$1200 за ефективність та $400 — менторство. За що IT-спеціалісти отримують грошові бонуси

Окрім заробітної плати, ІТ-компанії часто пропонують своїм співробітникам різноманітні бонуси. Ми вже писали про реферальні бонуси, sign-on бонуси та «плюшки» для IT-спеціалістів.

Цього разу розпитали компанії про інші грошові бонуси та за що їх отримують співробітники. Найчастіше це виплати за ефективну роботу (performance bonus) та за лояльність до компанії-роботодавця (loyalty bonus). Представники 8 IT-компаній погодилися розповісти нам трохи деталей про те, які компенсації за ефективну роботу вони виплачують технічним спеціалістам та що впливає на їхній розмір.


Найчастіше різноманітні програми з бонусами за ефективну роботу використовують для співробітників Sales-команд. З бонусами для технічних спеціалістів складніше: ефективність їхньої роботи не так просто виміряти. Та ІТ-компанії намагаються мотивувати і їх.

Універсальне рішення для виплати бонусів ІТ-спеціалістам знайти непросто, тому компанії експериментують, використовують різноманітні метрики для оцінювання роботи розробників і тестувальників, створюють власні заохочувальні системи.

💰 Бонуси за швидку й ефективну розробку

У компанії Artjoker побудували «схему трикутника» — розподілення бонусів за зонами відповідальності кожного спеціаліста. Менеджер з продажу відповідає за залучення грошей у компанію, він отримує бонус після того, як замовник підписав угоду і переказав кошти. Проєктний менеджер відповідає за прийняття роботи замовником. Він отримує бонус після того, як клієнт підписав акт про виконану роботу. А команда розробників відповідає за ефективно і вчасно написаний код (без багів і з найменшими витратами часу).

Ефективність роботи технічних спеціалістів рахують за формулою GPM (gross profit margin): відношення витрат на роботу розробника (на заробітну плату, податки, комп’ютер, сервіси) до дохідної частини. Якщо розробник бере завдання на певну кількість годин і виконує його рівно за цей час — він просто отримує свою заробітну плату. Якщо спеціалісту вдасться оптимізувати роботу і зробити завдання трохи швидше, то на той час, що залишився, він може взяти наступне завдання. Така ефективність збільшує маржу проєкту, і ІТ-спеціаліст отримує бонус.

Дані про ефективність роботи збирають на різних рівнях, з різних точок огляду. Може бути так, що команда загалом втримала необхідний мінімальний показник GPM. У цьому разі лідер команди не отримує бонусу. Та є ще ефективність роботи кожної окремої людини. Скажімо, якщо в команді з десяти осіб п’ять співробітників показали результат, вищий за необхідний мінімум, а п’ять — нижчий від мінімуму, то ті, хто працював ефективніше, отримають бонус (відповідно до свого персонального GPM).

У компанії кажуть, що за менш ефективну роботу не штрафують за жодних обставин, але розбираються, чому співробітнику не вдається виконувати завдання за попередньо узгоджений час. Це може бути приводом для перформанс-рев’ю роботи ІТ-спеціаліста.

Загалом сума компенсації у розробників може досягати 50% від ставки. Але є люди, яких не дуже цікавлять бонуси, вони хочуть спокійно працювати у своєму звичному темпі. Тоді спеціалісти оцінюють, за скільки годин можуть розробити продукт, готують його за цей час і просто отримують заробітну плату.

Окрім бонусів за ефективність роботи, в компанії Artjoker є виплати за виступи на профільних конференціях: на локальному заході — $100, на загальнонаціональному — $200. Окрім фінансової компенсації, співробітник може готуватися до конференції в робочий час.


У компанії inVerita співробітникам виплачують Performance bonus за ефективність і своєчасність виконання проєкту. Його розмір залежить від складності проєкту та від виконання умов клієнта. Загалом від $100 до $1200.

Крім цього, співробітники щороку отримують бонус за лояльність до компанії — $100 + $50 за кожен наступний рік роботи тут.

💰 Бонуси за менторство, участь в співбесідах і пресейлах

У компанії Fulcrum технічним спеціалістам виплачують бонуси у таких випадках:

1. Коли співробітники допомагають зі співбесідами в компанії: складають тестові завдання, перевіряють їх, готують опис вакансії.

Якщо ця допомога займає додатковий робочий час, то за неї платять погодинно за рейтом, який у півтора раза вищий за звичайний.

2. Стають менторами для нових програмістів. Тут рівень залученості розробника залежить від проєкту. Коли нова людина приходить у компанію, для неї створюють навчальну мапу з основними чек-пойнтами та кінцевою метою. Розробник-ментор будує цю навчальну карту, зазначає відправні точки, проміжні (для перевірки результатів), кінцеву мету. Розробник допомагає в навчанні новій людині, враховуючи її сильні та слабкі сторони.

Період менторства залежить від кожного окремого співробітника та проєкту, але зазвичай триває до трьох місяців. Оплата роботи ментора — від $100 до $400 на місяць.

3. Беруть участь у пресейлових процесах. Спеціалісти можуть отримувати бонуси, коли беруть участь у розробці нового проєкту та залученні клієнта. У разі успішного закриття угоди виплачують премію. Вона становить 1–3% доходу від проєкту.

Для цього від розробника потрібна достатня експертиза (хороший рівень англійської, відповідні навички, досвід) і бажання долучитися до розробки нового проєкту.

Як це відбувається? До пресейл-процесу, крім менеджерів з продажу, долучається проєктний менеджер або бізнес-аналітик. На першому етапі з відгуків клієнта вони формують майнд-меп функціоналу. Це потрібно для того, щоб порозумітися з клієнтом: це те, що він хоче, чи ні. Потім телефонують клієнту, під час дзвінка всі сторони узгоджують майнд-меп. На цьому етапі розробник може бути залучений:

  • у створення хмарної архітектури проєкту. Щоб показати клієнту «ось як базово ми хочемо зробити архітектуру»;
  • до опису челенджів. Якщо в проєкті є певні технологічні виклики, то потрібно роз’яснити, як команда буде їх вирішувати;
  • до означення лімітів, які компанія має з технологічного боку, та щоб розказати про можливості компанії;
  • інколи потрібна комунікація розробника та клієнта, щоб прояснити певні технологічні особливості.

У компанії Intetics теж є бонусна програма для фахівців, що проводять технічні співбесіди з кандидатами. Розмір грошової компенсації залежить від кількості годин, які технічний експерт витратив на інтерв’ю, і його рейту.

За проведення воркшопів та атестаційних рев’ю фахівці компанії у Jira ставлять собі час (екстрагодини), який витратили на цю роботу, та отримують грошову виплату.

💰 Акції компанії за «стартовою» ціною

У ThredUp до виходу компанії на IPO, що відбувся недавно, ІТ-спеціалістам нараховували опціони у вигляді бонусів. Опціони — це цінні папери, які дають можливість у майбутньому купити акції компанії. В них фіксують ціну, обсяг і дату виконання угоди.

Опціони видавали за схемою 4-річного вестингу: це стандартна схема видачі опціонів (чи акцій) в компаніях, коли пакет цінних паперів дають не весь відразу, а поступово, частинами. Співробітник отримував перші 25% пакету опціонів через рік від початку роботи в компанії, решту 75% ділили ще на три роки й видавали їх рівними частинами щомісячно (якщо людина продовжувала працювати в компанії).

Кількість опціонів, які видавали в ThredUp, залежала від ролі інженера. У компанії не називають їх кількість, але кажуть, що це пакети на великі суми. Після того як компанія вийшла на IPO (у квітні цього року), усі співробітники ThredUp можуть реалізувати свої опціони: купити акції за ціною, яка була у той час, коли вони влаштувалися в компанію. Для багатьох співробітників ця ціна становить $2.05 за акцію. Продавати акції компанії вже можна за біржовою ціною на момент продажу. Тепер вона становить $27 за акцію і продовжує зростати.

Після виходу на IPO новим співробітникам вже нараховують акції компанії, видають їх теж частинами, за програмою 4-річного вестингу. Це як «живі гроші», які одразу можна реалізовувати.

У ThredUp вважають, що акції — це ідеальна додаткова мотивація для співробітників, адже з’являється особиста зацікавленість в успіху компанії.

💰 Командні бонуси

У компанії Gismart рік тому змінився підхід до процесів розробки. Геймдев-підрозділ поділили на окремі незалежні команди. Тепер кожна з них може застосовувати власні підходи до розробки, які саме — вирішує Game Producer, що очолює команду. Таким чином збільшилася залученість колективу і відповідальність за проєкт, тому бонуси за ефективність роботи у кожної команди свої.

Виплата бонусів пов’язана і результатами роботи — фінансовими та іншими показниками KPIs. Якщо команда геймдев-підрозділу буде щомісяця випускати гіперказуальний хіт, то зможе щомісяця отримувати бонус.

