Грейды: оцифровка программистов. Часть первая
Грейд, очевидно, происходит от английского «grade», то есть буквально означает сортировку, классификацию, расположение по рангу или улучшение породы скрещиванием. Соответственно, грейдинг — это система стандартизации должностных рангов, сквозная в рамках организации, и допускающая присвоение одинакового ранга должностям совершенно разных направлений внутри компании. От рангов обычно зависят не только оклады, но и размер премии, командировочных, уровень социального пакета и т.д. Таким образом, грейдинг является фундаментом для мотивации любого сотрудника компании.
В той или иной степени грейдинг разного уровня качества и сложности применяется во всех более-менее крупных отечественных компаниях. Однако в отличие от традиционных отраслей, в ИТ-отрасли намного чаще выполняются проекты, имеющие инновационные, консалтинговые и творческие характеристики. Поэтому, помимо общих базовых понятий, грейдинг в этой отрасли и, особенно, в компаниях-разработчиках программного обеспечения (в том числе аутсорсинговых) имеет значительные нюансы. В частности, применяется грейдинг не только должностей, но и сотрудников персонально.
Наверняка любому разработчику небезынтересно узнать общепринятые принципы «оцифровки» и сравнить с существующими в его компании. Компаниям же оптимизация грейдинга интересна тем, что позволяет повысить качество работы и лояльность сотрудников.
Проблемы
Классификация в рамках организаций и государств существует столько же, сколько и сами эти образования, начиная от Шумера, Древнего Египта, Индии, Китая, Греции, цеховых мастеров средневековья и масонских лож. Практически везде принципы были одинаковы и существовали ранги, одинаковые как для гражданских чинов, так и для воинских и флотских. К примеру, гражданский чин «статский советник» соответствовал придворному «камер-юнкер», воинскому «полковник» и флотскому «капитан
На этих же принципах строилась классификация должностей предприятий индустриальной эпохи, со всеми вытекающими проблемами, как то:
- несогласованность подходов по оплате для разных подразделений и филиалов;
- непрозрачность системы классификации, бесконтрольность и неуправляемость;
- волюнтаризм при повышении зарплат отдельным сотрудникам из-за личных просьб, угроз увольнением во время важных проектов и т.д и т.п.;
- уравниловка в назначении премий и прочих дополнительных стимулов;
- перекосы в оплате: для вновь вводимых должностей уровень оплаты обычно выше, чем для давно существующих;
- формальность классификации, не влияющая на реальные оклады;
- несбалансированность ставок (могут быть как ниже, так и выше) относительно рыночной ситуации;
- негативная оценка сотрудниками системы оплаты труда, как несправедливой, непрозрачно и произвольно установленной.
Нечего и говорить, что такие проблемы существенно снижают качество работы предприятия в целом, повышают текучесть кадров, в итоге ведут к неоптимальному расходованию фондов оплаты труда. Разница в расходах при прочих равных может достигать десятков процентов и даже разов.
Это особенно критично для компаний, в которых доля фонда оплаты труда в себестоимости высока. Для компаний же, в которых эта доля достигает
Решения
Примерно с середины прошлого века начали предприниматься попытки решить проблемы классификации должностей. Наиболее известной из них является «метод направляющих таблиц Хея». В основу метода была положена оценка должностей по нескольким параметрам, сгруппированным в 3 категории — знания и навыки (know how), решение проблем (problem solving) и ответственность (accountability).
Небольшое число факторов позволило обеспечить универсальность методики и охватить практически любую деятельность и отрасль в США. Однако сложность, непрозрачность и дороговизна методики привели к тому, что в
Так или иначе, но все существующие системы принимают во внимание:
- уровень образования;
- список должностных обязанностей;
- знания и навыки, необходимые для исполнения каждой обязанности;
- практический опыт и необходимость сертификации.
Также некоторые учитывают и необходимые качества личности.
Следует отметит, что анализ классификаторов таких систем как O*NET (поддерживается Министерством труда США), Российского стандарта для ИТ-специальностей (поддерживается Министерством образования РФ), а также принципов методик «Хей Груп», «Уотсон Уайетт» показывает, что большая часть из них содержат общие принципы классификации (отличающиеся друг от друга количеством и деталями), но не предоставляют в основной массе рекомендации по оценкам достоверности методик измеримости параметров должностей.
Выводы
Закрытость методик классификации (за исключением O*NET), неочевидность принципов ранжирования должностей в рамках этих классификаций и несовпадение классификаторов, а также слабая проработка требований к должностям, востребованным ИТ-отраслью (за исключением российского стандарта), не позволяют назвать их абсолютной панацеей от указанных выше проблем.
Кроме того, очевидно, что наибольшую пользу ИТ-отрасли в целом дала бы единая классификация должностей, так как сейчас большинство компаний применяют свои локальные классификаторы и методики измерений (к примеру, старший разработчик в одной компании может соответствовать уровню ведущего разработчика в другой или же просто разработчика в третьей). При использовании какой-то одной методики из вышеперечисленных создать такой классификатор, скорей всего, невозможно.
В то же время детальное изучение сильных и слабых сторон каждой из систем грейдинга может помочь компаниям оптимизировать свои локальные системы классификации должностей, а также, при интересе и поддержке сообщества ДОУ, подойти и к созданию единого классификатора.
Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU
Найкращі коментарі пропустити