Співбесіда: питання задає кандидат

Співбесіда — це двосторонній процес. Часто кандидати забувають про своє право теж задавати питання, а даремно. Маючи за плечима суттєвий досвід роботи рекрутером, часто помічав, що кандидати задають мало питань або питають зовсім не про те, що має значення. Сьогодні я забуду про вічне протистояння рекрутера і кандидата та використаю свій рекрутерський досвід саме на користь кандидатам.

Знаю, що часом на співбесідах важливі речі частенько витісняються з голови кандидатів каверзними питаннями рекрутерів, я пропоную вашій увазі готовий чеклист речей, про які дійсно треба спитати. Список підійде всім: від Trainee до CTO.

Аутсорс, Аутстаф, Продукт

Дуже добре потрібно розібратися з напрямком компанії та взагалі проекту. Часто аутсорс-компанії беруть аутстаф-проекти. Чому важливо таке знати? Бо це саме той випадок, коли більше знаєш — міцніше спиш.

Якщо серйозно, то це впливає на багато факторів. Найпростіший приклад — продуктові компанії, як правило, дають вищу зарплату згідно мого досвіду чи то везіння. Все ще думаєте, чому важливо таке питати?

«Скажіть будь ласка, а хто буде моїм прямим керівником? На чиїй стороні Техлід чи PM?
Який саме проект я буду виконувати, чи це буде потік проектів?»

Встановлення осіб та кількості власників

Це питання дуже важливе, якщо компанія до 300 людей. Кількість власників, їх національність — це культура компанії, в якій ви збираєтесь працювати. Чесно кажучи, кількість власників протилежно пропорційна показнику єдності. Власники — це той вітер, який направляє курс компанії, а ви ж не хочете опинитися посеред урагану, правильно?

«Скажіть будь ласка, а хто є власником компанії? Які він функції виконує в компанії і чи реально з ним просто поспілкуватися?»

Команда: хто-хто в цій рукавичці?

Кількість розробників/тестувальників та інших членів команди знати треба. Які в кожного ролі, наскільки чітко вони визначені та розподілені. Можливо вам знадобиться дізнатись чи є UI/UX в команді. Якщо ви сумніваєтесь у доцільності питань про команду, просто пригадайте кінець казки про рукавичку.

А що сталося з попереднім працівником?

Жартую, бо з таким питанням є ризик здатися не дуже ввічливим. Або почути відповідь, яка вам зовсім не сподобається. Але от спитати чи це нове місце, чи ви приходите на місце когось іншого — варто. Це визначає, як вас сприйматимуть на новому робочому місці, і чи не загрожує вам привид минулого працівника, з яким вас вічно порівнюватимуть як колеги, так і керівник. А ще поцікавтесь про стан документації на проекті, чи вона є, чи строго й ретельно вона ведеться і яку саме роль у веденні документації відведуть вам.

Тімлід: персона грата?

Обов’язково рекомендую спитати про Тімліда, а краще познайомитися з ним одразу. На жаль, які б круті проекти не були часом, легко зіпсувати їх може нестерпний Тімлід — або просто несумісний з вами по гороскопу. :)

«Скажіть будь ласка, а чи можу я буквально на 10 хв зустрітися поговорити з моїм Тех/Тімлідом?»

Хто Володар Тасків?

Питання допоможе вам краще зорієнтуватися в тому, хто вас грузитиме завданнями під час роботи в цій компанії: Тімлід, ПМ чи якісь інші казкові персонажі.

Де закінчуються мої обов’язки і починається мрія?

Я вважаю, що просто краще наперед дізнатися, чи часом, чисто випадково, абсолютно раптово вам, як, скажімо, Сініор Фронтенд Девелоперу не доведеться витрачати свої дорогоцінні хвилини, години, а то й дні на холопську верстку.

А комп’ютер у вас для мене є?

Як би безглуздо вам не звучало це питання — проігноруйте голос здорового глузду і спитайте про технічне забезпечення, не пошкодуєте. Спитайте, яке залізо дають, чи будуть у вас два монітори (якщо вам потрібні вони), чи надають планшети чи телефони для тестування.

Гадання на майбутнє по вакансії

Чи є кар’єрний та особистісно-духовний розвиток та інші прикольні плюшки. Чи є шанс стати Лідом? Чи можна буде перейти на інший проект? Чи можна вивчати нові технології, в котрих взагалі нема досвіду? Як то кажуть, під лежачий камінь вода не тече.

Чи є життя після проекту?

Питання, яке мучить всіх — чи це аутсорс, чи аустаф, чи продуктова компанія. Життя після проекту існує, просто потрібно гарно обговорити це з HR, а якщо вам прийшла звістка, що ваш проект закривається, — варто йти до PM і спитати, що буде далі: переведуть на інший чи збирати пожитки в наплічник та йти світ заочі.

Я люблю свою роботу і прийду сюди в суботу

Овертайми — питання, котре може врятувати ваше життя! Варто запитати і уважно слідкувати за мовою тіла HR-а і трохи менш уважно за його вербальною відповіддю. А взагалі подивіться перед співбесідою всі сезони «Теорії Брехні». Щоб точно.

Якщо є овертайми, варто запитати за яким коефіцієнтом оплачують, можливі варіанти:

  • 1.0 −1.5 або 2.0 гроші;
  • вихідні дні;
  • плюшки.

Чи використовуються методології ведення проектів, і як саме їх застосовують?

Всі нормальні компанії від супермаленьких до гігантів переходять на методології ведення проектів, але часто використовують не чисті схеми, а якісь гібриди. Спитайте про це. А раптом в них Скрам — це тільки легенда, що передається з уст в уста, від покоління до покоління, чи планування, якого ніхто не дотримується?

А хто керує парадом?

Питання про замовника допоможе вам визначити, чи можна буде спілкуватись напряму з замовником, чи потрібні будуть посередники. Комусь важливо спілкуватися, а хтось взагалі не терпить цього. Спитайте, наскільки технічний замовник і на чиїй стороні ПМ. І чи він є взагалі. Ну а раптом. Наявність ПM-а комусь дуже важлива, а хтось скаже, що ПM — це зло і джерело проблем на проекті, залежить від вашого досвіду.

Графік?

  1. Дуже строгий — з 9 — 18 чи 10 — 19, треба пропікувати картки (тобто навіть якщо роботи нема — сидіти прийдеться).
  2. Типу гнучкий — це ніби приходиш, коли тобі зручно і йдеш, коли зробив таски — але начальство питає, де ти шастаєш, і думає, що ти ні чорта не робиш.
  3. Гнучкий — реально приходиш, коли хочеш, і йдеш так само, зробив роботу, відзвітував і гуляй сміло, а ще можливість працювати з дому, коли потрібно.
  4. Вільний — це коли дають таски і тільки в кінці спрінта перевіряють (практика показує, що до добра не доводить такий стиль).

Ну і на додачу: можна чи не можна працювати віддалено — ось в чім питання.

Кількість днів оплачуваної відпустки/лікарняних/day off-ів?

Це питання прямо на мільйон доларів! Повірте мені, тут розмір точно має значення. Важливо точно знати кількість, а ще розрізняти поняття «робочих» та «календарних» днів, якщо вам дають в різних компаніях однакову кількість днів — то обирайте «робочих».

А чи смачне у вас печиво?

І знову жарт, краще спитайте про відвідування конференцій/курси англійської. Саморозвиток, саморозвиток і ще раз саморозвиток. І печиво.

Особливі плюшки

Не в плані страховки і спортзалу, а в плані офісу в теплих краях, куди можна махнути з сім’єю. Працювати, звичайно. А ще: Паркінг? Місця обідів? Душ? Спортзал? Ручні єдинороги?

Компенсація?

Виплата на руки/на ФОПа? Коли нараховується і у якій валюті? Який банк? Хто вестиме всю мою бухгалтерію? Як часто відбувається перегляд ЗП та на яких умовах?

А ось вам і бонус до статті: на що варто звернути увагу при читанні контракту?

1) Термін дії контракту — рекомендую підписувати контракт на рік — і не забагато, і не замало.

2) Валюта контракту — будете знати, чи в доларах, чи в євро, чи в грн, а чи раптом в юанях?

3) Загальна сума контракту — ніби не дуже важливо, але все-таки.

4) Умови розірвання контракту — пункт дуже важливий, в нормальних компаніях має бути можливість розірвання контракту у двосторонньому порядку і час розірвання від 2 до 6 тижнів. Всі інші дати дуже зустрічаються в бодішопних компаніях, котрі цим часто негарно стримують джунів і мідлів — наприклад, повідомити за 6 місяців до звільнення або виплатити штраф 3-6 зарплат, зустрічається частіше, ніж нам би того хотілося.

5) NDA — тут все дуже строго, прописані всі пункти зі штрафами за розголошення чи використання коду, будьте уважні, бо суми не малі, і їх дійсно з вас можуть відсудити.

І насамкінець не завадить попросити невеличкий guided tour по святая святих — офісу.

Сподіваюся ця стаття дійсно допоможе вам при виборі компанії. Можете сміливо озброюватись моїм списком питань та на всіх парусах брати на абордаж навіть бувалих у бувальцях HR-ів, адже тепер ви теж стріляний горобець, не в тім’я битий, ну і як там ще кажуть в таких випадках. Пишіть в коментарях чи в приват, якщо згадаєте синоніми. Або якщо є доповнення до змісту статті. Або хочете поділитись реальним випадком зі співбесіди, чи просто пожалітись на життя.

В наступній статті розповім про фантастичного звіра і навіть розкажу де його шукати: «Питання до техліда, або як виявити дно дна проекту».

Лучшие комментарии пропустить

Співбесіда: питання задає кандидат
Запитати рекрутера ким він/вона бачить себе через 5 років — найкращий захист — це атака )

Секрет сбережания сотрудников:
1. Повышать зп
2. Повышать зп
3. Не совершат актов сексуального характера над его нервной системой
4. Вместо чашек/футболок/рюкзачков дарить вискарь

Кількість власників, їх національність
Я думаю, после этого вопроса, это будет Ваше последнее интервью.... вообще последнее...

Я бы разделил статью на две части: текст и картинки. Картинки прикольные, но читать сложно — отвлекают.

— В своём резюме вы указали что вы веган
— Да, я веган. Прекрасно себя чувствую
— Но мы ведь даже не просили присылать резюме

142 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Стаття супер) Дякую))

Классная статья)
Очень жду следующую: Питання до техліда, або як виявити дно дна проекту

Хорошая статья, спасибо большое)

Встановлення осіб та кількості власників
Це питання дуже важливе, якщо компанія до 300 людей. Кількість власників, їх національність — це культура компанії, в якій ви збираєтесь працювати. Чесно кажучи, кількість власників протилежно пропорційна показнику єдності. Власники — це той вітер, який направляє курс компанії, а ви ж не хочете опинитися посеред урагану, правильно?

Но мне кажется, что этот пункт кандидат должен сам изучить перед интервью) Что бы уже было какое то представление о компании, обычно эту информацию всегда легко найти в разделах о компании и наша команда. Остальные вопросы, соглашусь, очень полезны.

Раз уж вы открываете все карты, подскажите еще пожалуйста, как правильно говорить о зарплате. Спасибо.

Про компенсацію легко говорити, для початку вивчіть ринок, знайте собі ціну. Або просто в знайомого рекрутера запитайте)

І на співбесіді, дайте чітку відповідь на питання.

Будьте готові, щоб пояснити, що входить в цю цифру.

А от і нєт! Рекомендують тягнути з конкретним числом до останнього — хто першим назвав суму той і програв.

Кандидату можна у відповідь «на що розраховуєте?» сказати щось типу «спочатку я хотів би знати який діапазон для цієї позиції і що впливає на те щоб досягти верхнього обмеження». Також варто мати в арсеналі «стосовно моїх досліджень за таку роботу зараз дають від ... до ...». А також «я більше зацікавлений у складних задачах на яких можу проявити себе і одночасно чогось навчитися, але давайте послухаємо вашу пропозицію» та «до того як ми почнемо обговорювати конкретну суму я би хотів дізнатися на скільки ви мене оцінюєте».

хто першим назвав суму той і програв.

Это если игра заканчивается на определении зарплаты. Но в случае отношений между работодателем и сотрудником собеседование это только начало игры. И оффер тут тоже только этап :)

В частности, описаный вами кандидат выглядит (лично для меня) человеком, который везде ищет на*бку. Работать и общаться с такими очень утомительно — хотя и для таких людей есть сферы типа безопасности или антифрода, где их склонности будут очень полезны.

Кандидат может выйти на сумму на эн долларов больше (настолько ли это принципиально?), но не получить оффер или в самом начале работы создать себе не очень хороший имидж.

Кандидат грає в своїх інтересах, компанія — в своїх.

Який взагалі сенс обговорювати зарплатню до того як усі інтерв’ю пройдені та компанія готова дати офер? Усі спроби такого треба негайно зупиняти доки не буде зрозуміло чи дійде до офера чи ні. А інакше виглядає як наче компанія збирає інформацію про те хто за скільки готовий працювати на випадок якщо не вийде знайти ідеального кандидата на місце.

Крім того усі ці поради не я сам вигадав: усе це можна прочитати у книгах як готуватися до інтерв’ю та статтях і порадах від самих НР’ів великих компаній типу Google, Amazon, Microsoft, ... Я подібні відповіді і питання часто бачу на quora, наприклад.

Крім того усі ці поради не я сам вигадав: усе це можна прочитати у книгах як готуватися до інтерв’ю та статтях і порадах від самих НР’ів великих компаній типу Google, Amazon, Microsoft

Вы могли бы дать ссылки на эти статьи?

Зараз під рукою нічого нема, не зберігав лінки. Як трапляться то поділюся.

З книг можу порекомендувати Cracking the Coding Interview, Programming Interviews Exposed: Secrets to Landing Your Next Job, Elements of Programming Interviews: The Insiders’ Guide.

Ще важливо зауважити що кандидат говорить про свої гроші, а НР — про гроші компанії. Тобто у НР’а скоріше за все є якийсь бюджет на позицію і від того що кандидат виб’є собі не максимум лише він і програє. Тому і важливо знати цей максимум.

Правильно говорить о зарплате, когда ты уже походил на несколько собеседований, и тебе предложили оффер или несколько. После этого можешь уже начинать разговор о зарплате.

классная статья, но гифки мешают читать.

Молодець, пиши ще!

5) NDA — тут все дуже строго, прописані всі пункти зі штрафами за розголошення чи використання коду, будьте уважні, бо суми не малі, і їх дійсно з вас можуть відсудити.

відсудити? як страшно!
давайте ви наведете зо п’ять реальних прикладів такої фантастики, а?

А спробуйте порушити і дізнаєтеся) В Україні були успішні випадки, коли відсудили все по NDA.

один? чи два? дайте приклади.

щоб у українського ботаніка щось «відсудити», необхідно щоб той був повним дебілом, а таке поєднання, погодьтесь, зустрічається нечасто. гроші в зарубіжному банку, квартира (для чого її купляти взагалі? але раптом у власності) оформлена на тещу, із майна тільки ноутбук і машинка для підстригання бороди. почнете чіплятися — покладе ноутбук в рюкзак і переїде куди-небуть в узагальнений вроцлав, чи, бороньбоже, у сколково якесь. і смокчіть собі чупачупс. це по-перше.

зібрати докази для представлення такого діла в суді практично неможливо, там жеж нда, а хто захоче обговорювати таке публічно. це по-друге.

в україні немає діючого судового інституту, із усіма витікаючими висновками. це по-третє.

висновок напрошується сам собою: роботодавцю _вигідно_ працювати із лояльними співробітниками, і задача формування лояльності — одна з першочергових. починати спілкування в компанії із страшилки про суди за розголошення нерозумно і смішно. мінус в карму і удар по лояльності.

Як на мене, стаття геніальна у всіх сенсах — від змісту до мови, гумору й оформлення, тому велике лякую!

Всегда удивляла категория людей, которая задает вопрос в духе: а кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании(и вообще).
А будет ли компания через 5 лет? А не уйдет ли аутсорс из Украины через 5 лет? А не достанет ли человека все через 5 лет, и он не уедет в деревню? И так далее.
И еще: со стороны рекрутера задавать всякие поведенческие вопросы — это как бы вызов, я вот так разбираюсь в людях, что всех выведу на чистую воду. Начитались книжек, находились на тренинги. И все, читаем людей. А ведь кандидаты тоже книжки читают, и социально ожидаемые ответы на вопросы знают. Нет, конечно есть уникалы-психологи, но их единицы.

Мені здається що такі питання просто бездумна калька з якихось англомовних книжок де питання має звучати скоріше як «чим би ви в ідеалі хотіли займатися через 5 років якщо залишитеся у нашій компанії?» І відповідь показує чи кандидат тяжіє до технічної, менеджерської, дослідницької, архітектурної чи ще якоїсь роботи.

