Репутація українського ІТ. Пройти опитування Асоціації IT Ukraine
×Закрыть

ТОП-50 работодателей Джинна: рекрутер vs менеджер

Кто лучше всех закрывает вакансии?

Мы проанализировали активность работодателей на Джинне, чтобы попытаться понять кто же быстрее и эффективнее закрывает вакансии.

В качестве метрики используется количество контактов, которые „тратит” работодатель на один найм (в отличии от сайтов с вакансиями типа jobs.dou.ua на Джинне мы отслеживаем фактические наймы, а не просто отклики на вакансию). Такой рейтинг учитывает сразу несколько факторов — насколько точно рекрутер выбирает кандидатов для контакта, насколько привлекательна вакансия, насколько эффективно построен процесс собеседования и выхода на работу.

Ниже полный список, но вот главное: самый эффективный работотадель — это директор/владелец компании или ПМ. Сюрприз, сюрприз. А вот фриланс-рекрутеров в топе буквально несколько человек — то ли они не пользуются Джинном активно, то ли им достаются самые сложные вакансии.

1 Слава Буштрук CEO Alterplay 17.86
2 Elena Makedonskaya Recruitment Consultant at Ciklum 18.86
3 Vladimir Miloserdov CTO at Synergetica-Kiev 21.33
4 Maryna Kozhyna Recruiter at Dev-Pro.net 21.60
5 Oleg Nalyvaiko Product Manager at Atea Global Services Ltd. 23.71
6 Igor Seletskiy CEO at CloudLinux 25.00
7 Julia Figman Senior HR Account at Materialise 25.25
8 Arturas Kvederis Co founder & CMO at PulsarFour LLC. 28.50
9 Tatiana Babiy Kyiv recruiter, door3.com
28.80
10 Tanya Kryva HR at Fahlo.me 31.00
11 Artem Ryzhko IT Recruiter at DIO-soft 32.00
12 Katerina Minina Marketing Manager at Cayugasoft Technologies, LLC 33.67
13 Yuliya Mazur HR Manager — SPS Commerce 35.00
14 Artur Rakytskyy Technical Project Manager, Epom 36.67
15 Elena Sandiy IT Talent Acquisition Consultant at EPAM Systems 36.67
16 Nataliya Domnikova Head of HR department at Levi9 Ukraine 36.67
17 Anna Obolenskaya Head of HR at X1 Group 38.00
18 Oleksandr Mykolaienko Project Manager, DesignContest.com 38.33
19 Nataliya Yerisova Senior Recruitment consultant at Ciklum 38.67
20 Evgeni Wasilevski HR Manager at Infopulse 39.00
21 Denys Nikolayenko Founder and CEO at StepInMobile / Co-founder at TEMY.CO 41.33
22 Volodymyr Deineka Senior Recruiter at GlobalLogic 44.60
23 Alexander Lyabah Founder of CheckIO 45.00
24 Юлия Бадер Recruiter at freelance 45.33
25 Евгения Великая Координатор отдела продаж, OLEROM Consulting 46.33
26 Inga Avakimyan HR в MEGOGO.NET 46.86
27 Viktor Sovietov Founder at Cloudozer LLP 48.00
28 Tatyana Nikolenko Senior Recruiter/ HR Manager at Daxx 48.20
29 Марина Шевченко HR at AgileEngine 49.00
30 Marina Kaminskaya HR Rock Star :) 51.67
31 Костя Исаев Project Manager — Qooco 52.00
32 Yulia Zhivitsa Talent Acquisition Consultant at EPAM Systems 52.33
33 Oksana Nahibina HR manager at V.I.Tech 52.50
34 Katerina Galat HR Director в Plarium Ukraine 53.50
35 Nikita Dobrynin Co-Founder at AstraFit 53.50
36 Vladimir Panenko Recruiter @ Qrok.Mobi 54.33
37 Maria Dragan Resource Manager at SoftServe (ex ITRS.ua) 55.80
38 Arzamasov Artyom Директор калиниградского офиса Dealerfire 56.25
39 Zoya Kaydan Recruitment consultant at CIklum 56.55
40 Yulia Olesich Freelance recruiter 58.50
41 Anastasia Sidorenko HR manager at Miritec 59.00
42 Inga Kravchuk Director at Timecode LLC 59.33
43 Виктория Тен HR менеджер at PFSOFT 60.00
44 Denis Peichev Head of Ukrainian office at i-Media.ru 61.50
45 Галина Никончук Recruiter at Frogwares 62.50
46 Anastasia Zavadskaya HR Manager at PDFfiller.com 62.67
47 Ievgeniia Konoplova HR manager at Nasc Technologies 63.50
48 Dmitriy Stepanov Project Manager at GloriumTech 63.67
49 Ольга Шатоха Team Leader at Indigo 64.00
50 Iryna Tkachuk IT Recruiter at 3Shape Ukraine 64.00

