Прийшов час осідлати справжнього Буцефала🏇🏻Приборкай норовливого коня разом з Newxel🏇🏻Умови на сайті
×Закрыть

Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

Привіт, мене звати Антон Маслов, я VP of Operations у продуктовій компанії iDeals Solutions. У ній забезпечую і вдосконалюю, зокрема, процес відбору спеціалістів. І з власного досвіду знаю, що ця сфера багата на теми для дискусії. У статті розповім про шлях, який пройшла компанія, формуючи власну модель найму: з якими викликами стикнулася та як прийшла до нинішнього варіанта. Матеріал буде корисний ІТ-спеціалістам по обидва боки рекрутингу: як тим, хто шукає фахівців, так і тим, хто подається на вакансії.

Нерідко я чую питання на кшталт «А чому відбір такий довгий? Навіщо стільки етапів?». А з іншого боку: «Як продуктовій компанії шукати людей?». Довкола найму в IT-компаніях зламано чимало списів. Хтось віддає перевагу швидкому рекрутингу. Інші шукають співробітників упродовж місяців. Конкуренція за таланти на ІТ-ринку — відомий факт. Тому бізнеси оптимізують свої процеси й міркують, як зробити процедуру найму зручною для всіх учасників. Увага до рекрутингу і ставлення до кандидатів може багато розповісти про компанію.

Ми в iDeals Solutions створюємо складний і високотехнологічний продукт — віртуальні кімнати даних. Для цього потрібні професіонали, готові до різноманітних викликів. Так, на відбір фахівців ми витрачаємо чимало часу, зусиль і ресурсів. Чому? Щоб чітко знати, кого шукаємо, та впевнитися, що у кандидатів є необхідні hard skills та компетенції. І жодних процесів заради процесів: це не просто виставляння галочок у табличці, а й, сподіваємось, приємний та корисний кандидату досвід спілкування з нами.

Однією короткою співбесідою тут, зрозуміло, не обійтись. Усі етапи відбору іноді тривають кілька тижнів — типовий показник для продуктової компанії. Звісно, ви можете скептично запитати: «Хіба ви FAANG, щоб так довго відбирати людей?». Але саме так вдається будувати команду професіоналів, які створюють успішний продукт.

Розкажемо, яким є найм з боку компанії та чому велика кількість етапів — не завжди привід для критики, а й можливість отримати користь. Тож кандидат побачив вакансію, надіслав резюме — і що ж далі?!

0. Розробка вакансії

Спершу — невеликий флешбек. Ще до того, як кандидат побачив вакансію, рекрутери, фахівці з оцінювання та hiring-менеджери зробили чимало. А саме: обговорили та визначили, чого очікують від позиції, які є вимоги до кандидатів, заплановані етапи та інструменти для оцінювання. Завдяки цьому претенденти будуть в рівних умовах, до них ставитимуться без упереджень чи особистих симпатій. А сама вакансія під час відбору не перетвориться на щось геть інше.

1. Screen interview

По суті, це знайомство. На ньому рекрутер розказує про компанію та позицію. Також кандидат говорить про свій досвід і навички. Тут обмежуємося загальними питаннями про hard skills, детально перевірятимемо їх на тестовому завданні. Мета screen interview — подивитися, чи достатньо досвіду в людини для продовження діалогу.

Отже, що чекає на претендента:

  • загальні питання щодо володіння hard skills. У продакт-менеджерів, наприклад, вони можуть стосуватися проведення юзер-інтерв’ю чи роботи з аналітикою щодо продукту. У Product Analyst — знань Python та SQL. У Product Designer — UI/UX, побудови дизайн-системи чи використання евристик. Ці питання поставить рекрутер. Наприклад: «Як ви оцінюєте свій рівень володіння Photoshop/Balsamiq/HTML тощо?». Безпосередньо перевірка навичок відбудеться на тестовому завданні та під час спілкування з hiring-менеджером;
  • розмова про останнє місце роботи. Які цілі та завдання були, яких результатів досягнуто. Наприклад, під час screen interview з потенційним Product Designer ми запитуємо про найбільш вдалий (чи найбільш невдалий) проєкт UX-дизайну: про співпрацю з командою, окреслені завдання, що вдалося реалізувати;
  • питання англійською. Запитуємо кандидата про його володіння мовою, ставимо кілька питань англійською. Для окремих позицій залучаємо незалежних експертів-викладачів для повноцінного мовного тестування. Це спілкування на різні теми, а також невелике письмове завдання. Зазвичай, цей етап застосовуємо для спеціалістів з продажу, служби підтримки;
  • питання про мотивацію. Важливо дізнатися, чим зацікавила кандидата пропозиція. Що конкретно йому чи їй подобається робити найбільше, які завдання драйвлять, яка робота, навпаки, не в радість. Також завжди питаємо, як людина бачить розвиток своєї кар’єри. Так хочемо зрозуміти, чи зможе фахівець досягти своїх цілей разом з нами.

Що можемо порадити?

  • Почитати про компанію: що вона каже про себе на своєму сайті, що про неї пишуть у ЗМІ, які є відгуки на професійних платформах.
  • Спитати про роботодавця у друзів, знайомих чи знайомих знайомих. Та навіть у будь-якого співробітника компанії на LinkedIn. Інформація не буде зайвою.
  • Заздалегідь підготувати питання до рекрутера: поцікавитись тим, що важливо у виборі нового роботодавця.
  • Забронювати для себе час, знайти тихе зручне місце, перевірити техніку та підключення.

2. Інтерв’ю за компетенціями

У резюме претендент пише, де і ким працював. На цьому етапі ми хочемо дізнатися, як він працює. Оцінюємо рівень розвитку компетенцій (як-от «Робота в команді», «Аналітичне мислення», «Ефективна комунікація» тощо). Яких саме — уже визначили під час розробки вакансії.

Саме інтерв’ю засноване на поведінкових прикладах з минулого. Тут ставимо питання, спрямовані на конкретні ситуації з досвіду кандидата. Ще на етапі підготовки позиції складаємо перелік питань інтерв’ю, які допоможуть розкрити ту чи іншу компетенцію.

Крім того, оцінюємо culture fit — наскільки збігаються цінності кандидата та компанії. В iDeals ми визначили їхній перелік, яким керуємося в роботі та спілкуванні, як-от відкритість, Data-driven підхід, критичне мислення, вміння сприймати та надавати конструктивну критику тощо. Щоб оцінити, приміром, останнє, ми попросимо кандидата розповісти про ситуацію, коли доводилося сумніватися у позиції чи аргументах колеги: «У чому полягав предмет критики? Як вона була сприйнята? Які висновки ви для себе зробили?».

Аналогічним чином підходимо і до питання компетенцій. Наприклад, для оцінення компетенції «Здійснення впливу» перелік питань може бути такий:

  • Розкажіть про останній випадок, коли вдалося переконати когось у правильності своєї точки зору.
  • Наскільки ваша думка не збігалася з їхньою початковою позицією?
  • Які ключові прийоми використовували, щоб переконати їх?
  • Як ви оцінюєте свої дії в ситуації?
  • Яких домовленостей досягли в результаті?

Що можемо порадити?

  • Згадати різні ситуації, які траплялися на роботі. Наші рекрутери попередньо пояснюють, як структуровано інтерв’ю за компетенціями. Перед дзвінком у кандидата буде час озирнутися на власну кар’єру та подумати про різні кейси з практики.
  • Окреслити заздалегідь свої досягнення: підготовка до інтерв’ю — хороша нагода підбити проміжні підсумки кар’єрного розвитку та побачити, які зони потребують зростання.
  • Просто бути собою. Не варто намагатися надати соціально очікувані відповіді. Зазвичай це одразу помітно. Крім того, через відповіді, які видають людину за ту, ким вона не є, є ризик отримати позицію, яка не підійде або швидко стане нецікавою.

3. Тестове завдання

До цього ми орієнтувалися на те, як претендент буде діяти. Тестове ж — це можливість показати, що саме він буде робити.

Завдання ми оформляємо у вигляді «буклета для кандидатів». У ньому — чітко сформульована задача та інструкції з виконання: як оформлювати, куди й коли відсилати, до кого звернутися з питаннями у разі потреби. Ми іноді використовуємо для передачі буклета наш продукт — віртуальні кімнати даних. Для кандидата це гарна нагода ознайомитися з тим, що ми робимо, на практиці.

Що варто знати про тестове?

  • Його завжди розробляє експерт у галузі, в яку наймаємо людину.
  • Воно симулює реальні робочі завдання та дає змогу зрозуміти, з чим доведеться працювати в iDeals.
  • Це нагода познайомитися з командою: нерідко ми додаємо кандидата на цьому етапі до корпоративного Slack.
  • Це шанс проявити свої найкращі сторони, ініціативність і креативність: і в спілкуванні з потенційними колегами, і з вирішенням завдання, і з його презентацією.
  • Виконання тестових оцінюємо за заздалегідь розробленими індикаторами. Порівнюємо кандидатів не між собою, а з «ідеальним профілем» — тими очікуваннями, які закладаємо у вакансію.
  • Обговорюємо графік виконання тестового, тож кандидат має планувати свій час розумно.
  • Завдання, які мають високу складність чи забирають чимало часу, винагороджуються.

Наприклад, для кандидатів на роль Product Data Analyst, де доводиться працювати з помилками у даних, у дата-сет для тестового заклали помилки. І оцінювали, чи може кандидат їх виявити без додаткових підказок.

Під час пошуку Product Designer просили розробити прототип та UI для Q&A-модуля нашого продукту. Завдяки цьому можна побачити, як спеціаліст використовує професійні інструменти та наскільки системно підходить до завдань: чи дивиться на зразки у конкурентів та чи пропонує власні додаткові рішення.

Коли ми шукали Product Manager, який би добре вмів працювати з даними, запропонували проаналізувати дані з BigQuery, Google Analytics та інших джерел, щоб сформулювати та потім валідувати кілька гіпотез стосовно реального продукту.

Крім того, для позицій, які передбачають спілкування з клієнтами, інколи проводимо рольову гру. У ній за певним сценарієм розігрується заснована на реальних кейсах ситуація. Так кандидат може продемонструвати, як поводиться і які рішення ухвалює. Рольову гру нерідко використовуємо і для відбору до product-команди. Приміром, зустріч із «клієнтом», на якій необхідно з’ясувати його потреби та скласти BRD/PRD.

Скільки часу потрібно? Завдання для QA та Engineering фахівців забирають близько 3-5 годин, для Senior Product Manager чи Tech Lead — 10-15 годин. Складні та тривалі тестові оплачуємо.

4. Технічне інтерв’ю

На цьому етапі кандидат зустрінеться з hiring-менеджером — потенційним керівником. Ця розмова присвячена більш глибокій перевірці hard skills, критично важливих для IT-фахівців.

Оскільки в команді iDeals, яка налічує майже 200 осіб, близько 100 унікальних ролей, «універсального» рецепту технічного інтерв’ю немає. Утім, нам важливо побачити, що кандидати вміють всебічного аналізувати проблему та ухвалювати зважені, обґрунтовані рішення. У компанії немає жодної позиції, де можна було б бути успішним суто на основі «інтуїції», не спираючись на факти, дані та логіку.

У розмові з кандидатом на посаду Senior Software Engineer ми не ставимо ненависних питань про різницю між інтерфейсом та абстрактним класом, основи ООП та інші, відповіді на які можна завчити. Навпаки — нам важливі фундаментальні знання комп’ютерних наук. Ми дивимось, як інженер розуміє оцінку складності алгоритмів, знає структури даних і проблеми масштабування систем.

Що може бути під час інтерв’ю на цю роль?

  • Невелике практичне завдання: наприклад, спроєктувати класичну тришарову архітектуру, запропонувати способи її протестувати та зламати.
  • Перевірка вміння моделювати проблеми розподіленості систем, синхронних та асинхронних підходів до опрацювання задач, здатності балансувати між високо- та низькорівневим баченням архітектури.

Технічна співбесіда на посаду Senior QA передбачає серію коротких завдань, як-от: пошук багів, оцінка юзабіліті інтерфейсу, мінітест з HTML та XML, bug report review тощо. Крім того, можлива і невелика рольова вправа на основі ситуації в QA-підрозділі.

Замість висновку

Комусь процес відбору може видатися непростим. Залежно від позиції він складається з 4-5 етапів та 4-7 інструментів для оцінювання. Після технічного інтерв’ю, наприклад, можливе ще й фінальне інтерв’ю з менеджером для взаємних питань і відповідей про деталі роботи.

Тривалість закриття вакансій буває різна, але все одно потребує часових інвестицій з боку кандидатів. Як правило, ідеться про 8-10 годин, дещо більше — для Senior-позицій. Проте це нагода отримати фідбек про свої навички та вміння, оцінити власні сильні сторони та зони розвитку, протестувати себе на не простих, але цікавих практичних завданнях. Ще до оферу є змога поспілкуватися з потенційними колегами, подивитися, як вони працюють, якими інструментами користуються. Зрештою, у спеціаліста буде більше інформації для ухвалення свідомого рішення.

Ми реально оцінюємо ситуацію: якщо у кандидата дуже висока кваліфікація, а часу для ухвалення рішення обмаль, максимально пришвидшуємо етапи. Крім того, пріоритет мають фахівці, яких порекомендували наші колеги за внутрішньою реферальною програмою. У будь-якому разі такий підхід працює: середній термін співпраці фахівця з компанією становить понад чотири роки.

А що для вас важливо у процесі найму? Розкажіть у коментарях!


Щиро дякую за неоціненну допомогу в підготовці статті своїм колегам: VP of Engineering Олегу Абрамову; People Performance Lead Ользі Яковіній; Product Manager Максиму Куниці; Assessment Expert Ірині Дмитрієвій, TA Specialist Наталі Ковтуненко.

Читай також статті про найм у Wix та Railsware.

LinkedIn

Похожие статьи

49 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.
  • «culture fit — наскільки збігаються цінності кандидата та компанії.»

    По яким метрикам оцінюєте і який найбільший показник досягнуто?

  • «Що варто знати про тестове? Його завжди розробляє експерт у галузі, в яку наймаємо людину»

    А чому людину тоді винаймаєте якщо у вас вже є «експерт» у даній галузі?

  • Тривалість тестового завдання для «Tech Lead — 10-15 годин.»

    Навряд чи техлід, що вже має роботу та ще й сім’ю віднайде 10-15 годин на вирішення ваших сумнівних завдань з незрозумілою перспективою, ІМХО.

  • Порівняйте
    Процес відбору «залежно від позиції складається з 4-5 етапів та 4-7 інструментів для оцінювання.»
    з
    «І жодних процесів заради процесів: це не просто виставляння галочок у табличці»
    Нічого не бентежить?
  • «пріоритет мають фахівці, яких порекомендували наші колеги за внутрішньою реферальною програмою.»

    Приведи трьох друзів й отримай абонемент у басейн ?)
    А якщо серйозно, то ітішники з Індії вже встигли оцінити реферальні програми більшості провідних АйТі компаній Європи та США... До вас ще не приходили?

Віктор, дякуємо за цікаві питання.

У нашому випадку culture fit — це набір компетенцій, наприклад, критичне мислення, орієнтація на факти і дані, ефективна комунікація. Оцінюємо іх за допомогою компетентнісного підходу. Так, ми визначаємо індикатори, які свдчать про наявність певної компетенції — кожна з них отримує оцінку від 1 до 4. Виходячи з цього, максимальна оцінка — 4:)

«Навряд чи техлід, що вже має роботу та ще й сім’ю віднайде 10-15 годин на вирішення ваших сумнівних завдань з незрозумілою перспективою, ІМХО.»
Дуже важливо розуміти, що завдання максимально наближені до реальних робочих задач. А самі кейси — це актуальні бізнес-задачі, що зазвичай цікаві кандидатам з професійної точки зору. Крім цього іх супроводжує наша команда, тому для більшості кандидатів це ще й цікавий досвід. Плюс ми не обмежуємо кандидатів у часі — вони обирають зручний для них графік виконання.