Мне кажется, в таких случаях полезно запрашивать у рекрутера фидбек: как именно он интерпретирует ваши ответы на эти вопросы. Я сама скептически отношусь к «психологическим вопросам», но был случай, когда рекрутер, основываясь в том числе и на них, дал мне очень четкую характеристику (в каком-то смысле она была инсайтом и для меня самой).
Правда, если пройти интервью очень хочется, а сомнения в адекватности рекрутера есть, то такие вопросы от кандидата могут помешать :)

Най цікавіше те, що більшість рекрутерів на жаль трактують відповіді як книжка чи там тренінг казав( не враховую інші особливості котрі можуть впливати(

Как раз для этого и надо такие вопросы задавать, чтобы понять, формально твои ответы трактовали или нет :)
А то ведь может случиться так, что рекрутер попадется толковый и поймет, что ему отвечают «как надо». Помню случай, когда руководитель сказал об одном из кандитатов «он давал заученные социально одобряемые ответы на вопросы, которые помогли бы ему пройти тупого эйчара, но нам он не подходит». Это был не очень политкорректный руководитель :)

Такі питання не варті часу ні рекрутера ні кандидата) Бажаю вам ходити у файні компанії на співбесіду)

Також важливо запитати у людей які проводять технічні інтерв’ю (звісно не всі одразу — 2-3 штуки буде досить):
— як часто у вашій щоденній роботі трапляються задачі подібні до тої що мені дали?
— чи можна почути коротеньку версію щоденного розкладу для позиції на яку шукають людину — з чого складається робочий день?
— якщо компанія практикує зворотнє інтерв’ю то вам дадуть 10-15 хвилин задати технічну задачу інтерв’юеру — спитайте щось типу як реалізувати Readers-Writer-Lock чи LRU кеш.
— який інструментарій та стек технологій успадковано, що використовуються зараз та які плани на майбутнє?
— які можливості для навчання та самовдосконалення надає компанія?
— чи є чергування/OnCall? Якщо є то яка область покриття і скільки часу є перед тим як навісять такі обов’язки?
— які вміння/знання вдасться придбати/вдосконалити на тій позиції на яку наймають?
— яка політика щодо зміни команди всередині компанії?
— як розробники ростуть всередині компанії: які рівні є взагалі, що треба робити щоб досягти наступного рівня і скільки часу в середньому це займає?

це все у наступній статті)

Вы не допускаете, что если в вас конкретно здесь и конкретно сейчас заинтересованы, вас могут обмануть(кроме, конечно, технических вопросов, типа реализовать кеш:))?

Звичайні деви менш зацікавлені казати неправду ніж ХРи, до того ж технічних інтерв’ю як правило більше одного і усі інтерв’юери навряд чи будуть казати неправду однаково.

Таке можливо, лише у непрофесійних компаніях, котрі чомусь не думають, що працівник може звільнитися сам коли взнає правду.

Прекрасна стаття, дуже жваво, доступно і українською) Автору мегареспект!)

Спасибо за статью. Сделаю себе конспект, поскольку всегда забываю о вопросах, которые готовил в преддверии собеседования.
Хотел еще уточнить такие моменты:
1. Как относятся собеседующие к тому, что кандидат может читать эти вопросы с листика? Или, к примеру, даже заполнять ответы на нем ручкой? Как, по вашему мнению, это скажется на впечатлении о человеке?
2. Часто бывает, что собеседование проходит хорошо и кандидат может питать надежды относительно данной компании. При этом он внезапно получает отказ. Как контролировать такие ожидания, как подготовить себя к возможному отказу? Часто отказ сильно демотивирует.

ИТ специалисты точно негативно реагируют когда начинают читать с листика — как эйчары реагируют — не уверен

А если представить, что я посещаю несколько собеседований и по каждому из них делаю для себя отчет, чтобы принять более осмысленное решение? Скажем, заполняю анкету собственного приготовления. Мне кажется, что это могло бы свидетельствовать об ответственности, аналитическом мышлении. Например, для BA было бы плюсом.

Я ,звісно, не айтішник і єйчар, так собі, але часто на співбесіду записувала питання на листочку. Можу сказати, що на результат це ніяк не вплинуло. Навпаки, як на мене, це говорить про те, що людина серйозно підійшла до співбесіди. Тому і до інших питань підходить так само, є така надія))

тут скорее дело не в листочке, вот лично меня раздраджает,когда человек чиает с листочка вопросы, по которым он откровенно не в теме , вот это печально.
Сам я оюычно беру заранее резюме и для себя просто выделяю то что есть у кандидата в резюме и что бы я хотел обсуждить, даюы проверить глубину знаний, тех чтоон сам показал у себя в резюме.
Отсюда для джунов мораль, не врите в резюме, а если врете то прорабывайте материал )

если собеседование в банк, или какой-то еще бездушный энтерпрайз — то да. а если в фирму где ценится труд и вклад в человека — то вы будете выглядеть через чур формальным — а жизнь в формальный бланк не запишеш. да и вообще это очень бесит по стороне собеседующих. задавать вопросы — ок, читать их по листочку — не ок, записать себе на бумаге по собеседованию — об этом никто не узнает :)

Дякую.
1) Абсолютно нормально, що ви підготувалися і записали собі питання.
2) Краще завжди готуватися до гіршого))))))) тоді оффер буде сюрпризом))) жартую, просто потрібно вимагати деатльний фідбек чому відмова і підтягувати всі ці знання.

просто потрібно вимагати деатльний фідбек чому відмова і підтягувати всі ці знання.
и как? часто отвечают?

у хороших компаніях завжди! А якщо ти запитаєш тричі і пригрозиш спустити своїх єдинорогів на них якщо не дадуть відповіді, тоді точно)))))))))

Как, по вашему мнению, это скажется на впечатлении о человеке?
Негативно в большинстве случаев.
Часто отказ сильно демотивирует.
Просто понимать, что пока ты не получил первую зарплату на конторе ты еще не нанят.
Негативно в большинстве случаев.

брєд
Просто понимать, что пока ты не получил первую зарплату на конторе ты еще не нанят.
і що трястися і боятися цілий місяцы не працювати нормально?

И посему я уже по тексту коммента понял, что его написал HR?

А до каждой следующей зарплаты понимать что возможно тебя после предыдущей уволили, просто ты не в курсе?

я завжди перед співбесідою готую питання і записую їх на листочку, не повними реченнями я просто фразами, поки продумую це все — питання самі запам*ятовуються, їх зазвичай не більше 5-ти, на решту питань наштовхує розповідь HR-а і інших співбесідників

файно написав Василь. Кожне інтерв"ю — двостороння оцінка : компанія-тебе, ти-компанію. Тому саме з такої позиції і має проходити інтерв"ю....діалог)

Веселые картинки.

«Типу гнучкий», господи, як жеж це кумедно. Давно я так не іржав, дякую

Дякую за цікаву статтю! :)

Дякую, Василю :) Це ж у тебе дебют на ДОУ?

Аутсорс, Аутстаф, Продукт
Єсть ньюанс. Деякі чистопородні (або майже чистопородні) аутстафінгові контори вважають себе аутсорсом, і ображаються коли їх обзивають аутстафом. Відповідно, HR (який може і не шарити в таких тонкощах) щиро видасть неправдиву інфу.
«Скажіть будь ласка, а хто буде моїм прямим керівником?
Я не зрозумів чому це питання попало в «аутсорс, аутстафф». Но то таке. Насправді, питання не дуже коректне: прямих керівників у девелопера наприклад — від тім/тех ліда, далі ПМ-а, і аж до СТО і «самого». Варто питати про безпосереднього керівника. Я би пропонував формулювати питання так: «яке буде моє місце в оргструктурі компанії?», заодно взнаєте чи є в контори оформлена оргструктура. Якщо ні, то крім начальника, варто знати і любити :8) своїх підлеглих; не забудьте про наступне запитання ;) : www.youtube.com/watch?v=f3JLJQQxUjo , див. 1хв. 25сек.
А що сталося з попереднім працівником?
Канєшно не так; варто питати чому/як відкрилась вакансія.
хто є власником компанії...чи реально з ним просто поспілкуватися?«
Як на мене, відповіді на таке скорочене запитання «розумному досить». Функціональні обов’язки бігбоса знають далеко не всі.

Інші питання, особливо про «плюшки» — +100, класно росписано, сам часто наступав на те, шо люди не відрізняють календарні дні від робочих і безплатні курси від безоплатних.

А чим відрізняються безплатні від безоплатних?

www.rozum.org.ua/...ex.php?a=term&d=22&t=1792
За безплатні/безкоштовні не платите Ви; безоплатні не включаються у Вашу оплату праці компанією.

Ці слова я саме так і розумів, але не зовсім розумію можливі ситуації. Тобто якщо позиція передбачає безоплатні курси, це означає що працівник повинен їх відвідувати за власний кошт?

працівник повинен їх відвідувати..?
Ньюанси :) Ви не зобов’язані працювати більше 8 годин в день, але і Ваш чіф скаже, що не зобов’язаний просувати Вас, якщо Ви не відвідали «добровільні» курси підвищення кваліфікації чи англійської мови.
... за власний кошт?
Радше у власний і неробочий час. Внутрішні курси як правило безплатні в обидві сторони. А якісь MBA — так, ще й за власні вєчнозєльоні.
Співбесіда: питання задає кандидат
Запитати рекрутера ким він/вона бачить себе через 5 років — найкращий захист — це атака )

Хорошо составленное описание вакансии отвечает на многие вопросы.
Очень нравится формат, который использует Вика Придатко hr-maverick.blogspot.com/...on-developer-orderry.html. Все ясно и по делу.
Большинство же вакансий — просто список технологий, скопированный из Википедии (

Погоджуся, що варто писати гармотно вакансії! Але зачасту компанії аутсорсу хайрять людей просто для потоку, і коли прийде людина — то дуже важко вгадати на котрий саме проект попадається.

Да, бывает и такое. Но насколько это правильный подход ?
В аутсорсе человек обычно идет работать на конктретный проект, с конкретными людьми и технологиями. И никто не гарантирует ему работу после завершения этого проекта.

Насправді більшість компаній мають бенч і завжди хочуть людей втримати.

«Большинство» это сколько ? У вас есть конкретная статистика ?
Часто «бенч» это 2-4 недели неоплачиваемого отпуска. В лучшем случае хотят удержать специалистов уровня Senior и выше. Вы же сами выше писали

хайрять людей просто для потоку
.

Я говорю про компанії котрі ставлять не короткострокові цілі.
Компанії легше заплатити 2-4 тижні бенчу людині ніж потім знову шукати хорошого спеціаліста.

Написали статью о том какие вопросы должен задавать кандидат, но сами на вопросы не отвечаете )

«Большинство» это сколько ? У вас есть конкретная статистика ?
Какие из компаний, в которых вы работали ставят долгосрочные цели ?

Василий опытный рекрутер — мы знаем, что порой «лучше согласиться» :)

Статистику я не виводив, але у всіх, що я працював — всі компанії ставили довгострокові цілі та старалися їх дотримуватися.

А если договор был заключен с иностранной компанией на английском языке, то имеет ли он какой то юридический вес у нас или это просто фикция?

Так має юридичну силу. Тим більше він має силу закордоном.

То есть если я что то нарушу они реально могут подать на меня в суд здесь? или Я на них?

А зачем же тогда банкам и налоговой нужны эти договора и акты, если б они не имели юридической силы?
Другой вопрос, что вам, как работнику нет особого смысла с ними бодаться, т.к. вы больше потратите на юристов и суд.