Если менеджер эффективнее рекрутера, зачем вообще нужны рекрутеры? Вместе с ростом компании подбор сотрудников требует все больше времени и сил, и в какой-то момент появляется профессиональный эйчар как наименьшее из зол. Некоторые из них справляются лучше владельцев: в топ-25, например, сразу три рекрутера из Сиклум, есть и EPAM, GlobalLogic, Infopulse, Materialise и другие крупные компании.

Данные предоставлены Джинном.

LinkedIn

Похожие статьи

50 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

навряд чи для об«єктивної оцінки можна застосувати нормальний розподіл.

адже, крім зазначеної метрики, важать багато критеріїв: кількість позицій для конкретного шукача, «складність» цих позицій, тощо.

Если менеджер эффективнее рекрутера, зачем вообще нужны рекрутеры?

Вот здесь было обидно ©

Так и представляю себе, как менеджеры бросают заниматься стратегическими планированием развития компании/проекта и бросается рекрутить. Ни разу не пользовался Джинном ибо такие сайты расслабляют. А расслабленный рекрутер — это первый шаг к потере формы и квалификации.

Ни разу не пользовался Джинном ибо такие сайты расслабляют. А расслабленный рекрутер — это первый шаг к потере формы и квалификации.
я тут поперхнувся вареником

Приятного аппетита :)

А как вы ищете человека? Насколько вы любите сложности? Вы отслеживаете аэродромы, смотрите когда там кто-то на самолёте поднимается в небо чтоб спрыгнуть с парашютом, узнаёте его специальность, и если вам подходит — хантите во время прыжка прямо в полёте? :)

По всякому бывает. Вы точно описали один из вариантов. А есть еще подводные лодки, альпинистские маршруты и прочий дайвинг. Очень бодрит )))))

Ух ты как талантливо отдых с работой совмещается. А можно мастер класс ;)

В розробці :) Стежте за оновленнями :)

Интересно, а когда тут можно расслабиться ?

А что в третьей колонке?

Если менеджер эффективнее рекрутера, зачем вообще нужны рекрутеры
насколько большая часть рынка нанимает через Джинн? в пределах большого рынка рекрутерам вполне может находится место, есть какой-то статистический fallacy на эту тему, но я не помню (если вообще знал) название

> А что в третьей колонке?

количество контактов, которые «тратит» работодатель на один найм

Дело скорее в характере поиска — руководитель знает кого он ищет и берется за поиск в особо запущенных случаях или при отсутствии HR, если в компании человек 10, например.

Є керівники компаній, які принципово не хочуть розростатися до 100500 чоловік в штаті, так як хочуть «тримати руку на пульсі», хоча і своєї роботи достатньо.

А тепер уявімо ситуацію, що терміново на проект треба ще один програміст (ми зараз про класичний бодішоп говоримо). Чому ж тоді цього програміста не тімлід шукає чи менеджер, а HR?
Тому, що така політика компанії. Тому, що починаються відмазки в стилі «у мене своєї роботи повно», та багато чого іншого. Хоча насправді ніхто не заважає просто взяти і зробити нормально і знову починається гра в зіпсований телефон з «молодою командою і динамічною компанією»

Якось не в’яжеться перше и друге.
Компанія або

принципово не хочуть розростатися до 100500 чоловік в штаті
або
ми зараз про класичний бодішоп говоримо
тут будуть геть різні пошуки і час.

Команда проекта — як аналог маленької компанії.

Це не досить гарне припущення.

Для людей, які приходять в офіс, щоб через 22 робочі дні побачити певну суму грошей на картці — згоден, не дуже гарне. Для людей, у яких головне завдання — робити свою роботу добре — навпаки.

Взагалі не розумію потоку вашої свідомості. Команда проекту ніяк не може бути аналогом компанії, хоча б тому що навіть у маленької компанії є проекти та довгострокові перспективи та плани розвитку, а у команди є тільки один проект.

Рекрутинг обычно централизован

Я не увидела среди критериев качество подбора, этот критерий должен быть учтен при определении эффективности рекрутера.
Я не вижу ценности в рекрутере, который быстро заполняет вакансии: подобранные люди должны работать в компании долго и счастливо) Сталкивалась я как-то с «мегаэффективным рекрутером», вся эффективность которого заключалась в ежемесячном закрытии одних и тех же вакансий.
По поводу эффективности руководителей могу добавить следующее: все в целом так, но не забывайте, что не все руководители ориентированы на «разобраться, что за человек», многие — на профессиональные умения, знания, опыт. Но поскольку бытует мнение, и ваша статья может быть ему подтверждением, что руководители могут и сами с подбором отлично справиться, возникают такие ситуации, когда берут специалиста без ведома эйчара, якобы не доверяют), а потом специалист уходит быстро из компании, уносит что-то с собой, конфликтует в коллективе и прочее.
Ну и еще один камешек в огород эффективных руководителей: рекрутеру, как правило, обозначается максимальная з.п. искомого специалиста. Когда она ниже рыночной при высоких требованиях, возникают определенные сложности с быстрым поиском толкового специалиста. Руководители решают показать класс рекрутеру и ищут сами — выбор ровно такой же, а перед рекрутером не гоже терять лицо, поэтому втихую со специалистом договариваются на адекватные деньги. В результате руководитель молодец, рекрутер, соответственно, нет).
Я уверена, что в рейтинге все действительно отличные специалисты, все, написанное мной выше, относится к «зачем вообще нужен рекрутер» — для понижения градуса критичности. Все-таки у всех нас разные задачи и особенности работы, и занимаясь своим делом профессионально, стоит им заниматься и дальше :)

а потом специалист уходит быстро из компании, уносит что-то с собой, конфликтует в коллективе и прочее.
А ты прямо будущее видишь?

Я говорю как раз об уже осуществившемся) Если ВЫ будете внимательнее, заметите констатацию факта, что уже есть прошлым. И да, вижу — некоторым людям необходимо планировать, просчитывать риски, принимать решения и распоряжаться ресурсами или их создавать, для того, чтобы у других их рабочий процесс не останавливался, профессиональная жизнь была комфортной и весьма приятной)

Я говорю как раз об уже осуществившемся
Тобто, директор вирішив самостійно знайти кандидата, той вкрав ноутбук, а ви йому потім: «А якби я шукала, все було б добре!»

Не завелику на себе відповідальність берете? Якщо ви дозволяєте собі такі порівняння, то наступного разу, коли програміст вкраде ноутбук, я б з вашої ЗП його вирахував.
Щоб не була такою розумною:)

Зря ершитесь) Вашими словами я не говорю и ситуациями, созданными Вами, не живу)
Если посмотрите шире, возможно, поймете, о чем я говорила: у каждого своя работа, свои методы и свой результат. Допустите ту возможность, что работая ВМЕСТЕ, руководитель и рекрутер достигнут лучшего результата, чем поодиночке. Цель ведь одна, или я ошибаюсь?
А наказывать людей, на будущее, научитесь за реальные проступки, а не потому, что Вам так захотелось или показалось :)

не забывайте, что не все руководители ориентированы на “разобраться, что за человек”, многие — на профессиональные умения, знания, опыт. Но поскольку бытует мнение, и ваша статья может быть ему подтверждением, что руководители могут и сами с подбором отлично справиться, возникают такие ситуации, когда берут специалиста без ведома эйчара, якобы не доверяют), а потом специалист уходит быстро из компании, уносит что-то с собой, конфликтует в коллективе и прочее.
Я говорю как раз об уже осуществившемся) Если ВЫ будете внимательнее, заметите констатацию факта, что уже есть прошлым.

Ви мене вибачте, але ваші слова трактувати двояко не можна.
На тому і розійдемося.

Можно, конечно. Если по предыдущему Вашему комменту — Вы сами придумали ситуацию, приписали мне ее, обвинили и стремились наказать. А я говорила об опыте, основанном на реальных, уже произошедших событиях, которые могут повторяться и дальше, и их необходимо не допустить. В компании должна быть общность целей, сотрудничество, обмен мнениями, и мне искренне жаль всех, кто так не умеет, не любит, не имеет возможности работать. Так и получается восприятие моих слов как личная обида.
А по Вашему последнему комментарию — заметьте, я не говорила о том, что без рекрутера мир обречен на провал, и все в компании беспомощные, а о том, что такие ситуации бывают и их надо предотвращать.

Так маніпулювати словами можуть тільки політики і HR. Я ніколи не зможу виграти на вашому полі.

Зачем выигрывать? В чем тут состязание? Какая манипуляция?
Я высказала свое мнение по поводу статьи, описала нюансы, с которыми сталкивалась, не фантазировала и ни слова не сказала о том, в чем не разбираюсь. Играйте без меня в свои игры.

Я говорю как раз об уже осуществившемся)
Так ты тут причем? Если не видишь будущее, то как определишь, что
а потом специалист уходит быстро из компании, уносит что-то с собой, конфликтует в коллективе и прочее.
?

Допустите возможность повторения ситуаций в жизни — такое и правда, бывает). И вдумайтесь в весь предыдущий комментарий, а не в отдельные слова)

Что бывает? Ты о чем? О видении будущего? Не бывает.

А если тебя не троллить, то ты путаешь причинно-следственные связи.

)))) рада, что Вы задумались))
Если не троллить Вас, то память Вам нужно улучшать, я же отвечала на Ваш комментарий))

Напомню тебе твой же пост:

когда берут специалиста без ведома эйчара, якобы не доверяют), а потом специалист уходит быстро из компании, уносит что-то с собой, конфликтует в коллективе и прочее.
Поясню тебе же твой пост: из первой части предложения ты пишешь следствие, вторую часть.
Вот я и спросил откуда ты знаешь будущее? Что вот это конкретный человек унесет что-то с собой.

Ладно, еще раз: я знаю прошлое) ситуация имела место быть, последствия тоже. Такие ситуации могут повторяться в будущем, ведь Вам тоже, наверное, случалось прогнозировать в своей жизни что-то и может быть, при прогнозе Вы даже использовали свой предыдущий подобный опыт? Так вот, анализировать произошедшее и планировать с учетом и его в том числе, будущее — есть способ не допустить подобных ситуаций далее.
Вы напомнили мне ЧАСТЬ моего поста, а все-таки потрудитесь прочесть хотя бы ВЕСЬ абзац. Краткий пересказ для Вас: руководители молодцы в подборе, но МОГУТ упускать важные характеристики человека. Что иногда приводит к ситуациям, когда специалист не задерживается в компании по разным причинам.
ВЫВОД: периодически руководителям не стоит полагаться только на свои силы и подстраховаться помощью рекрутера.

Это называется натягивание совы на глобус.

Если же ты ясновидящая и можешь предсказать, кто совершит что-то плохое, то тебе явно не здесь место. Тебе место рядом с богом.

Робітник повинен пройти через HR. Це як іконку поставити на торпеді і святою водою побризгати на капот.

Не должен) не всем компаниям реально нужны эйчары, а дань моде плохой вариант.
Надо же отличать отдел по работе с персоналом и по борьбе с персоналом)) я за первый, который помогает, а не создает проблемы.

Странная статья.
Разумеется руководитель быстрее закрывает вакансии, чем рекрутер.
Он лучше знает, кто ему нужен в отдел для текущих задач и изначально отбирает этих людей.
Рекрутер отбирает большее количество людей, из которых руководитель потом выбирает, кого пригласить на следующий этап отбора.
Логично, что рекрутер просмотрит больше резюме. Его задача, не сделать однозначный выбор, а отсеять явно неподходящих и сэкономить время руководителю.

Теперь мы знаем кто топ-1 рекрутер страны. =)
<сарказм>Теперь Славу можно приглашать в разные компании чтобы он как профи набирал команду.

Мені здається, що для того, щоб оцінити ефективність рекрутерів, варто вимірювати не їхню кількість чи рейтинги на джині, а відсоток закритих вакансій в середині компанії(скільки закривають внутрішніми силами, скільки зовнішніми).
А також скільки часу потратила сама компанія на вакансію, до того як віддала її зовнішнім рекрутерам, і скільки потрати на її закриття часу вони.

«Рекрутеры не нужны» теперь и с цифрами.

самый эффективный работотадель — это директор/владелец компании или ПМ. Сюрприз, сюрприз.

Та це і так всі знали. Ну, крім деяких юних дівчаток, які вважають свою роботу ледь на запорукою стабільності компанії.

Да, но было интересно увидеть это знание в конкретных цифрах. Диапазон эффективности рекрутера оказался как у программиста — 20x, от 20 контактов/найм до 400.

Это 20 просмотров или 20 общений?

Это означает работодатель отправил 20 сообщений разным кандидатам, со своей вакансией. Из них скорее всего ответят 10 человек, из этих 10 будет трое успешно пройдет собеседования и один пример оффер и выйдет на работу.

16 Nataliya Domnikova Head of HR department at Levi9 Ukraine 36.67
djinni.co/...ollers-group-recruitment
IT — recruiter at Sollers group recruitment
на linkedin тоже Sollers

Внимательно читаем ФИО в рейтинге и приведенный профайл. Два разных человека

Упс, это я не доглядел. По фамилии смотрел.

Подписаться на комментарии