Що робити, якщо менеджер токсичний, і як конфлікти вирішують в українських ІТ-компаніях

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Як діяти ІТ-спеціалістам, якщо виник конфлікт із менеджером? Що в роботі менеджерів айтівці й компанії вважають червоним прапорцем і за яких умов справа може дійти до звільнення? Чому не варто замовчувати конфліктні ситуації та до кого звертатися по допомогу? Про це ми поспілкувалися з представниками ІТ-компаній і самими айтівцями.

Червоні прапорці в роботі менеджера

Першою ознакою токсичності менеджера, яку назвали ІТ-спеціалісти у розмові з DOU, був емоційний тиск. Наприклад, коли менеджер влаштовує стрес-тести, щоб випробувати на стійкість команду. Також ІТ-фахівці проти зверхнього ставлення керівника, коли він грубо вказує на помилки та публічно сварить людину.

«Менеджер завжди має залишатися менеджером, навіть у позаробочий час. Я чув про ситуацію в іншій компанії, коли на тимбілдингу PM дозволив собі розслабитися і почав грубіянити підлеглим, погрожуючи звільненням. Це зовсім не професійно», — зазначив Павло Сомко, Middle .NET Developer у Lionwood.software.

Які якості в менеджері хочуть бачити айтівці та компанії

Представники ІТ-компаній, з якими ми поспілкувалися, зазначають, що місія менеджера — дбати про те, щоб усі сторони бізнес-процесу були задоволеними. Це клієнт, розробники та власне компанія, у якій він працює. Для цього йому варто вирішувати будь-які непорозуміння ще тоді, коли вони тільки зароджуються. Щоб ситуація не переросла в публічну сварку.

«Ми вважаємо, що менеджер — це не управлінець і не бос, а партнер, лідер команди. І він має першим вирішувати конфліктні ситуації. В нашій організації People Management конкретно лежить на менеджері. Тому 99% непорозумінь закінчуються діалогом з ним», — розповідає Андрій Поддубний, Engineering Director в Innovecs.

Айтівці в розмові з DOU наголосили, що для них важливо, щоб менеджер ставився до членів команди як до рівних собі. Без зверхності, тиску та диктаторської поведінки. Також для них цінно, коли менеджер знаходить час для комунікації та спокійно вислуховує іншу думку, навіть якщо спочатку не погоджується з нею.

«Професійні конфлікти виникають регулярно, і це нормально. Тут важливо не наполягати на особистій „єдино правильній“ думці та вислухати опонента. При цьому можна ставити дзеркальні запитання на кшталт „чи правильно я розумію, що ти хочеш / пропонуєш...“.

Адже часом здається, що опонент говорить нісенітниці, але насправді обом сторонам — розробнику і менеджеру — бракує розуміння ситуації», — Володимир Яцевський, CEO LiveArt, Presale & Project Management Expert.

Айтівцям також важливо, щоб менеджер прислухався до професійної позиції членів команди. Наприклад, коли девелопер бачить підводні камені в коді та попереджає про баг, який може спричинити проблеми у майбутньому.

Що робити, якщо виник конфлікт з менеджером

Читайте також: Як виявити токсичного колегу та що з ним робитиНепорозуміння з менеджером не обов’язково означає відкритий конфлікт. Іноді це емоційний дискомфорт або перешкоди в роботі з боку керівника. Фахівці ІТ-компаній радять ці питання також порушувати, адже для ефективної роботи важливо працювати в емоційно комфортних умовах.

ІТ-компанії час від часу проводять фідбек-сесії, де айтівці можуть дати зворотний зв’язок щодо роботи менеджера та розповісти про проблеми. Вони бувають у вигляді анкет або живого спілкування з HR та можуть відбуватися анонімно.

У деяких організаціях збір фідбеків проводять раз на квартал, в інших — щороку. Це залежить від того, наскільки великими є команди та як близько вони взаємодіють із менеджерами. Адже якщо в команді кілька осіб і вони щодня тісно співпрацюють з PM, то зазвичай більшість питань вирішуються відразу. І сам менеджер може легше оцінити ефективність взаємодії з колегами.

Після збору фідбеків HR-команда призначає зустрічі з розробниками та менеджерами, щоб допомогти розв’язати непорозуміння між ними. За потреби — залучає C-level Management.

