🏆 Рейтинг ІТ-работодателей 2019: уже собрано более 5000 анкет. Оцените свою компанию!
×Закрыть

Кросс-культурная коммуникация по Хофстеде: данные вместо догадок

Меня зовут Юрий, и с 2017 года я работаю в компании HYS Enterprise Scrum-мастером. Мои типичные задачи подразумевают в том числе фасилитацию встреч между представителями разных культур и ментальностей. Однажды я устал марать блокнот чернилами и решил систематизировать свои наблюдения и заметки, но «изобретение велосипеда» отложилось благодаря поиску Google и трудам Герта Хофстеде, которые с тех пор стали хорошим подспорьем в моей работе.

Материал может быть полезен тимлидам, проектным менеджерам, проповедникам и практикам Agile-подходов, сейлзам и всем, кто хочет прокачать свои коммуникационные навыки, основываясь на данных.

Сегодня странный день: пробок было меньше обычного, очередь к кофемашине тоже отменилась — и вот ты в переговорке наедине с ПО с той стороны. Между вами 30 мс пинга и неловкое молчание: ты пришел на стендап на 3 минуты раньше, и надо о чем-то поболтать, пока команда не собралась. Эм-м-м...

На рубеже купонокарбованца и доллара по 2 гривны обыватели на лавочке предпочитали называть любой не-ВАЗ «иномаркой»: культурная и политическая изоляция нескольких поколений оставила свой отпечаток на психологии их детей и внуков, которые теперь и американца, и голландца, и оманца группируют в одно абстрактное целое — «иностранца».

В 2019-м такой подход не работает: в твоей распределенной команде будут немец Мурат, американец Крис, индус Рамеш и сербка Борьяна, и культурная пропасть между ними может быть больше, чем между обитателями района, в котором ты живешь, и района, в котором ты хотел бы жить. Недостаточная культурная гибкость членов команды подпитывает возможные и существующие точки конфликта, снижает уровень доверия и понимания, ставит процессы выше личностей в списке приоритетов — а это уже не «скрам», а харам.

Один из проверенных инструментов для повышения этой гибкости и улучшения навыков кросс-культурной коммуникации — матрица Хофстеде.

Что такое матрица Хофстеде

Герт Хофстеде — голландский социальный психолог, который, основываясь на собственном масштабном шестилетнем научно-исследовательском проекте 1960–1970-х годов для международной корпорации Hermes (позже стала IBM), в ходе которого он проинтервьюировал более 100 тысяч ее сотрудников из разных стран, в итоге разработал эту самую матрицу 6D. Кроме работы на IBM, он успел стать почетным доктором организационной антропологии и международного менеджмента в университете Лимбурга и основать Институт исследований международного сотрудничества, специфика направленности которого вполне укладывается в общую канву карьеры Хофстеде.

В своих исследованиях господин Хофстеде выделил четыре измерения для выявления ценностей, связанных с национальной культурой:

  • дистанция власти;
  • индивидуализм/коллективизм;
  • маскулинность/феминность;
  • избегание неопределенности.

Чуть позже к ним прикрутили еще два и пустили в продакшен под названием 6D, а именно:

  • ориентация на будущее;
  • склонность к самопоощрению.

Согласно Хофстеде, эти измерения — 6 базовых точек соприкосновения, при воздействии на которые формируется общество. Условное название для них — «культурные измерения», и оцениваются они довольно условно по шкале от 0 до 100.

Культуры различных организаций могут отличаться друг от друга практическими подходами, тогда как национальные — разнятся ценностями. Ценности — первое, что усваивают дети. Они поддерживаются локальной средой в школе и на работе.

Человеку сложно поменять их в течение жизни, и это объясняет, почему водители «колбасного трактора» часто испытывают трудности и разочарования при столкновении с другой национальной культурой, привозя в условную Данию свои пессимизм и почтение к жесткой субординации. По этой ссылке можно посмотреть показатели по всем странам, в которых проводилось исследование.

Дистанция власти

Дистанция власти — показатель того, как общество оценивает неравенство, а именно «степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов общества».

В странах с низкой дистанцией, например в Голландии и Дании, власть распределена очень равномерно, и организации не приветствуют жесткую иерархическую вертикаль. C-левел ест в общей столовой и кодит по субботам, джуны могут — более того, от них это ожидается — выражать несогласие с решениями и задавать острые вопросы. Привилегии и символы статуса менее очевидны: зачем нужна золотая цепь, если можно просто сделать прическу как у маклера?

В странах с высокой дистанцией (Украина, Турция, Китай) неравенство если и не приветствуется, то ожидается. Характерна централизация, подчиненные огорожены от руководства существенной разницей в зарплатах, привилегиях и символах статуса.

Пример ситуации. Scrum-мастер одной из команд на моем проекте зарелокейтился из Индии — страны с высокой дистанцией власти, в Голландию — страну, для которой характерна низкая дистанция власти, и работал с командами с классическим интернациональным составом. Правильный коучинг команд, каноничные церемонии и разноцветные PPTX — все было на высшем уровне, но впитанное с восточной культурой неумение говорить «нет» C-левелу и оспаривать решения руководителей по структуре компании привели к тому, что одна из задач Scrum-мастера — защита команды — системно не выполнялась, и мы вынуждены были расстаться с неплохим специалистом.

Работая с представителями стран с высоким PDI, помните о сложностях иерархии и традиционной вертикальной структуре компаний из таких стран — сдержанность и формальности с вашей стороны произведут хорошее впечатление.

Индивидуализм/коллективизм

Индивидуализм характерен для обществ, где связи между индивидами слабы: каждый несет ответственность за себя и близких, хата ближе к краю, чужие таски на борде трогать категорически не положено. В социумах с высокой склонностью к индивидуализму — Великобритании, США — акцент на лояльности и защите выражен неярко и зачастую «я» перевешивает «мы».

Большая часть населения планеты формирует общества, в которых люди нуждаются в группе и выражают ей лояльность. Дети там учатся говорить «мы». В качестве примеров можно привести Японию, Индию и Китай. В сильных коллективистских странах от работодателя ждут больших обязательств по отношению к работнику и его семье.

Пример ситуации. В мою бытность преподавателем в Китае я решил опробовать на нескольких группах своих первокурсников дебаты по формату Поппера — отличный инструмент не только для развития словарного запаса, но и для умения убеждать оппонента и четко излагать свою точку зрения. Первый ивент прошел плохо, второй — еще хуже: нормальные для нас дискуссии о спорных моментах для людей из социума с высоким индексом коллективизма кажутся варварством — приходится ломать «общественную гармонию», доказывая неправоту других, и терять лицо, проигрывая в споре. Эксперименты с дебатами я прекратил довольно быстро — общий ланч с неформальными разговорами оказался куда более эффективным.

Благодаря неустанному труду HR-департаментов ваши шансы работать в коллективе, состоящем поровну из индивидуалистов и коллективистов, весьма высоки. Разницу в культурных особенностях необходимо учитывать при построении команд и процессов в них — адаптация человека из культуры с высоким индексом индивидуализма в команду разработчиков из Шэньчжэня может занять больше времени, чем планируется.

Маскулинность/феминность

Измерение, которое учитывает устоявшиеся гендерные модели поведения. «Маскулинность присуща обществам с четкими социальными ролями; феминность — обществам, в которых социальные роли пересекаются».

В мужском обществе (Хофстеде приводит в качестве примера Великобританию) наблюдается разделение труда, при котором самые сложные задачи передаются мужчинам. К ним относятся успехи в образовании, конкуренция и карьерные достижения.

В фемининном обществе (Франция) упор делается на отношения, компромисс, жизненный опыт и общественную жизнь. Последние 10–15 лет мы наблюдали значительные изменения — процесс «феминизации» в западных демократиях. Возникновение развивающихся стран сопровождается феминизацией, по мере того как они сталкиваются с более сложными способами ведения бизнеса и начинают больше ценить work-life balance.

Пример. Венгрия, которая на нынешнем этапе служит мне домом, — хрестоматийный пример экстремально маскулинного общества, и conflict resolution through negotiation там не работает вовсе. Желающих проводить три сессии по часу каждая для разрешения внутрикомандного конфликта обычно нет, и лучшим решением проблемы становится эскалация наверх: приход лесника разгоняет и обе стороны конфликта, и саму проблему (пускай и под ковер).

С 2003 года в Будапеште проходил ивент Red Bull Air Race, приносивший в бюджет города неплохие деньги, но слегка бесивший жильцов домов, расположенных поближе к Дунаю. Вариантов решения конфликта было несколько: перенести ивент слегка вверх по реке, ограничить громкость самолетов, изменить время проведения на более раннее. Итогом споров, возмущений, переписки в Facebook стало решение мэра города отменить мероприятие целиком — разрешение конфликта брутфорсом, как и отношение к карьере и ее балансу с жизнью, вполне ложится в канву культурных особенностей как Венгрии в частности, так и всей Вышеградской четверки в целом.

Избегание неопределенности

Измерение, показывающее, насколько в социуме высок запрос на потребность в структуре. Неопределенность — это «степень угрозы со стороны неопределенных или неизвестных событий, по мнению членов общества». В некоторых обществах наблюдается явная потребность в структуре. Они боятся неизвестности и характеризуются высокой степенью неопределенности.

Страны с низким уровнем неопределенности (США, Великобритания) не воспринимают нечто новое как опасность. В обществах с высоким уровнем избегания неопределенности (Украина, Греция) люди пытаются свести появление неизвестного к минимуму и ограничить риск, устанавливая всеобщие правила и системы.

То же касается и организаций: например, если в компании есть потребность в правилах и зависимости, мы наблюдаем пирамидальную организационную структуру.

Пример. На подавляющем большинстве общих sprint review украинский разработчик, как продукт социума с высоким избеганием неопределенности, редко оставляет себе пространство для маневра, импровизации и юмора: любой шаг в сторону может и будет расцениваться как косвенный признак неготовности и непрофессионализма — в конце концов, мы тут работу работаем, а не шутки шутим. В моей практике люди уходили на больничный после неудачных демо, поэтому чувствительность к этому аспекту коммуникации действительно важна.

Если вы работаете с коллективом из страны с высоким UAI, то вопросы лучше задавать в письменном виде после звонков — так вы сохраняете и без того нервному человеку лицо и даете пространство для маневра.

Долгосрочная ориентация

Это измерение показывает уровень поддержания связей с прошлым и готовности встретить трудности будущего и приоритеты каждого из них в рамках отдельных обществ. Изначально в матрицу Хофстеде оно не входило, но по мере прикладывания бумаги к оврагам оказалось, что предыдущие четыре измерения для Азии работают не в полной мере не только из-за устоявшейся веры в силу нумерологии.

В культурах, для которых характерна долгосрочная ориентация (Япония, Китай, Южная Корея), важно подпитывать качества, нацеленные на получение результата и/или поощрения в будущем, — ценятся выносливость, стрессоустойчивость и бережливость. Хобби и досуг — вещи малоприоритетные, куда лучше выйти поовертаймить в субботу, ведь ипотека на «трешку» в «Жемчужине» сама себя не выплатит.

Культуры, в которых превалирует краткосрочная ориентация (Канада, США, Австралия), поощряют качества вроде уважения к традициям и «семейным ценностям», но при этом результат нужен уже вчера, расточительность не зазорна, а разделение на черное и белое, добро и зло — норма.

Пример от самого Хофстеде. В сделках и переговорах стороны с высоким индексом LTO стараются работать над построением деловых отношений, которые могут длиться всю жизнь и чуть дольше: важны не столько материальная сторона сделки и прямая прибыль от нее, сколько сами деловые отношения. При наличии выбора представители бизнеса из стран с высоким индексом LTO отдадут предпочтение не слишком заманчивой сделке со старым, проверенным бизнес-партнером, отказавшись от более выгодных предложений со стороны малознакомых партнеров.

Менеджмент из стран с низким LTO не слишком заинтересован в развитии долгосрочных деловых отношений — им важнее кровь из носу получить максимальную прибыль уже сейчас, поэтому переговоры будут агрессивными и нацеленными исключительно на максимизацию прибыли. Пересмотреть подход можно только в случае переговоров со статусными партнерами: имея громкое имя в портфолио, пускать пыль в глаза на следующих переговорах будет гораздо проще. Учитывайте эти особенности при работе с американскими сейлз-менеджерами.

Сдержанность/поощрение

В культурах со склонностью к поощрениям (США, Голландия, Новая Зеландия) люди уделяют большое внимание личному счастью и хорошему самочувствию, пользуются большей свободой выбора и степенью контроля над происходящим. Свобода слова существует не только в политическом измерении, но и на рабочем месте — фидбэк «с полей» желателен и ожидаем. Иронично, но эта свобода не распространяется на тех, кто тесно работает с конечными клиентами, — права не улыбаться им во все 32 у вас нет, таковы уж нормы их культуры (привет, «наигранная американская улыбка»).

В культурах с превалирующей сдержанностью (Украина, Эстония, Китай) проявление позитивных эмоций — это не просто свобода, а «выставление их напоказ», которое непременно кого-нибудь да заденет. Это касается не только права условного мидла улыбаться в опенспейсе, но и в целом права озвучивать важность пресловутого work-life balance, чтобы не прослыть непрофессионалом.

Пример. Если вас раздражает распространенная практика клиентов брать дэй-офф на пятницу для волонтерской работы, выгула собак соседа, подготовки к велосезону, то самое время перестать делать из этого проблему путем пересмотра своего отношения к ней: представители общества с высоким индексом поощрения не только считают такое поведение нормальным, но и задумываются о вашей стоической преданности работе: «Почему у них в Украине уважительные причины отсутствия в офисе — болезнь, смерть и притертая на парковке машина?» Вместо хейта в сторону команды с той стороны потратьте время на саморазвитие и подготовку к ответам на клиентские вопросы по почте в 9 вечера в воскресенье.

Измерения на практике

Хофстеде не упускает случая подчеркнуть, что его измерения — это не готовый рецепт или формула, а лишь концепция, то есть каркас для дальнейших разработок.

Они являются аналитическим инструментом для понимания межкультурных различий и очень полезны сейчас, когда интенсивно развивается международный бизнес, который связан с управлением людьми и группами из других культур. Менеджмент мультинациональных компаний и распределенных проектов, например, может использовать матрицу и прочие наработки Хофстеде и его последователей, чтобы понять смысл культурных различий, с которыми они сталкиваются на практике.

Знание таких различий помогает избегать конфликтов в управлении. Однако использование базовых принципов показывает: опасно полагать, что подобные страны одного региона, например Голландия и Бельгия, Австрия и Венгрия, имеют и подобные культуры.

Измерения также являются удобным методом определения культурных характеристик конкретной организации или страны. Например, если страна имеет высокий индекс феминности, это означает, что ее жители ценят хорошие отношения с начальником и коллегами, проживание в удобном для себя и своей семьи месте и безопасность работы.

Чтиво и визуальные материалы по теме

LinkedIn

18 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Спасибо вам за статью! Здорово масштабируется и на офисы в разных городах одной страны, компанни с разными культурами да и вообще на личный набор ценностей.

Очень познавательно, спасибо

неожиданно интересная тема на доу. спасибо!

Как-то похоже на замеры средней температуры по больнице. Я в рамках одной страны наблюдаю почти весь спектр матрицы.

Могу только порадоваться за Вас — полностью идентичные значения можно получить только в тоталитарных странах. Я бы скорее сравнивал со средним доходом по странам — в определенных расслоение ниже, в других — выше.

Интересная и познавательная статья.
Вопрос: там в книге наверняка были графики, где страны нанесены на одну шкалу? Было бы здорово увидеть их здесь.

под статьей есть ссылка на Country Comparison, можно до 4х стран сравнить между собой

www.hofstede-insights.com/...​mparison/germany,ukraine

Отлично. Спасибо

Первая статья по менеджменту на русском языке, в которую я вчитывалась с максимальным вниманием. Спасибо большое автору!

Спасибо! наконец-то добрались до Хофстеде, он уникален тем, что перевел сложные культурные вещи в чиселки)) и отдельное «дякую» за примеры из своей практики :)

Спасибо, мне очень понравилась статья!

Я быстро пробежался и понял, что по пятницам модно не работать?

фасилитацию встреч

Фак мен рилли?

итс литералли ин зэ джоб дескрипшн

Дякую за цікаву тему. Де можна знайти таблицю з цими 6-ма індексами для кожної країни?

усі 6 індексів за лінком є не для кожної країни, але є можливість порівнювати наявні між собою

Подписаться на комментарии