PHP fwdays conference — Creator of PHPUnit, JetBrains, Yii & more, Kyiv | Online

Как создать и удержать команду в IT-компании

За 10 лет работы в IT в качестве HR, COO и консультанта я видела много успешных и не меньше — весьма неудачных примеров работы с командой. С запуском Growth Factory Academy и началом проработки командных процессов среди её участников я поняла, что в большинстве компаний проблемы, а значит — и пути их решения, похожи.

В этой статье я расскажу о создании дружной, вовлечённой команды на основании кейсов из моего опыта и проблем участников академии.

Рекрутинг и HR — существует ли различие

Да. Но в маленьких компаниях эти функции часто выполняет один сотрудник. Разделяйте их и выделяйте рабочее время для каждой.

Мне часто встречается мнение, что любой сотрудник, контактирующий с людьми — и кандидатами, и сотрудниками, и приглашенными лекторами — HR. В небольших компаниях это действительно часто один человек. Но роли, которые этот человек выполняет, отличаются. И важно не путать их, сознательно разделять, выделять время или сотрудника для каждой роли и не требовать от человека то, что не соответствует его роли. И да, девушки, которые вам пишут в личку с приглашениями на собеседование — рекрутеры, а не HR :)

В рекрутинге есть два направления: Researcher и Recruiter.

Sourcer или Researcher — это человек, который прямо сегодня найдёт контакты Senior Java разработчика с опытом в Python, свободно говорящего на эсперанто.

Задача: собирать базу кандидатов.

Риски: может украсть базу, на которую компания потратила много денег и времени.

В одном из HR-отделов под моим руководством работала девушка, пусть будет Ангелина. Когда она пришла увольняться — попросила не отрабатывать обязательные две недели. Мы пошли навстречу и оформили всё за три часа.

Перед самым уходом Ангелина задержалась на полчаса, чтобы удалить личные документы с рабочего компьютера и вылогиниться из сервисов. Меня это насторожило, и уже практически в дверях я взяла у нее флешку для проверки. Там оказалась вся наша база кандидатов.

Это было давно, облачные хранилища были не развиты, а Ангелина не догадалась вынести базу заранее.

Защитить от таких ситуаций может настроенный процесс оффбоардинга сотрудников и строгие NDA.

Recruiter — доброжелательный, общительный человек, который понимает шутки про первый Angular и знает, кто из кандидатов идеально впишется в команду.

Задача: продать проект, компанию, команду, заказчика, культуру кандидату.

Основных направлений работы HR — три: Talent Acquisition, Сommunity Manager, HR Business Partner.

Talent Acquisition — человек, который может разглядеть в первокурснике сеньора, убедить этого первокурсника, что работать нужно именно в этой компании, а еще — регулярно улучшать репутацию компании с помощью разных мероприятий.

В Донецке я работала Binary Studio, и мы были единственной компанией, которая спонсировала .NET User Group. Мы привозили спикеров из Microsoft в Донецк, потому что в нашей компании .NET генерировал больше всего денег, и мы знали, что нам нужно постоянно закрывать вакансии.

Когда я договаривалась с организаторами о спонсорстве — моим единственным условием была форма регистрации. Мне нужны были контакты, которые можно передать рекрутеру, чтобы он приглашал людей на собеседование.

У нас были хорошие результаты от выступлений на ярмарках вакансий и лекций в университетах.

Компания Apriorit отремонтировала и оборудовала техникой несколько аудиторий в техническом вузе в Днепре. Это одновременно и Talent Acquisition, и огромный плюс к репутации компании, и социальная миссия.

Когда студент, прозанимавшись несколько лет за компом с наклейкой Apriorit, получит оттуда приглашение на собеседование — он гораздо охотнее и с положительным настроем на это собеседование придёт. А если сотрудники компании ещё и читают лекции в том же вузе или в отремонтированной аудитории — это заранее делает юные таланты лояльными к данной компании.

Сommunity Manager занимается только ивентами — внешними и внутренними. Планирует их и заказывает всё необходимое. Ищет спикеров для ваших конференций. Подбирает мероприятия, куда могут поехать сотрудники — в городе, стране и ближайших странах, и организует эти поездки. Продвигает культуру компании среди сотрудников.

Задача: освободить сотрудников от всех организационных хлопот и создать для них комфортную среду.

HR Business Partner — Senior среди HR-менеджеров.

Задача: объединить цели бизнеса и людей. Знать приоритеты заказчиков и подразделений компании.

В ситуации, когда у компании есть деньги или на медицинскую страховку сотрудников, или на курсы английского — он видит общую картину и решает, куда эти деньги направить.

Если нужно поднимать уровень компании и увеличивать продажи — это можно сделать с помощью хорошего английского у сотрудников, и значит, нужны курсы. Если важно привлекать новых сотрудников — важна забота о них, и значит, нужна страховка. А может, в компании уже хорошо с английским, и можно позаботиться о команде просто так.

Построение идеального HR-отдела в компании

В компании менее 30 человек

Все HR-функции может выполнять один человек.

Можно приглашать внешних рекрутеров, но они обычно работают в формате частичной занятости, и собственнику всё равно приходится просматривать собранные рекрутером резюме, выбирать подходящие, собеседовать кандидатов.

Поэтому лучше настраиваться на найм человека в штат — так рекрутер будет более вовлечён и заинтересован в качественном найме, а собственник вместо найма сможет уделять время развитию компании.

Итого, вам нужны:

  • 1 HR Generalist;
  • 1 Office/Event Manager.

В компании 30-80 человек

Компания уже масштабировалась, работа налажена, и наступает этап осознания, понимания и выстраивания процессов, в том числе в найме. Команда, которая собирается на этом этапе, дальше будет работать над вашим брендом, ростом, культурой компании и станет основой отдела по работе с персоналом.

Минимальный эффективный состав команды при таком размере компании:

  • HR Director — прописывает процессы и управляет командой;
  • 1 Researcher + 1 Recruiter.

В компании 80-150 человек

У вас уже есть имя, теперь нужно выстроить HR-бренд, стратегии, бюджеты, определить своё отличие от других сервисных компаний и объяснить разработчику, почему нужно идти именно к вам.

В компаниях такого размера:

  • Полезен и оправдан Recruitment-отдел.
  • HR-отдел: HR Director, Brand Manager, 3+ HR People Partners.
  • Можно сотрудничать с рекрутинговыми агентствами.

Развитие команды

Создание и развитие команды — это далеко не только тимбилдинги в их классическом понимании. Крутую команду можно создать и без походов в паб, а регулярные походы в паб — совсем не гарантия сплочённости коллектива. И уж тем более стандартные подходы не дадут команде мотивацию и желание постоянно расти профессионально.

Когда я работала в Binary Studio, в Донецке, там было мало IT-компаний, и они практически не общались друг с другом. На этом фоне моё желание организовывать конференции, ездить на них и возить туда сотрудников выглядело немного странно. Особенно учитывая, что я пришла туда прямиком из университета.

Первая наша поездка была в Харьков — ближайшую к нам точку с крупными мероприятиями. Собственник отпустил нас с условием, что я еду вместе с разработчиками, чтобы их не захантили. Я и три тимлида купили билеты в одно купе, бутылку коньяка, и поехали.

В этом купе мы и придумали Binary Studio Academy, которая работает с 2011 года. Это обучающая программа для джунов, каждый набор которой собирает по 3500 заявок на обучение при размере компании в 70 человек. Через 9 лет работы академии 60-70% сотрудников компании — ее выпускники, в том числе из самых первых наборов.

Так благодаря одной поездке на мероприятие с тимлидами мы получили важное конкурентное преимущество.

По моему опыту, хорошо работают и такие варианты поощрения команды:

  • Выделять сумму на покупку книг или курсов. Мы выделяли $150 в год на каждого разработчика. Использовали всю сумму 27% сотрудников. Т.е. в пересчёте на человека затраты будут гораздо меньше $150, а выглядеть вы будете прекрасно.
  • Ездить на внешние тренинги и конференции с последующим докладом на всю команду. Так вы и поощрите сотрудника, и прокачаете его навыки общения и менеджмента. Плюс совместные поездки на внешние мероприятия — отличный тимбилдинг.
  • Приглашать внешних тренеров в компанию.
  • Собирать ивенты со своими внутренними звездочками-лекторами.

Dev Team Best Practices

Команда, в знания которой инвестируют — мотивирована. Такие сотрудники не хотят уходить. Они понимают, что компания проявляет заботу, имеет планы развития, взаимодействие на всех уровнях. Такое продаётся гораздо дороже. Вы можете не бояться, что сотрудника переманят, потому что выигрываете любое сравнение с конкурентами.

