Про що Федоров запитує на співбесіді та як в Мінцифри користуються ШІ

💡 Усі статті, обговорення, новини про AI — в одному місці. Приєднуйтесь до AI спільноти!

Як у Мінцифри перезапустили роботу та оновили команду, чому 70% експертиз уже виконує ШI та в яких напрямах ще треба подолати бюрократію?

Про все це для DOU розповів перший віцепрем’єр-міністр, міністр цифрової трансформації Михайло Федоров у першому випуску шоу «Копінги та допінги». Повний випуск можна переглянути за посиланням. Далі — пряма мова віцепрем’єра (текст відредагований і скорочений для ясності).

📲 Про найм у команду Мінцифри

Ми провели масштабні організаційні зміни в команді після п’яти років роботи. Оновився склад заступників і менеджерів.

Понад рік ми працюємо за системою OKR (Objective Key Results). За цей час заміряли прогрес — як змінилося розуміння цілей, напрямку руху, цінностей і стратегічних завдань. Це суттєво покращило процеси, зокрема найму. Тепер у нас є картка посад, де прописані ключові завдання за OKR. А ще картки про принципи, цінності, візію тощо.

Фото Мінцифри

Цінності важливі, вони проявляються зазвичай через кризи. Як приклад наведу період ліквідування КРАІЛ (комісії з регулювання азартних ігор та лотерей). Потрібно було створити команду, яка займалася б ліквідацією.

Багато людей із цієї комісії перебували у тюрмі. І хтось повинен був повідомити їх про звільнення, поїхати в СІЗО, вручити документи.

На нараді лунали відмови, мовляв, ми не будемо, переживаємо. А одна дівчина відповіла: «Окей, я зроблю це». Вона дотиснула до результату й зрештою стала заступницею.

Я мало кого наймаю особисто. За останні пів року знайшов чотирьох людей (окрім заступників, яких підняв ізсередини). Це менеджери високого рівня, безцінні для мене. Я вважаю це суперрезультатом: за кількістю — небагато, але за якістю, складністю та відповідальністю позицій — це дуже сильно.

🚩 Про цінності та червоні прапорці

Я люблю створювати разом із людьми, які поділяють мої цінності. Перемовини з тими, з ким у нас немає ціннісного збігу, зазвичай доручаю менеджерам — у мене є сильні перемовники, для яких це звична робота. Якщо ж доводиться вести такі розмови особисто, я намагаюся зрозуміти мотиви іншої сторони, пояснити власні та побудувати win-win відносини.

Для мене ключовий red flag — коли людина не поділяє базові цінності, важливі для Мінцифри й для мене особисто. Тому я завжди думаю, як це перевірити. Наприклад, на співбесіді можу несподівано спитати: «Коли ти збираєшся померти?» — і за відповіддю одразу видно, чи кандидат мислить довгостроково, чи ні.

Якщо ми говоримо про цінність «дотискати до результату», я питаю: «Який проєкт ти реалізовував, яка ідея була найскладнішою, які бар’єри виникали? Чому ти вважаєш, що там, де інші не досягли б результату, ти його досягнув?» Я звертаю увагу на якість відповідей і на те, як саме людина формулює думку. Адже професійні результати кандидата зазвичай уже видно з резюме. А ось цінності потрібно «розпаковувати» через реальні життєві кейси та конкретні запитання. Іноді саме в цей момент стає зрозуміло, що людина зовсім не підходить.

Я дуже люблю давати тестові завдання. Кандидат може пройти всі чеклісти, мати релевантний досвід, бути хорошим спеціалістом, але якщо він не відповідає нашим цінностям — відразу «ні». Особливо якщо людина не готова працювати стільки, скільки потрібно для досягнення цілей.

Фото Мінцифри

📄 Про використання ШІ у боротьбі з бюрократією

Ми вбили бюрократичні процеси, які заважали працювати. 70% усіх експертиз, які проводимо для інших міністерств, виконує навчена нами ШІ-модель. Тому я підписую мінімум документів — усе правильно організовано.

Але якщо вийти за межі міністерства, то на рівні держави (і це стосується всіх міністерств) процес найму є катастрофічним. Стільки документів потрібно заповнити, щоб потрапити до нас на роботу...

Ми працюємо над тим, щоб це можна було зробити в один клік і підписати електронним підписом. Багато чого сьогодні доводиться писати від руки, наприклад, свої згоди. Вважаю це катастрофою.

Або ж закупівлі — вони безглузді й не надто справедливі, особливо коли купуєш софт чи щось, пов’язане з IT. Тобто державі потрібен кардинальний реінжиніринг. Є багато процесів, які ще можна оптимізувати.

🆕 Про оновлену структуру в Мінцифри

Нині ми повністю перебудовуємо бізнес-процеси в Мінцифри через нову операційну та організаційну структуру. У кожного підрозділу є зрозумілий кінцевий продукт, система моніторингу результатів та культура обговорення.

Нині бізнес-процеси побудовані так, що люди зростають усередині. Вони починають розбиратися в питаннях, на які раніше не мали відповіді, формують картки найму за методологією Who і розуміють культуру через власний досвід. Ми беремо людей із чіткими цілями та цінностями, і ця культура закріплюється на всіх рівнях.

Фото Мінцифри

Раніше здавалося, що культурно об’єднані лише топменеджери. Тепер же завдяки вибудуваним бізнес-процесам носіями цього «ДНК культури» є кожен співробітник. Він знає візію компанії, поділяє її принципи й цінності, адже саме за цими критеріями його обирали. І саме так він обирає інших. Амбітні цілі для нього — природна й обов’язкова норма.

Саме тому я підвищив п’ять нових заступників, і четверо з них — колишні начальники департаментів, які зросли всередині міністерства. Тепер ми з ними розвиваємо нову організаційну модель. Тут варто уточнити, що заступник і начальник департаменту — це різні ролі, в інших міністерствах це може бути по-іншому.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU