Debitoor is hiring. No bureaucracy, no legacy code, no bullshit, fury continuous deployment, trips #js #node #react #mongo
×Закрыть

Грейды: оцифровка программистов. Часть вторая, или Чего ждать от грейдинга

Первая часть материала вызвала больше внимания и вопросов у сообщества ДОУ, чем, возможно, заслуживала, так как была всего лишь вводной статьей, обозначающей рамки дальнейшего обсуждения проблем грейдинга. Затронутые в комментариях к ней вопросы и их количество требуют большего формата на ответ, чем доступно в комментариях, то есть, вставку в цикл статей незапланированной отдельной части.

«Секретный» проект ДОУ

С появлением первой части статьи многие заподозрили конспирологический след. С чего это вдруг о грейдировании пишут на ДОУ, не связано ли это со стремлением компаний пропиарить грейдирование и посадить всех на жесткую зарплатную сетку?

Нет, никак не связано, и вот почему. В декабре 2010 года в рамках ДОУ стартовал проект по системе грейдирования. Предполагалось, что так как весьма затруднительно найти экспертов по всему стеку технологий программной индустрии (даже без учета проблемы «А судьи кто? И по какому праву?»), а также обеспечивать актуальность экспертных оценок, то уровни грейдов и их характеристики будут определяться на основе опросов сообщества ДОУ.

То есть сами разработчики составили бы паттерны «Что такое боевой маг 16-го уровня и что такое маг 100500-го». Естественно, в рамках заданной начальной методологии, дружественного веб-интерфейса и последующей аналитически-статистической обработки достаточно репрезентативной выборки. И, конечно, с общедоступной публикацией итогов.

В результате мог бы получиться самый полный, актуальный и общедоступный из известных классификаторов, своеобразный «хазарский словарь», благодаря которому любой разработчик был бы в состоянии определить свой текущий уровень на фоне других и детальную «дорожную» карту для его повышения. Также предполагалось сделать трансляторы его характеристик для локальных систем грейдирования любых пожелавших их иметь компаний.

Вроде бы стратегия в стиле «win-win» для всех сторон, но на киевской встрече с HR-специалистами ряда компаний в феврале 2011 года проект получил достаточно вялую поддержку. Причем только моральную и в очень усеченном виде, что не совсем положительно, на мой взгляд, характеризовало на тот момент или уровень дальновидности HR аутсорсинговых компаний или же наш набор аргументов. Также возможно, что просто время не пришло или же всё-таки это не нужно.

Так или иначе, но в том виде проект был заморожен. Однако ряд наработанных материалов мог быть интересен аудитории того же ДОУ, поэтому возникла идея, поддержанная редакцией, обобщить их в цикле статей. Вот и вся конспирология.

Очевидное неочевидное

Неожиданно оказалось, что многие в сообществе ДОУ не понимают самой сути и полезности для них же квалификационной иерархии (естественно, в прогрессивном, «человечном» варианте), хотя это довольно очевидно, если даже очень поверхностно рассмотреть историю.

В отличие от продуктовой отрасли, в аутсорсинговой конкуренция идет между территориями, а точнее количеством и качеством «человеков».

Сравнительная параллель такой конкуренции с военными действиями будет не таким уж большим отступлением от истины. А военная история четко заявляет — во все времена порядок бьет класс. Известны слова Наполеона о том, что 1 бедуин всегда победит 1 француза, 10 бедуинов на равных будут сражаться с 10 французами, а 1000 бедуинов всегда проиграют 100 французам.

Очевидно, что наличие более-менее актуальной системы грейдирования позволяет компаниями быстрее подбирать проектные команды, завершать проекты в более сжатые сроки и с большим качеством, а следовательно, успешнее конкурировать. Специалисты же получают внутренний пиар, оценку своих способностей и, как следствие, меньше должны что-либо доказывать при приеме на различные проекты.

Бог любит большие батальоны

Возник вопрос: а более-менее крупные компании, в которых оправдано применение системы грейдирования, — это сколько? Можно воспользоваться оценкой Парето и методом ABC, а можно просто посмотреть здесь рис. 1.3 «Доли компаний в зависимости от размера»:

Все это совершенно не означает, что если 20% компаний дают 80% дохода, то все остальные не нужны. В самом красивом и мощном флоте (по крайней мере, с точки зрения стимпанка) всех времен и народов, то есть в эпоху дредноутов, на линкоры приходилось более 80% всей огневой мощи и значительно менее 20% количества. Однако без крейсеров, эсминцев, миноносцев, тральщиков, подлодок, учебных судов и прочего флот был немыслим.

Проблема — это не медаль

Оказалось, что из перечисленных проблем традиционной схемы иерархии многие многими не воспринимаются как проблемы. Здесь нужно отметить, что проблема обычно имеет куда больше сторон, чем медаль. Возьмем, к примеру, непрозрачность неравномерности оплат по филиалам. Существенный, мало объяснимый хоть со сколько-нибудь справедливо воспринимаемой точки зрения разрыв на самом деле, вместо кажущейся прибыли, приведет к серьезным убыткам для компаний в будущем.

Предположим, что разница в оплатах объясняется разницей в стоимости аренды жилья между, скажем, столицей и каким-нибудь областным центром плюс дополнительными издержками. При таких условиях молодые специалисты неизбежно будут стремиться в столицу, это будет повышать стоимость аренды (соответственно, и затраты компаний), разрыв в зарплатах будет расти и вымывать остатки специалистов в регионах.

Что произойдет далее? В условиях повышенного спроса и большой концентрации специалистов в одном месте это также приведет к повышению конкуренции за специалистов и новым виткам «зарплатных войн». В итоге расходы компаний еще вырастут.

Казалось бы, самим специалистам от этого сплошная польза. Однако очевидно, что с повышением затрат компаний повышаются и внешние рейты, без всякого роста качества. В случае аутсорсинговой отрасли все в итоге могут оказаться в проигрыше, так как аутсорсинг — это конкуренция не продуктов, а стран.

Или взять проблему волюнтаризма при повышении зарплат отдельным сотрудникам из-за личных просьб, угроз увольнением во время важных проектов и т.д и т.п. В случае прозрачной системы грейдинга значительно труднее получить оплату выше, чем у более квалифицированного разработчика. Это справедливо и вовсе не развалит проект, как некоторые опасаются.

Аналогично и с проблемой, когда вновь принятые сотрудники получают более высокую оплату, имея более низкую квалификацию.

Вывод из вышесказанного таков: не стоит ссылаться на мифические законы рынка там, где необходим банальный здравый смысл и умение посмотреть хоть на два шага вперед — к чему приводит отступление от него.

Геополитический программизм

Прагматично, отбросив любой «патриотизм как последнее прибежище негодяев», следует отметить, что Украина, несмотря на кармическое невезение с правящими «элитами», является, может быть, и не самым лучшим местом на земле, но далеко и не самым, пока что, худшим.

Было бы глупо лишиться его в долгосрочной перспективе в пользу каких-либо китайских, индусских, африканских и каких-нибудь еще переселенцев, тем более что якобы более лучшие страны смогут принять не более 10-15% здешнего населения в самом благоприятном случае. А захотят ли?.. Кроме того, в этом случае, лишившись наиболее квалифицированных кадров, остальные просто обречены.

По здравом размышлении очевидно, что одной из немногих надежд Украины вписаться в будущее является развитие именно экспортного потенциала ИТ-отрасли. Не считать же надеждой исчезающую ГТС, допотопные металлургию с добывающей промышленностью и архаичное сельское хозяйство?

Потенциал есть, но им нелегко воспользоваться (так как особой помощи от государства не будет — «спасение утопащих есть дело рук самих утопающих», и это в лучшем случае, а то и навредить могут). К примеру, исходя из предельного для мирного времени процента в 0,5-1% доли в обществе узкоспециализированных сообществ (военные, ученые, программисты), в США в частности, и внешних рейтов Венгрии (самых пока что высоких в Восточной Европе), можно оценить предельный годовой потенциал украинской аутсорсинговой отрасли в 5 млрд долларов США (приняв долю ее специалистов в общем числе украинских айтишников в 20%). От нынешнего миллиарда (или около того) дистанция более чем солидная, хотя на фоне десятков миллиардов оборота Индии и Китая — довольно скромная.

В то же время, только после прохождения большей части этой дистанции возможен переход к более перспективной направленности — разработке собственных продуктов. Таким образом, как бы кто ни относился к «аутсорсу», в его успешной конкуренции на мировых рынках заинтересована не только украинская ИТ-отрасль. А успешно конкурировать получится только в случае предложения значительно более качественных услуг. Оптимальная же система грейдинга может внести существенный вклад в повышение качества.

Грейдинг-винегрет

«Винегрет» из аналогий и ссылок отчасти должен был проиллюстрировать следующие выводы:

  • грейдинг является полезным как для компаний, так и для специалистов;
  • наибольший эффект от грейдинга получают крупные компании, однако при наличии единого, общедоступного и несложного в использовании классификатора польза будет даже для небольших компаний;
  • имеются давние проблемы с классификаторами, однако в данный момент наличие технологий и умений позволяют надеяться решить большинство из них;
  • для украинской аутсорсинговой отрасли, изготовившейся к прыжку на 5 млрд., внедрение единого, гармонизированного с применяемыми в странах — основных заказчиках, классификатора будет несомненным благом. Так как аутсорсинг — это конкуренция, в первую очередь, стран.

Возможно, после этого дальнейшее рассмотрение различных прогрессивных систем грейдинга будет воспринято более заинтересованно.

  • Популярное

38 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

смотрел сериал Suits.
и вспомнилась эта тема. кто не в курсе про адвокатов. Вот почему-то у них нет проблем с оценкой, хотя тоже казалось бы тяжело оценить умение других. У них там всё по категориям и т.п.

Вообще какое-то интересное отношение к программистам, типа нас нельзя оценить, мы такие умные, что не можем работать по 10 часов в день, нам нужны печеньки и теннисные столы и т.п. А работать то когда ?
Когда-то эта халява закончится, точнее когда нас станет больше чем нужно для работы и тогда будет совсем всё по другому ! а пока наслаждаемся своей уникальностью — без грейдирования и с печеньками :)

«То есть сами разработчики составили бы паттерны «Что такое боевой маг 16-го уровня и что такое маг 100500-го».
От этой
фразы хочется плакать кровавыми слезами. Это по типу я бы к ребенку подошел, и спросил бы а какой завтра будет курс бакса. Он мне ответит 100500. Приходит завтра, а курс 8.02. И потом я к нему прихожу и начинаю права качать: «как же так, ты же сказал 100500».

То есть это просто охренительно поручать оченку тем, кто не является экспертом по оценке. А потом если что говорить вы же сами виноваты.

По вашему, сеньоры и т.д. — это дети неразумные? Позвольте поинтересоваться — откуда столько пафоса и пруфлинки.

И опять же невнимательно читали — речь идет не о конкретном разработчике, а об оценках сообщества и последующей стат. обработке. О законе больших чисел, надеюсь, не нужно пояснять

да, я в этом уверен, потому что они профессионалы в программировании, а не оценке людей, иначе бы они были бы менеджерами или HR как минимум.
Пруфлинки мне не нужны, я работал в компании которая провела такое грейдирование, на основе критериев которые выдали программисты.