Щодо тестових — вони потрібні для різних рівнів кваліфікації спеціалістів. У нас близько 100 унікальних ролей, ми ростемо і регулярно шукаємо нових членів команди. Наш експерт готує завдання, якщо йдеться про розширення чи набір нової команди. Якщо ми формуємо нову експертизу в компанії, то залучаємо зовнішніх фахівців для підготовки релевантного тестового.

Про нашу реферальну програму на ДОУ вже писали — можна отримати не тільки абонемент в басейн:) Але якщо серйозно, зазвичай наші колеги рекомендують класних кандидатів, оскільки добре знають корпоративну культуру та наші вимоги. Оцінюємо їх ми так само, як і інших.

Дякую за розгорнуту відповідь.

1) У випадку culture fit я мав на увазі все ж співпадіння цінностей вашої компанії та кандидатів. І ви (на початку свого топіка), здається також. В моєму розумінні «критичне мислення, орієнтація на факти і дані, ефективна комунікація.» — це не цінності компанії, а цілком конкретні професійні якості. Цінності ж компанії — це трохи інше: більш фундаментальні переконання, направлені на формування т.з. «корпоративного духу» тобто почуття співпричетності та спільності інтересів. Ну наприклад, цінністю компанії може бути задекларований професіоналізм, лояльність клієнтів, підприємницький дух, тощо. Проте по факту інтереси комерційної компанії та найманого співробітника на тому ж фундаментальному рівні вже кардинально різняться, бо її діяльність направлена насамперед на максимізацію прибутків власників та мінімізацію видатків, у тому числі й за рахунок ЗП найманих працівників. Звідси також випливає і більший рівень абстракції у визначенні та декларації цінностей компанії... І саме тому мене й зацікавила ваша метода оцінювання по даному показнику.

2) «А самі кейси — це актуальні бізнес-задачі, що зазвичай цікаві кандидатам з професійної точки зору.». Лише за однієї «маленької» умови: коли робота з вирішення даних кейсів справедливо оцінюється і оплачується. Крім того незрозуміло як за допомогою тестових завдань ви можете оцінити здатність кандидатів ефективно працювати в команді, в іншому оточенні та зі складними критичними системами.

3) «залучаємо зовнішніх фахівців для підготовки релевантного тестового.»
Викладачів різноманітніх курсів та шкіл для програмістів, вгадав?

Вікторе, тут можна вести довгу дискусію щодо визначення поняття culture fit та цінностей загалом. Ви правильно вказуєте на важливість «фундаментальних переконань». Наші цінності так само спрямовані на спільність та причетність: вони об’єднують нас за тим, яким ми ставимося до роботи та до життя. Це не просто гасла, написані на стіні в офісі — ми і справді так живемо. Тому критичне мислення, data-driven підхід віднесли до наших цінностей. Є й більш абстрактні цінності, про які ви говорите — Transparency, Commitment.

Щодо кейсів. Вони засновані на наших реальних прикладах. Під час їх вирішення кандидати вільно спілкуються з командою — а отже, занурюються в реальну робочу атмосферу. Крім того, ми вже зазначали, що вони оплачуються.

Про фахівців. Ні, не вгадали:) За потреби (внутрішня engineering-експертиза у нас доволі висока) ми залучаємо експертів-практиків як консультантів — типова практика на ринку.

Недовгу й не дискусію :). Просто хотів прояснити кілька моментів.
Ще раз дякую Вам за докладну відповідь.

Дякуємо за цікаві питання. Завжди відкриті до спілкування:)

Чудова стаття! Дуже дякую :)

Роксолана, дякуємо за відгук. Раді, що вам сподобалось:)

Дмитрий, спасибо за вопрос. Короткий ответ — да:).
Если подробнее, за основу для вилки мы берем исследования рынка из разных источников (их использует большинство IT компаний). Ориентируемся на 3й квартиль, если кандидат на 100% соответствует критериям роли. То есть, успешным кандидатам мы платим больше, чем остальные 75% рынка. В зависимости от результатов оценки оффер кандидата может быть в диапазоне 80-120% от этой цифры.

кандидатам мы платим больше, чем остальные 75% рынка.

т.е. не выше, а на конкурентном уровне. )

вы отдаете себе отчет, сколько потенциальных крутых специалистов не доходят даже до пункта № 3?
Как уже говорили ниже, с вашим подходом найти подходящего сотрудника можно, но это дольше и дороже.
При этом совсем не факт, что вы не наймете мудака ))
Имхо, любой хайринг процесс должен решать 2 задачи — проверить, не соврал ли кандидат в резюме (хард скилл) и не мудак ли он.
Если бы мне HR выдала анкету, где нужно было бы заполнять «свои скилы», я бы попросил бы сравнить требование в вакансии и мой профиль в линкедине (или CV).

Сейчас такой период, когда есть шанс нанять крутых спецов. Хороший спец новую работу может найти за несколько дней и все ваши круги ада проходить точно не будет.

т.е. не выше, а на конкурентном уровне. )

К слову, у них в одной из вакансий была вилка, и там одно время 3й квартиль был указан как её начало, поэтому, может быть, что и выше.

Вот никогда не мог понять — зачем делать тестовое, если тебя хантят в компанию в Киеве\Львове\Харькове\Днепре? А с ковидом — так вообще без разницы, где ты находишься.
Нет, понятное дело, если бы были вакансии на 6-10к, тогда с выполнением можно и заморочится. А если на меньше, и рекрутёры каждый день по пару человек стучатся?
Тогда уж спрошу любимый рекрутёрский вопрос:
«Как вы считаете, почему я должен выбрать именно вашу компанию с тестовым?»

Не знаю, из 5 предложений в линкедине за прошлый месяц с Украины 4 было фултайм в офисе. Не видно что-то удаленки(работаю почасово фрилансером, написано в профиле).

Давно уже с телефонией не сталкивался. Это сейчас 5 предложений в месяц только, для знатоков Астериска и СИП-а?
Кажись я сделал правильный выбор, когда 6 лет назад спрыгнул с Дженезиса и Авайи :)

Та разные предложения. Бывают вообще не ревалентные.
Это то, что приходит мне в личку, пассивно. Вся работа через апворк в основном, на загрузку не жалуемся.

Не, ну если основная работа приходит через апворк, тогда на что жаловаться? Или просто хочется мнимой стабильности, работая через фирму-прокладку?

Я не жалуюсь. Просто факт, большинство предложений фул-тайм в офисе.
То, что я получаю через апворк никто и близко не предлагает.

Просто интересно для себя:

То, что я получаю через апворк никто и близко не предлагает.

Вы говорите о размере дохода ?

Да. Плюс это при загрузке меньше 50% от «обычных» 40 часов в неделю.

Блин, 10+ лет на удаленке, а доход всегда меньше чем в офисах предложения. Всегда думал что удаленщики получают меньше и это норма, потому и тяну 2-3-4 конторы что бы норм было... Спасибо за слом стереотипов :)

Ну если работать на Украину, так и будет. Работайте на тех, кому ваша работа непосредственно приносит деньги.
А вообще количество контор неважно, важнее общая нагрузка в часах в месяц. Если она велика, высокий рейт не потянуть по большому счету. Ибо у мозгов есть предел, и он явно ниже 40 часов в неделю, даже если их на 7 дней раскидывать.
Нет, может уникалы и бывают, но как-то их мало.

Глянул твой профиль на Апворке — впечатляет. Если не секрет, как давно начал работать на Апворке, и трудно ли было получить первые работы там вначале?

а я не знаю. Я как бы начал работать до создания апворка, у меня там 3 профиля vvorks,elance,odesk в апворковском.

