Я дивлюся на GitHub, участь у конференціях, наукових роботах, хакатонах. Це показує ініціативність і зацікавленість у розвитку», — каже Дмитро Піддубний, Team Lead Software Engineer PHP AdConnect, appflame

Якісне резюме і комунікація

Ще один важливий сигнал — просте і зрозуміле резюме з описом задач і технологій, з якими працював кандидат.

«Green flag — проста та чітка структура резюме з описом досвіду та навичок, релевантних до позиції», — кажуть у GlobalLogic

Під час співбесіди роботодавці також звертають увагу на структуровані відповіді, відкритість до фідбеку та готовність навчатися.

«Цінується, коли кандидат може давати структуровані відповіді, підкріплювати їх прикладами і показувати готовність вчитися», — пояснюють у SoftServe.

🔪 Світчер vs джун без досвіду

Компанії дедалі рідше дивляться на формальні ярлики — «джуніор» чи «світчер». Важливіше, наскільки кандидат відповідає вимогам ролі та як швидко зможе почати давати результат.

У FRACTAL кажуть, що рішення завжди залежить від того, наскільки людина закриває потреби позиції:

«Між джуніором, який відповідає вимогам ролі на 50%, і світчером, який відповідає ролі на 90%, вибір очевидний. Бізнесу важлива швидкість адаптації і подальший результат».

Там додають, що ринок поступово стає більш прагматичним: компанії частіше обирають кандидатів із перенесеними навичками та досвідом відповідальності за результат. Тому світчери з сильним попереднім бекграундом іноді можуть бути більш конкурентними за джуніорів без досвіду. Водночас джуніори з практичними кейсами, стажуванням і базовим досвідом також мають хороші шанси.

У SoftServe підхід схожий — ключовим фактором є відповідність кандидата проєкту:

«Головну роль відіграють технічні навички, потім ми розглядаємо soft-скіли».

У компанії зазначають, що світчери можуть мати перевагу через попередній досвід і навички роботи в команді. Але початківці з сильною мотивацією та хорошою технічною базою можуть бути не менш конкурентними.

«Для продукт-менеджера світчер часто має перевагу — через досвід комунікації, роботи зі стейкхолдерами, пріоритезації. Для продуктового аналітика це менш критично. Сильна фундаментальна база, особливо математична, може бути навіть важливішою за попередній досвід в іншій сфері», — доповнює Дмитро Канєвський з Universe Group.

У GlobalLogic звертають увагу, що junior — це зазвичай уже спеціаліст із комерційним досвідом, тому частіше йдеться про вибір між трейні та світчером.

У Ciklum зазначають, що на практиці світчерів справді наймають частіше:

«Вони зазвичай мають більш зрілі soft skills, кращу робочу дисципліну та розуміння корпоративних процесів».

Водночас у appflame кажуть, що попередній досвід кандидата не є визначальним фактором. Дмитро Піддубний, Team Lead Software Engineer PHP AdConnect, пояснює:

«Я нейтрально ставлюся і до віку кандидата, і до його попереднього досвіду. Якщо свічер демонструє ті якості, які ми очікуємо від джуніора, попередній досвід в іншій сфері не буде мінусом. І навіть навпаки: світчери частіше схильні до синдрому самозванця і готові компенсувати нестачу досвіду додатковими зусиллями. Тут моя задача як менеджера підтримувати людину й не доводити її до вигорання.

Бінго «Який ти джун»

А який у вас рівень джуніорності? Діліться результатами та скриншотами у коментарях 🙌

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU