Tired of outsourcing? Get hired at a top product startup from Silicon Valley 🚀
×Закрыть

Навіщо ІТ-компанії пропонують нематеріальні бонуси працівникам

Мене звати Юлія Шишенко. Цю статтю я пишу, поєднуючи три іпостасі. Як HR з досвідом роботи у великій міжнародній компанії, де працює досить потужна система благ. Як IT-рекрутер, який підбирає персонал для кількох продуктових IT-компаній і консультує, як краще зорганізувати систему благ для співробітників. І як кар’єрний консультант, який готує кандидатів до співбесід і допомагає вирішити, які блага їм потрібні та як про це домовитися під час співбесіди.

Приймаючи співробітника на роботу, компанія обіцяє йому, крім зарплатні та бонусів, ще й умови, які в IT-сфері зазвичай називають «плюшками». Цей термін розуміють і роботодавці, й кандидати, але оскільки слово є сленговим, у своїй професійній термінології я його не використовую. Тож давайте в цій статті замінимо його терміном «додаткові блага для співробітників». Сюди входить усе, крім зарплати, бонусів та обов’язкових виплат (офіційні компенсації відпусток, лікарняних тощо). Тоді як співробітники половини підприємств України ще й досі змушені приносити на роботу свої каву й цукор у мішечку, HR-відділи успішніших компаній, зокрема в IT-сфері, постійно думають про те, що ще вони можуть зробити для своїх співробітників, щоб... І тут виникає запитання: щоб що?

Навіщо компанії взагалі надають блага?

Існує багато статей і навіть книжок про те, як компанії рівня Google й Facebook утримують персонал (книжки чи статті на цю тему можна знайти за ключовими словами: Compensation, Benefits, Total Rewards). У цих матеріалах ідеться про те, що однієї зарплати замало, щоб:

  • Фахівець погодився працювати в компанії.
  • Фахівець не пішов працювати до іншої компанії, а затримався на довгі роки. Або принаймні до того часу, поки компанія сама не вирішить попрощатися зі співробітником.

Тобто компанії впроваджують ці додаткові блага, щоби приваблювати й утримувати персонал. У HR-сфері вважається, що співробітник, який обирає собі роботу з-поміж кількох компаній з однаковою зарплатою, піде туди, де до зарплати й бонусів додасться можливість отримати медичне страхування, місце на стоянці, свіжі круасани з кавою або змога пограти у відеоігри посеред робочого дня.

І, звісно, існують компанії, які просто намагаються зорганізувати якісні умови роботи й відпочинку для своїх працівників.

Співробітники ж від таких благ зазвичай не відмовляються. І правильно роблять. Хоча часом вони вдаються до слушних розмов про те, що «краще б їм виплатили грошима», або «ми й самі витратили б їх, як нам потрібно, а не підлаштовувалися б під умови компанії».

Навіщо ці блага співробітникам?

Перша причина — це мати можливість вибрати собі хорошого роботодавця. У всіх своїх проектах, статтях і консультаціях я кажу про те, що співбесіда потрібна кандидату, щоб вирішити, чи буде для нього добрим працювати саме в цій компанії.

Тобто є певний набір інформації, яка допомагає кандидатові із сотень вакансій і десятків пропозицій роботи вибрати конкретну позицію в конкретній компанії. Перелік додаткових благ — один з тих знаків, які вказують кандидатові на те, що, можливо, це непогане місце для роботи.

Друга причина — це отримати умови, за яких працездатність підвищується, а працівник отримує все належне для свого професійного зростання. На мою думку, співробітникам потрібні певні додаткові блага, щоб умови, які їх оточують (незалежно від того, виробництво це, офісна чи віддалена робота), сприяли ефективності праці й професійному розвитку. Тобто все, що компанія дає співробітникові, повинно поліпшувати його роботу й допомагати йому працювати.

Мої співбесіди давно вже не обходяться без запитання: «Які умови вам потрібні, щоб вам добре працювалося в компанії?» На це запитання кандидат не має відповідати просто під час співбесіди. Проте замислитися про це варто кожному.

Тож, якщо ви кандидат, напишіть собі перед співбесідою перелік того, що саме з додаткових благ допоможе вам спокійно й сфокусовано працювати кожного робочого дня. Навіть якщо цей перелік складатиметься з одного пункту.

Перелік краще доповнювати, навіть якщо ви не шукаєте роботу. Записуйте для себе, за яких умов ваша працездатність поліпшується, а коли, навпаки, погіршується.

Наведу приклади: співробітник краще працюватиме й витрачатиме менше часу, якщо компанія оплатить обіди в їдальні бізнес-центру. Він почуватиметься спокійно й не гаятиме часу на пошук місця для паркування, якщо його автомобіль буде надійно припарковано на спеціальній стоянці для співробітників компанії. Працівник уважніше виконуватиме завдання, якщо знатиме, що його дитина, яку довелося взяти із собою на два дні на роботу, бавиться в дитячій кімнаті офісу й за нею наглядають педагоги. Співробітники краще зосереджуватимуться на завданнях, якщо рівень шуму в офісі знизиться.

Саме тому компенсація грошима не має такого ж ефекту, як комплексна організаційна підтримка. Якщо компанія прилучатиме до певної програми всіх співробітників, вона отримуватиме більші знижки й кращі умови, ніж якби співробітник купував певне благо самостійно.

А робота HR-служби буде кращою, якщо в ній знатимуть потреби співробітників і намагатимуться втілювати їх у життя. Для компанії не так важливо мати стандартний перелік благ, які використовують у певній сфері чи інші компанії, як періодично проводити власні дослідження, аби з’ясувати, що саме потрібно співробітникам і в яких обсягах.

Якщо ви роботодавець, не бійтеся нестандартних рішень. Час і кошти, які ви витратите на якісну програму додаткових благ, буде компенсовано й заощаджено шляхом зменшення витрат на рекрутинг.

Стандарт чи ексклюзив?

І компанія, і кандидат мають пам’ятати про справжню мету того, навіщо роботодавець пропонує своїм співробітникам додаткові блага. Бо це завжди певний бюджет, а бізнес досить обережно ставиться до того, куди й навіщо інвестує кошти. А справжня мета — це, як зазначено вище:

  • Зробити так, щоб кандидат прийшов до вас на роботу.
  • Зробити так, щоб співробітник залишився у вас працювати надовго.

Кандидат має пам’ятати про свою справжню мету щодо дістання певних додаткових благ. Тобто краще заздалегідь скласти певний перелік, щоб потім обговорювати його з роботодавцем. Не виключено, що для деякого рівня посад роботодавець може погодитися на індивідуальні умови. Перемовини на співбесіді — ключ до отримання таких умов.

У компаніях є стандартні умови, які отримують усі співробітники, а є ексклюзивні умови, які отримують співробітники певних посад чи рівня.

Прикладами різного рівня додаткових благ можуть бути системи великих міжнародних компаній, які відкрили тут свої регіональні офіси після здобуття Україною незалежності. У них є системи внутрішньої градації, затверджені штаб-квартирою, тобто під час прийняття на роботу співробітник дістає певний рівень посади. Наприклад, позаштатний співробітник, асистент, спеціаліст, старший спеціаліст, менеджер, старший менеджер, керівник, директор, віцепрезидент, президент тощо, залежно від правил і структури компанії.

Для кожного рівня посади компанія може запропонувати різний рівень благ. Позаштатні співробітники можуть отримувати лише медичне страхування певного пакета й компенсацію харчування. Співробітники, які є в штаті, але не обіймають керівних посад, можуть отримувати: страхування медичне й життя з кращим пакетом послуг, оплату мобільного зв’язку, харчування, абонементи до спортзалу, а також діставати доступ до курсів і тренінгів тощо.

А от співробітники, які здобули керівні посади під час найму на роботу або в результаті підвищення, можуть дістати доступ до благ вищого рівня чи індивідуальних умов. Уже на цьому рівні легше домовлятися про дійсно ексклюзивні блага: службовий автомобіль певної моделі, авіаперельоти бізнес-класом, кредити від компанії з мінімальними відсотковими ставками, оплату довготривалого й вартісного навчання, повне збереження щомісячної заробітної плати на час творчих відпусток або відпусток для догляду за дітьми, оплату компанією витрат на одяг та аксесуари (для представницьких професій), оплату навчання дітей у приватних школах тощо.

Стандартні умови можна прочитати у вакансії й обговорити з HR або рекрутером. Це їхня робота, і вони мають достатній запас часу, щоб розбирати це з кандидатами. Але навіть якщо під час співбесіди кандидат ці умови не обговорив, він їх однаково отримає.

Ексклюзивні умови краще обговорювати з особою, яка має повноваження приймати рішення: директором компанії, менеджером, що наймає, HR-директором, власником компанії тощо. Що гнучкіша компанія й вищий рівень професіоналізму кандидата, то більше шанс, що компанія такі умови затвердить. Те, що вдалося погодити, краще записати до умов job offer або контракту.

Практична ситуація № 1

Компанія має правило, що у випадку відрядження всім без винятку співробітникам купують квитки економкласу. Єдиний співробітник, якому купують квитки бізнес-класу, — це директор компанії. Кандидат М. проходить співбесіду на посаду інженера IT-підрозділу компанії. Цей рівень посади надає право на стандартну опцію — квитки економкласу. Але через високий зріст і хворобу спини кандидат М. не може користуватися економкласом. Ця вакансія передбачає щомісячні відрядження до офісу клієнта компанії з більш як п’ятигодинним авіаперельотом, що може погано позначитися на здоров’ї. Кандидат вирішує, що умовою підписання job offer буде надання йому ексклюзивного права купувати авіаквитки саме бізнес-класу, про що йому вдалося домовитися під час співбесіди. Отже, кандидат отримав ексклюзивне додаткове благо від компанії, яке його рівень посади не передбачає і яке не отримує решта співробітників.

Тому HR-службі завжди варто вислухати кандидата й поцікавитися причиною запита на ексклюзивне благо, перш ніж відмовляти, посилаючись на стандартний пакет додаткових благ.

Практична ситуація № 2

Штаб-квартира великої міжнародної компанії запросила на співбесіду кандидатку А., яка здобуває заочно другу вищу освіту в одному з університетів Німеччини. Посада у відділі роботи з клієнтами, яка передбачає тісну співпрацю з R&D-підрозділом компанії. Здобувши диплом, кандидатка зможе ефективніше співпрацювати й з клієнтами, і з інженерами R&D-підрозділу, краще розуміючи особливості продукту. Навчання займає час і коштує кілька тисяч євро на рік, тому кандидатка вирішила спробувати домовитися з роботодавцем про компенсацію витрат на навчання й робочі години, виділені для навчання. Компанія розуміє, що здобуті знання й диплом підвищать ефективність праці та комунікації, тому погоджується частково компенсувати вартість навчання й виділяє один робочий день на тиждень лише для навчання.

Зі свого боку компанія могла б запропонувати кандидатці власні умови щодо вирахування вартості компенсації на навчання, якщо кандидатка звільниться з компанії раніше певного погодженого терміну.

Співбесіда — це процес перемовин між кандидатом і роботодавцем. Тож обговорювати різні варіанти співпраці тут цілком доречно.

Які блага пропонують українські й закордонні компанії?

Готуючи цю статтю, я переглянула майже 50 вакансій українських IT-компаній і склала перелік додаткових благ, які пропонують кандидатам станом на сьогодні (Djinni на 15.07.2019):

  • Гнучкий графік роботи.
  • Курси англійської мови або інших іноземних мов.
  • Абонемент до спортзалу.
  • Корпоративи та інші види святкувань.
  • Медичне страхування.
  • Страхування життя.
  • Оплата обідів.
  • Корпоративні знижки на послуги чи товари.
  • Оплата участі в конференціях і тренінгах.
  • Чай, кава й снеки в офісі.
  • Можливість працювати з дому кілька днів на місяць.
  • Інше.

В описах вакансій до цього переліку часто потрапляють відпустки й лікарняні. До додаткових благ має входити лише те, що не є обов’язковим до виконання роботодавцем. Адже всі додаткові блага компанія надає співробітникам добровільно й може будь-якої миті забрати, навіть без попередження. Водночас, відповідно до чинного законодавства, існують блага, які будь-яке підприємство повинно надавати за будь-яких умов:

  • Відпустки (зокрема 4 дні додатково за роботу за комп’ютером, тобто якщо співробітник працює за трудовим договором, він може отримувати 24 + 4 дні відпустки).
  • Потрібне обладнання для виконання робочих обов’язків (комп’ютери, спецодяг, робоче місце, автомобіль тощо).
  • Лікарняні.
  • Відпустки для догляду за дітьми.
  • Інші види відпусток або гарантій (творчі, на навчання тощо).
  • Оплата або компенсація понаднормової роботи й виплата добових під час відряджень.
  • Новорічні подарунки дітям і подорожні на санаторно-курортне лікування від Фонду соціального страхування України.

Вивчаючи вакансію, кандидат може визначити, чи в компанії дійсно є унікальні додаткові блага, чи до цих благ увійшло те, що будь-який роботодавець повинен надавати всім співробітникам у стандартному режимі.

Мої кандидати, що успішно працевлаштувалися до іноземних компаній за кордоном, розповіли, що їхні роботодавці пропонують своїм співробітникам.

Ольга, працює в Польщі в IT-компанії, яка спеціалізується на туристичних технологіях. Вона розповідає, що в її компанії співробітник дістає такі додаткові привілеї від роботодавця:

  • Картка «мультиспорт» (дає змогу відвідувати спортивні клуби, басейни й аквапарки).
  • Lunch-картки (не обов’язково обідати за ці кошти, можна накопичити за рік і витратити на святкування дня народження).
  • Часткова компенсація витрат на відпустку.
  • Страхування життя.
  • Медичне страхування.
  • Компенсація витрат на проїзд.

Лариса, працює в IT-підрозділі автомобілебудівної компанії у Франції. Вона розповідає, що французькі роботодавці пропонують досить стандартні блага, які залежать від умов контракту й від того, чи співробітник працює в штаті компанії, чи поза штатом (outsource):

  • Ваучери для відвідування ресторану, якщо на території офісу немає власного кафетерію чи їдальні.
  • RTT days (Réduction du Temps de Travail) — це компенсація як додаткові вихідні дні, якщо співробітник працює більш як 35 годин на тиждень.
  • Медичне страхування.
  • Страхування життя.
  • CE (Comité d’Entreprise) — певний комітет (профспілка), який, зокрема, може надавати співробітникам квитки на різні заходи, концерти, компенсувати витрати на відпустки тощо.
  • Унікальні корпоративні блага: спеціальні умови контракту під час звільнення, гнучкий графік роботи, спеціально оснащені робочі приміщення тощо.

Анатолій, працює в локальній IT-компанії в Канаді. Він розповідає, що рівень додаткових благ залежить від рівня компанії. Практично скрізь є медичне страхування, а решта залежить від компанії. Анатолій з особистого досвіду знає, що компанії можуть додатково надавати співробітникам:

  • Медичне страхування, до якого входить розширений пакет (стоматологія, зір тощо).
  • Страхування життя.
  • Lifestyle spending account — це спеціальна сума на рік, наприклад 1000 доларів, яку співробітник може використати на різні потреби: відвідування фітнес-клубу, терапевта, заняття з тренером з гірськолижного спорту та інші хобі.
  • Є окремі суми на self-development. Це 400–500 доларів, які співробітник може використати на оплату різних курсів чи тренінгів.
  • Pension plan matching — якщо співробітник перераховує певний відсоток на свій пенсійний рахунок, то компанія зі свого боку додає стільки ж.
  • Ще окремо є quality of life improvements: свіжі фрукти в офісі, можливість замовити їжу в разі спеціального заходу (воркшоп, проєкт) тощо.

Юлія, працює в локальній IT-компанії, яка посідає важливе місце на ринку медичної сфери Німеччини. Вона розповідає, що додаткові блага можна дістати залежно від статусу працівника: місцевий він чи іноземець.

Іноземні працівники додатково можуть дістати:

  • Допомогу під час переїзду до Німеччини.
  • Оплату проживання до трьох місяців, поки працівник проходитиме випробувальний термін та орендуватиме квартиру.
  • Якісну підтримку з оформленням документів, що є дуже цінним у бюрократичній Німеччині.

А от будь-який працівник може отримати:

  • Медичне страхування.
  • Автомобіль у лізинг на спеціальних умовах.
  • Оплату обідів.
  • Чай, каву, печиво й фрукти в офісі.
  • Навчання під час прийому на роботу, яке може тривати до 6 місяців.

А також дістати:

  • Право відвідувати різні розважальні заходи для співробітників.
  • Право щорічно відвідувати семінари, курси й тренінги для розвитку працівників.

У якості коментаря Юлія додає, що все це посилюється враженнями від мешкання в цій країні як такого: якісного сервісу, стабільності, гідних пенсій, комфортного рівня й темпу життя.

Підсумки

Після отриманих коментарів мені здається, що питання додаткових благ є комплекснішим, ніж ми звикли думати. Це певний соціальний рівень, якого співробітник набуває не лише від переліку благ роботодавця, а й від якісно побудованого бізнесу, який працює на території певної країни.

Додаткові блага не повинні слугувати замінником якісних бізнес-процесів, роботи з продуктом і клієнтами компанії, етичної й законної роботи бізнесу, гідної зарплати співробітникам та дотримання певних цінностей. Навпаки, вони мають посилювати результати співпраці роботодавця з працівниками. Це інвестиція, яку роботодавець укладає, щоб функціонування компанії стало ще ефективнішим. Додаткові блага надають не заради розваг чи щоб відволікати співробітників від роботи, а заради комфортних умов роботи й відпочинку, які допомагають людям жити та працювати з новими силами.

Дякую, що знайшли час прочитати цю статтю. Бажаю всім якісних додаткових благ!

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Если я получаю достойную ЗП, я сам:
— схожу к выбранному мною врачу и куплю удобную мне мед. страховку
— сам выберу свой обед
— сам разберусь со всеми другими своими вопросами
Мы не в детском саду.

Просто платите достойную ЗП и не занимайтесь глупостями.

Ви написали статтю з точки зору HR і компанії і як ви це уявляєте, а тепер я трішки додам коментарів з іншого боку.

співробітник, який обирає собі роботу з-поміж кількох компаній з однаковою зарплатою, піде туди, де

1. Цікавіший/динамічніший/перспективніший проект. Якщо ви пропонуєте униловатий сапорт і багфікс 10-річного проекту(майже половина українського аутсорсу), а ваші конкуренти розробку нового функціоналу з ± сучасними технологіями, то вам навіть «масажистка чресел» не допоможе у вигляді бонусу.
2. Переважна більшість обере компанію, куди банально швидше добиратися, дуже актуальний пункт для Києва. Якщо працівнику щодня на годину більше витрачати на дорогу ніж до офісу конкурента, то тут теж у контори не багато шансів найняти/утримувати працівника.
3.

А от співробітники, які здобули керівні посади під час найму на роботу або в результаті підвищення, можуть дістати доступ до благ вищого рівня чи індивідуальних умов.

А ось це пздц як може демотивувати. Уявіть середньостатистичного мідла чи сіньйора, якого менеджер схиляє овертаймити або відсувати відпустку або щось подібне, в той же час працівник бачить, як менеджер спокійно йде додому вчасно або працює з дому. В кінці місяця працівник просто отримує зарплату, а менеджер зарплату і безвідсотковий кредит на новий мерседес. А тепер уявіть, що цей овертайм стався від того, що менеджер не зміг коректно домовитись із замовником, тому що не зрозумів його вимог або не налаштував процесі в команді або просто прогнувся під замовника. А тепер уявіть, що така ситуація сталася більше ніж один раз.

Ще важливий момент, за моїми спостереженнями офісні бонуси у вигляді масажів, ігрових консолей, спортзалу, гіроскутерів і т.д. регулярно використовує лише декілька людей, більшості це або не цікаво або, банально, нема часу.

Для себе зробив висновок, що всі ці «бонуси» це просто реклама яку постять на ДОУ і своїх сторінках у ФБ і лінку, інтереси працівників завжди на другому плані.

Интересно было почитать. Из перечисленного, для себя лично, я бы отметил «Гнучкий графік роботи» или возможность работы ремоут. Как по мне, флексибл расписание это супер. Захотел, сел рано утром поработал, сделал паузу, решил дела, поработал вечером, пообщался с клиентом итд. У нас на рынке к сожелению, не так много компаний предоставляют такую возможность. Для тех, кто сейчас скажет, что дома меньше работаешь или не тот настрой, все зависит от человека. В офисе тоже можно 8 часов пинать. Те кто пришел работать, будут работу выполнять независимо от того где находятся. Идеально когда есть возможность и в офисе и ремоут. Чего я всем и желаю! (Мысли в слух. Каждому свое.)

TL;DR
Чтобы не платить материальные бонусы.

106 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Про Францию:

Ваучери для відвідування ресторану, якщо на території офісу немає власного кафетерію чи їдальні.

Это не благо, это обязаловка — и компания в этих ваучерах платит до 60%, остальное высчитывают из зарплаты.

RTT days (Réduction du Temps de Travail) — це компенсація як додаткові вихідні дні, якщо співробітник працює більш як 35 годин на тиждень.

Тоже обязаловка — все, что больше 35 часов, должно быть восполнено либо деньгами по двойной ставке, либо дополнительными днями отдыха, так называемыми RTT. Это в целом, нюансов гораздо больше, но это обязаловка.

Медичне страхування.

И даже это обязаловка для приватного сектора — компании обязаны предоставить эту страховку и оплачивать минимум 50% ее стоимости. Если оплачивают более 50% стоимости, то это «плюшка».

Страхування життя.

Уровень обязательности зависит от типа контракта и от статуса. Но в большинстве случаев это таки обязаловка на уровне утраты работоспособности или смерти. Но опять же есть нюансы.

CE (Comité d’Entreprise) — певний комітет (профспілка), який, зокрема, може надавати співробітникам квитки на різні заходи, концерти, компенсувати витрати на відпустки тощо.
Унікальні корпоративні блага: спеціальні умови контракту під час звільнення, гнучкий графік роботи, спеціально оснащені робочі приміщення тощо.

Только эти два последних пункта во Франции реально могут относиться к плюшкам, включая удаленку.
Конкретно по «специальные условия контракта на период увольнения» — все зависит от типа контракта, региона и конвенций.

Вообще, Франция очень социально ориентированная страна, и очень сложно иногда понять, где плюшки, а где обязаловка. Многие компании пытаются продать обязаловку, как плюшки. Особенно этим грешат аутсорс и аутстаф компании. Поэтому в случае Франции нужно реально понимать при изучении оффера, где там плюшка, а где обязаловка, выдаваемая за плюшку.

Ваша статья бы точно зашла на корреспонденте. Мне кажется, в наших реалиях народу нужна просто нормальная з/п, которая позволит чувствовать себя приемлемо. Помимо 150к итшников, большинство имеет просто ставку и никакой адекватной системы мотивации, плюшки — разве что перед Новым годом и то за свой счет. Если бы нашему товарищу предложить возвращать неоплаченный НДФЛ в виде плюшки, уверен, большинство бы проголосовало «за»))
Самая крутая плюшка в любой компании независимо от отрасли и формата — это крутые люди вокруг тебя, которые не дадут сыграть в ящик от глупых проектов и нулевой эффективности

Дякую, що поділилися думкою. Я теж за те, щоб у нашій країні мінімальна заробітна плата була на рівні зарплат IT-сфери. І щоб додатково до зарплати працівники могли отримувати якісні блага.

Думаю, что нужно еще упомянуть другую (стратегическую) мотивацию таких благ, кроме найма и удержания. Это инструмент передачи ценностей, воспитания определенного мышления, мировоззрения у сотрудников. Если компания заботится о развитии какой-то определенной ценности у сотрудников или думает о том, что их люди должны быть с определенным мышлением, взглядом на мир, то и «плюшки» выбирают соотвествующие. Так, например, некоторые компании предлагают своим сотрудникам работу с психологом именно потому, что забота о ментальном здоровье сотрудников среди их ценностей и\или целей. Другие компании, например, предоставляют буккроссинговые сервисы разного рода в компаниях — верят в саморазвитие. Кандидаты же по соц.пакету могут, как раз, и оценивать то, о чем переживает компания, во что она готова инвестировать деньги, и таким образом выбирать наиболее подходящее место работы.

Рили ?? Мамкин-ноулайфер-задрот, который клипает сайтики, нуждается в не материальных благах при зарплате > 1500$ ??
Что бы не делать, лишь бы ничего не делать. Ходить на англ. курсы, бегать в зал и играть в плойку. Да и зарплата намного выше, чем средняя по рынку среди большинства других профессий. КАК ЖЕ ЭТО БЕСИТ!!! 4 стены, норм комп, стол, стул и туалет — вот максимальные блага, которых достоин любой программист.
А не материальные блага лучше вводить в медицинской, образовательный, энергетической и прочих жизненно важных сферах. Ибо большинству людей пох*ю грузится тот или иной сайт, приложуха и т.д. если у них банально нет света или они загибаются от рака.

Якщо дві компанії з однаково цікавими проектами, кваліфікованими колегами, той самий рівень зп, відстань від офісу до дому, зроблять офер, але при цьому одна з усіма можливими плюшками, а інша з чотирма стінами, норм компом, стіл, стілець і туалет? Яку обирати?)

А не всё равно ли?
В одной компании тебе будет лампово, там всё такие милые, улыбчивые приветливые и много плюшек, а в другой все общаются сухо и по делу, то разницы нет, ибо финансовый выхлоп одинаковый, а результат один и тот же, в 40-45 лет идёшь на мороз.

А в якому ресторані приємніше їсти: там, де хамлять, не підходять доки 3 рази не покличеш і чайові випрошують, чи все ж там, де ввічливий персонал (ціна та ж сама)? Питання, звісно, риторичне. Просто такі маленькі деталі, як на мене, все ж впливають на те, наскільки хочеться приходити в офіс, працювати не тому, що платять, а тому, що цікавий проект і колектив, сприймати 8 годин кожного для не як спосіб забезпечити своє життя, а саме як частину життя.

Може мамкиному-ноулайф-задроту і не треба цього «життя», але для таких є достатньо компаній без плюшок :)

та це phpшник. навіщо ти з ним розмовляєш ))) краще запропонуй якусь роботу в підвалі на 1500, і щоб був

стол, стул и туалет

критика от фронтера.....это прям дно

Ну не знаю, JS профілі є найбільш важкодоступними та високооплачуваними в США :)

Эм, это не аргумент, ибо расходы пропорциональны зарплате. К тому же значения зарплат разнятся от штата к штату. Как и разнится востребованность тех. или иных специалистов.

Це статистика отримана командою 100 рекрутерів, які працюють з ~20-30 клієнтами в різних штатах в США) Мій особистий досвід — JS має найнижчий response rate і найвищі очікування по зп.

Можу додати, на другому місці Python. На жаль, востаннє працювала з Php в 2015, тому тут не можу нічого сказати відносно статистики.

