Найм у 2026 році: кого шукають ІТ-компанії, якими будуть співбесіди та скільки часу потрібно на офер

DOU розпитав IT-роботодавців, кого вони шукатимуть у 2026 році, як проводитимуть співбесіди та які вимоги матимуть до кандидатів.

👥 Кого і скільки найматимуть компанії

Продуктові

Великі продуктові ІТ-компанії та екосистеми планують зберігати або нарощувати темпи найму у 2026 році. Орієнтуються на запуск нових продуктів, масштабування бізнесів і розвиток технологічних команд.

Наприклад, у Genesis найм відбувається децентралізовано через портфельні компанії. В екосистемі працює понад 3200 фахівців в Україні, відкрито понад 200 вакансій. У 2026 році компанія планує зберегти цю динаміку. Основний попит на розробників, дата-інженерів, продакт-менеджерів, маркетологів та аналітиків. В екосистемі більш зацікавлені наймати спеціалістів рівня Middle і Senior, тому кількість джуніорів планують залишити на рівні 2025 року (цьогоріч найняли 951 джуніора в Україні).

У FRACTAL (раніше — Netpeak) готуються найняти до 500 спеціалістів у 2026 році. Станом на кінець 2025 року в Україні працює понад 1300 співробітників. За 11 місяців 2025 року FRACTAL найняла 711 фахівців — 153 технічних і 558 нетехнічних. Найбільша частка нових працівників припала на Junior (34,5%) і Middle (28,7%), тоді як Senior-рівень становив 7,6%, а управлінські ролі — близько 5%.

Внутрішній найм компанії закривав переважно позиції Intern/Junior (56%) і Middle (35%), тоді як через Netpeak Talent зовнішні клієнти найчастіше шукали Middle та Senior-фахівців (70%). У 2026 році FRACTAL планує найм на всіх рівнях — від Intern і Junior до Senior і керівних позицій, орієнтуючись на статистику попереднього року.

Kyivstar.Tech планує збільшити команду щонайменше на 50 фахівців — до близько 700 людей. Зростання пов’язують із запуском нових проєктів і розвитком чинних продуктів. Більшість вакансій припадатиме на інженерні ролі. Компанія також планує наймати бізнес-аналітиків і Product Designers і розширювати команди Data Scientists і Data Engineers для національного LLM-проєкту. Загалом у фокусі — Middle та Senior-фахівці, які вже становлять понад 90% команди.

Продуктова екосистема mono продовжує масштабуватися — команда вже наближається до 800 фахівців, понад 86% (688) з яких працюють в Україні. У 2026 році компанія очікує «десятки нових ролей» у розробці, продуктах та ШІ. У mono понад 65% вакансій припадає на Middle+ і Senior, зокрема на Java-інженерів і техлідів — ці ролі залишаються ключовими. Компанія розвиває ШI-напрям (LMM, ШI-агенти) і найматиме фахівців у e-commerce — як технічних, так і нетехнічних.

Окрім зовнішнього найму, mono робить ставку на внутрішні переходи між командами й продуктами. Junior-позиції відкривають рідко — їх насамперед пропонують фахівцям із Support, а також випускникам ШІнтернатури.

Headway Inc зберігає фокус на зростанні. У компанії працює понад 450 спеціалістів, майже 400 з них — в Україні. На 2026 рік Headway Inc планує найняти близько 150 фахівців для масштабування EdTech-продуктів і розвитку R&D-напряму. Продовжать наймати маркетологів, аналітиків, дизайнерів, а також інженерів. Також посилюватимуть команди People Operations (Talent Acquisition, HR, People Experience) і Operations (Operations, Finance, Legal) команди.

Точних планів з-поміж продуктових компаній не вказала Ajax Systems, де наразі працює близько 5000 співробітників. Шукають Embedded- та Hardware-інженерів, а також QA. У 2026 році планують додатково розширювати команди C++ та ML.

Сервісні

Великі сервісні ІТ-компанії в Україні у 2026 році роблять ставку на досвідчених фахівців, нішеві технології та напрями, пов’язані з Data, ШІ і хмарними рішеннями.

У GlobalLogic команда в Україні налічує близько 5500 спеціалістів. У 2026 році компанія планує залучити до 1000 нових фахівців, переважно в інженерних ролях і QA. Із понад 325 відкритих позицій більшість орієнтовані на Senior-рівень: понад 210 вакансій для спеціалістів із досвідом понад п’ять років, тоді як позицій для Junior і початківців — близько 60.

Найбільша ІТ-компанія в Україні EPAM з командою понад 9000 спеціалістів, поки не озвучує конкретних планів найму на 2026 рік, посилаючись на невизначеність ринку. Водночас у компанії очікують попит на Data-, Cloud-, JavaScript- і Python-інженерів, а також бізнес-аналітиків і тестувальників. Понад дві третини найнятих у 2025 році — це Senior і Lead-фахівці, і цей фокус збережеться.

У SoftServe в Україні працює понад 7000 фахівців, і у 2026 році компанія очікує стабільний хедкаунт без суттєвого скорочення чи зростання. Основний попит прогнозують у напрямах Advanced Tech — Data Science, R&D та Robotics. Найчастіше відкриватимуть позиції Middle та Senior, однак можливості для Junior і світчерів також зберігатимуться.

Intellias розглядає Україну як ключовий делівері-центр і планує посилення найму у 2026 році. Компанія очікує зростання запитів на ML-, AI- та Data Engineering-фахівців, а ще стабільний попит на Fullstack, DevOps, JavaScript, Python і Mobile. Близько 60% відкритих позицій припадає на Senior, Lead та Architect-рівні, ще 25% — на Middle, а найм Junior залишається мінімальним.

В ELEKS підхід до зростання у 2026 році вимірюють передусім через дохідність, а не кількість співробітників. Компанія планує зростання на 5–10% і фокусуватиметься на технічних ролях — .NET, JavaScript, Data, Java, Python, QA, Data Science та ШI. Основний попит очікують на Senior-фахівців, однак у 2026 році ELEKS планує запуск Trainee-програми для формування пулу спеціалістів початкового рівня.

В Avenga наразі працює близько 900 фахівців в Україні. Компанія не виділяє окремих пріоритетних локацій для найму та прогнозує збільшення штату на 20–30%, що може означати залучення 200–300 спеціалістів в Україні у 2026 році.

У ZONE3000 У 2025 році фокусувалась на наймі Middle+ та Senior інженерах. Пояснюють це тим, що мають високий поріг входу та працюють зі складними продуктовими екосистемами. 85% спеціалістів компанії працюють з України (понад 1900 людей), а ще близько 15% — українські інженери, що живуть за кордоном (понад 300 осіб).

Основний фокус у компанії — на Full Stack і Back-End Engineers. У 2025 році найчастіше наймали інженерів зі стеком JavaScript/Node.js/React, .NET/.NET Core + React та Python. Для компанії це основні спеціалісти, тож їх посилюватимуть і в 2026 році. Загалом планують зберегти темпи і масштаби найму, які були в 2025 році — близько 300 спеціалістів.

«Тримаємо фокус на фахівців, які можуть підсилити наші ключові напрямки, зокрема full-stack та інфраструктурних інженерів, а також плануємо розширювати AI-напрям», — ділиться IT Recruitment Director & Head of Talent Office у ZONE3000 Вікторія Томчинська.

Deftech

У deftech-командах основний попит припадатиме на інженерів, R&D-фахівців і виробничі спеціальності, водночас частина компаній робить ставку на досвідчених Senior-профілів.

Одна з компаній анонімно розповіла, що планує одне з найбільших розширень і 2026 році хоче найняти близько 2000 співробітників. Наразі в Україні там працює понад 700 фахівців.

Основний попит — на виробничі ролі (фахівці з паяння, збирання, електроніки), однак наступного року компанія також планує наймати інженерів і програмістів.

У Ark Robotics 50+ спеціалістів в Україні, а обсяги найму у 2026 році залежатимуть від розвитку продуктових і виробничих роадмапів. Компанія робить ставку на Senior-фахівців у напрямах R&D (робототехніка, автономія, тестування), Product & Program management, go-to-market ролях із фокусом на оборонний сектор, а також операційній підтримці.

Vyriy не розкриває конкретних цифр з найму, але шукатиме фахівців усіх рівнів — від Junior до Senior у виробництві, R&D та адміністративних командах.

Dwarf Engineering у 2026 році планує збільшити команду щонайменше на 30 фахівців. Наразі в компанії працює до 50 людей. Найм охоплюватиме як IT-, так і non-IT-позиції, переважно рівнів Middle і Senior. Водночас джунів готові брати на окремі ролі за умови сильної технічної бази та наявності власних проєктів.

⌚ Скільки часу триває найм

Більшість IT-компаній зазначають, що тривалість найму кандидата залежить від складності ролі, рівня фахівця та конкуренції на ринку. У середньому процес займає від кількох днів до 1–1,5 місяця, але для нішевих і керівних позицій може розтягуватися значно довше.

Наприклад, у FRACTAL на закриття вакансії потрібно у середньому 40 днів. Найшвидше компанія наймає на performance- та digital-ролі — PPC (12 днів) і SEO (16 днів), тоді як маркетингові, продуктові та sales-позиції потребують 40–58 днів. C/D/H-level ролі у FRACTAL закривали за 95 днів.

В Avenga процес найму для більшості технічних і нетехнічних ролей триває 1–1,5 місяця. Senior або нішеві позиції можуть закриватися 2–3 місяці, тоді як C-level і executive-ролі — до 6 місяців.

«Це пов’язано з потребою в глибшій оцінці, більшій кількості раундів інтерв’ю, перевірок рекомендацій і залучення кількох рівнів стейкхолдерів в ухваленні рішення», — пояснює Head of Talent Acquisition Ольга Юрга.

У Headway Inc процес найму зазвичай займає до двох тижнів, хоча через ретельний відбір у деяких випадках може тривати довше.

Схожі терміни вказали й в mono — у 80% випадків минає до 10 днів від моменту подачі резюме до угоди про співпрацю.

«Для стратегічних ролей процес може бути специфічним і розтягнутим у часі. Коли ми наймаємо людину на новий напрям чи на велику зону відповідальності, співбесіди можуть бути доволі унікальними та потребувати часу на підготовку і від нас, і від кандидата. До прикладу, зараз шукаємо AI Operations Director. Це дуже вузький ринок фахівців з унікальними експертизами, і тут поспіх може зіграти проти нас», — діляться в команді.

В EPAM найм займає до місяця, в Intellias — до 40 днів, в ELEKS — до 50 днів, а в SoftServe може варіюватися від 1 до 3 тижнів залежно від того, скільки етапів співбесід проходить кандидат.

У deftech-компаніях тривалість найму може тривати від 1 дня до 1,5 місяця. На виробничі ролі людину можуть найняти за тиждень, тоді як найм на технічні вакансії за тривалістю подібний до ІТ.

💬 Як проходять співбесіди

У більшості компаній кандидат проходить 2–4 етапи співбесід, а процес адаптується під роль, рівень і вимоги проєкту чи клієнта.

Іноді компанії практикують додаткові формати співбесід. Наприклад, у Headway Inc є баррейзинг — співбесіда, де перевіряється метч за цінностями.

«Це співбесіда з фахівцем топрівня, який не працює в команді, куди подається кандидат. Триває приблизно півтори години. Тож баррейзер не зацікавлений у закритті конкретної позиції, а тому може дати об’єктивний і неупереджений зворотний зв’язок», — розповідають у команді.

У SoftServe для менеджерських позицій використовують Caliper Assessment Test. Його проходять Project Managers, Product Managers, Business Analysts та Delivery-лідери перед тим, як отримати офер.

«Тест оцінює поведінкові особливості та когнітивні здібності, але не є етапом відбору і не може бути підставою для відмови. Його мета — надати рекомендації менеджеру для подальшої ефективної співпраці з новим керівником і допомогти самому кандидату краще розуміти свої сильні сторони», — ділиться Talent Operations Director Олександра Толох.

FRACTAL завдяки власному ШI-інструменту LITI (Lean-Ice Type Indicator) відмовився від класичного психологічного тестування кандидатів. Інструмент аналізує вербальну поведінку під час інтерв’ю за 110 критеріями, допомагає виявити сильні й слабкі сторони та знизити ризик помилок у наймі.

«У 2024 році LITI допомогла компанії заощадити понад 1000 годин працівників, які б вони витратили на додаткові співбесіди та онбординг. У грошах це близько $100 000», — діляться в команді.

У deftech-компаніях процес зазвичай простіший і відбувається за схемою: «інтерв’ю з рекрутером — інтерв’ю з лідом — тестове завдання — офер». Часто до цього процесу додають поліграф.

