×Закрыть

Коли і як ІТ-спеціалісту просити підвищення зарплати. Думка компаній і колег

ІТ-компанії конкурують одна з одною за фахівців. Один зі способів утримання спеціалістів — підвищення зарплати, виплата бонусів чи преміювання. До того ж це гарний спосіб мотивувати працівника брати на себе більше обов’язків, якісно виконувати роботу, професійно розвиватись.

Проте навіть високі результати роботи та розвиток не гарантують, що зарплата зросте автоматично. Інколи свій запит треба озвучити. Та як зробити це правильно?

У цій статті розглянемо поради HR-спеціалістки щодо підготовки до розмови про підвищення компенсації, зарплатну політику ІТ-компаній та історії фахівців, котрі досягли бажаного підвищення.

Ілюстрація Уляни Патоки

Підготовка до процесу перегляду зарплати

Якщо ви вважаєте, що настав час підвіщення зарплати, то HR і психотерапевт-практик Наталія Софійчук, пропонує врахувати три моменти, перш ніж ініціювати розмову з керівництвом про збільшення суми виплати за роботу.

Перший — це ваші внутрішні відчуття і переживання щодо цієї теми. Адже стосунки з грішми пов’язані з певними психологічними особливостями, які сформувались протягом життя. Це і усвідомлення власної цінності, потреб, і контакт зі своєю агресією для їх задоволення, і уміння вибудовувати та відстоювати власні кордони.

Тому, якщо вам некомфортно просити підвищення, варто з’ясувати питання: як ви відчуваєте свою цінність як людини та як фахівця? Чи вважаєте себе достойними отримувати певні блага: статус, гроші, увагу інших? Чи можете чітко і впевнено описати свої сильні професійні сторони? Чи можете присвоїти собі власні досягнення: вдале навчання, класно зроблені проєкти, цікаві ідеї, які були реалізовані?

Якщо із самооцінкою не дуже, то й просити про підвищення вам буде складніше, ніж більш упевненим в собі колегам. Адже якщо ви не особливо цінуєте самі себе, то й не вірите, що вас будуть цінувати інші (фінансово в тому числі). А відмова може здатися підтвердженням відчуття, що ви десь не дотягуєте.

А як у вас з усвідомленням потреб і побудовою кордонів? Чи легко говорити оточенню, що вам подобається, а що ні? Просити, якщо щось потрібно? Відмовляти, якщо чогось робити не хочете?

Якщо тут існують певні труднощі, то й говорити про гроші буде непросто. Адже ви ризикуєте стикнутись із неприємними емоціями, наприклад, страхом, що вам відмовлять, а ви не зможете наполягти на своєму. Або із власним безсиллям вплинути на ситуацію. Чи зі страхом конфлікту.

Що робити:

  • Щонайменше усвідомити такі свої особливості. В момент, коли їх зауважили та визнали — ви уже рухаєтесь до вміння з ними правильно обходитись.
  • Можна працювати з психологом — це принесе тривалі та стійкі результати. Фахівець ознайомить вас із вашими особливостями і дасть навички, як з ними жити гармонійно. Це позитивно вплине на всі сфери життя, не тільки на професійну і фінансову. Але це не швидкий процес.
  • Якщо результат потрібен швидко, поговоріть з кар’єрним консультантом. Це буде коротший і прицільніший шлях для отримання підвищення. Проте не розв’яже питання з психологічними особливостями та загальною якістю життя.
  • Самостійно підготуватись до такої розмови. Це додасть упевненості. Про це й поговоримо далі.

Другий момент — підготовка. Незалежно від того, як почуваєтеся з приводу розмови про підвищення, підготовка зміцнить вашу перемовну позицію.

У такому разі раджу:

  • Аудит сильних професійних сторін і досягнень. Подумайте над проєктами, які вам класно вдались, цікавими ідеями, які реалізували тощо. Це і підсилить самооцінку, і стане аргументом в перемовинах.
  • Аналіз ринку зарплат. Подивіться, як оплачуються спеціалісти вашого рівня. Джерела інформації: аналітичні дані сайтів на зразок DOU, вакансії інших компаній (вас же регулярно кличуть на співбесіди, правда? :), власні контакти.
  • Аналіз ринку спеціалістів. Ви вузький спеціаліст, якого важко знайти та важливо втримати? Ви спеціаліст, яких не мало, але на яких великий попит? Таких, як ви, багато, і вибір для працедавця не проблема?

Ці нюанси важливо розуміти, коли формуєте перемовну стратегію: про яке підвищення можете просити, на які поступки працедавцю готові піти, якщо озвучена сума буде неприйнятна, чи готові змінити працедавця у разі відмови тощо.

Третій — правильно обраний час. Навіть якщо почуваєтеся впевнено і підготувались, усе може зіпсувати неправильно підібраний момент. Оптимальними можуть бути:

  • За деякий час до щорічного перегляду зарплати, якщо такий у компанії існує. Зазвичай це відбувається або в січні, або у квітні. Це дасть можливість менеджеру закласти нові цифри в бюджет, і процес мине більш гладко.
  • Після вдалого завершення проєкту, коли вами задоволене керівництво.
  • Після проходження навчання, яке суттєво підвищило ваш професійний рівень, або після виконання внутрішніх корпоративних умов для переходу з одного професійного рівня на інший.
  • Після отримання цікавого оферу. Це більше про потребу компанії вас утримати. Але я б не рекомендувала зловживати цим підходом з метою отримати підвищення на поточному місці. А швидше тоді, коли ви справді не можете визначитись: залишитись чи прийняти офер від іншого роботодавця. І тому хочете почути альтернативну пропозицію від власної компанії.

Зарплатна політика ІТ-компаній

Редакція DOU розпитала ІТ-компанії про зарплатну політику. З нами поспілкувались Scalors, Uptech, S-PRO, threadUP: вони регулярно переглядають рівень компенсації через певний проміжок часу (наприклад, пів року чи рік) незалежно від рівня фахівця, проєкту чи інших факторів. Зазвичай цьому передує постановка цілей для розвитку фахівця на певний період. У різних компаніях за це відповідає PM, HR або кар’єрні консультанти (HR People Partner). Вони роблять зрізи та аналізують ринок, передають аналітику тімлідам або техлідам. Якщо цілей досягнуто, прогрес є — зарплату підвищують. Якщо ні — залишають на тому ж рівні.

З переваг такого підходу — прогнозованість і більш-менш чітке розуміння фахівця, як отримати підвищення. Серед недоліків — можлива зміна цілей (залежно від пріоритету продукту або в разі зміни проєкту).

Хто визначає рівень зарплати

Кандидат на підвищення (ініціатива йде від нього). Людина вивчає ринок і має уявлення про актуальні заробітні плати за знання певних технологій. Тоді, згідно з установленим процесом у більшості IT-компаній, спеціаліст спочатку звертається до менеджменту з проханням підвищення. Зазвичай основними факторами є висока продуктивність, рівень «сеньйорності» та екстрадосягнення на проєкті.

Контрофер як спосіб підвищення зарплати. Якщо спеціаліст отримав пропозицію від іншої компанії, йому можуть зробити контрофер.

Клієнт. Не завжди підвищення зарплати відбувається з подачі компанії. У Scalors розповіли, що здебільшого кожна компанія має чітко прописану матрицю KPI, на основі якої клієнт може ініціювати плановий перегляд заробітної плати.

Наприклад, нещодавно клієнт Scalors та Co-founder австрійського startup-проєкту підвищили Senior-розробника до CTO компанії. Важливими показниками стали лояльність і значний внесок у проєкт. З кар’єрним підвищенням зросла і зарплата.

Команда. Коли член команди вирішує, що час для розгляду його компенсацій настав, то пише лист колегам, які оцінюють його рівень. Насправді це досить нестандартний підхід, який в українських ІТ-компаніях трапляється рідко.

В Uptech, наприклад, це відбувається так: фахівець пише лист про свої досягнення та помилки, внесок у розвиток компанії і те, яких цілей планує досягти, трьом-чотирьом колегам. Команда зі свого боку надає зворотний зв’язок за шістьма критеріями: розвиток технічних навичок, робота з клієнтом, командна робота, вклад у зростання і розвиток компанії, допомога колегам, досягнення особистих цілей. Коли всі поділилися своїми міркуваннями, кандидат підбиває підсумки та збирає комісію із тих самих 3-4 колег для представлення результатів. Фінальне рішення, наскільки підвищувати, залишається за самим співробітником, інші учасники лише оцінюють його діяльність. Зазвичай такий процес триває близько двох тижнів.

З переваг підходу — децентралізація влади, заохочення до швидшого та усвідомленого вдосконалення фахових навичок членів команди. Серед недоліків — непередбачуваність. В Uptech розповідають, що у квітні 2018 року під час перегляду зарплати Android-розробника команда рекомендувала підвищити компенсацію на 30% при запиті 20%. Як завжди, фінальне рішення було за співробітником, який обрав надбавку у 25%. За три роки траплялись випадки, коли суму збільшували майже вдвічі: наприклад, з $600 до $1100.

А ось що розповідають ІТ-фахівці про власний досвід: як говорити про підвищення

Егор Шевченко, Software Developer в SEDNA Systems

Как ІТ-специалист я развиваюсь в Англии. Возможно, мой опыт разговоров с руководством по поводу повышений отличается от украинских реалий (хотя вряд ли). Я лично иду просить, только когда на 100% уверен, что заслуживаю этого, когда понимаю, что вырос профессионально. Также нахожу моменты, когда более заметна моя полезность для компании. Иду с настроением: «Я уверен, что ничего неправильного не прошу. Если руководители решат не повышать, то это покажет их отношение ко мне. Тогда смогу со спокойной душой отвечать всем рекрутерам, которые мне пишут».

В одной компании я инициировал разговор о повышении зарплаты три раза — и все три раза получил положительный ответ. После повышения всегда стараюсь и дальше проявлять экстраработоспособность или инициативу. После последнего начал внедрять изменения в команде и пробивать себе более ответственное место, да и просто улучшать показатели. Чтобы с чистой душой пойти в конце года за новым повышением и быть уверенным, что я делаю еще больше. Кроме того, у нас в контракте написано ежегодный пересмотр зарплаты. Но компания не обязана ее повышать.

Первое повышение. Работа в стартапе (около 40 человек). На момент разговора о повышении я проработал 1,5 года. Начал как интерн, продолжал работать как студент-джуниор. За полтора года был сильный прогресс: сделал успешный проект, который сперва предложили как эксперимент. Меня стали больше слушать, я делал сложнее задачи. И мои результаты оценивали люди на высоких должностях в компании.

Я ждал, когда же зайдет речь о повышении. В один день пришел тимлид команды и мой ментор, который сильно помог в развитии, сказал, что уходит в другую компанию и собирается в поездку на год. Также в компании появился новый CTO. Я понял, что мой ментор единственный, кто непосредственно знает, как я старался все это время. И нужно что-то делать. Инициировал разговор. И попросил руководителя поговорить с новым СТО о повышении зарплаты, так как после его ухода мне нужно будет заново все доказывать. Он понимающе отнесся, но ничего не обещал. Через несколько дней меня позвал новый СТО на разговор и сообщил, что мне повышают зарплату на 25%.

Второе повышение. Компания — стартап (около 30 человек). На момент разговора я проработал в компании два года. Пришел сюда на третьем курсе, а после выпускного мне уже начали поднимать зарплату. После этого проработал год и сильно прогрессировал. Попросил COO компании поговорить о повышении.

Мне казалось, что двух джунов используют нерационально, что им сложно, сотрудники не получают опыт, а компания — возможных результатов. Я рассказал об этом и предложил варианты, как изменить ситуацию: у новеньких не было менторов, никто особо не разговаривал с ними про их сильные и слабые стороны. Их просто «закинули» в команду. Сеньоры не знали, что они должны менторить джунов, поэтому не выделяли на это время. А те брали сложные задачи, тратили кучу времени, делали неправильно и оставались очень расстроенными. Я предложил за каждым закрепить ментора и выделять время на конкретное обучение. Если бы джун после этого не прогрессировал, дальше бы думали, что с ним делать, а не просто держали в команде.

Также объяснил, что хочу обсудить пересмотр зарплаты, поскольку уже прошел год, а я сильно вырос в профессиональном плане. В течение недели после разговора мне сообщили о повышении на 20К годовых.

Максим Шнуренок, Senior .NET Developer в ITOMYCH STUDIO

Во-первых, я апологет идеи (популярной среди работодателей и не очень среди разработчиков), что все, кроме джуниоров, должны сначала показать явный результат, а потом на его основе просить повышение. Иными словами, аргумент к моменту срока пересмотра должен быть железным. Например, на одном из перформанс-ревью моим аргументом было то, что в процессе бизнес-трансформации наш проект закончил её первым из почти двух десятков подобных, практически первый раз обогнав многолетних лидеров по перформансу.

Собственно, все аргументы в итоге сводятся к двум: хороший перформанс или удачное решение какой-то сложной для вашего уровня задачи.

Почему результат нужен всем, кроме начинающих? Потому что они в подавляющем большинстве случаев каждые полгода сильно растут. Соответственно, им следует поднимать компенсацию автоматически (если они, конечно, нужны компании). Поскольку соблазн уйти «на больше» через дорогу усиливается комплексом неофита.

Джуниоры могут попытаться обрисовать свои перспективы, обсудив график повышений и так называемый план развития заранее. Учитывая конкуренцию, лучше поднимать этот вопрос не сразу, а после испытательного срока. Аргументация на рейз может выглядеть так: выучил такой-то объём информации/технологий, пишу лучше код, могу делать задачи сам и так далее, поэтому на рынке мне дадут больше.

Для мидлов это уже сложнее: стоит начинать resume-driven development и не прекращать его. Имею в виду, не влепить технологию любой ценой, потому что модно, а хорошо в этом разобраться на практике. С другой стороны, лепить что попало на данном этапе пока и не дадут (и слава Богу), поэтому цель — выбирать интересные проекты и пытаться получать задачи, которые максимально прокачают и повысят вашу ценность для компании. Также на этом уровне перестаёт работать церемония под названием «план развития», потому что реальное развитие вы получаете не от того, что читаете туториал по технологии, который благополучно забудете через месяц. А от задачи с использованием этой технологии.

Поэтому типичные планы развития можно игнорировать, если они заключаются в «почитай книжку». Вы уже сами должны знать, какая именно книга нужна. Аргументация на рейз: могу делать задачи сложнее, чем раньше, разобрался с такими-то технологиями, хорошо перформлю.

Для сеньоров, которые подбираются к стеклянному потолку, еще сложнее добиться повышения, поскольку относительные величины перформанса уже становятся гораздо интереснее в абсолютном выражении, учитывая возросшую сложность найти что-то лучше. Всё это сужает поле для маневра и приводит к вопросу «А есть ли смысл дергаться?». К примеру, в какой-то момент вместо того, чтобы убегать от стресса, я выбрал его перетерпеть, чтобы иметь возможность на практике попробовать специфическую технологию, за которой следил года три. Ведь вряд ли я бы имел такую возможность в обозримой перспективе где-либо ещё.

Это и добавило мне ценности на рынке, и удовлетворило профессиональный интерес, и дало компании в распоряжение экспертизу определённой степени уникальности. Аргументация на рейз: перформанс, удачное решение сложных задач, уникальная экспертиза (в том числе доменная), больше ответственности.

Таким образом стратегия — уверенно говорить о повышении с сильных позиций, то есть делать всё для того, чтобы не зависеть от него. Если вас оценят на текущем месте — прекрасно, нет — оценят в другом с бОльшей вероятностью.

Андрей Мирошниченко, Front-end Developer

Я — свитчер, попал сразу на зарплату ~$600. Это была небольшая студия, в которой была пара относительно больших стабильных проектов и много мелочи с Upwork. В первые месяцы компания повышала зарплату каждый месяц, об этом не надо было просить. Шеф, который курировал один из больших проектов, решал, что в этом месяце твой скилл вырос вот на столько и теперь зарплата — такая :) Так продолжалось примерно год, по итогам которого зарплата оставалась средней по рынку, согласно виджету ДОУ. Плюс в том, что она повышалась постоянно, а не скачкообразно по прошествию года.

Потом проект закончился. Я попал на другой: там была немного другая политика повышения зарплаты, а ещё — деньги :) Это очень важно понимать: прибыльно ли то, над чем работаешь. Зная, что ответ утвердительный, можно и себе просить хорошую зарплату. Так, каждые 3-4 месяца я просил повышения и получал его. Но нюанс в том, что прирост был не на основе моих знаний, а на основе работы, которая выполнялась. То есть нельзя сказать, что я стал лучше с точки зрения скиллов.

Ещё через год дорос до ~$2000, что было чуть выше средней зарплаты для такого опыта. Потом по некоторым личным причинам ушел в крупную аутсорс-контору. Ну и теперь, конечно, о такого рода приросте говорить не приходится. В крупных компаниях, чтобы внезапно получить хорошую прибавку, нужно опять же внезапно стать очень необходимым специалистом. Например, в случае если часть твоей команды уволиться или заказчик начнет разворачивать проект на технологии, в которой только у тебя есть экспертиза.

Договориться о внеплановом сильном повышении зарплаты практически нереально. Отсюда такой популярный выход за +500 к конкурентам. В частности, моя зарплата выросла всего на ~$800 за полтора года. Все разговоры о нормальной прибавке упираются в «получи сеньора, мы тебя дороже продадим, тогда повысим зарплату», кекеке.

Иван Ролик, руководитель проекта в Genesis

Пересмотр оклада сотруднику зачастую сводится к обсуждению трех ключевых моментов: 1) изменение рынка; 2) изменение зоны ответственности; 3) изменение сложности выполняемой работы. Все остальные причины уникальны и индивидуальны для каждого сотрудника или связаны с наличием организационных или других проблем внутри компании.

Когда менеджер приходит ко мне, как к руководителю проекта, и говорит, что хочет пересмотреть сотруднику оклад и повысить его на 15%, мой стандартный вопрос: «За что?». В ответе я ожидаю определить одну из трех основных причин.

Если причина в рынке, значит, аргументы просты: когда мы нанимали Ивана, средняя стоимость специалистов его уровня на рынке была Х, сейчас, спустя 12 месяцев, Y, что примерно на 15% больше. Иван соответствует ожиданиям по результативности, уровню хард и софт скиллов, поэтому повышение оклада оправдано рыночной ситуацией.

Если причина в изменившейся зоне ответственности, тогда я углубляюсь в несколько вопросов: зона расширилась или изменилась? Не ухудшились ли скорость/качество выполняемой работы в первичной зоне при расширении? Соответствует ли уровень скорости/качества работы в новой зоне требованиям менеджера/команды/компании? Как сотрудник обучался? Как много времени ушло на обучение, было ли это согласовано/спланировано? Если план по расширению зоны ответственности есть/был, с точки зрения компании это целесообразно, все прошло успешно и рынок соответствует пересмотру — тогда пересмотр оправдан. Если же это спонтанное решение «начал делать — начало получаться», то это требует отдельного обсуждения.

Иногда менеджер апеллирует к тому, что сотрудник стал выполнять более сложные задачи и это не в период «раскачки» (испытательный период, когда сотрудник только погружается в специфику и не вышел на свой обычный уровень эффективности), а к примеру, спустя год работы. В этом случае стоит попробовать независимо оценить сложность задач. Часто это может быть субъективное ощущение менеджера или самого сотрудника. Если такие задачи стали нормой для команды/компании и сотрудник успешно их взял на себя, тогда пересмотр оправдан.

Причины по типу «долго работает в компании», «если уйдет — все упадет», «много помогает коллегам», «душа компании», «захотел», «на руках офер» и так далее: а) неприемлемы и не являются аргументом; б) требуют изучить работу менеджера под другим углом; в) требуют более глубокого анализа. Бывает, что сотрудник становится «катализатором» для всей команды и благодаря ему она работает эффективнее и сплоченнее, хотя он специалист среднего уровня.

Если подытожить, то причиной для пересмотра оклада должно быть какое-то конкретное изменение в работе (или рынке), которое отразилось на результатах сотрудника и, возможно косвенно, на успехе команды/компании. Конечно, однобоко подходить к вопросу пересмотра нельзя, в каждом случае это анализ и взвешивание десятка факторов, начиная от ключевых причин и заканчивая софт скиллами, запросом сотрудника и ситуацией в компании.

Підсумок

У будь-якому разі розмір зарплати залежить від ринку праці та результатів роботи конкретного співробітника. Випадків зменшення зарплати ми не знайшли (якщо все ж знаєте такі — пишіть нам), тому що це демотивує. І якщо співробітник так погано працює, що компанія змушена розглядати скорочення зарплати, то ймовірніше, фахівця переведуть на інший проєкт/команду, бо причини зниження продуктивності бувають різні, або звільнять.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

идешь на собес в другую контору и просишь там ЗП выше чем на нынешней. это единственный способ который работает на практике

Как не крути, самым простым и действенным способом повышения ЗП было и остается «уйти на соседнюю галеру на +500»

«на руках офер» и так далее: а) неприемлемы
Если причина в рынке, значит, аргументы просты: когда мы нанимали Ивана, средняя стоимость специалистов его уровня на рынке была Х, сейчас, спустя 12 месяцев, Y, что примерно на 15% больше

В компанії Genesis винайшли якийсь свій магічний «риночок», який їм шепче на вухо про «ринкові» зарплати, із-за чого вони вважають, що офери — це не вже ринок?

Во-первых, я апологет идеи (популярной среди работодателей и не очень среди разработчиков), что все, кроме джуниоров, должны сначала показать явный результат, а потом на его основе просить повышение. Иными словами, аргумент к моменту срока пересмотра должен быть железным.

Ну так то если задаться целью, то самому матерому сеньеру можно доказать, что знаний у него на уровне джуна, и то джуны сейчас повеселее приходят, и он денег которые получает не стоит и вообще скажи «спасибо», что ты не на морозе еще, чисто по доброте душевной тебя тут держим.

Чем каждый раз доказывать, что ты заслуживаешь прибавку — действительно проще перейти на +500 через дорогу (тем более, что на стором месте 500 не добавят с вероятностью, стремящейся к единице).

126 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Интересно много людей после прочтения статьи сделали себе пометку.
«В Genesis устраиваться только совсем от безысходности или на сильно выше рынка изначально»

после прочтения статьи сделали себе пометку

От ви ржотє, а я собі таку помітку зробив задовго ДО... :)

Просить — это унижение. Если у компании есть в вас заинтересованность, то зарплату поднимут сами. Если по вашей оценке вы давно переросли текущий уровень зарплаты, то единственный способ — искать другую компанию, готовую платить больше. Именно так 4 раза и поступал — заявлял об увольнении, имея предложения от других компаний. В 3-х случаях из 4-х предлагали повышение. В 4-м случае по моим ощущениям тоже готовы были повысить, но я в начале разговора дал понять, что моё решение окончательное. В результате в 2-х случаях остался в прежней компании с существенным повышением зарплаты

Просить — это унижение.

то есть когда Вам на работе нужна будет новая клавиатура/мышка/монитор и т.д., то Вы тоже будете гордо молча сидеть чтобы не унижаться и не просить? Или у Вашего

Просить — это унижение.

есть какие-то критерии?

Просить — это унижение

Тому треба наказувати підвищити собі зарплатню!

Если у компании есть в вас заинтересованность, то зарплату поднимут сами

А якщо у них є зацікавленість в тому щоб не підвищувати зарплатню якомога довше?

А що це за дивна практика — писати анонімні статті, де автор — якась «редакція ДОУ»? Ми живемо в демократичній країні, де немає необхідності боятися своїх поглядів.

Не ухудшились ли скорость/качество выполняемой работы в первичной зоне при расширении?

Это, как бы мягче сказать, крайне странный вопрос. Вы как CTO уверены, что пишете код так же хорошо, как Ваши тех лиды или программисты, что ли? Очевидно, что при левел-апе более низкий левел начнёт проседать при прочих равных, и чем дальше левел, тем сильнее отрыв от более низких уровней. Потому что эти уровни уже практически полностью делегируются.

Например, на текущем проекте я выполняю функции архитектора, поэтому процентов 70 моей активности составляют проектирование и инфраструктура, а другие активности являются вспомогательными для них. Написание именно кода приложений составляет около 5 процентов времени (примерно 1 сторя раз в 2 спринта), и уже через пару месяцев такого режима я стал замечать, что на написание кода нужно настраиваться. Более того, ребята чуть моложе предложили подход к написанию кода, который часть разработчиков (и я в том числе) сначала не приняла на предыдущем проекте, и они не настаивали, а на текущем они расписали все преимущества, и я стал на их сторону, признав, что так действительно лучше. При этом моя самооценка не пострадала, как и моя ценность — это нормальная ситуация.

Как сотрудник обучался? Как много времени ушло на обучение, было ли это согласовано/спланировано? Если план по расширению зоны ответственности есть/был, с точки зрения компании это целесообразно, все прошло успешно и рынок соответствует пересмотру — тогда пересмотр оправдан. Если же это спонтанное решение «начал делать — начало получаться», то это требует отдельного обсуждения.

Если это было спонтанное решение, то нужно сказать спасибо человеку, что проактивно закрыл собой дыры в Ваших процессах или разгрёб тех долг, который слишком застоялся. Таких людей немного, их нужно ценить и давать расти, потому что им не пофиг на тот продукт, которым они занимаются. И в основном люди это делают, когда перед глазами солидная причина, а не из-за фазы Луны (комментарий выглядит так, что для Вас это скорее проблема «а мог же сидеть тихо и не высовываться», чем повод для радости, что есть хороший сотрудник).

А я вот читаю про все эти психологические заморочки и офигеваю от того, насколько у людей все сложно. Интересно, как они вообще код ревью проводят/проходят с «заниженной самооценкой»? Там же иногда стресс бывает похлеще, чем с этими вашими повышениями зп )

Як ви відчуваєте свою цінність як reviewer? Чи вважаєте себе достойними писати зауваження до коду сіньора Васі? Чи можете чітко і впевнено поставити йому −2 в герріті?!

Интересно в

Genesis

люди в среднем около года работают и уходят, с таким подходом ?

Вот-вот. Если для повышения зарплаты нужно пройти семь кругов ада — человек начнет искать пути попроще. Не то чтобы это должно быть легко, но обычно ставятся умеренно-посильные еще и интересные препятствия.

Не понимаю, как Genesis с таким подходом имеет столько положительных оценок в анкетах на dou. Намухлевали?

Если подытожить, то причиной для пересмотра оклада должно быть какое-то конкретное изменение в работе (или рынке), которое отразилось на результатах сотрудника и, возможно косвенно, на успехе команды/компании.

Интересно, есть ли в Genesis такое понятие как «регулярный пересмотр» — хотя бы $100-200 в год чисто в рамках компенсации инфляции, даже если человек не выдавал выдающихся резульататов а просто хорошо и вовремя делал свою работу?

Как нужно просить повышения
Для начала немного элементарной теории
1. Ценность специалиста для компании состоит из того, сколько она на тебе зарабатывает минус расходы, большая часть из которых зарплата
2. Любая контора хочет платить тебе меньше — им больше останется
3. Нормальные на голову люди тем не менее понимают: если платить значительно меньше, чем ты найдёшь в другом месте — уйдешь и они потеряют деньги.
4. Ценность тебя для разных контор не равная. Одни могут найти с лёгкостью на твоё место кого-то дешевле, поэтому если ты хочешь работать там держи язык за зубами. Другие и хотели-бы платить меньше, но им нужны твои навыки, а других людей на рынке за меньшую цену нету. Или как в моём случае — нету вообще никого.

Поэтому делаем так
1. Идём на рынок труда и смотрим: сколько тебе предложить могут. Может и сколько сейчас никто не даст, тогда язык за зубы и тихонько идём изучать теорию.
2. Если предложения лучше, смотрим на сколько они лучше. На больше, чем треть твоей зарплаты — уходим сразу, без сентиментов.
3. Если дают меньше, чем треть(дают, это не «есть такие вакансии» — а «приходите к нам работать с такого-то числа») идём к руководству и говорим: жизнь дорожает, бабки дешевеют — хочу со следующего числа получать вот столько и называешь сумму немного большую, чем на треть от текущей зарплаты. Никаких достижений достигать для этого не нужно. Просто цена увеличилась, покупаете или нет? Тебе дают эту прибавку, или чуть меньшую — всё, цель достигнута. Начинают забалтывать, мод подожди ревью, следующего года, когда рак на горе свистнет, говоришь:"я подумаю" и через день-два принимаешь предложение полученное в пункте 1. Контрофферы при этом НЕ ПРИНИМАЕШЬ. Почему? Да потому, что на тебя уже затаили злобу и хотят только дождаться удобного случая чтоб от тебя избавиться безболезненно.

Матрица компетенций для повышения з.п. бред. Во первых, учиться нужно всегда. Во вторых, твоя зарплата зависит не только от навыков, сколько от рынка труда. Иногда, хорошим результатом будет остаться на работе на половинной зарплате — это лучше, чем ничего.

Достижение достижений тоже бред. На работе нужно работать, а не геройствовать — этого достаточно. Кроме того, любая услуга оказанная в прошлом стремительно теряет цену.

Ожидание — Кожаев с ножом идет просить повышения зарплаты. Реальность — ...

Зарплата сама просит к меня быть повышенной

1. Ценность специалиста для компании состоит из того, сколько она на тебе зарабатывает минус расходы, большая часть из которых зарплата

И как узнать сколько компания зарабатывает именно на мне?

Тебе надо знать можешь ли получить больше в другом месте

Ну это уже другой пункт из вашего чек-листа. А если я не хочу рассматривать другое место и меня устраивает текущее со стороны не денежных аспектов?

т.е. сидеть на попе ровно и даже не заикаться о повышении никогда или как?)

Именно так. Если ты идёшь за повышением должна быть готова, что тебя уволят вообще

А ніяк, хіба замовник особисто вам скаже, а ще краще покаже інвойси, які йому виставляє компанія на ваші послуги.
І це не зовсім фантастика, на одному з попередніх місць роботи, приїхав замовник, трохи напився і почав розповідати кому і скільки платить %)

Этого не требуется, я работаю напрямую на заказчика )

Проблема в тому що навіть в менш складних ніж айтішні проектах вклад окремого працівника оцінити досить складно навіть маючи повну інформацію по проекту. Тому питання зводиться до «чи відчуває особа, що має півноваження підвисити зп, що втрати через ризик твого звільнення більші за втрати через рейз, який ти хочеш».

О, Генезис. От вас же люди не уходят, насколько я помню из статьи где-то тут

«Подумайте над проєктами»... — проф. деформация, простите. Ничего личного.

«на руках офер» и так далее: а) неприемлемы
Если причина в рынке, значит, аргументы просты: когда мы нанимали Ивана, средняя стоимость специалистов его уровня на рынке была Х, сейчас, спустя 12 месяцев, Y, что примерно на 15% больше

В компанії Genesis винайшли якийсь свій магічний «риночок», який їм шепче на вухо про «ринкові» зарплати, із-за чого вони вважають, що офери — це не вже ринок?

Они всегда отличались уникальной политикой касаемо зарплат) Не удивительно)

із-за чого вони вважають, що офери — це не вже ринок

Безотносительно к Genesis, офферы — это, действительно, далеко не всегда рынок.

«Выбросы» в верхнюю сторону, когда нужно срочно закрыть вакансию, и людей переманивают на совершенно конские деньги, не соответствующие их навыкам и производительности — вполне реальны. Но, тут просто нужно понимать, что бесплатный сыр только в мышеловке: как минимум, переоцененный сотрудник первый в очереди на мороз, как только перестанет быть нужен (а это может произойти весьма неожиданно)

Питання трохи не в тему топіка, але тим не менш, цікаво почути думку спільноти.

Я і декілька моїх знайомих, цікавились про можливість отримання грошової позики від контор і нічого подібного не знайшли.
Наприклад, ви мідл чи сініор, працюєте в конторі 6+ місяців і хочете взяти в контори 20-30К$.
Контора вам їх видає з умовою списання 1-1,5к$ щомісяця із зарплати, термін виплати до 20-ти місяців. На цей період вам заморожують перегляд зарплати.
Контора отримує на наступні 20 місяців лояльного працівника, якому не треба підвищувати зарплату. Працівник отримує живі гроші, які вкладає в нерухомість/тачку/whatever. Якби він ці гроші взяв у банку, то отримав би великі відсотки, а так, замість перегляду ЗП отримує економію на відсотках.

Я розумію, що для контори, аби таке практикувати, треба мати солідний кеш на балансі, хоча б мільйон доларів, але це може бути дуже дієвим інструментом для оптимізації бюджету в довгостроковій перспективі(економія на підвищенні ЗП) і дуже крутий аргумент для найму нових працівників. Хоча, мабуть, ТОП 5-10 аутсорсери мають в рази більше на балансі, а не просто в обороті, досить дивно, що ніхто таке не практикує.

Потому-что взял и ушёл, и хрен ты с него что-то собьешь, посадишь HR-шу звонить твоей мамке угрожать?

Видавати тільки перевіреним і скріплювати це юридичним договором. Взяв і пішов до суду)

Смешно. Сам когда-нибудь пробовал? Я не говорю о том, что суды у нас переполнены, дело будет рассматриваться несколько лет и прочее. Но вот ты получил заветное судебное решение. Идешь ты к гисовцам, они твой лист исполнительный положат в долгий ящик. Ну и дальше будешь 10 лет пытаться выбить эти бабки.

Це ти з особистого досвіду чи фантазуєш?
Аби все було так як ти розповідаєш, то такого поняття як «банки» в принципі б не існувало.

Ситуация немного изменилась, раньше если на человеке нет квартиры, то хрен ты ему что сделаешь, сейчас слышал банки могут заблочить карты для исполнительной службы.

Из личного. Суд выиграть удалось через год с мелочью. ГИС получил исполнительный лист, и дальше клоунада — по прописке человек не живет, найти его нельзя, из официального на нем только квартира и то не полностью его, единственное место жительства изъять нельзя. Короче если не проспонсируешь то никто жопу из кабинета не подымет.

Да, залог нужен хороший под такую сумму)

Моя пропозиція виходить з ідеї, що якщо людина успішно працює якийсь термін в конторі, де його знають і він довів свою адекватність щоденними задачами, то з дуже великою ймовірністю, така людина через 30к баксів не захоче начисто вбивати свою репутацію і перетворювати своє життя на судово-ментовську тяганину, з реальною перспективою тюряжки.

Есть еще один нюанс. Реализовали такой заем. А если сотрудник станет хуже работать? Ну конторе его не выгодно увольнять, он же им бабок торчит. А с другой стороны это рычаг дополнительный влияния на работника — будешь плохо себя вести, уволим останешься должен, а пока найдешь работу будет проблематично их выплачивать. В Украине дать такой своими руками дать такой кнут работодателю слегка неосмотрительно. Разговоры про адекватность/неадекватность тут не помогут — галера — юр.лицо, завтра ее продали кому то другому, и этот кто то другой решил что твоя норма выработки должна быть на 20% больше. А вот работник от себя лично подписывает договор.

Достатньо страшно і важко жити в світі, де кожен тебе хоче кинути, використати, надурити або принаймні коли тобі так здається.

Я хочу жити в світі, де люди більше довіряють один одному.
Якби в мене був шанс взяти таку позику, я б її взяв і гарантовано не дивився на контори через дорогу, а чесно працював би. Це, мабуть, було б явно вигідніше для контори, тому що, як ви написали вище, я б боявся звільнення більше і, відповідно, працював би краще і відповідальніше.

Коротше, ця гілка втрачає конструктив, тому підсумую:
— якщо буде можливість, якась недобросовісна людина спробує надурити, взяти гроші та втікти. Благо, інструмент судів, а також публічне поширення інформації про таку особу та її дію в нашому тісному ІТ завершуть його кар’єру в принципі.
— Для компаній це дозволить утримувати співробітників на період кредиту без додаткового рейзу ЗП. Для кандидатів це може бути дуже суттєвим бонусом обрати саме цю компанію.

Достатньо страшно і важко жити в світі, де кожен тебе хоче кинути, використати, надурити

Добро пожаловать во взрослую жизнь.

Я хочу жити в світі, де люди більше довіряють один одному.

Утопия.

Якби в мене був шанс взяти таку позику, я б її взяв і гарантовано не дивився на контори через дорогу, а чесно працював би.

Это только до тех пор, пока на тебе не начнут откровенно ездить.

Це, мабуть, було б явно вигідніше для контори, тому що, як ви написали вище, я б боявся звільнення більше і, відповідно, працював би краще і відповідальніше.

И тебя можно было бы нагружать по-максимуму — всё равно ведь никуда не денешься, чего бы нет. И зарплату, естественно, не пересматривать, ибо зачем?

Коротше, ця гілка втрачає конструктив

Потому что идея по сути мертвопождённая в условиях реалий украинского айти первой половины 21 века.

Ну ок мужик, як скажеш) Переливати із пустого в порожнє не мій вибір.
Єдине що скажу, тобі б позики не дав %)

А давати гроші в кредит без ліцензії НБУ взагалі законно? Коли купляєш у розстрочку, завжди кредит дає банк, а не сам продавець, наприклад

Абсолютно законно між фізичними особами.
Я можу дати тобі в борг, ми напишемо розписку і її навіть завірить нотаріус.

Народ дуже викривив початкову ідею цього треду, мабуть, наше суспільство справді до подібного не готове, дуже шкода.

P.S. В мене є один знайомий, який офіційно працює в Києві на заводі, який є одним із підрядників Укроборонпрому. По роботі йому треба було їздити з Києва на полігони. Завод купив йому новеньку тойоту із салону і списує частину із його ЗП.
Якщо таке можливо на заводах, то 100% таке можливо і в наших ІТ конторах, як писав вже декілька раз в треді, було б бажання, а можливостей є багато.

Галера ж зазвичай — юридична особа?

як писав вже декілька раз в треді, було б бажання, а можливостей є багато
така людина через 30к баксів не захоче начисто вбивати свою репутацію і перетворювати своє життя на судово-ментовську тяганину

Недавно читал, про то как чел назанимал у коллег по 100-300 евро и ушел в закат.
Там цена вопроса была от силы несколько тысяч, а вы тут про 30к размышляете :)
Или, как была статья на прекрасном

Взял денег в «ШвидкоГроши», а в качестве поручителя оставил коллег

А и да, там же

Программист Виталий Кошура свалил в Германию, позанимал у корешей в Украине

Ну в данном случае это небольшая подмена понятий. Банк в нашей стране имеет серьезную крышу обычно. И свое прикормленное коллекторское агенство. И если ты не отдаешь бабки банку, то к тебе в гости приедут милые ребятки. Которым плевать на закон и ты им сам бабки отдашь. Они даже решения суда ждать не будут. Думаю этот факт оспаривать нет смысла. А мы сейчас обсуждаем так сказать ситуацию ближе к разборке между двумя физ лицами. Айти контора работает немного в другом направлении. Зачем ей нужен гемморой с коллекторами и порчей репутации?

как-то снимал квартиру, этажом ниже коллекторы регулярно обрисовывали двери должника, и пару раз окна били. Стремно было всему подъезду. Кстати, сумма там смешная была — что-то до 10к грн(4 года назад, судя по накленным на двери платежкам долг был вполне банку, а не ломбарду)

Це ти з особистого досвіду чи фантазуєш?
Аби все було так як ти розповідаєш, то такого поняття як «банки» в принципі б не існувало.

Даже банки стараются минимизировать работу с судами. Сначала пытаются договориться о закрытии, если не получилось твой кредит продают, в зависимости от проблемности от 10 копеек за гривну. А там уже проблема того кто купит твой кредит, как они будут получать с тебя деньги: судиться или устраивать тебе ад.

Зачем эти проблемы компании для которой фин. вопросы не сфера деятельности? Нужны деньги, иди в банк.

Это отличная идея для сотрудников, но компания может быть ограничена законодательно в предоставлении таких услуг.

Та було б бажання, а можливість знайдеться.

В некоторых топ галерах такое есть. Дают неохотно.
Если уйдешь и не заплатишь, то через суд заберут свое назад.

Глобал дає, максимум, 3к$. Решта дають ще менше, з того, що я чув.
3к вистачить аби обставити собі робоче місце вдома, ну або в Туреччину злітати. Я ж говорю про сумму більшу на порядок.

В ДатаАрт, рассказывали, пару лет назад была возможность купить ноутбук, и если ты проработал там три года он становился твоим. Эдакое поощрение сотрудников за привязанность к компании.

пару лет назад была возможность купить ноутбук, и если ты проработал там три года он становился твоим.

Просто через 3 года ноутбук всё равно списывают по естественному износу и моральному устареванию и покупают новый. Чтоб не возиться с утилизацией, почему бы просто не подарить его гребцу?

Ноут це фігня, яка купується за 0,1-1 сіньйорські зарплати, залежить від ноута, а от машину чи квартиру із зарплати вже не купиш.

Стоит не спускать всю ЗП в ноль ежемесячно и через N месяцев ВНЕЗАПНО накопится на квартиру или машину, без всяких займов. Понятно, что если сильно сильно хочется то это хуже чем болит, но самого себя загонять в кредитные обязательства который потом могу выйти очень сильно боком — это как минимум странно.

А ще варто не бухати і вести здоровий спосіб життя, сортувати сміття, не голосувати за зелю, не вступати в дискусії в інтернеті, займатись спортом і мати громадянство однієї з країн першого світу %))

Без адекватного бюджетування навіть багатомільонний дохід перетвориться у «без штанів і з купою боргів» якщо він зникне. Тому бідкатися що «Х не купиш» при тому що живеш від зарплати до зарплати, маючи далеко не мінімалку — це як голосувати за Зєлю а потім скаржитися на бидло-клоунів у владі.

Та я ж не сперичаюсь про необхідність відкладання грошей.
Просто навіть якщо уявити, що у тебе є на руках 30-40 тисяч доларів, які ти відкладав не один рік, то за цю далеко не маленьку сумму всеодно майже нереально купити хорошу квартиру в Києві чи Львові, особливо, якщо казати про первинний ринок, і це навіть не згадуючи про ремонт.
А маючи на руках 50-60 тисяч, вже можеш обирати. От цю різницю, яку тобі не вистачає, було б круто мати змогу взяти в контори.

Двухкомнатная квартира во Львове в новостроях от 60к, если не на котловане, и скорее всего ремонт в эту сумму не поместится. Если откладывать по 1 тысяче в месяц, это минимум 5 лет. Всё это время придется отваливать 400-500 в месяц за аренду часто неидеальной квартиры. Тяжеловато так жить, если не брать в расчет одиноких 23-летних, которые не чувствуют необходимости иметь свою квартиру и не парясь спускают всё на путешествия.

В развитых странах запада в этом случае на помощь приходит ипотека с приемлемыми процентами. У нас и проценты высоковаты, и дадут вообще не всем.

Брать кредит на те же 5 лет в конторе а потом батрачить на нее без права повышения ЗП вариант еще хуже, чем снимать жилье. Потому что за 5 лет ваш доход вырастет больше чем на эти самые 400-500 баксов.

Если взять кредит в компании на утровиях которые предлагает автор ветки, то вы мало того, что будете продолжать снимать жилье, потому что в квартире без ремонта жить нельзя, так еще и денег на ремонт у вас не будет вообще, потому что вы уже отдаете за квартиру и ежемесячно возвращаете компании одолженные деньги. А ремонт, даже при наличии полной суммы делается не за 3-4 месяца.

Коли ти доріс до сіньйора, з ринковою оплатою, твоя зарплата, навіть при переході в іншу контору, буде зростати, максимум, на 10% щороку, а після якогось рівня упреться в стелю яку дуже мало хто може проскочити. Треба ставати лідом, менеджером або батрачити на двох роботах і т.д.
Відсотки по кредитам та іпотеці в Україні сильно більше 10%, зазвичай це 15-20%.

Тобто, середньостатистичному сіньйору в перспективі 5 років, буде, приблизно, вдвічі вигідніше взяти безвідсотковий кредит від контори на умовах не підвищення ЗП ніж отримувати ринкову ЗП і підвищення щороку.

Знову ж таки середньостатичні сіньйори в Україні починаються від 27-30 років, десь бачив статистику. В 27-30 ще достатньо мало хто має свою нерухомість.

Я знаю декілька компаній, які таке практикують. Не скажу про 30к, але 10 дають без проблем.

Досить цікаво було б почути назви, думаю, це буде хороша реклама їм)

Наскільки я розумію це не є публічна інформація для бенефітів, але дві з них є на перші сторінці з компаніями від DOU, у ще одній я працюю.

Спасибо, теперь тебя никто не привлечет к ответственности

Знаю що таке є, але думаю публічно про це не говорять. По суті лояльним працівникам видають кошти під розписку, керівництво, з власної кишені

Пробували.

Відмовилося, бо воно не працює.

Бо це порушення single responsibility principle, і тягне за собою багато проблем, яких зразу не видно за добрими намірами.

Ну це достатньо цікавий кейс, думаю не одному мені було б цікаво почути чому саме це не працює)

У Глобала, было/есть что-то похожее, но деталей не помню уже.

Глобал давав 3к баксів максимум.

Сидит Изя на ступеньках банка и торгует семечками. К нему подходит несчастный Мойша и просит дать в долг немного денег. Изя говорит: «Не могу. У меня договорённость с директором этого банка! » Мойша: «Какая договорённость?! » Изя: «Я не даю в долг, а банк не торгует семечками! »

Иван Ролик, CTO в Genesis

Я так бачу по відгуках на ДОУ, що відношення вашої компанії до людей дуже правильне, ага

ще цікаво, чому так

«на руках офер» и так далее: а) неприемлемы и не являются аргументом;

хіба це не нормальна ситуація?
коли людина була на інтерв’ю в іншій компанії, їй запропонували більше грошей, а значить, на ринку її оцінюють вище, ніж ви, а значить, ви її недооцінюєте відносно ринку.
тоді чому це не може бути аргументом?
ви ж не берете з клієнта гроші нижче ринкової ціни, ви ж теж намагаєтесь вирівняти свої доходи відносно ринку і тд.

это нормальная ситуация для работника, а остальное пофиг. Приходишь к начальству и говоришь: со следующего месяца я буду получать n+500, здесь, или через дорогу — вам решать.

Если вы нужны, вам сами предложат увеличить зарплату. Если нет, то вы вряд ли добьётесь пересмотра.
Действенный способ — это только оффер в другую компанию. Если вы нужны на этом проекте и вас сложно заменить, вам предложат контр оффер. Если нет (это 95% случаев) — отпустят.

«Чем просить и унижаться — проще принять оффер и свалить».

Если вы нужны на этом проекте и вас сложно заменить, вам предложат контр оффер

Вполне возможно. Но знаете, что потом происходит с подобными «сложнозаменимыми» (а, по факту, зачастую просто переоцененными) сотрудниками, когда те надолго попадают на бенч?

то же самое, что и со всеми остальными? либо уволят либо нет ))
обидно будет если уволят, а ты +500 так и не получил.

Обидно будет, если тебя переманили на +500, пока срочно нужно было закрыть вакансию, а, как только проект схлопнулся — первым же и выставили на мороз (и тут внезапно выяснилось, что новые офферы совсем не греют по деньгам, потому что твоя специализация уже не так актуальна, или предложение по ней превышает спрос)

Под «тебя» понимаю не тебя конкретно, если что.

Значит средний вариант будет не бегать на +500 как только кто-то ими помахал, а менять работу раз на 2-3 года на тех же +500 или больше.

Если только на текущем месте работы сотрудника систематически не недооценивают, то такие «прыжки» ИМХО возможны только для узкопрофильных специалистов, способных регулярно находить новые карьерные возможности там, где люди их профиля и квалификации востребованы здесь и сейчас (и где за найм нужного специалиста готовы переплачивать по сравнению со среднерыночными зарплатами)

В противном случае, получается, что спустя каждые 2-3 года сотрудник получает на те самые условные 500 ниже рынка, и куда при этом смотрят его HR и руководитель — не вполне понятно.

Ну, единичные случаи очень лояльных и неамбициозных ребят, которым вдруг за пивом рассказали, что сейчас они стоят на рынке «+500» от их текущей зарплаты — вполне могу себе представить. Но, как систему — с трудом. Ну, потому, что, благодаря тому же ДОУ, соображения руководства в духе «да откуда этим ботанам знать, что я им недоплачиваю?» — сработают только при, мнэ-э-э... очень специфическом подборе кадров.

В противном случае, получается, что спустя каждые 2-3 года сотрудник получает на те самые условные 500 ниже рынка, и куда при этом смотрят его HR и руководитель — не вполне понятно.

А разве это не так?

В адекватных компаниях — не так. Руководство там прекрасно понимает, что, если недоплачивать, то люди рано или поздно уйдут, а нанять новых будет точно дороже.

Но это если говорить о соответствии рыночной планке, а не о шальных деньгах, которые иногда предлагают, только чтобы переманить. Там уже возможны варианты в зависимости от реальной ценности сотрудника.

Поиск работы — процесс более многогранный, чем поиск тех самых +500
Насколько получается, я всегда пытаюсь оценить перспективы проекта на собеседовании. Но да, эта оценка всегда очень приблизетельная.

как только проект схлопнулся — первым же и выставили на мороз

Ну мы ж контрактники в конце то концов)) кто не рискует тот не пьет шампанское.

специализация уже не так актуальна, или предложение по ней превышает спрос

И такое может быть. Всегда нужно держать нос по ветру и смотреть что там на рынке просходит. Сидя же на попе ровно есть риск застоя по скилам, но получать прибавку «за выслугу» либо стать узким спецом в конкретном проекте, но нафиг не нужным за его пределами. В обоих случаях смена работы будет болью, потому не надо затягивать имхо.

Коли і як треба просити підвищення заробітної плати? Постійно і максимально переконливо.
Головне треба пам’ятати, що є і інші мотиватори, не треба себе заганяти в «золоту клітку», де вже немає розвитку і перспектив, але якщо підеш — то ЗП зменшиться на 50%.
Мені хочеться заперечити Максимові і сказати, що план розвитку повинен бути для спеціаліста будь-якого рівня. Принаймні, в його власній голові. Потрібно чітко розуміти, де ти хочеш бути через рік, два, чотири. І чим поточна компанія може в цьому допомогти. І все одно, початківець ти, чи ветеран програмної розробки.
Коментарі від Івана теж викликали деяке здивування. Потрібно пам’ятати, що люди — це не бездушні роботи, а цілком собі живі істоти з власними прагненнями та емоціями. Однією з задач керівника є розуміння того, куди рухається його підрозділ, які цілі стоять перед ним як структурною одиницею, та перед кожним з його членів окремо. Якщо розуміння немає — тоді й виникають ситуації, коли співробітник (а іноді вся команда) рухається в іншому напрямку ніж це потрібно компанії, а потім виникають взаємні образи та ллється негатив на доу, ї*ом.іт та гласдор.
Підлеглим теж хочеться порадити не забувати питати «а чи те я роблю?». Постійна комунікація — ключ до уникнення описаної вище ситуації.
На останок хочеться нагадати, що крім матеріальної мотивації існує й інша. По-перше — це позитивний зворотній зв’язок від керівництва. Коли людина знає, що робить щось потрібне та важливе і робить добре — це мотивує. По-друге — формальні відзнаки. Грамота, сертифікат, статус «senior teamlead» чи «розробник третього рангу» та інші ознаки престижу та вийнятковості часом дуже стимулюють працівників. По-третє підвищення чи горизонтальний ріст. Іноді у компанії немає ресурсів на підяття окладу, але є розуміння, що у конкретної персони є сильне бажання піднятися на позицію, чи змінити своє коло обов’язків. Чому б і ні? Людина перевірена, достоїнства та недоліки відомі, навіщо витрачати час та бюджет на пошук когось нового? Часто буває, що вдається закрити дві дірки в штаті однією людиною. Принаймні, тимчасово. Також можна мотивувати навчанням, надсилаючи людину на курси та фінансуючи тренінги. Способів багато, головне розуміти, що для співробітника важливе в конктрений момент.
Головне — ситуація win-win. Підлеглий може прийти за підвищенням зарплати, а вийти без неї, але з хорошим настроєм та розумінням того, що його(її) цінують та готові інвестувати в розвиток.
Під кінець хочеться сказати про протилежне. Буває, що приходить до тебе програміст. Хвора мати, двоє дітей, три кредити. Чесно каже, що не вистачає грошей і розуміє, що не такий продуктивний, як міг би. Є варіант підняти ЗП наперед. За чіткої умови «в найближчий місяць береш на себе це, це і це, далі — це і це. Ціль на три місяці і на наступні піровку — така і така». Іноді навіть з неплановою відпусткою, щоб дати перепочити. Не раз бувало, що вчасно підставлене плече одному співробітнику рятувало цілий проект. На жаль, достатньо і протилежних прикладів.
Адекватні домовленності та розуміння свого майбутнього в компанії дозволяють підвищити лояльність та спростити пошук нових кандидатів на відкриті вакансії. Звісно, ідеального балансу триматися важко. Завжди знаходяться люди, які намагаються знайти обхідні шляхи, а також ті, які постійно незадоволені та тільки роблять робочу атмосферу токсичною. Для особливих людей — особливі методи мотивації. Але найгірше — це коли компанії нема чого запропонувати взагалі. В такому місці нема сенсу працювати.

Мені хочеться заперечити Максимові і сказати, що план розвитку повинен бути для спеціаліста будь-якого рівня. Принаймні, в його власній голові. Потрібно чітко розуміти, де ти хочеш бути через рік, два, чотири.

Ну, я так и пишу). Он должен быть именно в голове специалиста, потому что планы от компании в 90% случаев являются просто бутафорией.

І чим поточна компанія може в цьому допомогти.

Потому что ответ на вопрос в тех же 90% случаев один — задачами. Если нужна стабильность, и интересно проходить все шаги, подготовленные компанией (если в компании это будет возможно — в большинстве и этого не будет, опять же), то можно выбрать такой вариант, но я бы предпочёл делать всё намного быстрее, набивая собственные шишки.

Задачі — так, однозначно. Ще це можуть бути внутрішні та зовнішні курси, семінари, тренінги (як офлайн, так і онлайн). Це може бути менторство, причому з обох боків.
В цілому, якщо план оговорено з самим працівником — то може вийти щось цілком прийнятне, на кшталт:

1. Йдеш на місячний тренінг, який оплачує контора. На великих «галерах» є навіть внутрішні навчальні центри.
2. Річна підписка на онлайн-тренінги для підняття рівня.
3. Співпраця з ментором всередині компанії та виконання базових задач.
4. Включення в повсякденну роботу нового функціоналу.
5. Періодичний зворотній зв’язок щодо прогресу.
6. Оцінка результату колегами та керівництвом
7. Нове звання та підвищення ЗП

Як бачимо в запропонованому варіанті вкладаютсья як працівник так і компанія, але якщо обидві сторони зацікавлені в результаті — отримуємо win-win ситуацію.

Проте мушу визнати, що outsource та outstaff компаніям тут простіше. Вони чітко розуміють, що переманити висококваліфіковані кадри від конкурентів важко. А якщо виростити свої — то їх можна продати дорожче наростивши прибутки. Щодо продуктових компаній, то часто єдиний сенс це робити для них — це збереження кадрів та (можливо) покращення якості продукту. Часто буває так, що кадри стають більш досвідченними ніж треба, але якщо не вкладатися в їх розвиток — вони підуть. Дилема яку можна вирішити тільки підвищенням складності задач та новими проектами.

Щодо продуктових компаній, то часто єдиний сенс це робити для них — це збереження кадрів та (можливо) покращення якості продукту. Часто буває так, що кадри стають більш досвідченними ніж треба, але якщо не вкладатися в їх розвиток — вони підуть. Дилема яку можна вирішити тільки підвищенням складності задач та новими проектами.

У меня, кстати, так и получилось в прошлой компании). 1.5 года очень быстрого роста с упором на качество работы, а потом я узнаю, что дальше будет год относительного застоя, ещё и сказали, что новую сложную фичу будем делать из папье-маше, а по-нормальному не будем... и всё. Было чуть ли не физическое ощущение дискомфорта, когда думал, что драйв пропадёт.

Коли і як треба просити підвищення заробітної плати? Постійно і максимально переконливо.

В период сокращений предпочтут уволить жадного тебя, а не всем довольного твоего коллегу.

2-3 місяця безробіття раз на пару років це краще ніж в півтори рази нижча зп «бо жадібних з більшою ймовірністю звільнять під час кризи».

идешь на собес в другую контору и просишь там ЗП выше чем на нынешней. это единственный способ который работает на практике

— Шо, скільки ти сказав? Нє, ми стільки не можемо. А скільки зараз?
— N
— Шо, правда? Це зараз стільки платять? Нічого собі! Нам треба подумать...
— ...
*через день*
— Ми согласні

В Україні так і робив — спочатку офер на руках, потім з ним до поточного менеджера.

Можливо зараз в конторах вже є індексація, бонуси і ось все це, що підтримує зп на рівні ринку?

Как не крути, самым простым и действенным способом повышения ЗП было и остается «уйти на соседнюю галеру на +500»

Собственно, все аргументы в итоге сводятся к двум: хороший перформанс или удачное решение какой-то сложной для вашего уровня задачи.

Есть ещё экономический аргумент. Допустим, кто-то не показывает «явный результат», но за то время, в течении которого он работает, рыночная стоимость разработчика его уровня выросла. Просит он повышения, ему отказывают. Не проблема, он уходит к соседу на +500. Но на место ушедшего уже не нанять никого на тех же условиях. Приходится чем-то жертвовать: или нанимать на те же деньги специалиста меньшей квалификации, или на бОльшие деньги нанять темную лошадку той же квалификации. Поиск нового работника (неважно меньшей квалификации на те же деньги или той же квалификации на большие деньги) также ресурсоёмкая операция. Поэтому не выгоднее ли с экономической точки зрения будет дать просящему желаемое?

Если человек был недооценён, то да. Если же с оценкой было всё ОК, то смены работы и рейзы на текущих местах существенно перекрывают рыночные колебания. В принципе, постановка вопроса говорит о том, что лучше уходить оттуда).

HR- ры тебя теперь возненавидят, если люди перестанут переходить от конторы к конторе где будет браться их бонус за найм? А в целом аутстафинговый бизнес очень прост. Наняли допустим Епифана джуниором, застафили на проект по примерно $40 в час — т.е. клиент оплачивает удаленного сотрудника примерно по ставке $8000 в месяц. Зарплатта Епифана 800-1000 + ещё вычеты на оборудование, электроэнергию офис крышу от налоговых и т.д. прибавим ещё около 500. Т.о. аутсаферу не выгодно повышать Епифану зарплату, до тех пор пока клиент не будет оплачивать его по большему рейту, а на это должен быть согласен уже сам клиент. Т.е. Епифан должен в самом деле повысить скил и клиенту это нужно. С другой стороны — есть проекты, чистый суппорт там выше мидла никто и не нужен, повысить на них скил (не занимаясь пет проектами и прочеми активностями на стороне) физически невозможно. Все что требуется на таких проектах — послушно фиксить баги, делать кнопки «купить» по больше и т.п. И даже если сотрудник что то оптимизирует, автоматизирует, пишет скрипты и упрощает житие себе и коллегам — это мало кого волнует, потому как для заказчика это суппорт, и больше определенной суммы на человека он тратить не может ибо выйдет за бюджет. А бюджет на время N и супортить надо на протяжении всего этого времени. Вот с таких проектов Епифану безусловно надо бежать если это длится около года (болото), или в соседнюю контору или в другой проект. Выше вилки всеравно ЗП не поднимут, да и в мидлы произведут только если руководство проекта этим сознательно будет заниматься ну или по обстоятельствам: синиор Вася двинул дальше нужна замена, менеджера проекта подняли в менеджеры портфеля и в проекте все пошли в верх, у клиента нашлись деньги и появилось желание слелать абгрейд старой платформы супорт превратился в активную разработку ( чаще всего ).

Это все понятно, но суть не в этом. Суть в том найдется ли человек на место Епифана, готовый выполнять его работу за те же деньги. Если найдется, то хорошо, был Епифан, стал Никодим. А если не найдется, то ой-ой-ой.

У меня вот возник вопрос. В статье говорят, что мол можно повышать раз в год, а если не развивался — то можно не повышать. Даже с учетом того, что некий работник получает зп в долларах, инфляция доллара за 2019 год составила 2,28% (не говоря о дикой инфляции гривны). Значит зарплата некоего Васи за год уменьшилась, а производительность осталась на том же уровне. Как бы справедливо было бы повышать зп хотя бы на уровне инфляции. Или с этой точки никто не рассматривает вопрос?

Я собственно про это и говорил. Вот только у нас этого нет. Индексация идет заработной платы. Какая у ФОПа может быть официальная индексация? А если говорить о тех немногих в ит Украины, кто получает белую зп, то индексируется только минималка. И то если инфляция выше 3% от базового месяца и на разницу инфляции увеличивается минималка. Короче говоря той индексации на 2-3 стаканчика кофе.

Інфляція гривні також може супроводжуватися падінням обмінного курсу гривні до долара. Тобто, цілком може бути і таке, що в гривні програміст почав заробляти не просто більше, а достатньо більше, щоб скомпенсувати зростання цін.
-
В Нідерландах для найманих працівників діє закон — щорічна індексація на відсоток інфляції. Мені без всяких переговорів за законом збільшили зарплату на 2.5% з 1 січня.

Ну так то в Нидерландах)). На счет скачка курса не совсем верно — нужно учесть еще что при падении гривны относительно доллара растут цены. Причем обычно быстрее чем падает гривна. Толку что за 1 доллар стали давать не 26, а 27 грн, если бутылка молока стала стоить не 26, а 28 грн. Получается что денег визуально стало еще больше, а купить то в итоге еще меньше можно.

Це все цифри з голови, а практика така, що $$$ за 2014-2019 виріс в три рази, а гривнева інфляція за цей період — менше 200% От і рахуй. По ходу програмістам ще треба урізати зарплату :-)

По честному надо брать период 2008-2019 для подсчета инфляции, потому что начиная примерно с 2009 года курс искусственно сдерживался для создания иллюзии «стабильности», куда частично и проедались кредиты МВФ. Тогда цифры будут примерно сопоставимы.

Ну положим курс вырос не за эти 5 лет, а скачком буквально за полгода. И это было обусловлено началом войны. Последние три года он вяло крутится вокруг. Ну и квартиры-машины-техника все равно стоят в долларовом эквиваленте). А еда, да положим она не в 3 раза подорожала, но все же не хило.

Больше всего можно было сэкономить на ЗП зашитой в себестоимости товаров и услуг.

инфляция доллара за 2019 год составила 2,28% (не говоря о дикой инфляции гривны)

4.1% если что
А вот курс 23, явно зааффэктил ощущение инфляции.

про справедливість розповідають лише комуністи; на ринку такого слова немає

С точки зрения компаний никогда.

Коренным заблуждением является мнение, что зарплата должна как-то зависеть от знания бизнес-логики.
Это заблуждение берёт свои корни от заблуждения о том, что программист вообще должен быть экспертом по бизнес-логике.

Коренным заблуждением является мнение, что зарплата должна как-то зависеть от знания бизнес-логики.

А почему нет? Если программист знает бизнес-логику, то производительность у него выше, так как не приходится тратить время на коммуникацию с бизнес аналитиком. Логично ведь, что и платить ему стоит больше?

Если программист знает бизнес-логику, то производительность у него выше, так как не приходится тратить время на коммуникацию с бизнес аналитиком

Коммуникация с бизнес аналитиком будет в любом случае происходить при планировании спринта в рамках скрама. Знает программист бизнес логику, или нет, это не изменит процесс. Коммуникация вне спринт плэннинга говорит о некачественно написанных стори и низкой квалификации бизнес-аналитика. Компенсировать это знаниями программиста бизнес-логики — неразумно. Правильнее будет заменить/обучить бизнес аналитика, чтобы по его стори мог работать даже ничего не понимающий в домене программист, а программиста отобрать по принципу лучшего знания технологий, что позволило бы оптимизировать перфоманс.

Во-первых, я апологет идеи (популярной среди работодателей и не очень среди разработчиков), что все, кроме джуниоров, должны сначала показать явный результат, а потом на его основе просить повышение. Иными словами, аргумент к моменту срока пересмотра должен быть железным.

Ну так то если задаться целью, то самому матерому сеньеру можно доказать, что знаний у него на уровне джуна, и то джуны сейчас повеселее приходят, и он денег которые получает не стоит и вообще скажи «спасибо», что ты не на морозе еще, чисто по доброте душевной тебя тут держим.

Чем каждый раз доказывать, что ты заслуживаешь прибавку — действительно проще перейти на +500 через дорогу (тем более, что на стором месте 500 не добавят с вероятностью, стремящейся к единице).

Ну так то если задаться целью, то самому матерому сеньеру можно доказать, что знаний у него на уровне джуна, и то джуны сейчас повеселее приходят, и он денег которые получает не стоит и вообще скажи «спасибо», что ты не на морозе еще, чисто по доброте душевной тебя тут держим.

Пойнт именно в том, что не надо доказывать). Результат не только даёт что-то компании, а и прокачивает, что автоматом повышает ценность на рынке труда. Соответственно, без результата стеклянный потолок будет сильно ниже, чем с результатом, и возможность «+500» быстро закончится. Другое дело, если компания декларирует процесс ревью а-ля почитай книжки, а мы тебе устроим потом по ним экзамен, то понятно, что участвовать в этом празднике корпоративного буллшита смысла нет.

Я вижу поинт в том, что если компания не хочет повышать тебе зп, то она этого не сделает, хоть какой матерый специалист ты есть. Это могут быть какие-то личные причины, например менеджеру ты не понравился, либо просто политика компании «3 года опыта это $1000 максимум».

Пойнт именно в том, что не надо доказывать)

Это вам не надо, а работодателю надо, чтоб маржу иметь побольше.

Я вижу поинт в том, что если компания не хочет повышать тебе зп, то она этого не сделает, хоть какой матерый специалист ты есть. Это могут быть какие-то личные причины, например менеджеру ты не понравился, либо просто политика компании «3 года опыта это $1000 максимум».

Ну, это само собой... коммент же был, как не зависеть от этого. Тем не менее, воспринимать

все, кроме джуниоров, должны сначала показать явный результат

Как игру в одни ворота я бы не стал — результат в той же мере нужен специалисту, если он не хочет быстро упереться в стеклянный потолок. С ним даже не обязательно просить рейз, в принципе — можно просто в резюме дописать, уже хорошо).

Было бы интересно, если бы Иван Ролик, написал свою историю как Андрей Мирошниченко)
А то учит тут, рассказал бы лучше как сам повышает себе ЗП)

Интересно, нет ли Ивана на прекрасном.ит? Вот так и хочется с ним поспорить по ряду моментов... С другой стороны, он по-своему прав. Тут главное, чтобы сотрудники знали о принятых в компании практиках и имели чёткие ожидания. А то пришёл очередной «начал делать и стало получаться» — а ему в ответ «так мы тебя не просили» и уходит сотрудник к конкурентам с гневной тирадой на GlassDoor.

Подписаться на комментарии