Скорее всего, вы будете заключать договор, как контрактор, и скорее всего договор очень грамотно составлен. Как у контрактора, у вас больше обязанностей, чем социальных гарантий. Например, если вас наймут, как контрактора, то и договор с вами могут расторгнуть за месяц(это хорошо), и выходного пособия не будет. Если бы вас взяли в штат, на вас бы распространялись все привилегии, которые распространяются, на локальных сотрудников: предупредить за..., попытаться найти подходящую позицию..., выходное пособие в размере ...месяцев

питають зовсім не про те, що має значення
А сами рассказывать не пробовали?

не реально, розказати все все... ти ніколи не можеш знати, що направду най важливіше для людини

Зато знаешь какие есть «особенности» в компании. Есть общечеловеческие ценности, а-ля деньги, время и количество незамужних в офисе. А есть внутренняя кухня, вроде: «тимлид супер, но хоккеист», «бекендищики веганы», «соседний офис цигане снимают». Для отдельных кадров можно еще про корпоротивное обучение вспомнить, говорят модно нынче.

«бекендищики веганы»
Та ну, сразу нафиг :D

Так а в чем проблема?

— В своём резюме вы указали что вы веган
— Да, я веган. Прекрасно себя чувствую
— Но мы ведь даже не просили присылать резюме

Блин, перерегаюсь, и поставлю вам еще один лайк xD

они крайне опасны для окружающих во время совместного приема пищи (можно случайно сожрать веганскую хавку)

С ними на обед не сходишь — тащат тебя в веганские кафе, а там не поешь нормально

Статья-капитанство для синьор-помидоров и вообще бесполезная для ждунов.
Опытный специалист будет узнавать волнующие его вопросы, исходя из его опыта работы.
Джун будет рад просто попасть на работу.

Дуже сильно можу посперичатися, так як бачив безліч сініорів, котрі не задавали навіть примітивних питань, а потім страждали через це...

Я не говорю про трейні, а джунів, котрі шукатимумь вже 2-гу роботу.

А я от хлопці з вами не згідна, стосовно того, що данна стаття не корисна для початківців. Коли компанія бере джуна, то дуже важливо, хто це буде. Враховуючи кількість бажаючих, компанії набагато вигідніше вкладати гроші і сили в людину, яка через рік не втече з роботи. А для цього потрібно максимально розуміти, що ви один одному підходите (не важливо, сінйор ти чи джун). І питання, які ти, Василь, описав, один з інструментів виявлення такого розуміння. Кожен небайдужий початківець в майбутньому буде сінйором. І вищий пілотаж зробити так, щоб до сінйора він доріс, не змінюючи компанію.

Секрет сбережания сотрудников:
1. Повышать зп
2. Повышать зп
3. Не совершат актов сексуального характера над его нервной системой
4. Вместо чашек/футболок/рюкзачков дарить вискарь

Программисты-алкоголики — опора нации, лол.

Главное,получать компенсацию соответствующую виду и интенсивности сношения.

Алкоголь в правильных дозах стимулятор получше кофеина. Таким образом от гребца можно добиться более интенсивной гребли, а как выгорит можно и за борт его.

угу либо выгорит, либо сопьется)

Не большая разница. И того и другого на корм рыбам за бортом.

А кто в этой модели рыбы?

А в чем тогда проблема рекрутерам или специалисту по раоте с персоналом сразу, самому, рассказать все ответы на вопросы, которе не задал кандидат?
Не задал вопросов? Так отсеивайте их, если они такие безинициативные и аморфные, что им пофик на все.
Тот, кому нужна информация — очень постарается ее достать. Скорей всего, из разных источников. В том числе, спросив на собеседовании интересующие его моменты.

Немає проблеми взагалі, я пробую спонукати кандидатів, щоб ті ставили питання котрі їм найголовніші. Питання завжди дає асоціацію до наступного питання.

Я вжитті не відсіював кандидатів тільки через те, що кандидат ставив мало питань) це смішно відсіювати суто через це.

Цією статтею я хочу допомогти кандидатам найперше обрати під себе найвдалішу компанію.

Я оооочень сомневаюсь, что вы(и вообще кто-либо) сможете определить реальную мотивацию кандидата, основываясь на каких-то ответах на какие-то вопросы, заданные в течение часа-двух. И уж тем более предугадать, как поведет себя тот или иной идеальный кандидат в ситуации, когда ему предложат на порядок лучшие условия, чем те, которые он будет иметь в вашей(в той, в которую его берут) компании. У вас зарплата Х, ему предложат 2Х, у вас технологии прошлого года, ему предложат стек, который моден в этом, вы берете его лидом 5ти человек, ему предложат 5 команд.
И мне очень жаль, если вы(кто-либо) верите, что такие предсказания вообще возможны.
Единственное, для чего можно использовать HR-интервью, это как сито, чтобы отсеять явных(не скрытых) неадекватов.
Мое IMHO

я бы все таки пошел лидом 5 человек, а не 5 команд :) это очень спорный аргумент

насправді, якщо постаратися, можна виявити мотивацію початкову точно, а потім треба працювати з людиною постійно.

Дуже сильно можу посперичатися, так як бачив безліч сініорів, котрі не задавали навіть примітивних питань, а потім страждали через це...
Это уже проблема/корпоративное правило работодателя брать безинициативных и молчаливых работников. И вопросы к рекрутеру, что умалчивает такие нюансы. Зачем же умалчивать, если из-за каких-то вопросов товарищ уйдет через 1-2 месяца?
Я не говорю про трейні, а джунів, котрі шукатимумь вже 2-гу роботу.
Ну, вы уже как-то определитесь.
Список підійде всім: від Trainee до CTO.
Но, мое мнение — джун максимум на +$200 пойдет и все-равно куда. Может уже миддл начнет задавать вопросы, отмеченные в статье. Джун должен делать рутину. У него нет времени отвлекаться на печеньки, менеджеров и все остальное. Джун-программер код пичатает без передыху. Уже когда он устанет от монотонной рутины он поднимет голову и осмотрится. Вот только тогда он начнет задавать вопросы. Но с этого момента, по моему скромному мнению, такой товарищ становится на уровень выше. Я не говори о людях, которые задают вопросы, чтобы казаться. Я говорю о людях, которые действительно уже перешли на другой уровень и бездумно фигачить код им уже не интересно. Вот они-то и зададут эти вопросы. Ну, а безинициативные и ассоциальные будут только отвечать на вопросы.