Как вы можете инвестировать в команду:

  • Лекции по пятницам или через пятницу — отличный тимбилдинг. Сообщите об их проведении и покупайте попкорн или пиццу.
  • Прописанные стандарты кода, документации во внутреннем Wiki, понятные даже новичкам — это гарантия качества для клиентов, которая закладывается во время адаптации сотрудника. Позже эти стандарты обеспечат вам репутацию и очень много денег — в большинстве проектов вы сразу будете делать хорошо.
  • Pair programming days — офигенно прокачивают джунов и миддлов, у которых появляется возможность поработать с сеньорами. А если сеньоры достаточно открыты — они тоже могут узнать что-нибудь новое. Наши программисты были в восторге от этих дней, приглашали друг друга, учились на чужом опыте, который больше никак не получишь.
  • Разработчики лучше понимали, с какими технологиями работает компания, у кого какой опыт, кто может помочь с оценкой времени или прототипом.
  • Code review hours. Это и тимбилдинг, и улучшение качества. Их главная задача — ускорить улучшение качества кода у джунов и миддлов, дать сеньорам возможность обучаться друг у друга и присматривать таланты к себе в команду.
  • Плюс после них все знают людей внутри отдела, знают их сильные и слабые стороны, понимают, что им всегда помогут. Люди не хотят уходить — на новом месте они вряд ли найдут такую же сильную, общительную и открытую команду.
  • Небольшие внутренние корпоративные проекты. Для них можно собирать отдельные команды, это поможет удерживать персонал и уменьшить загрузку рекрутера.
  • Техническая офисная библиотека.

Важно: делать не все и не сразу, нововведения должны быть инициативой команды — вы только подбрасываете идеи. Спрашивайте, что они хотят сделать — большая часть этих активностей происходит в свободное время сотрудников, это взаимодействие вне рабочих рамок, и им должно быть интересно.

Удержание (Retention)

Подходы меняются по мере роста компании.

  • 20-40 — близкие, семейные отношения, но с разумной дистанцией — вы же не будете увольнять свою сестру. Сеньоры для джунов и мидлов — непререкаемый авторитет. Их мнение уважают, доверяют им и знают, что к ним можно обращаться с любыми проблемами.
  • 40-60 — крутые проекты, лояльность, больше свободы, возможность реализовать инициативы внутри команды.
  • 60-100 — регулярные опросы, исследования, внешние оценки и аудиторы, максимальный уровень свободы. Аналитика удовлетворённости, опросы сотрудников. Выясните, что усиливает команды и почему они остаются.
  • 100-200 — страховки, спортзалы, рыночные ЗП, идеальные офисные условия с учётом интересов сотрудников. Добавляйте спортивные площадки, оборудуйте крыши, мансарды. Начинайте внутренние проекты.

Без чего HR не сможет хорошо работать

Budget

На книги, ивенты, тренинги. Определите сумму, которую готовы выделять на человека в год, и создайте план мероприятий и покупок.

Onboarding process

О нём обычно задумываются после первых проблем и жалоб. Задокументируйте шаги новичка и сделайте для него подробные инструкции:

  • что происходит, когда человек принимает оффер;
  • какое письмо вы ему отправляете;
  • как проходит первый день в компании;
  • кто знакомит с командой;
  • план адаптации на месяц или два;
  • этапы получения доступа к данным.

Offboarding

Не будьте как Ангелина-ресерчер и не позволяйте таким Ангелинам украсть вашу информацию. Постройте процесс оффбоардинга и проходите его вместе с сотрудником. Подписывайте договор о неразглашении информации. Пусть его юридическая сила будет сомнительной — психологически это зачастую значимо.

Exit Interviews

Даже если человека уволили — он должен пройти интервью. Спросите, что было хорошо и что плохо. Вам нужны ответы о том, почему не получилось долгое сотрудничество и как вам улучшиться.

Contacts

Любой контакт вашего ресерчера — это база. В ней нет бывших кандидатов — есть те, которые пока не согласились работать. А когда и при каких условиях они согласятся?

Создайте базу кандидатов, у которых есть друзья и друзья друзей. Не продавайте вакансию при каждом общении. Интересуйтесь жизнью человека, спрашивайте, что хорошего у него происходит, при каких обстоятельствах и когда он может принять оффер, как вы можете стать компанией его мечты.

