🏆 Рейтинг ІТ-роботодавців 2018: вже зібрано більше 13 000 анкет. Оціни свою компанію!
×Закрыть

Нанимать или имитировать: что не так с рекрутингом в вашей компании

Эта статья о трудностях подбора кандидатов, причинах задержек и возможных вариантах решения. Она будет полезна рекрутерам, HR-ам, Hiring Manager-ам, СТО, СЕО, СОО. Да и в целом, для общего развития тем, кто хотел бы построить свою карьеру в IT-сфере.

Еще года три назад на то, что в Украине сложно найти человека (особенно в продукт), жаловался, по моей личной оценке, каждый третий работодатель. Сейчас же не гнобит рекрутера только тот, у кого набор персонала до 10 человек в год и то с распространенным стеком технологий.

Можно продолжать сетовать на то, что нет думающих рекрутеров, что умные головы продолжают выезжать из страны, что аутсорс неистово набирает всех, кто хоть один раз посетил любые из недокурсов. Но, пожалуй, лучше начать с себя и со своего внутреннего рекрутингового процесса, представления компании на рынке и прочих вопросов, на которые раньше можно было не обращать внимания и не выделять на них бюджеты.

Все данные приведены исходя из личной практики — моей и команды, ежедневной работы штата рекрутеров из 10 человек, личного комьюнити из порядка 450 человек и проработанной базы в 140 000 профилей за 4 года.

Как обстоят дела на самом деле

  • Тысячи желающих войти в айти или недоразработчиков после курсов, неумеющих искать работу и презентовать себя, не понимающих, где же брать эти первые проекты и опыт.
  • По-прежнему дикий спрос на middle и senior разработчиков. Кстати, на ура разбирают и juniors с опытом работы над своими проектами и готовыми работать за з.п. до $500 (ключевое слово «до») с английским на уровне понимания сериала «Silicon Valley» без титров.
  • «Рынок разработчиков», которые диктуют условия и темпы, насколько быстро они могут быть наняты на новое место.
  • Увеличение количества remote-вакансий, предложений работать как в офисе, так и вне его по желанию.
  • Неистовый рост количества IT-рекрутеров, 90% из которых занимаются бездумной спам-рассылкой. Специальные расширения помогают находить почти что любой e-mail, и теперь разработчики не только удаляют профили в LinkedIn или перестают туда заходить, но и не защищены от бомбежки в личных почтах. Все это вводит разработчиков в уныние и вызывает еще большую нелюбовь к тем, кто не вникал в суть их профиля.
  • Отсутствие стабильного известного поставщика рекрутинговых услуг, который из года в год мог бы гарантированно давать ожидаемый результат по «вменяемой цене».
  • Все более учащающиеся кейсы, когда от момента собеседования до оффера проходит 2-3 часа.
  • Наличие всем известных крутых продуктовых компаний с минимальной текучкой, суперусловиями, 9 кругами ада в отборе, понимающих, что такое Employer Branding и небольшой очередью из желающих к ним попасть. В Украине таких лично я могу назвать до 10, и в них менее 1% всех IT-специалистов рынка.
  • Стоимость подбора 1-го специалиста к себе в штат ежегодно растет. Если 4 года назад Java Senior стоил $2000-$3000, то сейчас эта цифра доходит и до $8000. И еще космические затраты при невозможности подобрать подходящих специалистов в срок. Одна из топовых украинских аутсорсинговых компаний в течение нескольких лет теряет миллионы в присейле из-за неподбора команд по embedded-разработке.
  • Много клиентов / компаний заходит и уходит, столкнувшись с вопросами по подбору, менеджменту, качеству кадров. Для некоторых мы еще выгодны, а кто-то решает, что дешевле / менее рисково / более понятно по-английски / удобнее по часовой зоне работать с бразильцами, индонезийцами, поляками и пр. То есть происходит огромный mess и движение. Средняя продолжительность работы разработчика в компании — 1,8 года (у мобильных — 1,2 года). Иногда потому, что схантили или решил сам попробовать дороже продаться, иногда — из-за того, что закрылся проект или компания развалилась.
  • Неготовность платить за объективную и обновленную информацию по рынку труда, уровню зарплат во всех регионах и данные, которые могут предлагать конкуренты. Неготовность платить за консалтинг.

В такой ситуации невозможно закрывать глаза на рынок и оставаться в своем привычном ритме подбора и самоощущения себя гуглом.