Розмір компенсації — це певний відсоток від загального прибутку проєкту. Бонус виплачують на команду і ділять між усіма співробітниками (для кожного учасника передбачений певний відсоток від чистого прибутку продукту). Така система преміювання пов’язана із загальним підходом до розробки гіперказуальних ігор в компанії. У кожного члена команди — як в Unity-розробника, так і в Game-дизайнера — висока відповідальність і можливість впливати на продукт.

Окрім бонусів за ефективну роботу, в Gismart виплачують премії до важливих особистих дат і подій у житті співробітників: наприклад, на день народження чи весілля. При народженні дитини дарують $500, при релокації з мінського в київський офіс виплачують бонус від $1000 до $2000 (залежно від сімейного стану співробітника). До Нового року в компанії, окрім сувенірів і приємних дрібничок, дарують гроші.

💰 Великий бонус, щоквартальний та акції за продуктивність усієї компанії

У компанії G5 Entertainment AB, що також займається розробкою ігор, є три види бонусів.

1. Big Bonus. Його виплачують тоді, коли гра, яку випустили в компанії, досягла «майлстоуна»: тобто кількість її продажів уперше вийшла на рівень запланованих.

Суму «великого бонусу» розподіляють між усіма членами команди, що розробляла гру. При цьому враховують різні критерії: скільки часу співробітник працював з проєктом, яку роль виконував у команді.

2. Performance Shares. Ця програма створена для ключових співробітників компанії (здебільшого це ліди, керівники відділів тощо).

Провідні фахівці компанії щороку стають учасниками програми Performance Shares. Кожна чергова програма розрахована на три роки: на її початку співробітники отримують свою частку Performance Shares (акцій продуктивності), а за три роки їх можуть конвертувати в акції компанії.

Щороку на початку дії програми встановлюють поріг ринкової вартості акцій, якого компанія планує досягти за три роки. Якщо акції компанії зростають до запланованого рівня, акції продуктивності конвертуються в реальні акції компанії. Співробітники можуть їх зберігати як довготривалі інвестиції або продати та отримати дохід.

У червні 2021 року 87 800 акцій продуктивності (Performance Shares), які видали співробітникам компанії у 2018 році, конвертовані у звичайні акції. Загальна вартість цих акцій на біржі NASDAQ OMX — 45 млн шведських крон ($5,4 млн). Акції стали власністю 84 співробітників.

З 2021 року в програму Performance Shares планують ввести до 380 фахівців, тобто вона буде розширена і на деяких рядових співробітників G5 Entertainment.

3. Profit Sharing Bonus — це щоквартальний бонус.

Частину прибутку від кожного проєкту компанії виділяють у «преміальний фонд проєкту». Із суми, накопиченої за квартал, виплачують Profit Sharing Bonus. Його розподіляють між членами команди в пропорціях, передбачених правилами цієї програми.

💰 Бонуси за надійне програмування

У Design and Test Lab є своя бонусна система за результатами роботи інженерів-програмістів, інженерів-тестувальників та менеджерів проєктів.

Метрики для оцінювання ефективності роботи інженерів-програмістів — це відсоток покриття модулів автоматичними тестами, поставка білдів застосунків, відсоток завдань, прийнятих інженерами з тестування (під час тестування білдів). У компанії вважають, що саме за цими показниками можна оцінити якість роботи розробників.

Також у компанії є рейтинг надійності інженерів, його складають за відсотками покриття модулів автоматичними та інтеграційними тестами. За перше командне місце в цьому рейтингу виплачують $100 (на команду, її лідер ділить цю суму між співробітниками), за друге місце — $50, за третє — квитки в кіно, обід команди в ресторані коштом компанії або інший схожий подарунок.

Нещодавно в компанії запровадили ще один рейтинг — із впровадження технологій надійного програмування. Його складають згідно з тим, як розробники застосовують у проєктах стандарти та технології надійного програмування:

  1. Linting + pipeline.
  2. Unit-tests — модульні тести + pipeline.
  3. Integration tests + pipeline.
  4. Acceptance tests + pipeline.
  5. Load/perf. + pipeline.
  6. CD.
  7. Observability.

У цьому рейтингу є командні та особисті бонуси за технологією проєкту (back-end, front-end, iOS, Android та інші). Поки що він працює в тестовому режимі.

Метрики для оцінювання роботи інженерів з тестування — це ефективність виявлення помилок, покриття тестами тестової документації, поставка звіту про тестування.

Менеджери проєктів отримують премії за успішне закриття проєктів.