я работал в компании которая провела такое грейдировани

Путаете опять — Вы не могли работать в компании, которая провела «такое грейдирование», так как такое грейдирование, о котором упоминается в статье, по умолчанию должно включать информацию от десятков компаний. Говорится, что оно д.б. «живым» (постоянно «самоактуализирующимся») и т.д. Кроме того, насколько мне известно — в Украине нет софткомпании с 25 тыс. программистов.

потому что они профессионалы в программировании, а не оценке людей

Людей им не требуется оценивать, достаточно оценить себя. Что ж по Вашему — они не смогут грамотно описать свою работу и умения даже с направляющими вопросами? Если это так, то, видимо, HR как минимум экстрасенсы и читают мысли этих по вашему «немых».

да, компания использовала только своих программистов. Но вы говорите что если набрать больше детей, например с разных садиков, то они лучше предскажут курс доллара? :)
Понимаете в чем проблема, грейды должны быть не назначены, а продуманы. Т.е. нельзя посмотреть на то что есть вокруг, выбрать самого хренового программиста и написать что это — минимум, самого лучшего, и написать, что это максимум. А все что между ними как-то расписать по грейдам. Потому что это тоже самое что сначала выстрелить, а потом нарисовать мишень вокруг точки куда попала пуля. Типа опа — мы попали в цель.
Так как при грейдировании, где люди смотрят на себя получается, что после формирования грейдов все удивительным образом уже на своих местах. Грейды ведь подсознательно строятся так, чтобы никого не обидеть. Мы ведь все уважаемые люди, да? И вместо того, чтобы показать кто на своем месте, а кто нет, они закрепят текущее положение людей еще крече.С появлением грейдов предложенных по вашей системе, двигаться куда-либо станет еще сложнее.

Короче, грейды это конечно хорошо, но создать их очень-очень сложно. Так же сложно как продумать игровой баланс в RPG игре. Грейды должны быть продуманы так, чтобы отражать текущую потребность в специалистах разного уровня. Т.е. тех-лидов например надо в разы меньше, чем программистов, соответственно тех лидом должно быть сложнее стать в разы. В реально у нас же ситуация другая: тех лид это часто, тот кто на пару лет дольше варится в теме, но по скилам ничем не отличается от обычного програмиста. Разве что зачатками менеджерских умений. Поэтому если построить грейды по вашей схеме, создается впечатление что обычному программисту стать тех лидом вообще не фиг делать. Разница ведь настолько мала. А реально, стать ему тех лидом не светит и долго.

Думаю, что сравнения с детьми все же неуместны. Хотя если у них спрашивать «что значит хороший мальчик...» и опросить все садики, то получите, скорей всего нормальное распределение характеристик по шляпе Гаусса. Разобьете его по процентилям. Заложите в программу. Далее каждый мальчик, отмечая в ней свое поведение, сможет определить — насколько он хорошо себя вел и что ему надо сделать, чтоб быть хорошим и получить подарочек (при этом «что такое хорошо» косвенно закладывают родители, да? при этом это понятие дрейфует со временем и нуждается в постоянных корректировках? это про пули. Вот и получилось). А то курс доллара, курс доллара...

реально у нас же ситуация другая: тех лид это часто, тот кто на пару лет дольше варится в теме, но по скилам ничем не отличается от обычного програмиста.

Вы же сами понимаете, что это ненадолго, что надо мотивировать расти над собой, иначе индийцы и китайцы сомнут-затопчут массой и ценой, и даже венгерских рейтов не достичь?

Хотя если у них спрашивать «что значит хороший мальчик...» и опросить все садики, то получите, скорей всего нормальное распределение характеристик по шляпе Гаусса
Ой. Вы получите распределение мнений маленьких мальчиков о том, что они поняли из того, что им говорят мамы, как себя вести, чтобы получить печеньку (при этом помним, что дети твёрдо знают что они из капусты, и что им нельзя делать то же, что делают взрослые).
Это резко отличается от Вашего (перефразирую): какими должны быть мальчики, чтоб из них выросло здоровое общество

это просто изящный способ, как избежать повышение оплаты труда (пауки в банке будут за надписи в адресной книге сражаться). и как менеджерам не парить себе мозг, опять таки в случаях обсуждения оплаты труда (ну у нас сетка оплаты, а ты на джедая еще не тянешь и так далее). простое и изящное решение. плюс инфляция «названий» никого не волнует, проблема что ли еще придумать пару новых?

это — всего лишь инструмент. На мой (и не только) взгляд — полезный, нужный, рентабельный. Что им делать — гвозди забивать или головы разбивать — дело вкуса.

И публичное обсуждение, возможно, поможет избежать соблазна «пауков в банке», так как при правильном употреблении это редкий случай возможного «win-win-win».

вы пытались привести позитивы как для компаний, так и для сотрудников, но для них как раз сегодняшнее положение дел и есть нормальным, так как:
1. Скольким инженерам компании переплачивают? думаю, процентам 15 — еще 30% держат на стабильном, соответствующем уровне, и еще порядка 55 — недооценены. Так как многие программисты(если выборку делать не среди читателей сего ресурса) — очень и очень пассивны. А значит недоплата им ничем не грозит. Большинство представителей сего(нашего) вида не станут бунтовать ради даже 20-30, а некоторые и 40% от оклада. Соответственно, в общей сложности переоцененные кадры — это более активные человеки, но их относительно не так много и недооцененные с лихвой компенсируют убыток. *ведь вы, надеюсь, предполагаете, что люди которые 5-й год работают в конторе, но получали повышения ежегодно +20% к своим начальным 600$ тоже ведь согласно такой таблицы будут получать не 1500$ ?
2. Со стороны инженеров, которые якобы могли бы быть заинтересованы. Опять же, заниматься такими вещами могут более активные и пробивные. Ведь придумать как ровнять нашего брата — это далеко не каждый сумеет. Но именно для этих людей такое течение дел абсолютно приемлемо. Именно они получаю прок из-за таких дисбалансов. Логично, что особого энтузиазма по такой теме питать не станут...

Большинство компаний имеет эти грейды с довольно похожими даже обязанностями. Типа — работа под присмотром — самостоятельно — можешь сам присматривать — нести ответственность перед заказчиками и т.д. Но на практике, ИМХО, они скорее используются в сдерживающих целях — ака «ну мы не можем тебе дать звание джедая, так как ты не соответствуешь по пункту «научил пятерых падаванов».

Да, Вы, похоже, правы в оценке мотивов, хотя это и напоминает мне наше государство, вроде все признают бардак и мрак кромешный, в то же время всех все устраивает на самом деле. Воистину жить в обществе и быть свободным от него нельзя.

Однако спешу успокоить ваш п.2 — цели цикла статей более скромны:

Серебряной пули у меня нет, но есть:
— наработки по изучению сильных и слабых сторон различных популярных систем грейдинга;
— некоторый опыт общения с разными HR и представление об их текущих потребностях;
— кое-какие идеи к обсуждению;

— да и самому было бы интересно ознакомиться с идеями-фидбек

Не люблю писать неконструктивные комментарии, но не сдержусь ;)

Мне это напомнило старую шутку: «если вы такие умные, то почему строем не ходите» :)

Задача «грейдирования» (жуткое слово, кстати) программистов скорее всего реально не решаемая. Слишком много разных метрик, и тяжело это все свести к одной цифре. То что она не решаемая показывает и то, что в такая практика не прижилась в индустрии, и за пределами Украины. Сертификации по определенным технолоиями это то, что ближе всего к формализации оценки уровня программистов.

поддержу. по совету товарищей на соседних ветках, начал читать книжку про сдвинуть фудзияму. там исторический экскурс про измерение уровня IQ просто напрашивается в аналогии. методику уже 100 лет как допиливают / дотачивают, а все равно пользы мало.

а у меня аналогии с «умом Россию не понять, аршином общим не измерить, чего-то там тра-ля-ля-ля ... только верить». Приятно, конечно, думать, что «такi ось ми програмери винятковi». Однако по любому оцифруют (верно-неверно другой вопрос) и, как минимум, неплохо бы понимать как. Не оцифруешь ты — оцифруют тебя :)

Вам наверняка знакомы детали метода Хея, подходы O’NET, российского стандарта, EQF, e-CF 2.0, но пытались ли когда-либо свести их достоинства и недостатки в единую «таблицу»? Насчет «реально не решаемой», так и шмель летать не может по законам аэродинамики, да и в матчевую победу компьютера над сильнейшим шахматистом мира еще 20 лет назад никто не верил. Надо бы посмотреть наработки, обсудить, а потом бы уже сделать выводы.
А строить свои оценки на сертификации — это все равно что судить об уровне пилота Формулы-1 по его рейтингу в каком-нибудь NFS.

Кстати, про «строем не ходите» подумывал сделать эпиграфом к 1-й части :)

«Наш ответ Чемберлену» ©

Да цифруйте как хотите, вешайте ярлычки, рисуйте маркером. Только все это будет работать до тех пор пока сотрудники хотят играть в ваши игры.

Пардон, кто «вы»? Я всего лишь озвучил намерения сравнить существующие системы оценки айтишников и высказал предположения насчет пользы этого процесса.

Понятно, что никому не приятно чувствовать себя элементом гербария или энтомологической коллекции. В то же время глупо ругать за это существующую классификацию чешуекрылых.

Думаю о какойто оцифровке может идти речь только тогда когда изобретут Скайнет. Которая возьмет человека и расчитает способности, склонности, вероятность различного поведения в различных ситуациях, вероятность этих ситуаций и т.д. и т.п.

А до тех пор никакой объективной оценки не существует. А вы пытаетесь построить крепкий уютный домик определенности в болотной местности где иногда проходят ураганы, наводнения, землетрясения.

Вообще-то вся история и достижения цивилизации (а уж софт-индустрии так тем более) — это история построения уютного домика

в болотной местности где иногда проходят ураганы, наводнения, землетрясения.

Вы разве за возвращение в каменный век?

Ну вот когда «посчитают» человека, его мысли, поступки, стремления — можно будет констатировать победу на фронте оценок сотрудников (хотя к тому времени думаю вопрос отпадет сам собой).

А пока все метрики-оценки людей — это развлечения менеджеров предпочитающих общие цифры — вместо внедрения в конкретную, уникальную ситуацию/проект.

Вы будете смеяться, но о Ньютоне и Лейбнице то же самое говорили, когда они закладывали фундамент современной информационной и технической цивилизации.
Да чего уж там, Резерфорда подкалывали «алхимиком», а это все-таки уже 20 век. А уж что говорили о Беббидже, мне даже страшно предположить:).

А в результате именно благодаря этим людям порядка 20 тыс. разработчиков в Украине имеют зп выше 2К.

С их времен прошли сотни лет. Это очень много.

То есть если вы собираетесь создавать фундмент будущей науки — это одно.

Но цели я так понимаю более практичные — помочь компаниям в оценке сотрудников, Украине в прыжке за 5-ю миллиардами.

В общем я просто не верю в существование «простой и универсальной» системы оценки. Не сможет человек придумать универсальные метрики для другого человека.

Я бы еще согласился что Ваша субъективная оценка конкретного человека имеет право на жизнь (даже не только соглашусь, а уверен что на данный момент субъективная оценка самая корректная). Только звучит такая оценка — «Коля победитель олимпиад, знаток всего MSDN — гад, перед релизом уехал кататься на лыжах. На следующий проект брать не буду.» — в отчет топам сложно подшить по всем сотрудникам такую.