Спасибо за статью. Скажите, пожалуйста, а была ли мысль интервью по компетенциям провести в общем блоке с техинтервью и на счёт ТЗ — оно оплачиваемое для кандидатов миддл+ позиций?

Евгения, спасибо! Мы сознательно решили развести интервью по компетенциям и техническое, так как это все-таки разные зоны (в одном случае навыки, а в другом — поведенческие характеристики). 1-1.5 часа интервью по компетенциям и сразу технический блок — это лишний стресс для кандидата.
Что касается оплаты тестовых: здесь идет речь скорее про объем затрачиваемого времени. Если мы говорим о 3-5 часах и больше, то это тот случай, где задание может оплачиваться

Спасибо. Да, я не спорю про разные зоны. Скорее , имела в виду общее интервью, состоящее из 2- х блоков( не превышающее по времени 1-1.5часа). И по итогу его уже принимают решение о целесообразности ТЗ.

Тогда появляется риск что-то не покрыть. В некоторых ролях практиковали объединение интервью по компетенциям и интервью с нанимающим менеджером, но в технических вакансиях практика показала, что лучше эти этапы разделять

1. Первое интервью
2. Второе интервью
3. Тестовое задание(два рабочих дня!!!)
4. Техническое интервью
5. Ещё какое — то интервью

Ну хотя бы десяточку-то платите? Если нет, кому вы нахер нужны с вашей интересной работой?

не какое то, а «с нанимающим менеджером» )))

Термин «Hiring Manager» — общепринятый во всех продуктовых компаниях, когда один из менеджеров/lead ищет себе teammate в команду. На русском, действительно, режет слух :)

В результаті ви використовуєте трохи змінений процес найму у FAANG, але як на мене, то зміни в гіршу сторону:
1. 15 годин на тестове завдання — два повних робочих дні! Оплатити два дні кандидата senior позиції досить дорого. Гадаю, досить багато кандидатів відмовляються виконувати такі складні завдання, коли є альтернативи отримати офер за годину. Тому вибірка у вас значно менша від початку.
2. Culture fit: поведінкових запитань наче має вистачати, вони оцінюють об’єктивно, як кандидат діяв у минулому і дозволяють моделювати його поведінку у майбутньому. А culture fit — це фу, він веган, а ми з друзяшками на роботі піцушку 4 м’яса кожної п’ятниці замовляємо. Він нам не підходить.
3. Друзяшки: надавати перевагу рефералам від колег звучить не об’єктивно. Заплатити за реферал можна, вам менше роботи при пошуку, але далі відбір має бути для всіх однаковий, без кумівства. Бо як влитися новому працівнику у згрупований колектив 5 колишніх одногрупників з університету, які були свідками на весіллі і хрещеними батьками одні у одних? Вам хіба-що доведеться чекати, поки хтось з цих 5 не заведе нового друга.

Романе, доброго дня.
У питанні найму, звісно, немає універсальних рішень. Щодо ваших коментарів зроблю кілька ремарок:
1) 15 годин на тестове — це винятковий випадок, коли йдеться про топ-позиції рівня Head чи Senior Manager. Для більшості ролей це 2-3 години.
2) У нашому випадку culture fit — це не про піцу і веганів :-) ідеться про загальні компетенції, а не конкретні, які варіюються від ролі до ролі. І тут якраз дивимося на те, як кандидат впишеться у команду та компанію: коли ви однаково цінуєте, скажімо, критичне мислення чи data-driven підхід, знайти спільну мову буде набагато простіше.
3) «Друзяшки»: перевагу реферали мають лише у швидкості обробки, а не в ухваленні рішення про офер. Процес та критерії відбору однакові як для зовнішніх кандидатів, так і для рекомендованих — чи навіть для внутрішніх. У нашій команді вже близько двохсот людей — і це точно не «куми/свати/брати»:)

Загалом мені ваш підхід подобається, можливо я упередженний до самого терміну «culture fit». Для мене він звучить не інклюзивно і не об’єктивно. Кандидат може не сподобатися інтерв’юверові і це можна спихнути на «culture fit». До того ж, вибираючи «одинакових» кандидатів, як на мене, компанія буде рухатися лише в одному напрямку, тому що не буде різних точок зору. Людина без "критичного мислення"(ще одне словосполучення, яке мені не подобається) може не боятися спробувати щось абсолютно нове і ризиковане, але це допоможе компанії зробити значний ривок вперед чи розширитися у інших напрямках.