Вы же понимаете, что сам факт того, что для приманивания гребца на галеру, требуются плюшки показывает насколько зажрались программисты и как сильно они бесятся с жиру ??
Думаю врачам хотелось бы тоже иметь автомобиль на счёт компании, а учителям возможность взять машину в лизинг на время работы в школе. Однако увы, эти и подобные категории профессий (в основном), находятся на гос. обеспечении и х*й им с маслом, а не плюшки, да что там плюшки, даже достойной зп нету.
А вся эта статья показывает, что любой прогер, помимо хорошей зп, имеет право(часто не заслуженное) хоть я личную азиатку-массажистку. И это сильно поднимает ЧСВ гребцов, что способствует их высокомерному поведению и презрительному отношению к другим.

Ну, щодо масажу — це як каплі для зору (як в совку молоко за «вредность» давали, чи що там). В нас сидяча робота, тому як би не плюшка, а необхідність. А от щодо «зажрались»... може... чисто теоретично... погано те, що вчителі собі елітну страховку дозволити не можуть, а не те, що айтішники можуть? Щодо ЧСВ гребцов — тут згідна. Але мені щастить не зустрічати «гребців», а програмістів і девів, у яких з ЧСВ все ок :)

Не встречали, или просто не обращали внимание ?
Почитайте доу, тут много статей про свитчеров, которые бросили свою работу, примкнули к «элитной» ИТ нации и теперь получают килобаксовую зарплату. Куча историй успеха по типу от 300$ до 5000$ за 5 лет и т.д.
А самое смешное, что люди читают эти статьи и хвалят автора, какой он молодец, вместо того, что бы выписать ему перманентный бан, за разбазаривание информации перед налоговой. Вспомните сами сколько было крика, когда решили ввести пятую группу налогообложения для ит сферы и сделать налог в 10%. Так люди ныли и жаловались, не понимая, что собственным хвастовством вызвали эту ситуацию.

Ну це все правда. Але що тепер, орієнтуватись на них? Робити умови прийнятні для них?

Нет, наоборот, донести до них информацию, что нужно быть умнее, не выставлять на показ свою напускную «элитарность» и не гнаться за плюшками.

Вони не женуться. За весь мій досвід, жодного разу не питали «кормити будуть? тренажерка буде?...». Питають за зп, бонуси, відпустка, релокація. А плюшки це маленькі дрібниці, від яких людині приємніше на роботу ходити буде. Я, наприклад, не люблю готувати. І якщо компанія не пропонує ланчі, я їх купуватиму чи замовлятиму. Тому якщо мені це пропонують — то чого скаржитись?)
Про зп домовляєшся наперед. Тому я не можу сказати кандидату «ми не дамо тобі 3К зп, дамо 2К, але зато в нас є плюшки». Якщо зп влаштовує, то в чому проблема плюшок?

Щодо елітарності — замітила) але як не дивно, лише на Доу і Е*ба** айті. Чомусь люди не вміють просто насолоджуватись життям. Треба показати іншим, що вони кращі, багатші, розумініші... Думаю, це наслідки пост-совковості. Закордоном різниця між айтішником і лікарем/професором/митцем не така жорстка, тому відчуття власного «превосходства» немає і прагнення до пригнічення «слабших» також. Тому, за років 10-15 і в Україні пройде. Особливо якщо податки будуть «правильні»: вища зп — вищий податок. І 10% — це смішно. Хоча б 30% було б непогано.

конечно не все равно, ты либо не работал в хорошей компании (либо в плохой), чтоб было с чем сравнивать, либо тебе еще не очень много лет / опыта (обильное использование сленга одного известного сайта это подсказывает). и финансовый выхлоп не одинаковый, конечно же: не надо платить за спортзал, медицину (не надо стоять часами в очередях в государственных больницах, пришел в удобное время + бесплатные приемы врачей и прочие рентгены/лекарства если надо), какой-нибудь английский, меньше денег тратится на условную еду, развлечения (они и так есть), на образование, особенно если это зарубежные конференции (можно совместить с отпуском и просто путешествиями). тыж программист, должен примерно прикинуть сколько за год может получится финансовый выхлоп из этого, в сравнении со "

4 стены, норм комп, стол, стул и туалет

" ©

В некоторых странах налоги 40%. Если большинство людей точно будут есть на обед или покупать страховку, то лучше им дать это не зарплатой, с которой они заплатят сначала налоги. Также компания может при покупке массово абонементов в спортзал или курсов сэкономить по сравнению с покупкой человеком в розницу. Ну и прививание полезных привычек — тоже хорошо, все хотят работать с умными (спорт и курсы помогают) и здоровыми коллегами.

Хотя основная причина, конечно — налоги :)
А у нас часто бездумная калька.
Понятно, что должны быть комфортные условия работы — есть у нас и завтраки, и PlayStation-ы, и офис красивый, и 2 монитора, и библиотека, и на конференции отправляют (меня, правда, спикером, чтобы не платить за билет ))) ). Но нужна ли мне страховка и спортзал и какие, лучше я буду решать сам.

Вот как фрилансер просто вам сочувствую) Столько усилий для привлечения людей. Моя специфика — все проблемы = мои проблемы. Заболел? Лечись, выздоровеешь сдай проект и получишь деньги. Нужен ноут для работы — есть знакомый который макбук подгонит по нормальной цене, но ты платишь. Хочешь печенек и кофе? Иди купи. Нужна парковка? Купи/арендуй. Спортзал? Гугли кто рядом, плати за абонемент. Английский? На одном youtube курсов на пять жизней с запасом.

Но при всем этом продолжаешь ценить свободу, путешествовать по миру и мне реально нравится моя работа. Наверное потому, что мне уже за сорок и я помню каково это жить от зарплаты до занять денег, даже когда ты работаешь с компьютерами и умеешь на delphi) Те деньги которые платят сейчас — это уже овердох...простите, много :) Не все это понимают просто, вот и ищут «плюшки». Хотя я как-то пытался устроиться в офис, но в фулстеков они не верили, а возраст 38 казался им доисторическим периодом.

так загадкой и осталось навищо

особенно учитывая качество этих плюшек... за парковку год стой в очереди; плейстейшен раздолбаный в хлам; страховка не пойми у кого, еда, спорт, английский сомнительного качества и происхождения, еще и часто не полностью покрываемое; корпоративы, которые далеко не всем нужны; гибкий график работы, который не гибкий ни разу; самый дешевый кофе и просто дешевый чай с кривоварящей кофемашиной; теперь еще врачи, массажисты и другие посторонние люди в офисе

Вадим, мені дуже шкода, що вам приходиться працювати в таких умовах. Бажаю, щоб у вас була можливість співробітництва з компанією, у якої блага найвищої якості. Та бажаю, щоб завжди вдавалося домовлятися про дійсно необхідні вам індивідуальні умови.

как в том анекдоте: «Желаю вам, чтобы в новом году вы не знали горя, счастья, удачи, а главное здоровья!» я же описал наших любимых лидеров рынка

дякую, що зібрала все до купи :)

Свого часу я працював в Levi9, яка славилася своїми «плюшками»: медичним страхуванням, печеньками-цукерками, плейстейшинами, спортзалом, навчанням за кордоном, англійська з native speakers, etc. Скажу так: це кльово. Ти не відчуваєш себе рабом, як мінімум — привілейованим рабом, кращим, ніж на інших галерах :) Маючи всі ці «плюхи» компанія демонструє свою лояльність до працівників, і ті, хто переводить це на гроші банально не розуміють однієї речі: грошей більше не буде, якщо відмовитися від «плюх». Є рейти, є ринок, є маржа компанії. Компанія сплачує це все З СВОЄЇ КИШЕНІ, щоб бути привабливою для працівників. І більшість працівників це влаштовує, тому що «плюхи» покривають більшість потреб людини бути як мінімум не голодною, мати медичний суппорт на БУДЬ-ЯКИЙ випадок і завжди мати за своєю спиною компанію, яка про тебе може потурбуватися.

Дякую, що поділилися досвідом.

Есть:
1. Материальные и монетарные блага: деньги
2. Материальные, но не монетарные- сотрудник получает нечто за что Компания заплатила (например оплата мест на парковке или д\сада это материальные, но не монетарные блага.
3. Не материальные: Все, что получает от Компании сотрудник и не является затратами тот же гибкий график работы, помощь с переездом (но не оплата переезда это материальные\не монетарные).
На мой взгляд все, что получил сотрудник и в бюджете относится к затратам это материальное (для Компании как минимум).
А вопрос зачем, решается очень просто. Узнайте, что нужно и ценно именно вашим сотрудникам и возможно сможете не только оптимизировать затраты, но и дадите, то что люди хотят и ценят на самом деле.

Дякую, так, дізнаватися що саме і в яких кількостях потрібно співробітникам краще кожному роботодавцю, починаючи зі співбесід.

Да и при кажущейся простоте решения, немало компаний предлагают набор благ, который никак не коррелирует с желаниями самих сотрудников. В результате растут затраты и никакой отдачи.

Для цього і була написана стаття, щоб роботодавці могли дізнатися більше інформації про дійсно прості рішення, які допоможуть їм не тільки зменшити витрати, але й допомогти співробітникам краще і довше у них працювати.

Это просто. Не быть начальствующими мудаками. Остальное работает только на подростках.

Но за большие деньги можно работать и начальствующими мудаками.
Так что деньги вперед. Напомню, деньги не мотиватор, но их недостаток отличнейший демотиватор.

Это просто. Не быть начальствующими мудаками.

Это обязательно, но этого мало. Можно быть упрямым дилетантом.

То бишь мудаком.
Этого достаточно — не быть мудаком, почти (к этому еще должна прилагаться нормальная зарплата).

А есть компании, которые предлагают обеденный сон, со всеми удобствами? Или 4-х часовой рабочий день?

Звісно є. Це залежить від типу бізнесу і сфери. Повноцінні кімнати відпочинку та змінний графік є там, де робота вимагає підвищеної уваги, концентрації, зі шкідливими умовами праці тощо. Навряд чи такі умови є необхідними для професій з IT сфери, хоча теж може залежати від особливостей роботи компанії, її розміру, бюджетів, побажань співробітників і т.д.

Ну то есть выгорание сотрудников — это норма?

Звісно що не норма. Але компанії краще впевнитися, що дійсно є зв’язок певного виду благ зі зменшенням професійного вигоряння на роботі. Питання вигоряння краще розглядати в окремій темі, бо не завжди причинами є саме блага.

Разумеется, причина выгорания — переработка мозга
По этому нужно больше отдыха

Из всех этих дополнительных благ единственное что облегчает жизнь — это место на парковке, остальное из серии «шоб було»

Особенно когда на метро тебе 20 минут, а на машине час по пробкам.

Дуже гарна стаття. Підтримую підхід авторки до питань компенсацій і пільг. Юлія, дуже дякую )

Дякую, що знайшли час почитати статтю.

Повністю, Вас, Роксолано підтримую. Стаття розкриває ті деталі, які важливі при наймі персоналу, коли потрібно зацікавити кандидата не лише з технічної сторони.
Дякую Юлії за ще одну чудову публікацію)

Интересно было почитать. Из перечисленного, для себя лично, я бы отметил «Гнучкий графік роботи» или возможность работы ремоут. Как по мне, флексибл расписание это супер. Захотел, сел рано утром поработал, сделал паузу, решил дела, поработал вечером, пообщался с клиентом итд. У нас на рынке к сожелению, не так много компаний предоставляют такую возможность. Для тех, кто сейчас скажет, что дома меньше работаешь или не тот настрой, все зависит от человека. В офисе тоже можно 8 часов пинать. Те кто пришел работать, будут работу выполнять независимо от того где находятся. Идеально когда есть возможность и в офисе и ремоут. Чего я всем и желаю! (Мысли в слух. Каждому свое.)

Дякую, що прочитали статтю. Гнучкий графік роботи більше залежить не від бажання роботодавця. Економічно роботодавцю вигідно, щоб співробітники працювали не в офісі, бо це призводить до менших затрат на утримання офісної території. Гнучкість графіку роботи залежить від бізнес-моделі та особливостей роботи клієнтів компанії, виробництва, інших умов ведення бізнесу.

Ви написали статтю з точки зору HR і компанії і як ви це уявляєте, а тепер я трішки додам коментарів з іншого боку.

співробітник, який обирає собі роботу з-поміж кількох компаній з однаковою зарплатою, піде туди, де

1. Цікавіший/динамічніший/перспективніший проект. Якщо ви пропонуєте униловатий сапорт і багфікс 10-річного проекту(майже половина українського аутсорсу), а ваші конкуренти розробку нового функціоналу з ± сучасними технологіями, то вам навіть «масажистка чресел» не допоможе у вигляді бонусу.
2. Переважна більшість обере компанію, куди банально швидше добиратися, дуже актуальний пункт для Києва. Якщо працівнику щодня на годину більше витрачати на дорогу ніж до офісу конкурента, то тут теж у контори не багато шансів найняти/утримувати працівника.
3.

А от співробітники, які здобули керівні посади під час найму на роботу або в результаті підвищення, можуть дістати доступ до благ вищого рівня чи індивідуальних умов.

А ось це пздц як може демотивувати. Уявіть середньостатистичного мідла чи сіньйора, якого менеджер схиляє овертаймити або відсувати відпустку або щось подібне, в той же час працівник бачить, як менеджер спокійно йде додому вчасно або працює з дому. В кінці місяця працівник просто отримує зарплату, а менеджер зарплату і безвідсотковий кредит на новий мерседес. А тепер уявіть, що цей овертайм стався від того, що менеджер не зміг коректно домовитись із замовником, тому що не зрозумів його вимог або не налаштував процесі в команді або просто прогнувся під замовника. А тепер уявіть, що така ситуація сталася більше ніж один раз.

Ще важливий момент, за моїми спостереженнями офісні бонуси у вигляді масажів, ігрових консолей, спортзалу, гіроскутерів і т.д. регулярно використовує лише декілька людей, більшості це або не цікаво або, банально, нема часу.

Для себе зробив висновок, що всі ці «бонуси» це просто реклама яку постять на ДОУ і своїх сторінках у ФБ і лінку, інтереси працівників завжди на другому плані.

Дякую, що знайшли час для детального коментаря. Так, як і сказано в статті, додаткові блага не замінюють грошові виплати, бізнес-процеси чи якість самого проекту. А про мотивацію — мерседес керівника може не мотивувати його підлеглих, але точно буде мотивувати його брати більше відповідальності за бізнес та виконувати свою не менш важливу роботу.

Мій меседж про мерседес був в тому, що вибірковість бонусів веде до демотивації решти, що в свою чергу може створити токсичний колектив у якого впаде перфоманс і тоді незалежно від рівня відповідальності керівника чи його мотивованості проект почне котитися в одне місце.
Як на мене, у підлеглих повинна бути хоча б мінімальна повага до їх керівника, якщо є атмосфера несправедливості, то поваги не може бути в принципі, а буде тільки пошук того, як цю несправедливість компенсувати.

Персонально мій погляд на це — або давайте рівні можливості всім або нікому.
Наприклад, загальна черга на паркінг, незалежно від твого тайтлу, можливість кредитів для всіх, хто пропрацював 6 чи 12 місяців в конторі і таке подібне.
Приховувати бонуси теж не варто, тому що рано чи пізно це стане відомо всім і тоді це почне обростати чутками і домислами, що тільки погіршить ситуацію.

Дякую за вашу думку. Це дійсно цінно. Думаю, що принципи рівності час від часу обговорюють не тільки на рівнях компаній, але й на рівні суспільства чи навіть цілих країн.
Для компанії певний рівень благ пропонують не конкретній людині, а рівню посади. Тож у кожного співробітника є можливість підвищити свій професійний рівень і отримати разом з посадою і відповідальністю щось більше.

Тут є ще такі моменти:
1. Не всі хочуть переходити в менеджмент, багато людей хоче вдосконалюватись в технічному напряму і писати код, людина може дорости до рівня сіньйора і сидіти на ньому не один рік, тому що в компанії не передбачені або зайняті посади архітектора, техліда, СТО, а ви ж не захочете аби з вашої компанії йшли хороші інженери, які доросли до сініора?
2. Коли є в колективі незадоволення, буде дуже важко погасити його аргументом про те, що всі можуть вирости до менеджера і отримати аналогічне.

Денисе, дякую. Чесно, у своїй практиці я не зустрічала, щоб хтось зі спеціалістів був незадоволений саме тим, що призначений президент (чи інший керівник) компанії отримав індивідуальне благо вищого рівня, ніж отримують інші співробітники. Думаю, що така ситуація в компанії буде потребувати індивідуальних рішень і не може розглядатися і контексті однієї статті.

Є компанії, які надають певні блага за певною кількістю років, які пропрацював співробітник у компанії. Ще є щорічні оцінки та перегляди умов роботи, де співробітник також має право обговорювати зі своїм роботодавцем певні індивідуальні умови.

Багато людей не виносять на загал, що вони взагалі чимось не задоволені, більшість боїться, що якщо вони почнуть відкрито говорити про проблеми і те, чим конкретно вони не задоволені, то їх звільнять і саме такі кейси я бачив. Тому легше терпіти до якогось критичного рівня, а потім змінити компанію. І на мою думку це одна з основних причин, чому зараз в ІТ люди не сидять дуже довго на одному місці.

Не секрет, що ІТ спеціалісти доволі часто піднімають питання підвищення рівня оплати і якщо в компанії декілька сотень людей або тисяча і більше, то такі розмови можуть виникати по декілька разів на день з різними людьми, звісно. А тепер картина: працівники просять підвищення, у відповідь отримують, що бюджету нема або якусь формальну відмовку про необхідність одержання чергового сертифікату і паралельно бачать якесь не дешеве преміювання свого вищестоячого колеги.

Так, тому це є в статті: А робота HR-служби буде кращою, якщо в ній знатимуть потреби співробітників і намагатимуться втілювати їх у життя. Для компанії не так важливо мати стандартний перелік благ, які використовують у певній сфері чи інші компанії, як періодично проводити власні дослідження, аби з’ясувати, що саме потрібно співробітникам і в яких обсягах.
Підвищення зарплати — це вже тема для іншої статті. Дякую.

Стосовно моменту, коли HR потрібно знати погляд на ту чи іншу річ чи ситуацію — зрозуміло і правильно. Питання в тому чи є у людей довіра, що якщо вони розкажуть про наболівше, то чи не буде це переказано комусь вище і чи не приведе це до погіршення атмосфери у колективі. Я до того, що отримати цю довіру чомусь супер складно як на мене і не через те, що HR не такий, а по якимось іншим причинами

Ігорю, дякую вам за коментар. Це досить комплексна задача і вона вирішується тим, як кандидат обирає роботодавця та як він вміє вести переговори. Звісно на першій співбесіді кандидат не буде розповідати історію своєї хвороби або якусь особисту ситуацію. Він про це буде розповідати вже ближче до часу підписання job offer. І він буде розповідати тільки те, що матиме відношення до прийняття рішення, а не всі особисті деталі. Я навіть в резюме не рекомендую вказувати те, що немає відношення до професії чи до отримання конкретної роботи (точну домашню адресу, імена дітей, номер авто, номери чи скани документів тощо).
Ну і етика у HR-служби повинна бути на найвищому рівні, щоб кандидати дійсно не сумнівалися та не боялися обговорювати важливі для себе речі.

Ще важливий момент, за моїми спостереженнями офісні бонуси у вигляді масажів, ігрових консолей, спортзалу, гіроскутерів і т.д. регулярно використовує лише декілька людей, більшості це або не цікаво або, банально, нема часу.

саме так

стосовно 1 пункту. я правильно розумію, що в ентерпрайзі платять найбільше саме тому, що там

униловатий сапорт і багфікс 10-річного проекту

?

Так, переважно так.
Треба розуміти, що нові ентерпрайз проекти в нас не пишуться, максимум, це допилювання існуючого і багфікс.

Автор имеет ввиду что так называемые плюшки играют значительную роль в комфорте для работника при прочих равных, а не вместо

Дякую за коментар. Автор не тільки це має на увазі, а й прямо пише про це у статті :) Додаткові блага йдуть не замість, а додатково до зарплатні, бонусів, якісних бізнес-процесів та продукту компанії.

Если я получаю достойную ЗП, я сам:
— схожу к выбранному мною врачу и куплю удобную мне мед. страховку
— сам выберу свой обед
— сам разберусь со всеми другими своими вопросами
Мы не в детском саду.

Просто платите достойную ЗП и не занимайтесь глупостями.

В целом согласен. Хотя некоторые работникам удобно, что мед страховку или обед им сделают (привезут). Отпадает лишний раз заморачиваться над этим. Кроме того, оптом дешевле выходит, чем брать каждому индивидуально за свои деньги)

1) Диетическое качество таких обедов не выдерживает обычно никакой критики. 5-7 и минимум гастрит, а то и начатки панкреатита.
Знаете, я бы советовал бы беречь свое здоровье.