Хотя в истории «универсальные» классификаторы уже были — белые-черные, брахманы-кшатрии-вайшьи-шудры. Думаю объяснять не нужно что это неверный классификатор (хоть в него и верили огромное количество людей)?

Вот попробуйте хотя бы лично «оценить» другого человека.
Что-то вроде:
работоспособность — 3
усидчивость — 4

конфликтность — 3

И получите — что с вами, сейчас вот он так и работает.

А с другом Васей завтра будет работать лучше, веселее да и у Васи критерии для него будут другие.

Аналогия была не о фундаменте новой науки, а о том, что многие вещи считались бесполезными или невозможными. Конкретно по сути вашего тезиса: перефразировав фразу «человек есть то, что ест» можно сказать, что «человек есть оценка других», впрочем как и электрон и т.д и т.п.
Поэтому надо себе честно ответить, что вариантов всего два: или мы не признаем возможности оценки вообще чего-либо и идем под пальму — ведь и код в этом случае бессмысленно писать (хотя как мы оценим в таком случае, что это пальма и сможем к ней дойти?). Или все же играем дальше в занимательную игру «прогресс» со всеми вытекающими, в том числе с грейдингами персонала (надеясь все же переплюнуть древних индийцев, а, возможно, и настоящих:). И при таких раскладах оцифровок не избежать — вопрос лишь в том — сможем ли понимать принципы и даже что-то изменить или же это сделают другие, а мы будем всего лишь объектами.

Но это мы, конечно, углубились чрезмерно...

В декабре 2010 года в рамках ДОУ стартовал проект по системе грейдирования. Предполагалось, что так как весьма затруднительно найти экспертов по всему стеку технологий программной индустрии (даже без учета проблемы «А судьи кто? И по какому праву?»), а также обеспечивать актуальность экспертных оценок, то уровни грейдов и их характеристики будут определяться на основе опросов сообщества ДОУ.

Теперь для меня проясняется для чего все эти рассказы о «так нужной все-всем» (и в первую очередь крупным компаниям) единой системе грейдирования. Это (наряду с конкурсом лучших компаний) еще один способ заработать на популярности ДОУ. Выгода очевидная: «у нас товар — у вас купец». У нас (ДОУ) 25 000 специалистов — у вас (компании) кадровый голод и проблемы с ростом зарплат и «перебежчиками».
Только зачем тогда перед техническими людьми, которые как раз проектируют сложные системы, расхваливать какую-то абстрактно-философскую систему грейдирования? Ни первая часть, ни вторая так и ни прояснила как конкретно будет работать такая система. Более того: большинство комментаторов (из тех самых, которые должны были потом стать «оценщиками») высказались что такая система или не нужна, или ее просто нельзя создать объективной. Компании, судя по статье, то же не повелись на ПР по поводу «пользы для всех» и не поняли идеи.

Если вы действительно хотите донести идею до девелоперов — выскажите ее техническим языком (формулы, алгоритмы), хватит «лить воду». А то у меня возникает подозрение что система грейдирования пока только на стадии «как бы нам продать такую замечательную идею» — а если пойдет там уже додумаем детали реализации.

«Вы хочите песен? Их есть у меня» © кажется, Бабель

Будут Вам формулы, а вода была оговорена:

вопросы и их количество требуют большего формата на ответ, чем доступно в комментариях, то есть, вставку в цикл статей незапланированной отдельной части.

P.S.

еще один способ заработать на популярности ДОУ

Замечу, что никакого отношения к этой популярности, я, к сожалению, не имею. И сотрудником ДОУ не являюсь, так что по поводу 25000 — это не ко мне

P.P.S.

Серебряной пули у меня нет, но есть:
— наработки по изучению сильных и слабых сторон различных популярных систем грейдинга;
— некоторый опыт общения с разными HR и представление об их текущих потребностях;
— кое-какие идеи к обсуждению;
— да и самому было бы интересно ознакомиться с идеями-фидбек.

Думаю, при таких исходных появление цикла статей на тему грейдинга вполне заслуживает быть.

Будут Вам формулы, а вода была оговорена
Еще ждем или водой все и закончилось?

Да, ждем. Реально, не совсем запланировано, прижало на работе

Мне одному кажется, что оглашенные вопросы не касаются затронутых проблем, поэтому и не могут их решить?.. Не то чтобы логические связи полны софизма, но такое впечатление, что автор пытается обосновать грейдирование в первую очередь... Цель — грейдинг любой ценой? Академические изыскания очень полезны, но мне кажется, что их нужно популяризировать в ключе полезности прикладных технологий, в противном случае, новая и полезная идея может нажить противников не дожив до момента прикладного использования...

Очевидно, что наличие более-менее актуальной системы грейдирования позволяет компаниями быстрее подбирать проектные команды, завершать проекты в более сжатые сроки и с большим качеством, а следовательно, успешнее конкурировать. Специалисты же получают внутренний пиар, оценку своих способностей и, как следствие, меньше должны что-либо доказывать при приеме на различные проекты.

Не думаю, что Наполеон говорил о грейдах... Может быть, о чем-то другом?..

Вывод из вышесказанного таков: не стоит ссылаться на мифические законы рынка там, где необходим банальный здравый смысл и умение посмотреть хоть на два шага вперед — к чему приводит отступление от него.

Значит о формализации грейдирования можно забыть?

Грейдинг-винегрет

— Неужели в Украине напрочь отсутствуют принципы грейдирования, особенно в крупных кампаниях?.. Или они на столько отличаются друг от друга?
— Есть ли эта проблема на самом деле?..

— Какую новую тарифную сетку предлагаете Вы?

То есть, мне кажется, что необходима живая/формальная модель. Предметно говорить будет более продуктивно и выгоды/убытки будут виднее...

Конечно же есть системы грейдирования в крупных компаниях. Как когда то каждая уважающая себя компания стремилась иметь с нуля разработанную систему бух. учета, так и здесь сейчас. С соответствующим уровнем качества

Сейчас все уважающие себя компании имеют единую систему бух. учета?..

Да, ПСБУ :). Если серьезно, то софт, конечно, не един, но тиражен, и методологически схож.

Кстати, из свеженького dou.ua/...e-universitety, 3-й абзац

А как же обстоят дела с грейдами в уважающих себя компаниях?.. Неужели на столько методологически различны? :)

Будем считать, что я как бы их не видел.

Воот... Что мы тогда будем менять? Может сначала чуть-чуть исследовать предметную область? Сравнить, выявить закономерности, преимущества, которые наработали успешные компании... И предложить лучшую модель...

Между «как бы не видел» и «не видел» большая дистанция, иначе бы не писал про различия в методологиях. Но обсуждать их детали по понятным причинам не буду. А вот насчет предметной области в первой части так и написано: «В то же время детальное изучение сильных и слабых сторон каждой из систем грейдинга». Серебряной пули у меня нет, но есть:
— наработки по изучению сильных и слабых сторон различных популярных систем грейдинга;
— некоторый опыт общения с разными HR и представление об их текущих потребностях;
— кое-какие идеи к обсуждению;
— да и самому было бы интересно ознакомиться с идеями-фидбек.

Думаю, при таких исходных появление цикла статей на тему грейдинга вполне заслуживает быть.

Но обсуждать их детали по понятным причинам не буду.

почему?

Думаю, при таких исходных появление цикла статей на тему грейдинга вполне заслуживает быть.

Несомненно. Но тогда каждому придется проводить такие же широкомасштабные исследования, чтобы участвовать в дискуссии?

Несомненно. Но тогда каждому придется проводить такие же широкомасштабные исследования, чтобы участвовать в дискуссии?

Зачем? Я их «приглажу» и опубликую в следующей части

Подписаться на комментарии