Співробітники компанії отримують бонуси за ефективну роботу щомісяця. Зазвичай — це 20–30% від заробітної плати.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном1
Подписаться на тему «бонусы»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


21 комментарий

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

> Якщо розробник бере завдання на певну кількість годин і виконує його рівно за цей час — він просто отримує свою заробітну плату. Якщо спеціалісту вдасться оптимізувати роботу і зробити завдання трохи швидше, то на той час, що залишився, він може взяти наступне завдання. Така ефективність збільшує маржу проєкту, і ІТ-спеціаліст отримує бонус.

Здається я знаю як постійно заробляти бонуси в компанії Artjoker

Кто не умеет оценивать задачи правильно всегда в мыле и без бонуса ;-)

Крім цього, співробітники щороку отримують бонус за лояльність до компанії — $100 + $50 за кожен наступний рік роботи тут

Вот это жиииииир. Заживут теперь.

З 2021 року в програму Performance Shares планують ввести до 380 фахівців, тобто вона буде розширена і на деяких рядових співробітників G5 Entertainment.

Тоже смешно, акции только для менеджмента — это эпично!

Нельзя так своеобразно читать новости: 380 сотрудников от 800+ чел в компании — это менеджмент?) А точно?)

Ну написано же:

тобто вона буде розширена і на деяких рядових співробітників G5 Entertainment

А кто у нас «не рядовые сотрудники»? Явно ж менеджмент. То есть молодцы, что теперь акции и гребцы смогут получить, но изначальная имплементация подхода так себе.

«для ключових співробітників компанії (здебільшого це ліди, керівники відділів тощо)» != равно только менеджмент. Я конечно могу вам занимательной статистики подкинуть, а именно численность сотрудников за 2018 год, чтоб вы рассчитали долю этих ребят: «...акції стали власністю 84 співробітників».

Но если опустить полемику, останется всего 1-на простая мысль: любые хорошие решения не внедряются сразу на всех, они масштабируются со временем ;)

Оплата за проведение собеседований, за менторство, за участие в пресейлах это не бонусы. Это оплата проделанной работы. Не понимаю, почему их называют бонусами.

может потому, что это выплачивается дополнительно к основной зарплате?

Оверворки тоже выплачиваются дополнительно к основной зарплате, но никто же не называет их бонусами.

оверворк выполняется отдельно в не привычного рабочего времени. Собесы обычно проводятся как раз в рабочее время ВМЕСТО кодинга, за что сотрудник и так получает зп

SoftServe також дає бонуси за інтерв’ю зовнішніх кандидатів, перфоманс рев’ю в якості експерта та за роботу в ІТ академії. (Здається, ще за участь на івентах в якості доповідача також, але не впевнений)

Я розумію, що #стопДіясіті і все таке, але чому б не спробувати розібратись?
Те, що Діюсіті підтримала ЄБА, не означає, що її підтримали всі члени ЄБА.
Якщо це дійсно так, тоді ваші претензії обгрунтовані. Але це ще треба довести.
Тому закликаю звернутись за допомогою до критичного мислення і більшого вникання в ситуацію.

Я публічно запитав /companies/softserve/reviews/49136/, пройшов тиждень, компанія мовчить, тиждень мовчання це також відповідь.

Якось одна харківська доволі велика аутсорс компанія видала мені річний «бонус» — 100 баксів — при зп в 1.8к на місяць. Навіть не знав, чи плакати чи сміятись.

Стыд и позор таким компаниям! (:
Мне в самом начале карьеры по итогам первого года выдали бонус в размере 100% зп
Правда, зп тогда была 300$

Навіть не знав, чи плакати чи сміятись.
У компанії Intetics теж є бонусна програма для фахівців, що проводять технічні співбесіди з кандидатами. Розмір грошової компенсації залежить від кількості годин, які технічний експерт витратив на інтерв’ю, і його рейту.

Выглядит просто как оплата за потраченное время. Или это еще сверху к стандартному рейту?

Анастасия, спасибо за вопрос.
За проведение технических собеседований сотрудники трекают часы в Jira (экстрачасы) и получают за это компенсацию сверху.

У компанії Intetics теж є бонусна програма для фахівців, що проводять технічні співбесіди з кандидатами. Розмір грошової компенсації залежить від кількості годин, які технічний експерт витратив на інтерв’ю, і його рейту.

Ще додатковий бонус це підтримка Дія Сіті, зі слів Ekaterina Tereshchenko.

Ярослав, добрый день! Благодарим за пристальное внимание к нашей компании.
Хорошего вам дня!

Така увага до компаній які причетні до Дія Сіті, StopDiiaCity

Подписаться на комментарии