Кар’єрний галоп. Чи прийнятно айтівцю часто змінювати роботу — відповідають рекрутери та техліди

Перехід з однієї компанії в іншу може бути як приємним досвідом, так і вимушеним кроком. Трапляється, що змінювати роботодавців доводиться часто і з різних причин. Ми розпитали українських ІТ-рекрутерів та техлідів про те, як вони ставляться до частої зміни компаній айтівцями та чи впливає це на їхню оцінку потенційного кандидата на вакансії.

Анна Кривуляк, Senior IT Recruiter

Я працюю в ІТ-рекрутингу вже понад п’ять років, останні два співпрацюю з рекрутинговим агентством. За цей час встигла провзаємодіяти з понад 150 компаніями. Під час пошуку кандидатів на вакансію критичними вимогами для мене є ті, які ми попередньо проговорюємо зі замовником. Якщо йдеться про поверховий скринінг профілю в LinkedIn, то зважаю на досвід фахівця й те, наскільки часто він переходить між компаніями. Уже під час безпосередньої розмови з кандидатом обговорюємо мотивацію для зміни компаній, уточнюємо рівень володіння англійською мовою та чи справді відповідає його досвід вакансії.

⏳ Як часто можна змінювати роботодавців

«Золотим стандартом» ринку вважають щонайменше рік стабільної роботи. Це час, за який людина встигає адаптуватися, влитися в команду та показати результати. Загалом ставлення до зміни роботи залежать від компанії. Для когось систематична зміна роботодавців є «червоним прапорцем». Для інших переходи між компаніями кожні шість-дев’ять місяців не будуть проблемою. З мого досвіду найчастіше це є важливим показником для продуктових компаній, оскільки часті пертурбації в команді можуть негативно вплинути на розробку продукту. В аутсорсі з цим простіше.

Як на мене, ідеально працювати на одному місці два-три роки. Однак не варто забувати, що у всіх свої вимоги. Я не орієнтуюся сліпо на терміни, адже є кандидати, які звільняються після двох-трьох днів роботи, хоча до цього змінювали компанії раз на три-п’ять років. Буває і навпаки, коли фахівці на попередніх місцях були залучені два місяці, а потім успішно довго працюють у новій компанії.

⚡ Чи важливо те, як часто кандидат змінює компанії

Пункт про попередній досвід роботи у CV є важливим. Насамперед компанія зацікавлена в тому, щоби людина працювала якомога довше та технічно зростала, адже кожен новий найм — це не лише зайві витрати, а й зупинка в роботі проєкту. Якщо в компанії є одна людина, яка змінює роботу що пів року, то знайти їй заміну буде легко. Але що робити, коли так робить команда з понад 10 фахівців? У цьому не буде зацікавлена жодна компанія. Це проблема не лише для рекрутерів, а й для технічних спеціалістів, які мають щоразу витрачати свій час і сили на онбординг.

Якщо для компанії дуже важливо, як часто людина переходить з компанії в компанію, то я як рекрутерка орієнтуюся на ті часові межі, які є «нормальними» для них. Саме тому на розгляд роботодавця потрапляють лише резюме, які максимально відповідають вимогам. Часто через це людина може не дійти до етапу співбесіди та навіть не отримати від мене повідомлення. Якщо ж кандидат із дещо частішими переходами між компаніями сам відгукнувся на вакансію, то я обов’язково уточню причини його звільнень і розповім про це клієнту.

Також не варто забувати, що останні роки були досить бурхливими для ІТ-галузі. Через пандемію безліч спеціалістів втратили роботу, а повномасштабна війна стала новим викликом. Якщо сліпо керуватися певними термінами, можна втратити фахівця з чудовими технічними навичками. Якщо це крутий спеціаліст, у якого за плечима багато компаній, але він має на це адекватні причини, які обговорені на різних етапах співбесід, я більш ніж впевнена, що це жодним чином не вплине на фінальне рішення клієнта.

Крім того, усі ми люди та не застраховані від помилок, особливо на старті кар’єри, коли бракує досвіду для оцінювання доброчесності роботодавців: є компанії, що не виплачують зарплати, та команд з токсичною атмосферою тощо. Я б радила одразу в резюме прописувати причини звільнення. Так рекрутер знатиме, чому ви пішли з компанії.

Оксана Огнева, Director of Talent Development, Miratech

Я маю досвід роботи в ІТ з 2014 року й у різні періоди кар’єри звертала увагу на різні пункти бекграунду кандидатів. До 2020 року, коли «тренд» на часту зміну місць роботи був не настільки поширений, на це більше орієнтувалися під час перегляду резюме. Під час пошуку молодших спеціалістів я менше дивилася на те, як часто людина переходить між компаніями, а от для фахівців вищих рівнів цей пункт був важливішим.

📌 Як змінилося ставлення до людей, які часто змінюють компанії, за останні роки

18 років кар’єри я спостерігаю за поведінкою людей під час криз (як галузевих — обвал банків у 2008-му, так і загальних для країни — Революції гідності 2014-го, війна). Загалом вона майже однакова: люди намагаються зменшити навантаження на власну нервову систему та віднайти стабільність, тому відкладають питання зміни місця роботи на «кращі часи». Пам’ятаєте, як через пандемію 2020 року всі ходили в масках і цілодобово користувалися антисептиками, мили продукти з магазину й часто робили тести. Не дивно, що в такій ситуації невеликий відсоток людей ставить на перше місце питання зміни роботодавця. Коли життя під загрозою, створювати додаткове навантаження, де потрібно адаптуватися до нової реальності й колективу, людина вирішить лише тоді, коли зовсім не має шансів на стабільність на нинішньому місці.

Наразі я все більше уваги звертаю на комплексний досвід роботи, адже людина може отримати компетенцію в одній компанії, підтвердити її в другій, а в третій спробувати зовсім нову роль і досвід. Тому я здебільшого орієнтуюся на те, наскільки глибоко людина занурювалася в робочі процеси, як вона впливала на їхні зміни чи розвиток і йшла упродовж свого кар’єрного шляху: зростала, змінювала ролі та отримувала нові функціональні обов’язки.

⏳ Як часто можна змінювати роботодавців

Кожна компанія має право на те, щоби встановити свій оптимальний ритм того, як часто кандидати можуть змінювати роботу. Як на мене, умовно нормальний період для молодого спеціаліста з досвідом до трьох років це переходити з компанії в компанію щороку. Тоді людина ще шукає себе та може не розбиратися в роботодавцях. Досвідченіші фахівці приділяють більше уваги вивченню ринку та пошуку ідеальної компанії. Тож коли сеньйор часто змінює роботу, виникають запитання щодо його розуміння власних потреб.

Я не прихильниця пожиттєвого найму, щоби людина 20 чи 30 років працювала в одній компанії. Звісно, бувають різні ситуації. Деяким людям це подобається, їм так комфортно, і це нормально. Однак, як на мене, для здорової кар’єри гарною метрикою для початківців (джунів і мідлів) є працювати в одній ролі приблизно три роки. Важлива не так компанія, як роль, досвід і відповідальності. Адже фахівець може змінюватися і рухатися всередині однієї компанії. Коли ж йдеться про роль керівника, тут нормальною практикою є зміна місця приблизно раз на чотири чи п’ять років. За рік роботи на топменеджерській посаді мало що можна встигнути. Зазвичай результат з’являється на третій рік, а найбільші здобутки — ще пізніше.

Я вважаю, що змінювати роботодавців корисно. Це допомагає зрозуміти, у якій культурі людина краще розкривається та показує себе. Також у цій ситуації потрібно звикати до нового колективу, що пришвидшує професійний та соціальний розвиток. Працюючи лише на одному місці, важко бути прогресивним та інноваційним. Зміни роботи тренують надивленість.

✔️ Як проговорюють попередні досвіди роботи на співбесідах

Я завжди з’ясовую причини переходів. Кандидати, звісно, навчені надавати соціально прийнятні відповіді на ці запитання і починають розповідати про якісь нейтральні причини, щоби роботодавець не міг за них зачепитися. Насправді ж зрозуміло, що фахівці з різних причин звільняються. Я не бачу нічого страшного у звільненнях. Зазвичай людям незручно про це говорити, але після налагоджування контакту починають розкриватись. Тож я намагаюся розібратися в ситуації.

Ліквідація компанії, воєнні дії чи зміна власника, зрозуміло, не залежать від людини. Коли ж історія темна (конфлікти з колегами, керівництвом тощо), то потрібно розбиратися, до яких висновків дійшов кандидат. Рефлексія дуже важлива, якщо людина розуміє свої помилки й готова їх виправляти, це додає їй цінності.

Якщо фахівець вигорів, треба зрозуміти, що саме йому набридло робити. Цей чинник мене насторожує. Я не люблю працювати з тими, кому набридла робота, й намагаюся визначити, у якій ролі людині буде краще. Якщо такої у нас немає, фахівець шукатиме роботу в іншому місці. Завжди потрібно копати вглиб і слухати.

Кожна співбесіда — це окрема історія, адже біографії та обставини дуже різні. Я вірю: якщо людина прийшла на співбесіду, вона має бажання працювати й хоче розвиватися. А далі це можна підтвердити чи спростувати. Я не роблю висновків щодо кандидата, спираючись лише на тенденції зміни місця робіт. Для мене важливим є те, наскільки хорошим є спеціаліст і наскільки його софт-скіли відповідають правилам компанії. Тож, окрім співбесіди, я додаю думки колег. Це комплексне оцінювання кандидата.

Костянтин Мрачко, Principal Front-end Engineer, JavaScript Competence Lead у N-iX

Я починав як фронтенд-розробник, потім близько трьох років був лідом. Зараз лід в аутсорсинговій компанії. Наймаю до себе людей в команду, беру участь у пресейлах, менторю, загалом if you said it, i did it.

⚡ Чи важливо, як часто кандидат на вакансію змінює компанії

Багато хто не вважає це важливим, але під час інтерв’ювання людини я завжди звертаю увагу на освіту: у якому виші вона навчалася, чи змінювала спеціальність. У жодному разі це не є вирішальним фактором, однак профільна освіта, мабуть, дає невеличкий плюс. Цей пункт допомагає трохи зрозуміти життєвий шлях людини.

Далі дивлюся на місця роботи. Здебільшого ознайомлююся з описом попередніх проєктів. Наприклад, кандидати з аутсорсингу часто прописують назви та досвіди в окремих проєктах, це я вважаю гарною практикою. Якщо ж людина працювала в продуктовій компанії, цінно побачити продукти, якими вона займалася. Якщо я бачу, що на останніх проєктах короткі інтервали роботи, це не стане завадою для подальшої розмови. Загалом для мене блокерів для співбесіди немає. Однак це формує очікування та запитання, з якими я приходжу на інтерв’ю.

Абсолютно нормально, коли людина прийшла в компанію чи на проєкт, попрацювала, але їй не сподобалося. Але коли це стає патерном і за останні, скажімо, три роки таке трапляється постійно, це може насторожити. Особливо коли йдеться про конфлікти. У таких випадках я скеровуватиму розмову в цьому напрямі, адже в теорії можливо, що людині просто не пощастило. Тому треба розібратись, що саме трапилося, щоби запобігти схожим проблемам на новому місці. Крім того, не варто забувати, що є короткострокові проєкти й систематична зміна діяльності може бути пов’язана з ними.

Довготривалий досвід роботи людини над одним продуктом для мене є бонусом. Коли спеціаліст приходить на проєкт і з чистого листа продумує рішення та стабільно над ним працює, розвиває та видозмінює, він так чи інакше здобуває цінний досвід. Тож довго працювати на одному проєкті чи кількох дрібних — це абсолютна норма.

Якщо були лише дрібні проєкти, фахівець може не мати експертизи, яка потрібна для певних посад. Коли ми шукаємо сеньйора, то, найімовірніше, це буде людина, яка має довготривалий досвід роботи над одним проєктом. Це дає змогу більше рефлексувати над ухваленими рішеннями та аналізувати помилки. Однак у жодному разі наявність лише коротких проєктів не буде однозначним «червоним світлом».

✔️ Як проговорюють попередні досвіди роботи на співбесідах

Якщо до мене на співбесіду прийде людина, яка доволі часто змінювала компанії, то я почну з того, що дізнаюся причини. У кожного своя історія.

Якщо кандидат на вакансію починає постійно шукати винних, можна припустити, що він не рефлексує та не робить висновків зі своїх помилок. Коли три, чотири, п’ять досвідів роботи поспіль були невдалими, це все ще може бути випадковістю, але з кожним наступним повторенням вірогідність цього зменшується.

Якщо ж людину звільняли, але вона каже про це прямо та розуміє свої помилки, це не буде для мене проблемою. Наприклад, рік тому фахівець, якого хотіли прибрати з проєкту в іншій компанії, прийшов до нас на співбесіду. До нас дійшли досить суперечливі думки про нього: колеги відгукувалися позитивно, а менеджмент — змішано. Як виявилося, проблеми були, але ми поговорили і зрозуміли, що вони не пов’язані з людиною. Ми взяли її до себе, й поки це видається правильним рішенням. Просто попередній проєкт був не для неї.

Загалом, як на мене, те, що кандидат постійно змінює роботодавців, важливіше для рекрутерів та people-менеджерів. Я ж більше звертаю увагу на скіли та досвід у проєктах. Це є індикатором для поглибленої розмови й уточнювальних запитань, але не для відмови без шансу навіть потрапити на інтервʼю.

Андрій Шумада, R&D Team Lead, WalkMe

Я працюю в ІТ уже 13 років і за цей час змінив лише чотири компанії. Уже близько семи років я залучений у процеси найму. Наразі я одна з ключових осіб, які ухвалюють рішення.

⚡ Чи важливо, як часто кандидат на вакансію змінює компанії

Останні 10 років я працюю в продуктових компаніях зі стабільним продуктом. Специфіка моїх проєктів у тому, що нам потрібні люди на довгий час. Я звертаю увагу на цей пункт у резюме й обов’язково запитую про причини зміни робіт. Іноді люди розповідають, що проєкт просто не взлетів, кандидат у цьому не винен, як і в скороченні фінансування, — від цього ніхто не захищений.

Мало хто розповість про те, що якась компанія просто запропонувала більше грошей. Намагаються викручуватися, розповідати, що проєкт набрид. Але коли я чую таку причину, розумію: дуже вірогідно, що людині десь запропонували більшу зарплату. Загалом у моїх проєктах ми намагаємося уникати тих, хто бчасто змінює місця роботи. Як на мене, «нормальним» терміном роботи в одній компанії є два роки, але в аутсорсі ситуація може бути іншою.

Можливо, мені пощастило, і тому я рідко змінюю компанії. З мого досвіду у продуктових компаніях завжди є куди розвиватися. Тож мені така робота не набридає.

✔️ Як проговорюють попередні досвіди роботи на співбесідах

Під час співбесіди з кандидатом я насамперед дізнаюся про всі причини переходів і сподіваюся почути щось, крім «набридло», бо я не вірю в «набридло». Що щирішою буде людина, то більше шансів, що я візьму її до команди: були непорозуміння з менеджментом, не домовилися про гроші тощо. Я обов’язково відкрито скажу про свої побоювання і запитаю про мотивацію. Для мене важливо почути причину, через яку людина не захоче піти з команди за пів року роботи. Просто потрібно проговорити деталі, і все стане на свої місця.

Віталій, Front-end Team Lead

Під час пошуку кандидатів на вакансію все, звісно, починається з перегляду резюме, аналізу досвіду роботи, стеку технологій та ритму на кількох попередніх проєктах. Не в останню чергу звертаю увагу на останні місця роботи та терміни працевлаштування.

⚡ Чи важливо, як часто кандидат на вакансію змінює компанії

Цей пункт однозначно обговорюємо, хоча він не критичний. Якщо кандидат довгий час змінює роботи частіше, ніж раз на рік, то ми намагаємося поставити уточнювальні запитання. Це може насторожувати та змусити сумніватися в надійності людини.

Як на мене, ставлення до цього в аутсорсі та продуктових компаніях приблизно однакове, як і причини змін роботи. Неспрацьованість команди чи певні конфлікти з менеджерами можуть бути, але не постійно. Як людина, яка займається наймом, я розумію, скільки сил і ресурсів рекрутерів, ейчарів та компанії йде на наймання та онбординг фахівця. Тому, якщо є вірогідність, що спеціаліст швидко звільниться, бо просто хоче швидше зростати в зарплаті, це насторожує. Навіщо витрачати час на таку людину.

Для мене прийнятною причиною частої зміни роботи є невідповідність обіцянок і фактичних умов роботи. Комусь могли обіцяти новий проєкт, а потім перекинути на зовсім іншу, нецікаву роботу. Також фахівцю могли не давати простору для зростання та розвитку на попередньому місці. Під час співбесіди ми комунікуємо про це. Зазвичай ще під час попереднього інтерв’ю з рекрутером. А ми з менеджером ставимо уточнювальні запитання і розпитуємо більше про причини. Якщо зрозумілих причин немає, можемо одразу відмовити або вирішувати все на технічних інтерв’ю.

А як часто ви змінюєте місце роботи? Поділіться у коментарях.

Все про українське ІТ в Телеграмі — підписуйтеся на канал редакції DOU