2) Нет. Это миф. и я объясню почему
Это работает только в случае покупки стандартного обрезанного пакета.

Если начинается выбор серьезного варианта — то страховка начинает быть индивидуальной и никакой экономии нет.
а есть ряд вещей которые даже в таком варианте не лечатся и так далее (то есть надо топать к врачам определенным и так далее)

Медстраховка выходит дешевле чем ты купил бы ее сам , потому что корпорации берут их оптом со скидкой

Сказки менеджеров, которым очень хочется хапнуть откатик с суммы сделки.

Это не сказки, это факт. К тому же страховка от работодателя не является же принудительной? Можно не брать

У меня есть подозрение, что для корпоративных программ существуют специальные тарифы. Вот и получается, что корпоративная страховка будет стоить дешевле, чем компенсировать это деньгами каждому отдельному сотруднику. То же самое с английским — нанять преподавателя на группу выгоднее.
Компания ведь тоже свои деньги считать умеет.
UPD: Сорри, не увидела предыдущий комментарий.

Это фактически миф. Я разобрал почему выше. То есть для людей без проблем со здоровьем — будет да, работать, у нас все здоровые, особенно после 30 ?

Так никто и не будет компенсировать «особые случаи» (многие страховые пакеты не покрывают лечение хронических болезней или тех, которые были выявлены до заключения договора). Всё, что выходит за рамки бюджета — придётся платить со своего кармана. Даже если у Вас индивидуальная страховка.

Просто у компании есть выбор: либо сделать видимость кучи плюшек, либо накинуть сверху эквивалентную сумму. Чаще выбирают первое, потому как это выглядит внушительнее.
Если сотрудник начнёт всё выплачивать со своих денег — то обязательно захочет страховой пакет получше, курсы поудобнее, парковку поближе (но с парковкой отдельная тема), а это всё стоит денег. Получается, что фактический остаток зарплаты будет *выглядеть* меньше, чем аналогичное предложение в компании с плюшками среднего качества. И для многих этот трюк срабатывает, потому что у них нет «особых случаев» и они не сталкиваются со сложностями пользования корпоративными плюшками. Что дали — то и используют. Но если выбирают для себя сами — хотят получше и подороже.

Получается, что фактический остаток зарплаты будет выглядеть меньше,

но при этом получиться нормальное качество
к примеру по еде — там тоже самое и по всему другом

чем аналогичное предложение в компании с плюшками среднего качества

То есть я НЕ получу НИ сервис НИ деньги.
да еще и лишусь свободы выбора.

То есть я НЕ получу НИ сервис НИ деньги.

Ну так Вы это понимаете, многие — ещё нет %)

ну є компанії які дають або страховку або певну суму на рік.

Большинство стандартных медстраховок не покрывают pre-existing conditions, или такие заболевания как рак, спид

ничего там не покрывается. Чуть в сторону банальных болезней, в сад. То есть ни денег ни сервиса. потому — деньгами пожалуйста

По моему опыту в Украине самые лучше медстраховки. Ни копейки не платил. МРТ делали два раза, причем довольно быстро. С пакетом премиум у меня был доступ в лучшие частные клиники. А в Польше очередь на МРТ от месяца до полгода и такая же к узким специалистам. И лекарства за свой счёт

Зависит от страховки. Люксмед- самая распространённая , но не единственная и не самая лучшая страховая компания

Люксмед страдает от того что набрал корпоративных клиентов , и не может обслужить такое количество

я думаю що це скоріше звязано з тим що у нас напевно по МРТ не так часто звертаються в ті центри куди і страхові, бо це банально може бути дорого для середньостатистичного громадянина. В тій же Польщі думаю з цим все краще, тому і черги можуть бути. Не стверджую, просто думки

и кроме того, я разумеется не рассматриваю вариант личной финансовой заинтересованности управленцев, особенно в крупных компаниях, в заключении крупной сделки по страховке
банально — речь идет о вопросах отката

схожу к выбранному мною врачу и куплю удобную мне мед. страховку

К сожалению, такой принцип работает только в Украине. В заграницах иметь корпоративную мед. страховку сильно выгоднее, чем индивидуальную. Мне компания предоставляет страховку от Aviva, которую я за дополнительные £13 апнул до безлимитного покрытия и ещё за +£23 сделал её семейной.
Если бы я как частное лицо захотел купить безлимитную семейную страховку от Aviva, то это бы мне влетело в копеечку.

я рассматриваю ту реальность, в которой находятся большинство из нас — Украину.

Я знаю немало таких людей, которые не влезают в «пакеты». У кого — непростые проблемы ЖКТ, у кого — офтальмология и так далее. А чтобы влезли хоть частично — там цена быстро улетает вверх и никакой экономией там и не пахнет.

Плюс стоит помнить, что часто чтобы вылечили надо идти в конкретному врачу. Не в клинику или так что-то а именно к врачу

и тут очень часто конфликт с «пакетами» и их условиями

Если ты «профессиональный больной», у тебя обычно уже есть свои врачи. Страховка это для в целом здоровых людей , которым иногда нужен больничный чтоб не идти на работу

Возможно, я вас удивлю, но есть компании, которые предлагает и достойную зарплату и широкий пакет всевозможных плюшек.

Provectus рулит, подтверждаю. очень приятные воспоминания

Дякую, що знайшли час для коментаря. Для цих питань я додала Практичну ситуацію № 1, щоб було зрозуміло, що про певні індивідуальні умови можна домовитися ще не етапі співбесіди. Якщо у співробітника певна хвороба, яка не покривається стандартним страховим пакетом, він може домовлятися про індивідуальні умови чи компенсації.

Але насправді, якщо компанія не обрала першу ліпшу страхову компанію (чи іншого підрядника), а якісно провела тендер. То умови, які отримують співробітники здебільшого якісніші, ніж співробітник купив би це благо самостійно.

И что, даже стриптиз в исполнении пьяных эйчарок не порадует тебя ?

А чему там радоваться, перегаром воняют, блюют. Да и единицы из них хотя бы фитоняшки.

Те что мне встречались, вполне фапабельные

в исполнении пьяных эйчарок

вот за пьяных эйчарок ща абыдна была! ((

Даешь конкурс красоты среди Светлых!

TL;DR
Чтобы не платить материальные бонусы.

На olx можно превращать в материальные)

в случае с обедами — продать судочки бомжам возле метро?)

Интересно, а за «дополнительные блага» можно купить у застройщика квартиру, или скупится в магазе? Думаю, продавец должен соглашаться продавать за «блага».

на самом деле порог зарплат у всех компаний примерно одинаковый и определяется финансовыми возможностями и рынком. Бонусы обходятся намного дешевле компании, особенно если брать их оптом. Просто дополнительные плюшки к зарплате.

А теперь нужно прочитать статью еще раз и подумать почему блага называются «дополнительными».

Подписаться на комментарии