Ми зібрали приклади питань, які зазвичай ставлять IT та deftech-компанії на співбесідах і ділимося найцікавішими.

👩‍💻 ШІ, софт-скіли та відвідування офісів: вимоги до айтівців

З відповідей наших співрозмовників можна виокремити кілька трендів у вимогах до кандидатів — навички роботи з ШІ стають обов’язковими, софт-скіли будуть важливішими за технічний досвід, а ще перевагу матимуть кандидати, вміння яких перевищують рутинні завдання.

Майже всі наші співрозмовники сходяться на тому, що ШІ перестав бути допоміжним інструментом. Кандидати мусять вміти вбудовувати ШІ у щоденну роботу — для автоматизації рутин, досліджень, аналізу даних і ухвалення рішень. В EPAM відзначають, що навички роботи з ШІ дедалі частіше з’являються в клієнтських запитах уже як обов’язкові, а не бажані. А в SoftServe прямо говорять: у 2026 році вміння працювати з ШІ стане must-have для будь-якої ролі — від інженерних до бізнесових.

У Genesis наголошують — важливо, щоб співробітник використовував ШІ для прискорення завдань, а не як «замінник власного мислення». Схожий підхід у FRACTAL: у команді наголошують, що важлива не сама робота з ШІ, а здатність правильно ставити запити, перевіряти факти й не покладатися сліпо на відповіді моделей. В Intellias додають, що корисними будуть розуміння принципів безпеки ШІ, робота з векторними базами та здатність оцінювати якість і ризики ШІ-рішень.

Не менш важливими будуть софт-скіли. Recruitment Lead у Kyivstar.Tech Людмила Миронюк каже, що для компанії це «фундамент роботи».

«Ми завжди орієнтуємось на фахівців із сильною внутрішньою відповідальністю, гнучкістю, умінням швидко адаптуватися до змін і відкритістю до опанування нових інструментів і підходів. Окремо цінуємо підприємницький підхід — здатність мислити продуктово, брати ініціативу та мати бажання створювати щось нове», — ділиться рекрутерка.

Head of Talent Acquisition в Avenga Ольга Юрга додає, що ринок уже не сприймає ці навички як «бонус»:

«Поєднання зрілих софт-скілів і базової ШІ-грамотності стає мінімумом. Ми шукаємо людей, які вміють працювати в невизначеності, брати відповідальність до кінця, комунікувати без конфліктів і самоорганізовуватися без мікроменеджменту».

В mono працівників заохочують відвідувати офіси.

«У нас гібридний формат роботи, але класно, якщо людина часом відвідуватиме офіси в Києві та Дніпрі. Періодично там робимо загальні неформальні зустрічі, адже контакт із колегами наживо тепер радше розкіш», — кажуть у команді.

Перевагою для працевлаштування в mono буде бекграунд у фінтеху/банках.

«Ми цінуємо e-commerce людей, які перейшли в продукт, аналітику, тестування або розробку. Контекст нашої індустрії складний, і такий досвід допомагає швидше вмикатися», — діляться в компанії.

В ELEKS віддають перевагу кандидатам, які поєднують кілька навичок:

«Сьогодні дедалі складніше знайти роботу фахівцям, які володіють лише одним фреймворком або однією технологією і не мають бажання розширювати знання. Якщо кандидат є вузьким експертом, його знання мають бути справді глибокими. Однак більшість вакансій вимагає володіння вже 2–3 технологіями. Наприклад: .NET + React, Node.js + Vue, React Native + Swift, Python + Go», — каже Talent Acquisition Competency Lead Діана Дмитрів.

Для deftech-компаній ключовою умовою є комфорт в інженерному або виробничому середовищі та реальний інтерес до оборонної сфери. Формального досвіду саме в мілітарі не завжди вимагають — його на ринку небагато. Натомість цінують дотичність: волонтерство, навчання, технічні курси, участь у суміжних проєктах.

«Ми цінуємо досвід, дотичний до нашої сфери, зокрема волонтерство чи військову службу, і відкриті до кандидатів з ветеранської спільноти. Якщо кандидат ще не має прямого досвіду, але має сильні базові навички та відповідає нашим цінностям, ми розглядаємо його на позиції, де можна зростати та розвиватися поступово», — пояснюють у Vyriy.

У Dwarf Engineering як бажану навичку називають helicopter view — здатність бачити процеси ширше за власну задачу, швидко інтегруватися й автоматизовувати рутину.

🚩 Антипоради від роботодавців, або Чому вас точно не візьмуть на роботу

У більшості компаній рішення «не наймати» ухвалюють не через один фактор, а через сукупність сигналів — брак критичних навичок, невідповідність цінностям або проблемну поведінку під час процесу.

Брак скілів і досвіду — найочевидніша причина відмови. У сервісних і продуктових компаніях це стосується як технічного рівня (наприклад, Senior без досвіду ухвалення архітектурних рішень, production-досвіду чи англійської для роботи з клієнтом), так і доменної експертизи. У GlobalLogic і ЕPAM теж звертають увагу на невідповідність заявленого рівня реальним знанням або недостовірні дані в резюме.

Другий спільний блок — ціннісний і культурний метч. У Genesis, Kyivstar.Tech, Headway Inc та SoftServe наголошують: навіть сильного фахівця не наймуть, якщо він не готовий до командної роботи, відповідальності та роботи в динамічному середовищі.

«Якщо ми бачимо, що кандидату комфортніше у більш спокійному, регламентованому середовищі — ми чесно про це кажемо. Це не означає, що фахівець „слабкий“, просто в нашій динаміці йому буде некомфортно. А ми прагнемо уникнути дискомфорту вже на старті. Головний червоний прапорець для нас — не брак навичок, а невідповідність очікувань», — діляться в Genesis.

Для mono критичною є здатність працювати з невизначеністю, проактивність і підприємницьке мислення.

«Ми не „смузі-стартап“ і не „тепла ванна“. Якщо вам потрібна максимальна передбачуваність і розмірений ритм — з нами не складеться», — кажуть у команді.

Окремо в mono підкреслюють жорсткі вимоги до безпеки та комплаєнсу: кандидат із сумнівною репутацією не пройде перевірки.

Часто стоп-фактором стає поведінка під час співбесіди. В Avenga і FRACTAL звертають увагу на «червоні прапорці»: токсичну або зверхню комунікацію, перекладання відповідальності, хаотичність, зриви домовленостей, зникнення з процесу чи розбіжності між CV і відповідями на інтерв’ю.

У FRACTAL окреслюють, хто погано приживається в екосистемі: люди, яким потрібен постійний зовнішній контроль, які уникають фідбеку або не готові вчитися й адаптуватися.

Для Ajax Systems вирішальними є дисципліна, уважність і відповідальність, адже, як кажуть у команді, «ціна помилки у сфері безпеки надто висока».

В ELEKS додають ще один фактор — використання ШІ під час інтерв’ю без попередження, коли відповіді моделі видають за власні.

У deftech-компаніях відмову ухвалюють жорстко й швидко через високу відповідальність і вимоги до безпеки. Ключовий стоп-фактор — непроходження служби безпеки або поліграфа, незалежно від рівня кандидата.

Ще одна причина відмови — невідповідність мислення та темпу. В Ark Robotics одразу зупиняють процес, якщо кандидат не вміє структурно мислити, бракує технічної глибини, він уникає відповідальності або потребує детальних інструкцій.

«Можна бути технічно блискучим, але якщо з кандидатом складно взаємодіяти — нам не по дорозі», — кажуть у команді.

Для Vyriy, Dwarf Engineering та Athlon Avia критичними є цінності та мотивація. Неготовність працювати в мілітарі-сфері, витримувати навантаження і брати повну відповідальність — причина відмови ще на старті.

«Розуміємо це на перших етапах співбесід. Коли рекрутер бачить, що немає culture match, буде тяжко прижитися в команді. Як і тоді, коли немає мотивації працювати в мілітарі», — пояснює HRD Dwarf Engineering Олександра Парамонова.

Спільний принцип для всіх: hard skills без soft skills не працюють. Повільність, брак дисципліни, небажання вчитись або працювати в команді — універсальні червоні прапорці.

«Беремо в команду людину, яка готова ділитись своїми знаннями та розвиватись разом з нами. Коли крутий технічний досвід поєднується з відкритістю, щирістю, мотивацією та драйвом — тоді це точно наша людина», — додає HRD Athlon Avia Яна Хникіна.

Підписуйтеся на WhatsApp-канал DefTech спільноти!