1) ніколи не зустрічали повних інтровертів програмістів?)
2) Трейні візьме на замітку коли виросте)))
3) Всі ми різні) і я зустрічаю постійно різних кандидатів)

Не совсем понятно назначение статьи. К примеру, ну узнает джун что его тут будет что-то не устраивать. Он же не скажет: «извините, но мы друг-другу не подходим». А если не джун, то он и сам знает какие вопросы задавать. Не маленький уже. К тому же, на большинство этих вопросов можно получить ответ просто из контекста того, что рассказывает работодатель т.к. они довольно таки стандартные и очевидные. А вот на что действительно стоит обратить внимание, так это на рабочую среду/обстановку и людей. Такая статья была бы интереснее: в контексте «на что стоит обратить внимание». К примеру, если приходишь, а там строго-деловой стиль, общение запрещено, все напряженные и игнорируют друг-друга, да ещё и строго с 8-30 утра работа по карточкам и переизбыток административного персонала. Обычные вопросы-ответы на собеседовании не дадут представления о компании.

ps Хотите узнать больше о компании? Найдите сотрудников на улице во время перекура и дружески узнайте «как чё» на самом деле. В 100 раз лучше любых вопросов на собеседовании.

дякую зачудову ідею для статті. Спробую написати про методи дедукції поки кандидат рухається до мітинг руму)

Кількість власників, їх національність
Я думаю, после этого вопроса, это будет Ваше последнее интервью.... вообще последнее...

чому ж? Компанія завжди має свій напрям, вам дадуть відповідь наприклад:
-Наш власник Американець, він один, зазначений на сайті так і так...

Может рекрутёру так и отвечают т.к. он административный персонал. Но если такое спросит программист(у которого наинизший административный уровень, как у кассира в супермаркете), в лучшем случае у него подозрительно и с опаской переспросят «а зачем вам понадобилась эта информация?». И в этот момент в голове у них будет твориться адская жесть: начиная от «он не хочет с нами общаться, хочет напрямую с владельцем и скажет что мы не компетентны», «он что-то про нас наговорит и испортит нашу репутацию», заканчивая паранойей «он не хочет подчиняться тимлиду и будет напрямую бегать к начальству», «он кого-то тут знает и хочет устроить ранговые перевороты», или вообще идиотизм типа «а может он из каких-то правоохранительных органов и что-то вынюхивает».

Та просто неправильно висловились. Малося, швиде за все, походження компанії. Ви ж не бачите нічого поганого в тому, щоб ділити банки на вітчизняні і закордонні? То чому б так не робити з it компаніями?

Ну я не знаю, рекрутеры же обычно прямо в линкедине сообщают откуда заказчик, даже если не спрашиваешь. И это важный момент, так как есть культурные особенности и всё такое.

ну че ты сразу так...
лично мне статья понравилась, ну, с рекрутерской точки зрения. местами конечно весело, но в общем и целом я никогда ничего не скрываю, если спрашивают в лоб.
другой вопрос — это когда есть что скрывать))
человек пришел же ко мне на собеседование не только рассказать о себе, но и в деталях услышать о компании. если что-либо его не устраивает — я же не буду тянуть его силой. не хочешь — не надо. надо подумать — подумай. ну все же по людски должно быть!

Автор просто заспамил кучу тем сообщениями со ссылкой на эту статью, я об этом говорила

Дуже актуальна тема. Насправді коли кандидат запитує про компанію, команду і т.д. — це показує, що йому не байдуже де і з ким він працюватиме. Проте, я б ще окремим пунктом додала питання, які не варто задавати на співбесіді :)

Ну це вже буде не чесно якщо додати таку рубрику)))

А если кандидату настолько не все равно, где и с кем он будет работать, что он прочитал о компании все, что есть в интернете, и по сарафанному радио узнал о том, как протекают процессы внутри компании, какой менеджер хороший, какой плохой?
И вот он сидит на собеседовании и уже знает некоторые вещи лучше рекрутера/HR-а. Как быть?

Наймати) він розумник, що все взнав на перед)

Не завжди метод «баба бабі сказала» є достовірним, тому варто уточнити і перепитати те, що для Вас справді є важливим. Таким чином Ви продемонструєте свою небайдужість і це допоможе вплинути на кінцеве рішення щодоВашої кандидатури.

Я это все к тому, не всегда, то, что кандидат не задает вопросы о компании на собеседовании, говорит о том, что ему все равно, где работать. А ведь некоторые именно так интерпретируют такое поведение.

Повністю з Вами погоджуюсь. Але це вже вміння самого рекрутера виявити бажання чи небажаня кандидата працювати в компанії.

також варто запитати, чи вираховує компанія з вас за свої послуги. А то почув, що в декого за роботу бугалтерії і оренду робочих місць платить

чудове доповнення! Дякую!

Отлично и очень полезно. Не всегда на все вопросы рекрутеры даже знают ответы..)

Тоді підійде цей список і рекрутерам, щоб вони вже почали знаходити відповіді у своїй компанії)

Отличная статья!

Отличные вопросы, правильные! Спасибо автору!

Отличный список. Одобряю. Для полноты картины, я недавно где-то тут в комментариях постил свой чек-лист.

на мою думку, це занадто складні питання...
Я б такі питання розбив на під питання і задав почерзі наприклад:
1) Чи проводиться ревю коду у Вас?
2) Як відбувається обмін знаннь у Вашій компанії?
3) У якому вигляді відбуваються ретроспективи/демо?

бо одним питанням як: Как разработчики узнают что-то новое?
Ви отримаєте відподь тільки те, що буде на думці в рекрутера(((
А Вам же треба повні відповіді парвда?

В більшості випадків самі рекрутери/HR подібних кандидатів і відсіюють, бо легше взяти когось, хто задає менше питань.
Після останніх двох співбесід взагалі зарікся проходити інтерв’ю в компаніях, де ці самі інтерв’ю проводить аби хто — тільки інтерв’ю з безпосереднім тімлідом, з яким доведеться працювати в майбутньому. Це дозволяє відсіяти 95% ситуацій, коли очікування не співпадуть з реальністю.
І навпаки — які б гарні, хороші і повні відповіді не давали інтерв’юери, вони практично ніколи не співпадають з реальністю, коли починаєш фактично працювати.

"

бо легше взяти когось, хто задає менше питань.
" з цим взагалі я не погоджуся.
хороші і повні відповіді не давали інтерв’юери, вони практично ніколи не співпадають з реальністю
 — це дуже добре свідчить про компанію і варто задуматися чи йти туди працювати
хороші і повні відповіді не давали інтерв’юери, вони практично ніколи не співпадають з реальністюди працювати
— це дуже добре свідчить про компанію і варто задуматися чи йти туди працювати
Так, але про це ти дізнаєшся вже тоді коли ти в компанії...

і для цього потрібно добре аналізувати компанію, шукати через друзів-знайомих хто там працює.
Тай врешті решт, випробувальний термін це не тільки для кандидата, а й для компанії... берете і йдете з компанії, так як компанія не виконала обіцянок.

і для цього потрібно добре аналізувати компанію, шукати через друзів-знайомих хто там працює.
Нема мені чого робити. Я прийшов на співбесіду якраз для того, щоб не шукати цю інформацію через треті руки, а у відповідь отримую просто гарні слова про те, яка наша галєра крута і швидко пливе.

А спитати в друзів-знайомих? Послухати відповіді, рекомендації, що взагалі про кантору кажуть. Тут завжди є якісь «свої» люди). І як правило все ж, щось дізнаєтесь про компанію, перед тим як туди іти). Ніхто не хоче плавати на маркітанській лодці)))

Ви уважно читали, що я написав? Я ж сказав, що мене не цікавить суб’єктивна думка 1-2 людей. Я хочу отримати конкретну інформацію від людей, яких для цього брали на роботу.
Цього літа пройшов співбесіду в компанії, де все було супер — прекрасна зарплата, хороше робоче місце, персональна парковка, безкоштовні обіди, курси англійської і т.д.
Але через місяць я пішов, бо проект виявився повною фігнею.

А тепер подумайте, що мені могли б розказати друзі і знайомі? Вони б розказали про зарплату, столи, парковку і обіди, а про проект вони б мені не сказали абсолютно нічого.

І як правило все ж, щось дізнаєтесь про компанію, перед тим як туди іти
Не перший рік в професії, прибережіть капітанські поради для ввайтішніків.
" з цим взагалі я не погоджуся.
Я ж не просто так кажу.
— це дуже добре свідчить про компанію і варто задуматися чи йти туди працювати
Це можна дізнатися лише, коли починаєш працювати. Говориш з одним тімлідом на співбесіді, обговорюєте шаблони проектування, багатопоточність, алгоритми, нюанси роботи баз даних, а виходиш на роботу — тобі дають богом забутий svn проект з купою гавнокоду.
Це мій особистий досвід в абсолютно немаленьких і солідних компаніях.

так, на жаль дуже часто так є, коли компанія приховує або просто рекрутер не є компетентним в цьому( Я стараюся міняти це русло і проводжу помаксимуму технічну співбесіду і помаксимуму відкрито перед кандидатом. На мою думку нема чого приховувати гавно код, якщо людина не матиме мотивація і скоро звільниться(

а виходиш на роботу — тобі дають богом забутий svn проект з купою гавнокоду
Это для вас это говнокод, а вас, возможно, собеседует человек, который в этот svn уже лет 10 коммитит, и для него это детище. А детей, как вы знаете, плохих не бывает(своих, по крайней мере)
В більшості випадків самі рекрутери/HR подібних кандидатів і відсіюють, бо легше взяти когось, хто задає менше питань.

Перший раз таке чую. Крім того, коли кандидат задає більш глибинні питання стосовно проекту та роботи в компанії — це один з індекаторів зацікавленстості кандидата у тому, щоб відбулася реальна співпраця.

І навпаки — які б гарні, хороші і повні відповіді не давали інтерв’юери, вони практично ніколи не співпадають з реальністю, коли починаєш фактично працювати.

Щоб уникати подібних речей, Василь як раз і пропонує, як один із варіантів познайомитися з тім лідом, якого можна більше розпитати, як насправді відбувається робота на проекті. Від себе додам, якщо немає ліда, то просіть поспілкуватися з тими, хто зараз працює на проекті. Нажаль, рекрутер чи HR особливо, якщо це велика компанія, не може знати всіх тонкощів робочого процесу й відповідно про підводні камінці, коли такі існують.

Я мав на увазі, що говорити треба не просто з тімлідом компанії, який знає компанію загалом, а конкретно з тим, з ким ти будеш працювати в команді. Я б не акцентував на цьому велику увагу, якби такі елементарні речі не ігнорувалися великою к-стю компаній.

Я бы разделил статью на две части: текст и картинки. Картинки прикольные, но читать сложно — отвлекают.

Дякую за зауваження, врахую при наступній статті.

Подписаться на комментарии