Романе, дякуємо за цінні коментарі. Приємно, що ви в цілому поділяєте нашу точку зору. Стосовно Culture fit: справді, тут більше питання щодо термінології. Для нас це певний набір компетенцій, які ми шукаємо у наших кандидатах, що дозволяє формувати корпоративну культуру. Але у кожної ролі і команди є свої специфічні компетенції, до того ж у нашій команді люди з абсолютно різними бекграундами. Це забезпечує необхідний рівень різноманітності й інклюзивності, а також лишає простір для творчості.

какое еще может быть тестовое задание для менеджера? ему дают виртуальную команду чтоб покомандовать? разрулить виртуальный продакшн тикет при отсутствии ресурсов ? :-0

Виктор, отличный вопрос. Для менеджеров у нас свой набор упражнений:) Выбор зависит от направления и от навыков, которые хотим оценить. Менеджер должен иметь как экспертизу, так и управленческие скиллы — тестовое, как правило, проверяет и то, и то.
Чаще всего это комплексная бизнес-задача: например, провести исследование и проанализировать ситуацию (или реальный процесс) — и разработать меры по улучшению. При этом кандидат активно взаимодействует с нашей командой. Также может быть набор кейсов — в них кандидат должен смоделировать решение.
Для выявления управленческих компетенций может использоваться ролевая бизнес-игра. Например, разобрать проблемный кейс с условным подчиненным и дать необходимые рекомендации.

как будущему менеджеру, интересно увидеть примеры подобных задач. обычно все заканчивается вопросами «опишите ситуацию когда вы факапнулись» или «опишите ситуацию когда вы пришли к успеху»

Вот «опишите ситуацию» — это скорее в интервью по компетенциям.
Вам, скорее всего, было бы интересно посмотреть на ролевую игру или бизнес-кейсы. Такие примеры легко найти в открытых источниках. Конкретно наши кейсы можно посмотреть в роли кандидата на соответствующие позиции:) Приходите, когда посчитаете себя готовым.

Простите, но лично мне так и не стало понятно после прочтения, что мотивирует кандидатов проходить такой долгий и муторный процесс, когда предложений вокруг вагон и маленькая тележка.

Кожаев же написал что — ЗП от $10k$

одно дело люди которые сидят на бенче им нечем заняться — у них куча времени чтоб выполнять тестовые на несколько дней. другое дело люди у которых уже есть работа — вряд ли им это вообще будет интересно (разве что разница с ЗП в текущем месте превышает неудобства от такого нудного рекрутинга)

Бажання працювати саме в iDeals? Ось і мотивація.

Мой последний найм в продукт: 1 час тех. собеседования/оценка компетенций + 15 минут интро в продукт — идеально.
Так же был случай получения оффера после 14ти минутного собеседования, и я не утрирую

ну так и должно быть
два единственных критерия чтоб нанять человека
-человек хочет делать работу
-человек может делать работу
©В.Кожаев
и я с ним полностью согласен

Хорошая новость — есть шанс зарекрутить нужного человека. Плохая новость — отсеются все кому нужна работа в ближайшей перспективе, попрощаться в течении испытательного будет некомфортно, много «друзей друзей». ALTJ больше 3х лет это скорее признак проблемы, чем повод для гордости.

Вот сегодня вбросили «Как нанять 50 синьоров за 43 дня»
habr.com/...​ompany/ruvds/blog/515182

Весьма любопытная статья. Цитата:
Мы не даем тестовых заданий — по нашему мнению, это слабо проверяет скиллы.

Подписаться на комментарии