Откуда проблемы и что со всем этим делать

Самые распространенные проблемы: у вас есть вакансии, которые не закрываются на протяжении 4 и более месяцев, архитекторы и тимлиды занимаются перепиской на Djinni в поисках подходящих кандидатов, процесс подбора измотал уже всю команду и есть реальная боль из-за нехватки кадров, которую можно измерить пятизначной цифрой потерь в USD. Загляните внутрь своих процессов. Возможно, следующие триггеры помогут идентифицировать проблему и принять минимальные меры:

Несоответствие требований и условий тому, что есть на рынке. В зависимости от того, какие сроки у вас на закрытие той или иной вакансии, должны быть соответствующие бюджеты, а уже потом процессы. Если вы хотите найти Senior Java Developer с английским в Киеве за $3500, будьте готовы искать долго и потерять его через полгода работы, когда схантят другие. Если ищите middle, помните, что рядом не всегда переборчивые работодатели, которым выгодно продать человека с 3-мя годами опыта как сеньора или тимлида без угрызения совести. Если вы уже 5-й месяц ищете Rust разработчика, наверное, есть смысл перевезти его из России, Беларуси, Турции, Вьетнама или других стран. А бешеную нехватку Product Manager-ов — компенсировать опять же экспатами из США, Венгрии, Эстонии. Ввозить иностранцев вполне реально и быстро.

Неизвестность вашей компании и непонимание того, что работа над Employer Branding — это отдельный системный труд, за который в упомянутых выше компаниях отвечают специальные сотрудники и выделяются существенные бюджеты. Без этого рынок не понимает, почему именно у вас есть смысл работать. Существует множество способов сарафанного и малобюджетного пиара, однако в случае с миллениалами это вопрос, суперстОящий фокуса вашего внимания и того, как распределять бюджет на следующий год. Становитесь открытыми и экологично транслируйте свою уникальность. No name компания — это всегда риски, это большое количество вопросов от соискателей. Если о вас нигде никто никогда не писал, это как минимум настораживает. То есть рекрутеру / hiring-менеджеру приходится тратить больше времени и аргументов для того, чтобы показать, что вы реальные люди с реальными ценностями, реальными тасками и приоритетами.

Слишком длинный и негибкий рекрутинговый процесс. Конечно, вам хотелось бы видеть резюме именно в такой форме, именно так выполненное тестовое задание и дать возможность пообщаться с новичком всем 17-ти специалистам, которые будут с ним пересекаться. Однако эффективный рекрутинговый процесс не должен содержать более трех этапов и длиться более двух недель. А по возможности сократите до двух недель или одной. Тогда получится забрать тех, кто в активном поиске, и тех, кто успел влюбиться в вашу компанию на первом собеседовании. Это не прихоть рекрутера. Это то, что уже внедрили те, кто охотится за суперсильными разработчиками и кто вложился в свой бренд работодателя. При прохождении 7-9 этапов собеседований на протяжении 2-3 месяцев кандидаты сами неоднократно отказываются от сотрудничества, так как получали другие офферы / контрофферы.

Самоутверждающиеся участники рекрутингового процесса. Увы, бывает, что даже самые профессиональные специалисты ведут себя неадекватно на собеседованиях. Они действительно знают все тонкости и дебри фреймворков и от руки могут написать кучу кода с идеальным синтаксисом. Они готовились, а иногда специально учили это наизусть. Им важно, чтобы в глазах собеседуемого они выглядели некими божествами и всезнайками. Возможно, они и снизойдут до того, что возьмут невежу, но этот момент торжества навсегда запечатлится в их отношениях, и они еще раз покажут свое всемогущество. Если вы давно пустили на самотек процесс собеседований или никогда не видели, как его организовали те, кто не могут закрыть вакансии, поучаствуйте в нескольких — узнаете много интересного. Из личной практики, были случаи, когда после технического собеседования с лидом кандидат, который выполнил тестовое задание, прошел все этапы с другими членами технической команды, отказывался продолжать сотрудничество со словами, что не хочет работать с таким человеком, который банально самоутверждается за счет него.

Внутренний рекрутер, который не задает вопросов, закрывает 1 вакансию из 15 за 3 месяца. Если тот, кто помогает вам с подбором, в который раз показывает не того, возможно, он(а) до сих пор не понимает, в чем суть задач и попросту не владеет матчастью. Такой человек, увы, не вник, не получил или не понял обратную связь, не оценил, насколько реально / нереально закрыть вакансию. Такого отправляйте на дообучение или ищите нового, думающего. Если люди подходят, но почему-то не принимают оффер или не выходят на работу после оффера, то причины кроются в пунктах, описанных выше.

Рекрутинговый подрядчик, не экономящий ваше время. Если агентство / фрилансер не подобрал кандидата в течение двух месяцев и не предложил варианты, как улучшить процесс и что изменить для того, чтобы результат таки был, ищите другого подрядчика, пока не найдете того, который будет по духу и с результатами. Знакомьтесь лично с теми, кто закрывает вакансии, и в случае, если конкретно эта команда (или отдельный рекрутер) выпадает из процесса, будьте готовы к тому, что результаты могут быть не настолько предсказуемыми, как были ранее. Потратьте время один раз системно на выбор такого подрядчика и лучше, чтобы это была команда минимум из трех людей, которые могут страховать друг друга в моменты отпусков, болезней и т. д. (как ни крути, везде человеческий фактор). Хольте и лелейте их, если они понимают вас с полуслова и знают вашу компанию, умеют ее презентовать.

Подпорченная репутация вашей компании. Плохие отзывы, статьи на «чудесном IT», «сарафан» из страшных историй и откровенное высмеивание в закрытых чатах прославившихся личностей или отдельных ситуаций. Когда ситуацию бросают на самотек и никто из компании ее не комментирует, это зачастую означает «крест» для подбора кандидатов. Настройте Google Alert с названием компании, реагируйте на каждый странный и злостный выпад со стороны тех, кто проходил у вас собеседование и не был принят; тех, кто был уволен и сильно раздосадован; тех, кто просто мимо проходил и решил вставить 5 копеек. Если не умеете это делать или не хватает времени, заказывайте отдельную услугу у PR-агентств или тех, у кого есть реальные примеры работы именно с IT-аудиторией, где не пройдет официозный тон и отсутствие чувства юмора. Не умеете работать с негативным шлейфом — проще сделать ребрендинг или быть готовым значительно переплачивать за найм и з.п.

Выводы

Надеюсь, ваш глаз не устал, а мысли о том, что стоит что-то менять внутри компании уже завтра, появятся. Как вывод, по опыту — своему и коллег, — могу утверждать с легко проверяемыми примерами: быстро закрывать вакансии в Украине суперкандидатами реально, не все еще выехали. Ввезти иностранных разработчиков и С-Level руководителей тоже можно, и есть налаженные процессы, как сделать это до месяца. Рекрутеры, которые думают и выстраивают отношения на годы, существуют.

Задумайтесь, все ли ок внутри компании и действительно ли вы владеете ситуацией на рынке. Если вы не рекрутер, а ваш ответственный за подбор не мог решить вопрос с тем, что нет подходящих, или средний цикл подбора длится 4+ месяцев, возможно, стоит потратить время и найти своих проводников, профессионалов, которые в этом не один год?

Не факт, что смогу отреагировать на все комментарии (если будут), однако если вам интересна эта тема и видите, что стоит похоливарить или нужно больше информации, можем организовать митап с думающими и небезразличными рекрутерами. Тогда лично сделаете свои выводы, кому верить и кто в чем разбирается.

LinkedIn

79 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Привет, Владка! Классная статья :-)

Привет, Антон! Спасибо :)

Редкий пример толковой статьи в данном русле. Удивлен

Интересный и толковый материал, спасибо большое !

Приятно удивила статья) Спасибо Влада. Несколько раз прям «не в бровь, а в глаз».

Таких как вы — мало.
но частично на PR похоже. типо вы незнаете — зато мы знаем!

Артур, мало, но статья и написана для того, чтобы становилось больше и потому, что наболело. PR вышел косвенный, т.к., оказывается, статья зашла. Наша ЦА не читает DOU, узнаваемость среди остальных пока непонятно — хорошо это или нет. Иногда проще скинуть ссылку на статью, чем бесплатно консультировать клиентов с компаниями в Украине, основной мотив размещения был такой. Почему на Доу — чтобы заодно и реакцию рынка могли увидеть, что мы не с пальца высасываем проблему и отказы не работать с теми, кто не согласен с соринками в глазу воспринимались более спокойно.

Хорошо написано, поспорю пожалуй только насчет известности компании — далеко не всех прельщают громкие имена. Стабильный середнячок с парой крепких проектов и без перманентного проходного двора «лидеров рынка» — очень привлекательный вариант.

Стаття прекрасна, дякую, Влада! Я із задоволенням долучусь до мітапу.

Цікаво було почитати.

Стосовно Rust-розробника, додав би ще одне вирішення: розглядати розробників, досвід яких дозволяє вже приносити користь проекту і які вмотивовані, щоб в процесі роботи розібратися з іншими використовуваними на проекті технологіями.

Отличная статья, спасибо. После этого как-то даже блеснула надежда, что не все потеряно, что мои вопли вопиющего в пустыню голов спамботов это так, затянувшийся ледяной период здравого смысла (цитирую свой ответ на очередное письмо):

Здравствуйте.

Я долго терпел, но теперь, пожалуй, терпение кончилось.

Богдана, я три раза в день молюсь Вицлипуцли о том, чтобы профессионально непригодных людей в этом мире было поменьше: чтобы таксист умел водить, а не позавчера купил права вместе с развалиной с номерным знаком Латвии; чтобы терапевт не путал прямую кишку с foramen magnum; чтобы дебет у бухгалтера был слева, а кредит справа; чтобы стоматолог во время моего визита к нему не гуглил быстренько «пульпит лечение видео без регистрации».

Сам я тоже в меру сил и способностей стараюсь соответствовать своей профессии. Профессии фронт-энд разработчика. Это указано черным по белому в любом из тех мест, откуда вы могли легально получить мои личные данные для написания этих увлекательных писем. Это ясно любому, кто умеет пользоваться поиском по тексту в любом браузере.
Какого же лешего вы, Богдана, целый Senior Talent Specialist (и, прямо скажем, сонмы вам подобных) — не можете разобраться в немудреных отличиях технологий, которые находятся на уровне «крылья, ноги, хвост»? В чем состоит ваша профессиональная профессия? В копипасте писем? Так, авось, нейросети уже справляются с этим не хуже людей. И единственная робкая надежда, удерживающая от предания вас анафеме состоит в том, что вы, Богдана — суть один из робких ростков того самого ИИ.

Всего наилучшего. Думайте почаще о цифровом шуме, нерелеватной поисковой выдаче, и ноосфере в целом. Вернадский будет вам благодарен. Я также.

Я раньше тоже пытался отвечать подобное хрюшкам. Потом надоело. Всё одно очередная будет, как обычно.

Да я для себя это делаю, конечно же — выпустить досаду, чтоб внутри не кисла.

я тоже жду ИИ. сильно зп кодеров вырастут после этого

Статья похожа на плач — не идут работать и найти никого не можем. А когда найдем то их у нас уводят. Причины, по которым не могут найти адекватных людей перечислять можно долго и нудно, только есть одна главная причина и эту причину назвать бояться.
Эта причина — мы не хотим звать разработчиков, которые старше 50+ и звать их не будем така как коллектив у нас молодой, а эти старики есть неадекватные и не понимают молодых и талантливых.
Тут есть два выхода:
1) Плакать и рыдать дальше;
2) Снять возрастные ограничения, которые в большинстве случаев просто надуманные, и сделать интересное предложение людям имеющим большой опыт и знания.

Ну, о возрастной дискриминации она не упомянула, но мы старперы и погоды не делаем.
Я вот смотрю, ты дельфи приписал, может и мне асм для СМ-ок приписать и PL/1 с фортраном 4-м, а еще программинг для MK-51??? Выкинь древнюю муть из резюме, займись современным и таки работа найдется. Да, сложнее, чем 23-летнему сеньору, но и такие места, где их предпочитают тебе, скорее всего, не понравятся.

Delphi — это действительно старое. Только надо сначала читать — Техлид MS SQL SERVER 2000-2017 и дальше

MK-54 — новый концепт, РР на 0.5 КБ. МК-61 — бледное подобие. А Делфи, судя по возникающим вакансиям в Киеве — возвращается...

МК-51 — это был инженерный калькулятор, кажется там программинга не было. С программингом — МК-61 и МК-52 были (ну или более ранние БЗ-34 / МК-54) :)
Надо сказать, МК-52 был довольно крут для своего времени, еще и блок с кучей софта для довольно сложных мат. вычислений можно было докупить

Ну извини, память уже подводит.

Даа Виктор супер стар. Я могу вписать с MK-61. Вот жеж вспомнилось. После него Форт заходит как домой. А книжка программируем 61 позволила мне уверенно сделать остальной поток по волновой фильтрации на ве48. у нас тогда было такое себе кумите на эту тему.

Александр, «Плач?» «не идут работать и найти никого не можем» — у нас все в порядке. Статья про то, что если не можете найти нового сотрудника, то этому есть причины.
Про то, что люди взрослые/цветные/женщины/религиозные и тд не были рассмотрены на какие-либо позиции — это все про пункт «внутренний рекрутер», который не ок.

Что у вас все есть — понятно, в КА и не было?

Расслабься. Он о наболевшем.
Ты же написала всё слишком обще, не разжевала.

Ну и учитывая твой стиль написания, я уверен, что 95% хрюшек просто не поймут ничего из тобой написанного. Им прямо говорят, что делать и что не делать, они же все одно всё делают с точностью до наоборот.
Стандартный вариант же:
1. Добавьте в линкедин меня.
2. Вот вам ссылка на наши вакансии, выберите сами.
3. Вот вам тестовое.
4. Тишина чаще всего.

есть неадекватные и не понимают молодых и талантливых

Угу вот как раз потому иногда неадекватные, что в силу жизненого опыта понимаем молодых и не очень ведемся на манипуляции, а особо подгорает у некоторых талантливых, что манипуляцию можно как раз и по манипулятору использовать. Ну тогда неадекват естественно.

Влада, молодец! Классная статья, вот прям по точкам боли этого рынка, как мастер боевых искусств в рекрутинге.

Недавно прошел путь поиска работы(так и не нашел). Как мне кажется, основная проблема лежит в том, что hr работают как на горячих звонках(количественный поиск), предлагаем 100 кандидатам, 10 контактируют, 5 готовы пройти собеседование, 2 отправляем к директору на смотрины. Получается тупой спам. Часто бывают случаи когда в вакансии описан не тот стек с которым работает компания. Думаю hr нужно больше заниматься анализом, взять успешного разраба в компании, ручку листок, и допросить, что он знает, что собирается выучить, что не хочет знать. Проанализировать среднюю зп таких кандидатов и т.п., таким образом максимально сузить круг поиска. Еще есть проблема того, что в вакансиях не говорят сетку зп, тебе предлагают потратить 8 часов на тестовое, не зная в каких пределах зп в этой вакансии. А на вопрос какая у вас сетка, ответ — «А сколько вы хотите?» ) . Ясное дело, что я откажусь. Для справки, опыт найма имею.

Об этом она написала, правда не явно.

Рекрутинговый подрядчик, не экономящий ваше время. Если агентство / фрилансер не подобрал кандидата в течение двух месяцев и не предложил варианты, как улучшить процесс и что изменить для того, чтобы результат таки был, ищите другого подрядчика, пока не найдете того, который будет по духу и с результатами. Знакомьтесь лично с теми, кто закрывает вакансии, и в случае, если конкретно эта команда (или отдельный рекрутер) выпадает из процесса, будьте готовы к тому, что результаты могут быть не настолько предсказуемыми, как были ранее. Потратьте время один раз системно на выбор такого подрядчика и лучше, чтобы это была команда минимум из трех людей, которые могут страховать друг друга в моменты отпусков, болезней и т. д. (как ни крути, везде человеческий фактор). Хольте и лелейте их, если они понимают вас с полуслова и знают вашу компанию, умеют ее презентовать.
Внутренний рекрутер, который не задает вопросов, закрывает 1 вакансию из 15 за 3 месяца. Если тот, кто помогает вам с подбором, в который раз показывает не того, возможно, он(а) до сих пор не понимает, в чем суть задач и попросту не владеет матчастью. Такой человек, увы, не вник, не получил или не понял обратную связь, не оценил, насколько реально / нереально закрыть вакансию. Такого отправляйте на дообучение или ищите нового, думающего. Если люди подходят, но почему-то не принимают оффер или не выходят на работу после оффера, то причины кроются в пунктах, описанных выше.

Не буду утверждать, что на 100% совпадает с моими осчучениями; поскольку пользуюсь рекламированным здесь скорочтением :) остановлюсь на 99% :)

Один вопрос автору: Ваши топы адекватно принимают Ваши выводы? например, это:

Если вы хотите найти Senior Java Developer с английским в Киеве за $3500, будьте готовы искать долго и потерять его через полгода работы, когда схантят другие. Если ищите middle, помните, что рядом не всегда переборчивые работодатели, которым выгодно продать человека с 3-мя годами опыта как сеньора или тимлида без угрызения совести. Если вы уже 5-й месяц ищете Rust разработчика....

, и т.д.

Спасибо!

Евгений, у меня один топ и она еще больше, чем в рынке) Если вы про клиентов, то, конечно, не все готовы воспринимать информацию. Работая в агентстве, а не в продукте или аутсорсе, — могу выбирать с кем работать, а с кем нет. Поэтому «мои топы» в рынке и с кандидатами.

Работая в агентстве, а не в продукте или аутсорсе...

Сори, не обратил вынимания. Я как раз про ситуации, когда «мне на вчера нужен синьор за 2500 бо бюджет, и бо так!», или «научили девов разному ненужному, они тут реализоваться не могут и уходют...»
Успехов Вам.

Просто наразі через попит кількість вільних кандидатів дещо менша за кількість вакансій

Влада, очень хорошо написала! Все как оно и есть.

Оооо, Влада, зови на митап еслишо! Я даже розовые дреды обратно сделаю, шоб быть в нужной цветовой гамме!

Спасибо большое за статью!
Имхо у рекрутеров существует два параллельных мира. В одном — крутые специалисты, которые знают своё дело и с которыми приятно иметь дело. А в другом — тёлочки, которые в 2018 году все ещё продолжают слать письма в стиле «Привет, username, у нас открылись вакансии, вот ссылка на гугл док, что заинтересовало?», с кучей смайликов с сердечками или «Добрый вечер, надеюсь, вы подойдёте на нашу позицию Middle Java Developer?».

Неистовый рост количества IT-рекрутеров, 90% из которых занимаются бездумной спам-рассылкой. Специальные расширения помогают находить почти что любой e-mail, и теперь разработчики не только удаляют профили в LinkedIn или перестают туда заходить, но и не защищены от бомбежки в личных почтах. Все это вводит разработчиков в уныние и вызывает еще большую нелюбовь к тем, кто не вникал в суть их профиля.

Спам в линкедине — check
Спам на емеил — check
Спам в скайп — check
Звонки на мобильный — check
Спам в вайбер — check
Выяснить, в каком городе я нахожусь — mission impossible

P.S. Осталось только мне в жаббер начать спамить

Это ещё что. А фото топлесс в обмен на резюме :)

Статья для вдумчивого чтения. Обычно, когда пишут девушки, я это выкупаю с первого абзаца. Но здесь я вижу реальный профессионализм и интрига сохранилась до самого конца. Браво! Аплодирую стоя. Все четко, все по делу.

Вставлю свои пять копеек, на тему, почему такая фигня творится в компаниях и на проектах с подбором персонала. Первое, что нужно понять — это причину появления всех этих бесконечных IT компаний. Молодые и не очень дарования, которым повезло (именно чаще всего все истории успеха к этому и сводятся) попасть в струю/подходящее время или любой другой фактор, смогли получить инвестиции на создание/развитие/продвижение проекта.

Самый важный момент — это именно «вымутили» деньги! А дальше поем, как умеем.

Я это, как крик души, описал в своей статье: Проблемы при росте IT компании Именно всю кухню появления компании изнутри. У кого хватит сил прочитать, те смогут понять, почему выводы в этой статье, которую мы сейчас обсуждаем, очень правильные, но в то же время не совсем осуществимые. Хотя, должен признать, есть и нормальные компании, но их единицы, и они зарубежные. Но при этом тоже со своими особенностями и «прелестями».

Спасибо за фидбек. Легко пишется, когда есть о чем и сложно было вместить основное в статью, а не написать Талмуд с сотнями кейсов.
Вашу статью почитаю.
Про осуществимость — все реально, если работать с профессионалами и быть готовыми платить за это.

"

Про осуществимость — все реально, если работать с профессионалами и быть готовыми платить за это.

"

Я нисколько не сомневаюсь, что в HR есть профессионалы, и вы это уже доказали )) Вопрос в другом. Специалист будет работать ведь не с HR! И очень часто адекватные и высокопрофессиональные специалисты попадают в команды, где им в итоге не комфортно (это очень мягко говоря). Ведь часто работать приходится с неадекватным руководством (адекватных я вообще не встречал). Отношение к специалисту очень часто, как к рабу. И спец после работы в таких чудо отечественных компаниях уже перестает реагировать на любые предложения от HR. И профессионализм HR уже перестает иметь значение. Ведь, как не крутите, а HR — это всего лишь посредник (как риэлтор в недвижимости), которые не несет ни какую ответственность ни за компанию, ни за сотрудника (и это нормально). Но в итоге, шишками кинут в HR-а и одни и другие. Это вообще очень скользкая и мутная тема.

Расскажу немного о своем личном опыте. В одну контору (очень крупная) взяли толкового HR-а руководителем департамента, который должен был создать полностью рабочую структуру. Народа нанимали много и контора решила не платить посредникам, а создать свой департамент.

В итоге, через некоторое время вышли на меня и так получилось, что я только закончил проект и был свободен. Короче, наняли меня, как ведущего разработчика на проект, а директор HR так распиналась о плюсах и преимуществах, о супер профессионалах, о уникальном и не имеющем аналогов супер проекте, и прочее сахарное бла-бла-бла. Проект оказался полным говном, написанным от руки ламерами и полным легаси лапшой. Я, после увиденного, написал по этому поводу статью Легаси код — зло вселенского масштаба! И вот, прозреваю я от этого проекта и понимаю, куда все скатывается. Объясняю это ПМу. Ему по фиг. Потом иду к руководителю проекта — ему тоже по фиг. Потом иду к директору. Он часто со мной встречаться стал, просил все в письменном виде ему давать. Говорил, что вот-вот, сейчас начнем исправляться, но при этом проект продолжали делать на говнокоде и костылях. И как-то позвал меня к себе генеральный директор (спустя пол года!). Мол зайди, обсудим проект. Ну пришел я. Он просит рассказать, почему я кипишую, мол все же работает. Да, стало тупить и тормозить, но ведь не беда. Прибыль тоже растет. И чтобы я объяснил это попроще, так как он в этом ничего не понимает (Карл! Руководитель корпорации ни фига не шарит в IT). Короче, стал я объяснять на понятном языке — провел аналогию со строительством частного дома. Он типа все понял, поблагодарил. Сказал, что я единственный за многие годы, кто так переживает за проект. Мол я прав, нужно начать реформы и т.д. Короче, все на позитиве. А через неделю у меня отпуск намечался. И я такой, в хорошем настроении ухожу в отпуск, первый день, и звонит мне директор и говорит, мол благодарю за сотрудничество, с отпуска можешь не выходить! И это у меня на руках контракт, в котором записано, что при увольнении нужно предупреждать за 30 дней (касается обеих сторон). Я звоню директору HR, спрашиваю, что за ботва происходит. Она в шоке, и говорит что вообще об этом ничего не знает. Сейчас пойдет выяснять. Через день перезванивает и говорит, что была у руководства и ей сказали, что это не ее дело и ее не касается! И это она директор по кадрам! В итоге через месяц она сама увольняется со словами, мол идите в жопу со своей лживой и циничной политикой. Она соискателям обещала одно, контракт подписывала один, а по сути все другое и на договоренности и контракты всем насрать. А ответственна за это получается она.

Вот такая история из реальной жизни. Спецы, конечно, видя такое отношение стали расползаться, но только толковые. Остальные вообще язык засунули поглубже.

И тут возникает вопрос, каким образом HR, даже уровня БОГ, сможет изменить ситуацию?

В итоге через месяц она сама увольняется со словами, мол идите в жопу со своей лживой и циничной политикой.

Вот так она изменила: Ушла в нормальную контору. Какой смысл бороться с ветряными мельницами и директорами-идиотами.

Смотришь на указанные здесь зарплатные цифры и аж подгорает. А статья отличная. Ставлю класс!

Максим, спасибо! Это лишь часть того, чем можно поделиться с теми, у кого тоже болит в этих вопросах. По з.п. цифр нет почти. Там были цифры за найм — это то, сколько компания тратит на подбор специалиста.

Влада, спасибо за helicopter view! В нашей сфере много «мифов», и велик соблазн обвинить «все выехали» и т.д. Это же проще оптмизации процесса и стратегии поиска :D

Кажется, первая адекватная статья от HR-специалиста, которую я вижу

Наличие всем известных крутых продуктовых компаний ... В Украине таких лично я могу назвать до 10... Огласите весь список, пожалуйста!

після чого стаття отримає +1000 комментів на дану тему... хоча ні, менше (аноніми не можуть коментувати).

Наличие всем известных крутых продуктовых компаний с минимальной текучкой, суперусловиями, 9 кругами ада в отборе, понимающих, что такое Employer Branding и небольшой очередью из желающих к ним попасть. В Украине таких лично я могу назвать до 10

Я бы хотел глянуть на список. Без задних мыслей — мне правда интересно.

Юрий, переходя на конкретные названия в переписке, можно будет погрязнуть в бесконечном холиваре. Если интересно личное мнение, после неожиданного ажиотажа в личных сообщениях, думаю, где-то в конце октября сделаем небольшой митапчик, сможете задать все вопросы вживую.

Возможно, немного не в тему. Но тут список, продукт. компаний, которые есть в Украине:
docs.google.com/...​7-RxMg7SO1DJKM/edit#gid=0

Прикольно. Ни одной из 3-х в кот-х я работал/работаю нет...

Там были определенные критерии отбора. Их можно посмотреть перейдя по ссылке в ячейке около ’Ссылка на статью’. Возможно, по этой причине компании отсутсвуют. В любом случае, список обновляеться и можно написать авторам и помочь его расширить :)

Что-то в последнее время оживились топики коллег на DOU)
ЗЫ: Влада -молодец. Уместно о наболевшем.

«Рынок разработчиков», которые диктуют условия и темпы, насколько быстро они могут быть наняты на новое место.

да ну, а как же нотификейшен период?

Все более учащающиеся кейсы, когда от момента собеседования до оффера проходит 2-3 часа.

как человек участвующий в найме могу сказать что решение брать не брать принимается в течении пол часа после собеседования.

В мои последние два проекта мне сразу в лоб на собеседовании спросили, могу ли я приступить с понедельника (и при этом зарплаты вполне приличные). В итоге и одна и вторая конторы были полное Г. Хотя и крупные. Так что время о решении ни о чем не говорит. Тут интересны совсем другие факторы и причины.

Кстати, и в первой и второй конторе спросили мое мнение, как бы я реализовал тот или иной функционал для какого-то сервиса. И тут же сказали, что вы нам подходите. В первую контору я попал на втором собеседовании (на первом собеседовании мне захотели дать тестовое задание и еще пару дней телились, чтобы его прислать) и все это в течение одного дня. Во вторую контору я попал с первого собеседования (на все про все ушло 20 минут!).

П.С. Все собеседования, которые я проходил в жизни, всегда вызывали у меня полное недоумение: «Кто в лес, кто по дрова».

Из личной практики, были случаи, когда после технического собеседования с лидом кандидат, который выполнил тестовое задание, прошел все этапы с другими членами технической команды, отказывался продолжать сотрудничество со словами, что не хочет работать с таким человеком, который банально самоутверждается за счет него.

+1
Было несколько раз, отказывался от компании после наглого собеседника.

Все более учащающиеся кейсы, когда от момента собеседования до оффера проходит 2-3 часа.

Кажется, в украинском ИТ это практика не менее 5-6 лет точно :-)
Конечно, еще зависит от запросов.

Хорошая статья, информативно и по делу. Респект!

Влада, вот это:

или ищите нового, думающего

про смекалочку же :)

мне больше нравится слово думающий :)

Не знаю, что именно изменилось, но на рынке оооочень много рекрутеров и большинство бестолковые, бесят своей некомпетентностью. Как насчет того, что бы открыть курсы «Рекрутинг бла бла бла»?

А толку? Будет просто еще столько же:

кто хоть один раз посетил любые из недокурсов

только по рекрутингу.

Куда не тыкни везде болшинство людей бестолковые. Речь не только об IT-индустрии. Возьмите любой бизнес, сервис в нашей стране и вообще в любой стране СНГ. Отборный треш за исключением единиц.
Достаточно просто сделать НОРМАЛЬНО, и ты уже лучший!

И с этим нужно смириться или массово это менять.
У меня пока не получается первое, а ко-второму готовлюсь :)

Хоть что то знать будут, базовые правила нетворкинга, немного технических знаний. Сейчас плохо, иногда складывается ощущение, что человек в аптеке-киоске работает по основной профессии...

Респект таким пацанам, которые думают о том, как разрулиться в новых обстоятельствах.

Чем-то всё похоже на то, как было в предкризисном 2008-ом, когда хантили аж бегом даже иностранцев, и опытному юнитоу резюме можно было от руки нацарапать хоть на салфетке, хоть на розеттском камне — всё шло в дело.

не все еще выехали

Подгорает. Звучит как непреложная и очевидная ценность, чем это не является ни в коей мере.

в статье много иронии и в той строчке в том числе

Это вот как бы да, но ирония — она же не на пустом месте возникает.

верно, исходя из параллельных статей на доу ( а так же и на форуме) и разговоров на рынке по поводу ажиотажа с релокейтом

ХЗ звідки з’являється ідея про ажіотаж.
Судячи по моєму айтішному колу знайомих, ті хто справді хотіли виїхати повиїжджали ще джунами-мідлами і вже за бугром поставали сіньйорами, решта, хто не дуже хоче або вагається, лишається тут, стає хорошими спеціалістами і працює.
Тому, як на мене, кількість спеціалістів всередині України буде тільки зростати з новими поколіннями хіба станеться якийсь жорсткий ахтунг типу президенства Тимошенки або підняття податків для ФОПів з 5% до 20%.

Спасибо за советы. Заставили задуматься и пересмотреть внутряки. И надо инфа по рынку з.п. Похоже, мы где-то что-то пропустили.

В целом, достаточно хорошая, хоть и общая статья) Но, имхо, наличие самого пункта про репутацию — не поможет тем, у кого эта проблема есть, потому что она системная и вытекает из всех предыдущих пунктов. Я за митап, есличто)

Подписаться на комментарии