Проте фахівці з ІТ-компаній радять не чекати фідбек-сесії, якщо виник конфлікт, а порушити це питання якомога швидше і для початку поговорити зі своїм менеджером сам на сам. А якщо все ж не вдається вирішити конфлікт, звертатися до HR. Також важливо зважати на те, що деякі менеджери є новачками у своїй справі й вони ще в процесі навчання. Тому прямий фідбек може бути цінним для них.

«Ми помічаємо, що найчастіше конфлікти виникають через недостатню комунікацію або нечітко сформульовані очікування від людини. Тому під час робочих непорозумінь передусім запитуємо менеджера, чи пояснив він колезі, якого результату чекає від нього. А чітко поставлене завдання — це спосіб уникнути конфліктів у майбутньому. Для цього можна проводити синки, використовувати спеціальні форми», — розповідає Дарина Кузьмик, Talent & Culture Lead у Railsware.

Павло Сомко, Middle .NET Developer у Lionwood.software, задля уникнення конфліктів радить від самого початку бути чесним з менеджером та відкрито комунікувати про проблеми, що виникають у роботі

«У мене були колеги, які хвилювалися за свій перформанс, через що на мітингах з менеджером перебільшували свої результати. А потім наздоганяли в неробочий час. Але іноді складалося так, що вони все ж не встигали завершити завдання вчасно. І тоді вже справді виникав конфлікт, адже в менеджера були зовсім інші очікування до результатів роботи».

Андрій Поддубний, Engineering Director в Innovecs, радить вирішувати конфлікт із мінімальною залученістю колег, щоб уникнути його ескалації.

«Зі свого досвіду можу сказати, що найефективніше конфлікти вирішуються саме всередині команди. Я як Engineering Director можу взяти на себе роль арбітра між менеджером і девелопером. Але важливо, щоб вони зустрілись та обговорили проблему. А якщо потрібно, запросити на цю розмову незалежну сторону як медіатора».

ІТ-фахівці радять під час конфлікту обом сторонам уникати зайвих емоцій у розмові, адже це може лише погіршити ситуацію.

«Коли я був розробником, у мене виникали непорозуміння з менеджером у період, коли я переходив з Front-end у Back-end. Тоді були завдання, які я виконувати не хотів. Добре, що мій PM мав холодну голову і спокійно пояснював важливість цих завдань або пропонував альтернативу.

Під час непорозумінь важливо „вимикати“ емоції, бо вони з великою ймовірністю лише нашкодять. Так конфлікт може перейти з професійного в особистий, і його буде вже важче вирішити», — додає Володимир Яцевський, CEO LiveArt, Presale & Project Management Expert.

«На мене свого часу дуже вплинула фраза „Люди не проти тебе, вони за себе“. Набагато легше реагувати та розвʼязувати конфлікти на роботі, якщо одразу усвідомлюєш свою емоційну реакцію та розумієш, що ні в кого немає мети „нападати“.

Більшість конфліктів — це справді просто різне бачення ролей у команді, продуктивності та підходів до роботи або лідерства. Звісно, всі ми живі люди, й іноді стаються досить емоційні розмови. Але дуже важливо після цього перепросити за бурхливу реакцію та ще раз обговорити питання конструктивно», — розповідає Ольга Гром, Delivery Manager у Master of Code Global.

Як діяти, якщо складно говорити прямо

Буває, що після особистої розмови з менеджером конфлікт не вичерпується. Або ж виникають складні ситуації, коли конфлікт переходить особисті межі чи стосується етичних норм. У таких випадках ІТ-компанії радять айтівцям звертатися до HR, лінійного менеджера або іншого колеги, який відповідає за їхній розвиток у компанії.

«Ми в компанії нещодавно в тестовому режимі запустили онлайн-ресурс, де будь-який співробітник може подати скаргу та описати проблемну ситуацію. Наприклад, він відчуває емоційну небезпеку, був дискримінований або має інший конфлікт з менеджером. Ми залучаємо HR та Compliance-команду і залежно від складності ситуації вирішуємо, що робити далі.

Ми не ставимо обмеження, на які саме ситуації у взаєминах з менеджером людина може поскаржитися через цей ресурс. Якщо для неї це найкращий спосіб повідомити про проблему, то нехай вона це зробить і не замовчує. А відповідальна команда вже вирішить, як діяти з цією скаргою», — розповідає Вероніка Шеіна, HR Business Partner у Sigma Software.

Усі представники опитаних ІТ-компаній розповіли, що в них також є можливість повідомити про конфлікт анонімно. У такому разі HR або інший відповідальний співробітник не розголошує імені та деталей ситуації.

«Щоб фахівець не втрачав довіру до компанії, після його звернення HR може поспілкуватися з менеджером, не розголошуючи деталі. Наприклад, запитати, які в нього стосунки з командою та окремими її членами. Якщо менеджер не каже прямо про конфлікт із цим колегою, ми проводимо опитування в колективі. І якщо додаються інші скарги, то проводимо аналітику.

Коли вже маємо дані, даємо фідбек зі статистикою менеджеру, проводимо розмову з ним та командою. Це може бути налаштовано так, що HR спілкується з командами, а Head of HR розмовляє з менеджерами та C-level.

Така схема працює, коли в команді понад 10 співробітників. А якщо колектив маленький, працювати з анонімними зверненнями складніше. Адже керівник може легко з’ясувати, хто що сказав. У такому разі ми можемо порадити колезі взяти участь у майстеркласі, де розглядатимуть аналогічний кейс. Або якщо HR має гарні стосунки з менеджером, то може абстрактно обговорити з ним проблему. Запитати його експертну думку, подискутувати в процесі розмови, запропонувати альтернативну думку», — зазначає Марія Присяжна, HR Adviser в Yo-Da Wallet.

Фахівці вважають, що важливо, щоб у компанії була людина або навіть кілька людей, яким айтівець може відкрито розповісти про свій конфлікт з менеджером. Це допоможе йому почуватися в безпеці та мати довіру до колективу.

На думку айтівців, виносити конфлікт за межі колективу також варто тоді, коли він може нашкодити бізнесу. Якщо це не дрібні завдання, а те, що може негативно вплинути на реліз або принести збитки, а менеджер ігнорує це питання, тоді варто говорити з вищим керівництвом.

Також розробники поділилися, що для них є критичною ситуація, коли менеджер звинувачує одну людину в зафейленому релізі. Тоді вони радять звертатися до HR. Адже це може бути великим емоційним тиском для співробітника і негативно вплинути на його подальшу роботу в компанії.

Як діяти, коли виникає конфлікт зі стороною замовника

Планом дій у випадку непорозумінь між командою та менеджером з боку замовника або навпаки поділилася Лариса Баришева, Brand & Communication Specialist, ex Head of HR Communications.

Спершу відповідальні фахівці з’ясовують масштаби ситуації: чи виходить конфлікт за межі однієї команди, скільки він триває, проблема одноразова чи повторювана. Важливо дізнатися, чи був попередній досвід у компанії та з боку замовника з аналогічними кейсами. Далі — оцінюють об’єктивність аргументів обох сторін: чи не спотворена криза через емоції, якою є суть конфлікту.

План вирішення залежить від характеру непорозуміння. Якщо це був миттєвий конфлікт, співробітник може вирішити його за планом «стосунки — інформація — майбутнє».

Розгляньмо на прикладі. Уявімо, що під час зустрічі колега з боку замовника каже: «Ви ставите під сумнів мою експертність». Цю ситуацію варто вирішувати відразу. Для налагодження стосунків можна використати фразу «Я не мав цього на меті, я дуже поважаю тебе і твою роботу» та «Я також дратуюся, коли в моїй експертності сумніваються». Далі додаємо елемент інформації: «Імовірно, я не так зрозумів, що ти мав на увазі, і тому не дуже коректно висловився». І переходимо до майбутнього: «Будь ласка, пройдімося ще раз по тому, що ти розповідав, та сплануймо подальші дії».

Якщо конфлікт глибший, як-от непорозуміння в завданнях, різні очікування, культурні відмінності, потрібно визначити його причини. У такому разі фахівці збирають інформацію та залучають колег та замовника. Під час обговорення мають обов’язково бути присутні всі причетні до конфлікту, також можна запросити авторитетну для обох сторін людину, наприклад спеціаліста високої ланки.

Ще до зустрічі зі стороною замовника команді варто описати конфлікт та відкинути емоції й інтерпретації, залишивши лише факти. Гарною ідеєю буде підготувати кілька варіантів вирішення конфлікту до перемовин. На зустрічі важливо проговорити спільні цілі, мету проєкту та важливість для нього окремих завдань. Формулюємо план дій з чіткими термінами, відповідальними особами та бажаними результатами. І додаємо механізми моніторингу та плануємо зворотний зв’язок між колегами з обох сторін.

Окрім того, під час зустрічі можна посилатися на корпоративну культури чи внутрішні інструкції компанії (наприклад, щодо міжкультурної комунікації). Так ви зможете наводити чіткі аргументи щодо своїх дій.

Чи готові компанії звільнити менеджера через скарги

ІТ-компанії поділилися, що звільнення фахівця — це крайній крок у конфліктних ситуаціях. І зазвичай його прагнуть уникнути. Проте якщо йдеться про грубі порушення правил та ігнорування цінностей компанії, звільнення все ж бувають.

«У випадках, коли команда сигналізує, що їй складно працювати з менеджером, у нас є Talent Business Partner (TBP). Це спеціалісти, які моніторять загальну атмосферу в команді: збирають прямі відгуки спеціалістів і спеціалісток та проводять періодичні опитування. Так конфліктні ситуації вдається залагоджувати завчасно, через зворотний зв’язок від ТВР та безпосереднього керівника менеджера.

Якщо ситуація не стосується порушення внутрішніх правил компанії, менеджер дотримується її цінностей та працює в інтересах бізнесу, ми допомагаємо залагодити непорозуміння всередині команди або ж ротуємо його на інший проєкт, де він зможе краще проявити свої сильні сторони. А для команди шукаємо іншого керівника, який буде кращим вибором саме для цих людей і цього проєкту», — розповідає Роман Гапачило, VP, Talent Management в Intellias.

«Завжди варто зважати на те, наскільки менеджер є цінним для компанії. Якщо він продуктивний і добре працює зі стороною клієнта, можна створити „прозорий бар’єр“. Тобто залишити цю людину працювати з фінансовими показниками та вести комунікацію верхнього рівня, а для роботи з командою залучити проєкт-координатора», — радить Андрій Поддубний, Engineering Director в Innovecs.

Якщо ж ідеться про грубе порушення етичних норм, компанії не готові надалі працювати з такою людиною, навіть якщо вона була продуктивною в роботі.

«Чого ми не пробачаємо в компанії, то це гарасменту. У нас є політика щодо цього питання, і подати скаргу можна без залучення зайвих людей. Працівник має звернутися до конкретного фахівця з нашої команди, а ми далі вже проводимо розслідування. На умовах анонімності, звісно. Якщо факт гарасменту підтверджується — це підстава для звільнення одним днем», — розповідає Дарина Кузьмик, Talent & Culture Lead у Railsware.

Чому важливо говорити про конфлікти

Іноді айтівці не говорять про свої непорозуміння з менеджерами через страх, що ставлення до них може погіршитися або ж їх узагалі звільнять. Проте таке замовчування не є здоровим ні для самого фахівця, ні для компанії.

«Якщо співробітник буде приховувати свій конфлікт з керівником, він точно не змінить ситуацію на краще. Він втратить відчуття залученості та бажання розвиватися у компанії. Відповідно, погіршиться й перформанс. Тому важливо поділитися своєю проблемою з тією людиною в компанії, якій ти довіряєш.

Уявімо, що співробітника все-таки звільнили через його негативний фідбек щодо керівника. З погляду фінансової стабільності це погано. Але якщо компанія не допомагає працівнику розв’язати його проблему, то це не те місце, де він може реалізуватися. Тож у будь-якому разі не варто терпіти погане ставлення та дискомфорт на роботі. Потрібно використовувати інструменти, які пропонує компанія для обговорення подібних кейсів», — радить Вероніка Шеіна, HR Business Partner у Sigma Software.

Роман Гапачило розповідає, що атмосфера, у якій співробітник боїться розповідати про свої непорозуміння з керівництвом, може нашкодити й самій компанії.

«Якщо працівник не може вільно висловити свою думку в колективі, то компанії буде складно конкурувати на ринку. Адже якщо в людини є страх говорити щось про свого менеджера, то вона буде боятися і сказати альтернативну думку клієнту. Так компанія втрачає потенціал співробітників, а відповідно, і потенціал для інновацій.

Коли працівники не почуваються вільно, вони не будуть пропонувати нові ідеї, а отже, і приносити свою цінність компанії. В такому випадку компанія не зможе зростати та залучати нових клієнтів. Адже бізнес, що зростає, має бути відкритим. Коли люди почуваються захищеними, вони працюють ефективніше».

За участь у підготовці матеріалу також дякуємо Дмитру Вакуленку, Conversational Frontend Engineer у Master of Code Global, Ользі Дмитрук, HRD в JatApp, та Маргариті Кузнецовій, Team Lead HR в appflame.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU