×Закрыть

Что такое корпоративная культура и как она влияет на вас

В этой короткой статье я не буду разбирать все аспекты такого сложного явления, как корпоративная культура. Более того, я не думаю, что читателям DOU действительно нужно глубоко разбираться в этом вопросе. Но, по моему глубокому убеждению, знать основы теории очень и очень полезно многим IT-специалистам. В особенности менеджерам (в том числе и проектным), ведь именно они по большому счету и являются проводниками корпоративной культуры, и именно из их действий она и складывается.

На этом всем я остановлюсь подробнее ниже, а пока рассмотрим сам предмет обсуждения.

Что такое корпоративная культура

«Википедия» дает относительно научное определение этого явления. Звучит оно уж чересчур замороченно, на мой вкус. Привыкайте, как только начинаем говорить о чем-то, связанном с бизнес-процессами, сразу вылезает квазинаучная стилистика. Ну вот, наслаждайтесь:

«Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде, и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации».

Ну, такое... Говоря обычным языком, корпоративная культура — это то, как делаются дела в компании, как оно там все происходит. Это та самая штука, которую мы все обсуждаем, когда начинаем рассказывать: «В компании „А“ принято так-то, а в компании „В“ — вообще вот так». «Принято» — это и есть одна из основных частей корпоративной культуры. Именно она и определяет то, насколько в компании будет комфортно лично нам. Насколько быстро/медленно, качественно/на отцепись будут там делаться задачи и что там сделают в случае какого-то конфликта между сотрудниками или претензий от заказчика.

Вы спросите, а почему нельзя вообще без культуры? Тут все просто. Если нет культуры — нет компании, коллектива, совместной работы. Каждое действие требуется согласовывать и долго обдумывать, как именно поступить. Если провести аналогию коллектива с человеком, его поведением и психикой, то корпоративная культура выполняет роль привычек и подсознания у отдельного человека. Человек же не думает, как переставлять ноги или как поймать брошенный мяч — все делается как бы автоматически. Именно эту «автоматичность» в действиях компании и создает корпоративная культура.

Что для нас важно — любое действие, которое напрямую проистекает из культуры компании, происходит быстро, эффективно (без затраты лишнего времени на совещания и согласования) и практически не вызывает негативных последствий внутри компании. Ведь решение кажется простым и понятным всем, кто разделяет эту культуру.

Компоненты корпоративной культуры

Корпоративная культура состоит из множества компонентов. Приведу некоторые:

  • Система лидерства. В одних компаниях лидеру принято указывать своим сотрудникам, что делать, а самому стоять сзади и поплевывать в потолок. А в некоторых наоборот — лидер фигачит все сам, не подпуская к проекту практически никого. Весь в мыле, пока его сотрудники плюют в потолок. Возможна, конечно, и совместная работа — ну вы понимаете. Все зависит от корпоративной культуры и разделяющих ее людей.
  • Стили разрешения конфликта. В одной компании принято общаться на уровне итальянского семейства, а в другой — не глядя эскалировать малейшие трения (то есть для решения привлекать руководство). И если в первой начать эскалировать, а во второй — скандалить, то вылететь с работы можно просто за пять секунд.
  • Действующая система коммуникации. В одних компаниях устраивают бесконечные митинги на 100 человек, а в других — в поле СС любого письма указывают полфирмы. В компании, где я работал, было принято звонить друг другу по телефону даже в соседнюю комнату.
  • Особенности гендерных и межрасовых взаимодействий. Тут я, пожалуй, обойдусь без комментариев.
  • Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. В некоторых компаниях такие странные табу бывают — не уходить в 18:00 с работы или не общаться с начальником, пока он тебя не вызвал.

Почему корпоративная культура важна для нас

Для наемного работника самое важное — понимать, какова культура компании (кстати, в интернете полно тестов для определения типа) и сумеете ли вы в этой культуре проявить свои лучшие качества или наоборот — она вам категорически неприемлема.

Менеджеру, а тем более владельцу компании корпоративная культура еще важнее. Именно через нее гораздо проще и эффективнее управлять коллективом, причем естественным способом, без использования кнута и пряника для постоянно опаздывающих :)

И дополнительные выгоды — умение коллектива решать проблемы без конфликтов, действовать верно в сложной ситуации, передавать клиентам желаемый образ компании. Короче, сплошные бонусы.

Надеюсь, убедил. А теперь перейдем к тому, как устроена корпоративная культура.

Три уровня корпоративной культуры

В книге «Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life» выделяют три уровня корпоративной культуры:

  1. Артефакты.
  2. Провозглашаемые ценности.
  3. Базовые представления.

Каждый из этих уровней зависит от других. Я постараюсь все это объяснить.

Артефакты

Артефакты — это то, что встречает нас в первую очередь в офисе компании. Это буквально все, что бросается в глаза и уши — и манера сотрудников одеваться, и надписи на стенах (цитаты отцов-основателей, к примеру), оформление офиса и так далее. Даже сам офис и его расположение — отличный повод задуматься о компании и многое понять о ней.

Например, одна компания из ТОП-5 украинского IT располагается в... гм... in the middle of nowhere, скажем так. Когда коллеги говорят рекрутерам этой компании, что они не будут ездить в... эту самую середину, рекрутеры (кстати, очень настырные и странные) бодро отвечают: «Зато мы компенсируем это зарплатой».

Согласитесь, из одного факта расположения приличной компании в странном месте мы сразу сможем сделать много выводов об отношении к сотрудникам, планам, удобству работы и так далее. Видите, как все просто? Корпоративная культура — полезная штука. Надо только как следует подумать :)

Провозглашаемые ценности

Это следующий ингредиент нашего блюда. Та самая вещь, которую любят озвучивать первые лица компании в духе «Тойота — это качество», «Вольво — это безопасность» и которую потом тиражируют все подчиненные в своих артефактах. Вот первое лицо высказалось, что наша компания — самая экологическая компания Украины. И мгновенно по всему офису исчезли пластиковые вазоны для цветов, а коридоры вместо кислотных вставок стали украшать инсталляции из природных материалов. На собраниях все чаще стали подниматься темы экологии, и всем сотрудникам наконец дали возможность индивидуально подбирать рабочий график в зависимости от их индивидуальных циклов сна, например.

Именно так это и работает. Провозглашаемые ценности превращаются в соответствующие артефакты, а потом проходят проверку рынком. Если рынок говорит: «Да! Ваше самое экологическое пиво — то, что надо», — все это закрепляется и постепенно превращается в самый нижний слой корпоративной культуры — базовые представления. Если же нет, то первое лицо компании выходит и говорит: «Наша компания „МайКулКомп“ — это инновации». Потом надевает шлем виртуальной реальности, и вы понимаете, что скоро по всему офису будут висеть футуристические хрени, сотрудников отправят изучать Data Science на очередную конференцию, всем будут часть зарплаты выплачивать биткоинами и так далее. Ну, вы поняли.

Базовые представления

С ними сложнее всего. Дело в том, что о своих базовых представлениях очень сложно рассказать другому, именно потому, что они для вас базовые. Все остальное проистекает из них. Базовые представления подавляющего большинства сотрудников фирмы должны совпадать.
Приведу несколько примеров, чтобы стало понятно.

Пример один. Вы работаете PM-ом в софтверной компании. Встречаете школьного приятеля и внезапно узнаете, что он тоже работает проектным менеджером в другой индустрии. Вам интересно, приятель начинает рассказывать про работу: «И тут говорю я заказчику — не нравится мне с тобой работать, забирай свой заказ и вали отсюда, я и директору скажу, чтобы с тобой больше не работали». И ты такой — что? Как? Это ты заказчику так сказал?

Ваши базовые представления о том, что возможно, а что нет — не совпали. Как сейчас модно говорить — когнитивный диссонанс.

Пример два. Вы пришли на новую работу. Вам дали задание со словами «надо обязательно доделать сегодня». Вы возитесь, но никак не успеваете. Задерживаетесь после окончания рабочего дня, но видите, что остались в офисе одни. А завтра вашу «срочную» работу никто не спрашивает, и когда вы ее приносите, вам говорят: «Ну, принес бы в пятницу, чего ты спешишь?». И вы понимаете, что ваши базовые представления о том, что такое «обязательно сделать сегодня» совсем не совпадают. А бывает и наоборот. Ты вроде закончил работу и идешь домой вовремя. А на тебя весь офис смотрит, вылупив глаза. Это как это в семь домой? Это вообще законно?

Вот и роль базовых представлений. Они принимаются «своими» без слов и сразу, из коробки. А поведение, построенное на других базовых представлениях, кажется непонятным. Как это — отказать заказчику? Как это пойти домой в семь?

В общих чертах с уровнями корпоративной культуры разобрались. Теперь перейдем к типам.

Четыре типа корпоративной культуры

Типы корпоративной культуры изучали Robert E. Quinn и Kim S. Cameron из Мичиганского университета. В принципе вместо здоровенной статьи я мог бы ограничиться одной картинкой:

Эта картинка сама все за себя говорит, но я пару слов добавлю. Сразу скажу — ни одна компания не располагается прямо в каком-то углу. В любой компании присутствуют элементы других типов культур. Но превалирует, как правило, один.

Клан

Корпоративная культура типа клан предполагает отношения внутри компании аналогичные семейным. Все друг другу помогают, любой успех общий, любая неудача — тоже. До тех пор, пока сотрудник разделяет эти взгляды — его будут тянуть за уши, учить, помогать, поддерживать, входить в положение и прощать все, кроме измены корпоративной культуре. Если кто-то начнет требовать к себе особенного подхода, выпячивать свои достижения или явно покажет, что учиться он не собирается, то компания расстанется с таким человеком с сожалением, но и гневом (как это он не хочет делать общее дело? Он что — чужой?!).

Адхократия

Узнаете? Это от любимого народом выражения Ad hoc — то бишь «по необходимости». Так этот тип корпоративной культуры и работает. Сегодня нам нужен финансовый директор. Вася, давай ты, у тебя вроде была экономика в вузе. А сегодня нужно два уборщика. Вася, убери, пожалуйста.

А на следующий день Вася — конструктор ракетных двигателей вместе с HR-директором. Так просто нужно рынку, а мы работаем так, как ему нужно.

Здесь я хотел бы сделать отступление и отметить самое важное. Нет плохих и хороших корпоративных культур. Вернее, есть, но оценивать их надо не вообще, а насколько эта культура соответствует запросу рынка. Насколько она позволяет фирме удовлетворять спрос максимально эффективно. Например, адхократия идеально подходит для рынка инноваций, рынка, где надо постоянно подстраиваться под меняющиеся требования. Любая другая культура в этом случае будет проигрывать. Клановая же культура отлично подходит для работы на локальном рынке, где все друг друга знают и где приятнее работать с проверенными людьми и их друзьями и родственниками, чем с пугающей большой фирмой, где все наверняка хотят обмануть.

Рынок

Культура рынка часто складывается в отделах продаж, юридических и консалтинговых фирмах. Там, где каждый сотрудник хочет показать, что именно он тут лучший. Руководство негласно (а часто и явно) поощряет соревнование между сотрудниками за лучший результат и награждает победителей. Естественно, ни о какой дружбе между людьми не может быть и речи. Человек человеку — коллега. И волк, конечно.

Мне лично в таких компаниях крайне неуютно. Но многие находят свой кайф и стремятся работать среди «самых лучших». У них мотивация — «меня взяли в компанию „А“, я стою много».

Иерархия

В таких компаниях ничего не делается без соответствующей записи в служебной инструкции. Если у нас есть начальник отдела больших арбузов, значит именно он главный по большим арбузам. И неважно, что сейчас эти арбузы на складе, все равно — отдел больших арбузов спешит на помощь. А если приходит запрос на работу с малыми арбузами, но у нас нет такого отдела, значит создаем новый отдел. И он будет отвечать именно за малые арбузы.

Компании с такой культурой, по понятным причинам, лучше всего подходят для работы с государственными учреждениями. Сами понимаете — культура совпадает, все всё понимают, с огромным удовольствием таскают друг другу тонны документов на утверждение. Жизнь кипит.

Реальность

В реальности ни одна компания не принадлежит в чистом виде к одному из перечисленных типов. Обычно это смесь двух или более типов в разной пропорции. Но один тип превалирует.

Меня на выступлениях часто спрашивают: «А может лучше всего быть в самом центре? То есть содержать особенностей поровну от всех типов?». Отвечаю: нет. Такая компания будет проигрывать в каждом случае более специализированной. В работе с госучреждениями — иерархии, в работе на инновационном рынке — адхократии и так далее.

Трансформация корпоративной культуры

Тема эта слишком обширная, чтобы поднимать ее в рамках статьи. Но пару моментов я хотел бы обозначить.

Первый. Трансформация — это очень больно. Надо извлечь из «подсознания» организации представления о правильном и о том, как что-то должно делаться, и заставить сотрудников это все переосмыслить. Массовые фрустрации, падение производительности труда и массовые увольнения — однозначно будут. Поэтому такие вещи имеет смысл делать только в том случае, если ваша компания несется в пропасть. И вы чувствуете, что если ничего не сделать — то можно закрываться. В таком случае у вас и выбора нет.

Второй. Чтобы больше узнать о процессах трансформации, я крайне советую почитать книгу нобелевского лауреата Чарльза Дахигга «Сила привычки». Многие аспекты этой книги и истории из нее вам покажутся крайне полезными.

Выводы

Корпоративная культура — тема большая, сложная и излишне забитая, с одной стороны, маркетингом и рекламой фирм, а с другой — наукообразными и научными трактатами.

Естественно, я не собирался писать обо всем этом. Но представление о том, что такое корпоративная культура и зачем она вам нужна, надеюсь, дал. И теперь вы можете выбирать место работы более осмыслено.

Удачи.

LinkedIn

61 комментарий

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Традиционно :). комментарии делятся на три «лагеря»:
— круто, я знаю что такое хорошая культура, еще и работал в такой компании;
— все это фуфло, запудривание мозгов, лишь бы галера гребла и поменьше платить зп;
— звучит классно, не работал, но хотелось бы.

А по сабжу, корп.культура действительно очень многогранная и сложная система внутри компании, нет хорошей или плохой, потому что если люди работают в компании, значит культура компании им подходит, а если быстро увольняются — значит не подходит (или конечно другие причины). И нет, это головная боль не только HR-ов, конечно, если нормальное руководство.

С моей точки зрения, здоровая культура развивающейся [ IT — ] компании должна строиться на трех вещах: доверии, уважении и взаимопомощи. Если эти три составляющие есть, все будет в порядке, остальное станет вопросом техники: и менеджмент будет адекватен и постоянно совершенствовать бизнес-процессы, и работа будет прозрачной для всех и иметь цель и смысл, команда будет расти и развиваться и такое прочее. Это как если абстрактно спроецировать пирамиду Маслоу на компанию и ее потребности: если в компании поддерживается позитивная атмосфера, психологическая безопасность, нормальные соц.факторы, тогда компания начинает «задумываться» о вещах и проблемах следующего уровня.

Статья не пустая, это приятно.
Глядя на множество однотипных комментариев можно сделать вывод, что в начале статьи не хватает акцента на мысли о том, что корпоративная культура это вовсе не красивые буквы в очередной статье от эйчаров. Любая культура это то, что у вас есть, даже если вы об этом не знаете. И чем лучше вы будете понимать свою культуру, тем меньше у вас будет поводов для ощущения диссонанса.

людям влом читать буквы, но не влом воевать с голосами в своей голове

Это нормально, своя рубашка ближе к телу.

«Нормально дєлай — нормально будєт», от вам і вся культура.

Рассказы о корпоративной культуре, о типологии, о тестах типа «какая культура вам больше подходит» — отличный вариант для студентов-гуманитариев. Отработав часть жизни hr-ом, рекрутером, HRD в рассказах о корпоративной культуре я вижу следующее: очень много и красочно рассказывают о своей корпоративной культуре те, у кого в остальном — полная **па. Например — не выстроенные бизнес-процессы мы называем адхократией: " нашей компании, лидеру в сегменте (естессно), присуща адхократия, а командная работа очень ценится." Пипл хавает, особенно те, у кого только вчера в универе выпускной был.
Сходу при выборе работы вы не сможете определить тип корпоративной культуры. Мало того, оно и не нужно.
Большое количество интровертов наиболее эффективны тогда, когда их границы никто не нарушает, особенно «корпоративные культурщики», которым надо эту самую корпоративную культуру активно развивать. А то с работы выгонят.
Наверное, с точки зрения теории — это хорошая подборка материала, но с реальностью связь неощутимая.

Интересные выводы, очень было бы интересно почитать Ваше мнение о том, почему корпоративная культура важна для сотрудника на самом деле на Ваш взгляд.

Для сотрудника важна «цена вопроса» и совпадают ли у него с компанией базовые ценности. Не нужно все усложнять, можно просто сказать — «у нас принято..., а еще мы...., когда возникают такие ситуации, мы, как правило,...» . А остальное — это уже грамотный и очеловеченный менеджмент, понимание того как развивается группа, что происходит когда приходят новые люди и т.д. Много теории и терминологии вроде типов корпоративной культуры, не имеющей отношения к непосредственным задачам — утомляет.

Не выстроенные процессы это нормально на определенном этапе развития компании

Был сильно удивлен, когда придя в salesforce я обнаружил, что компания не только декларирует свои базовые ценности, но еще и придерживается их в повседневной жизни.

Каждый год все начиная от CEO составляют формальный документ с Vision, Values, Methods, Obstacles и Measurements на год, а дальше компания на всех уровнях живет по тому что записали. Обычно такой документ для группы это смесь того что хочет от группы начальство более высокого уровня и того что хочет от жизни группа. Моя команда, например, записала что в течение года мы отчаливаем из текущего проекта и переходим в другой.

Понятно, что культура может меняться под давлением новых людей в компании, но обычно получается их перевоспитать — было перевоспитано довольно много менеджеров из microsoft :)

Культура с формально записанными ценностями может выжить и помочь компании только тогда, когда она разделяется всеми сотрудниками: от интернов до CEO. Это как законы: их исполняют либо все либо никто.

Больше про V2MOM от автора идеи:

The vision helped us define what we wanted to do. The values established what was most important about that vision; it set the principles and beliefs that guided it (in priority). The methods illustrated how we would get the job done by outlining the actions and the steps that everyone needed to take. The obstacles identified the challenges, problems, and issues we would have to overcome to achieve our vision. Finally, the measures specified the actual result we aimed to achieve; often this was defined as a numerical outcome.

От сюда: www.salesforce.com/...​-within-your-company.html

Статья читается значительно легче, если везде заменить «корпоративная культура» на «буллшит».

хахаха
текст-не-читай-комментарий-отправляй

В Spotify круто про культуру зробили відео
labs.spotify.com/...​gineering-culture-part-1 (там 2 частини)

Изучал, очень круто, но здесь больше рассказывается про орг.структуру. Про культуру — это к Netflix. tettra.co/...​des/culture-deck/netflix

Мы у себя сейчас обдумываем возможность комбинации частично структуры Spotify и отчасти культуры Netflix-а, но возникает вопрос, зайдет ли второе для наших (с точки зрения географии) людей.

Как правило корпоративная культура это достояние служителей культа -HRв, зачастую самих не верящих в культ. Для всех остальных повод для ироничных улыбок.

В моей практике корпоративная культура это когда менеджер по персоналу или еще какой бездельник ищет себе занятие и пудрит всем мозги какой нибудь корпоративной шизой. Пятничные попойки гордо именуемые тимбилдингом еще куда ни шло. Но особенность айтишных компаний что большинство сидит уткнувшись носом в монитор и в отличие от работы за прилавком не так то просто их от этого монитора оторвать чтобы погрузить в
некую культуру. Что только к лучшему.

У тебя просто корпоративной культуры нормальной не было, вот и бесишься!

с чего ты взял что я бешусь? мне на это просто наплевать. Как и большинству айтишников. ДОстаточно чтобы в компании было вменяемое начальство без заскоков.Это тебя мой комент явно задел за живое. Надо полагать ты и есть один из подобных бездельников которым надо оправдывать свою зарплату.

Это тебя мой комент явно задел за живое.

Вы правда никогда не встречали фразу «не твоя, вот ты и бесишься» ?

не моя кто? Ну меня как професионала, занимающегося делом конечно раздражают всякие эйчеры, маркетологи, психологи и прочие непонятно за что получающие зарпоату. Но им платит хозяин а не я, так что пусть развлекаются только не пудрят мне мозги.
Вот конкретно — ты пришел сел за комп занялся проектом — какие конкретые дополнительные корпоративные приседания и танцы с бубном тебе нужны без которых ты не можешь написать код в соответствии с поставленной задачей?

Бывает цель — узнать, что мешает и убрать препятствие, не допустить переутомления и выгорания прямо за компом, чтобы работалось приятно и эффективно.

то есть вам взрослому человеку нужна нянька которая проследит чтобы вы пальчик не поранили?

Заботу ощущать приятно даже пенсионеру, если эта нянька не диктует, конечно. С этим согласен, бывают перекосы, когда пытаются навязать ненужное и чуджое, но не ошибается, кто не пытается, гораздо хуже — когда все равно?

главное чтобы в погоне за корпом не терялась индивидуальность каждого. А что не было «все равно» то есть люди которые за это деньги получают.)

Это долго описывать лучше по этой фразе погуглите картинки.

не надо ничего описывать — вверху целая статья со соответствуюшим словоблудием на тему стадного чуства. В совецкие времена это называлось не отрыватся от колектива — все бухают и ты должен

Приседания и танцы с бубном могут просто входить в объем поставленной задачи )

Да ему просто менеджеры raise не дают!

Cпасибо за статью! Здорово, что вы сделали акцент на главном — корпоративная культура есть у каждой компании! Она может совпадать или не совпадать с провозглашаемыми ценностями и миссией, но она по любому существует. Задача HR и менеджмента — понимать ее и растить команду с помощью людей, которым близки такие же ценности, подходы в работе. И это прекрасно — ведь культура каждой организации уникальна, это постоянный актив компании, который невозможно скопировать. Надо только разглядеть и развивать ее постепенно.
Возможно, это еще кому-то откликнется, я поделюсь несколькими вопросами из недавней статьи от Glassdoor по этой теме. Может, это будет кому-то полезно для анализа.
If you would be able to choose, what would be the 3 values of your company? What does stated values mean to your day-to-day work?

Адхократия...
Сегодня нам нужен финансовый директор. Вася, давай ты, у тебя вроде была экономика в вузе. А сегодня нужно два уборщика. Вася, убери, пожалуйста.

Вааще-то это называется в армии «Вася-иди-куда-пошлют-но-все-равно-нах» :) Адхократия , по крайней мере в моем понятии, — это скорее когда Вася сам проявляет инициативу и из девелопера переходит в директора, пописывая по ночам, а потом финдира совмещает с уборщиком. Иначе, пардон, на WOG чево? Адхократия? когда менеджеры у заправок стоят?

А так статья интересная... и мысль про культуру и «артефакты», которые начинаются с предложений рекрутеров — плюсую.

The culture of any organization is shaped by
the worst behavior the leader is willing to tolerate

— Jurgen Appelo

Корпоративная культура состоит из множества компонентов. Приведу некоторые:
Система лидерства.
Стили разрешения конфликта.
Действующая система коммуникации.
Принятая символика:

вот это все может даже отличаться в рамках одного проекта по разным командам, не говоря уже про контору

Приведите пример, пожалуйста, когда компоненты разительно отличаются в рамках одного проекта?

Ну, наприклад в одному і тому ж проекті одна команда по факту працює як аутстафінг і людей в ній об’єднує лише місце де вони сидять, а інша, як аутсорсер, відповідає повністю за делівері і люди насправді роблять одну задачу. І культури там і там дуже різні, це просто видно.

Дякую, зможете назвати різниці в конкретних компонентах корпоративної культури, які наведені вище? Звісно, команди відрізняються, вони не можуть бути ідентичні, ми всі різні. Лідери команд різні, вони можуть прагнути та дозволяти різне, але їм дозволено одне й те саме, тому що моделі поведінки, моделі адаптації організації ті ж.

В першій команді локального лідера немає взагалі, всі конфлікти вирішуються з клієнтом і його менеджерами напряму, в другій лідер є і він реально впливає на всіх людей, моніторить результати роботи і відповідає за них.

Мені здається, що ці приклади описують варіантність поведінки, яки дозволені в Интеллиас, тобто корпоративна культура Интеллиас дозволяє обидва варіанта, так?

Цікаво, який Вам більш подобається й чому?

Вибачаюся, що можливо ввів в оману, це не про Інтеліас, просто приклад який я знаю.
Я думаю так склалося випадково, для бізнесу компанії, як на мене краще варіант 2, бо більше точок відповідальності перетягнуто в локальний офіс, для членів команд 1 варіант дає пряму роботу з західними інженерами кожен день, спілкування, тощо, комусь це дуже подобається, недоліки — менша швидкість прийняття рішень, навіть, якщо всі необхідні люди і компетенції наявні, треба затверджувати, тощо.
Особисто для мене краще був би другий варіант, я люблю великий кредит довіри і свободу дій. Здається так Ціклум працює повністю, але не впевнений.

Система лидерства. В одних компаниях лидеру принято указывать своим сотрудникам, что делать, а самому стоять сзади и поплевывать в потолок. А в некоторых наоборот — лидер фигачит все сам, не подпуская к проекту практически никого. Весь в мыле, пока его сотрудники плюют в потолок. Возможна, конечно, и совместная работа — ну вы понимаете. Все зависит от корпоративной культуры и разделяющих ее людей.
Стили разрешения конфликта. В одной компании принято общаться на уровне итальянского семейства, а в другой — не глядя эскалировать малейшие трения (то есть для решения привлекать руководство). И если в первой начать эскалировать, а во второй — скандалить, то вылететь с работы можно просто за пять секунд.
Действующая система коммуникации. В одних компаниях устраивают бесконечные митинги на 100 человек, а в других — в поле СС любого письма указывают полфирмы. В компании, где я работал, было принято звонить друг другу по телефону даже в соседнюю комнату.
Особенности гендерных и межрасовых взаимодействий. Тут я, пожалуй, обойдусь без комментариев.
Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. В некоторых компаниях такие странные табу бывают — не уходить в 18:00 с работы или не общаться с начальником, пока он тебя не вызвал.

ну вот вроде как и так все расписано — только «компания» заменить на «команда».
как минимум, например, по последнему. у одной команды обязательные синкапы в 18 вечера с некоторыми иностранными коллегами или ПО, у другой — тимлид раз в неделю сам с ними синкается (или большая часть вопросов вообще выясняется в переписке), а внутрикомандный стендап — утром, и можно уйти хоть и в 16, и в 17. такое же можно написать и по всем остальным пунктам, но букв много будет

Конечно, команды отличаются, они не могут быть идентичными, мы все разные. Лидеры команд разные, они могут стремиться к разным целям, следовательно, организовывать работу по-разному. Ну и самое главное отличие корпоративной культуры, конечно, — время стендапов. Но правила для лидеров команд идентичны, потому что модели поведения, модели адаптации организации к внешней среде те же.

В системе самой красной парадигмы может быть вполне вменяемый лид/менеджер/лидер, который понимает, что эффективнее в команде, за которую он отвечает, настроить процессы немного по-другому, чем принято, и отвечать за результат. Проблема в том, что он, к сожалению, при всем желании не сможет гарантировать члену своей команды долгосрочность применения локальных правил. Например, когда он последует совету классиков — если не можешь принять общие правила, понял, что не сможешь их изменить, — ищи открытую дверь, — локальные правила команды постепенно растворятся в общей корпоративной культуре, как очередной артефакт.

Цікава стаття, дякую. Було би зручно, якби у вакансіях роботодавці вказували тип корпоративної культури у своїх компаніях :)

Например:
«Уходить в 18 нельзя»
«К Олегу в 3:15 подходить только за чаем»
«Делаем сначала наобум, потом согласовуем»

якби у вакансіях роботодавці вказували тип корпоративної культури у своїх компаніях

Молодая амбициозная компания ©

Изначально, чтобы строить культуру в компании, она должна быть у людей на уровне бытовом. Во-вторых, ее продвижение, осознание должно мотивироваться основателями компании.
А в наших реалиях, все хотят быстрее срубить бабла и уйти в закат. Какая культура ?)))

Корпоративная культура — это не то, что должны, а то, что уже есть. Системы природно разумны и креативны. Вряд ли целесообразно что-то такое строить из чего-то или кого-то, если цель не огорчиться в процессе. Работать можно только со всей системой в целом, показывая систему самой себе, поскольку клиент для тех, кто намерился трансформировать корпоративную культуру, — всегда система.

То что уже есть — где? :) Простите, но вот полной картины, которую вы описали я еще ни разу не увидела. Конечно, я слишком мало еще видела, это да. Но увы, как-то так.

Корпоративной культуры не может не быть в существующей системе. Есть разные виды, типы и даже культуры без основного системообразующего принципа безопасности окружения: есть культуры, например, красной парадигмы. В общем, если Вам не нравится существующая корпоративная культура данной системы, Вы не можете принять модели поведения, приобретенные организацией в процессе адаптации к внешней среде, советуют проанализировать, сможете ли вы изменить систему. Если нет — открыто множество других дверей...

Отсутствие культуры — это тоже корпоративная культура, как бы парадоксально это не звучало.

В некоторых компаниях такие странные табу бывают — не уходить в 18:00 с работы

Я когда на первую свою работу в IT пришел — сильно удивлялся почему никто не уходит ровно в конце рабочего дня(тогда это было 19.00), а поскольку я только пришел, то задач у меня почти не было — типа «ознакамливайся с проектом и технологиями», а уходить самым первым как-то было не удобно, ведь меня взяли первый раз на работу на самую настоящую галеру! Поэтому я сидел и ждал пока не уйдет хотя бы человек 3-5 и тогда тоже вставал ,прощался с отделом и уходил.
Потом, когда у меня уже задач было насыпано достаточно и в обозримом будующем маячил дедлайн, то на часы я смотрел редко и когда видел, что день все близится к концу — даже ставало обидно, почему уже 5 часов, а могло бы быть 4 чтобы я еще успел побольше сделать. Хотя те люди, которые не уходили ровно в 7 — не выглядели особо напряжно работающими, многие из них в основном сидели в соцсетях/ютубе, поєтому им наверное просто некуда/незачем спешить домой.

Вопрос не по теме, но все же интересно. Когда наступил тот момент, когда уже не надо было ждать что бы кто-то ушел?

мне кажется, что по теме. Когда получил свой первый проект, ответсвенность за который полностью лежала на мне и я сам начал видеть справляюсь я или нет, если да, то не вижу смысла сидеть и минутой дольше на работе.
То есть короче говоря — как немного пообжился. Ну вообще для приличия можно посидеть минут 5-10, чтобы не думали чего)

А почему кто-то что-то должен думать?) Если у человека 8 часовой рабочий день, то приходя на работы в 8 утра он в полне имеет право идти домой в 16:00.
Я работал только в 2 компаниях и в них каждый мог приходить в любое время и уходить через 8 часов, но в основном все приходили в 7-8 утра и уходили в 15-16.
Если людям нужно сидеть дольше, то явно проблема в менеджменте проекта...

ну это когда только пришел на первую работу в этой сфере и ты чувствуешь себя неуверенно(прям вот не можешь сразу выполнять задачи еффективно) и ты не хочешь, чтобы на тебя там косились, то тоже типа сидишь за компанию со всеми. Это я описываю собтсвенный опыт. Ну а если график плавающий, то вообще пофиг

Ну да, когда только пришел и хотел показать себя с лучшей стороны, тоже засиживался :)

Выводы
Корпоративная культура — тема большая, сложная и излишне забитая, с одной стороны, маркетингом и рекламой фирм, а с другой — наукообразными и научными трактатами.

Естественно, я не собирался писать обо всем этом. Но представление о том, что такое корпоративная культура и зачем она вам нужна, надеюсь, дал. И теперь вы можете выбирать место работы более осмыслено.

Удачи.

Выводы
По результатам статьи мы не смогли свормулировать выводы.

Удачи.

Ну, вывод в виде «не может быть одного варианта, но вот вам 4 типовых» вполне может быть полезным.
Хотя его желательно было бы дополнить 1) методами быстрого определения, 2) типовыми последствиями и проблемами, 3) методами жизни в таком виде структуры... частично это есть, но мало.

не может быть одного варианта, но вот вам 4 типовых
большая
сложная
излишне забитая

В выводах всего 3 варианта и те как-то не очень полезны :)

Выводы написаны студнем чтобы препод отвалил:
В своей работе я не пытался охватить весь метериал, потому что тема очень крутая. Но при этом я тоже крутой потому что хорошо написал. (и это все со слов автора выводов)

Статью я не читал, потому что при таких «выводах» в качестве материала сомневатся не приходится.

Знаете,я пожалуй заскриню. Более качественной иллюстрации к «не читал, но осуждаю» я даже не встречал. А я вроде давно на свете живу. Искренняя благодарность

Более качественной иллюстрации к «не читал, но осуждаю» я даже не встречал.

Дамссс, с умением делать выводы у вас туговато. Я начал читать, но вовремя остановился :)

Подписаться на комментарии