PDP — Personal Development Plan / OKR — Objectives and Key Results

Индивидуальные планы развития каждого сотрудника на квартал в зависимости от целей компании. В плане — что мы можем улучшить, что мы можем улучшить, чтобы повысить ценность сотрудника на рынке. Это и софт-скиллы, и профессиональные навыки, и английский, и внепроектные активности — от корпоративов до внедрения раздельного сбора мусора в офисе.

Salary Review Process

Пересматривайте зарплаты раз в 4-6 месяцев. Повышайте их на 15-20%, чтобы сотрудники чувствовали рост. В Европе и США зарплаты могут не меняться годами, поэтому объясняйте заказчикам, для чего такие частые повышения оплаты.

Необычные решения

Я считаю, что людей удерживают не работа, проекты и зарплаты, а пережитые вместе эмоции. Не только корпоративы. В Binary Studio сотрудников объединял старт академии, выступления в университетах.

Там же мы помогали детским домам. Это было не перечисление денег абстрактному учреждению. Мы с ребятами из компании покупали еду, игрушки, памперсы. Потом лично ехали в детдом. Эти поездки были очень сложными эмоционально, и они сильно сплачивали команду.

Мы же были единственной компанией в городе, которая устраивала хакатоны. Мы сделали отдельный бренд для хакатонов и привозили спикеров из других городов. Ребята делали там разные интересные и странные штуки. После одного из хакатонов у нас появилась полицейская мигалка, которая включалась, если падал билд.

Когда возникла необходимость сертификации MCPD для сотрудников — я вместе с ними приезжала к 8 утра на лекции и приносила им свежие круассаны. Я ничего не понимала в сертификации разработчиков, но эти круассаны и кофе создавали атмосферу совместного полезного завтрака.

Если бы мы сказали ребятам «Иди, получи сертификат MCPD» — конечно, они бы получили его, и формально результат был бы таким же. Но когда вы вместе строите планы, слушаете лекции и откупориваете шампанское после получения сертификата — уровень вовлечения гораздо выше.

Общайтесь с людьми, спрашивайте, где дует, удобный стул или нет, как они видят компанию изнутри и со стороны. Обещайте улучшения и выполняйте обещанное. Если вы не будете держать обещания — разработчики не будут тем более.

Составляющие успеха культуры компании

  1. Прозрачное и честное общение. Не врите. Никогда. Даже если на проекте случилась катастрофа — говорите о ней прямо. Особенно о проблемах. Не манипулируйте.
  2. Регулярность. Команде, разработчикам, как и всем людям, важна стабильность. Начали делать лекции по пятницам и сказали, что теперь это будет постоянно — выполняйте. Не вводите инициативы, если не можете их поддерживать. Одноразовые улучшения — демотивируют.
  3. Собирайте обратную связь. Как тебе работается в команде? На проекте? Обратная связь по проекту даёт понимание, можно ли расти внутри аккаунта. Проект на паузе и вы можете его потерять, если в нём нет изменений в последние полгода.

Иногда давайте возможность анонимной обратной связи. Там будет много негатива, и лучше узнать его в таком формате.

Нанять рекрутера и HR — далеко не гарантия создания вовлечённой и дружной команды. Для этого нужна совместная работа собственника, менеджеров по персоналу, бюджеты, фантазия и искреннее желание выстроить открытые и близкие отношения в коллективе.

LinkedIn

54 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Exit Interview самая бесполезная трата времени. «Вы можете рассказать чем вы были недовольны, мы выслушаем вашу точку зрения, но все останется как есть»

а если не останется то что? ))

человек который уволился, об этом не узнает, да ему уже все равно

Может поржать с остальных

Хорошая статья. Написана с любовью

Спасибо вам большое.

Мені здається, що у випадку ІТ люди часто міняють роботу лише заради розвитку і чергових +$ 500. І що б ви не робили, завжди буде якийсь відсоток людей, котрі по 2-3 роках роботи шукають нову, іноді просто just for fun.

та звичайно, просто знаючи варiанти власник може бiльше працювати над своiми процессами та брендом

І що б ви не робили, завжди буде якийсь відсоток людей, котрі по 2-3 роках роботи шукають нову, іноді просто just for fun.

2-3 года — это достаточно много в нынешних реалиях и можно считать успехом — вопрос скорее в том, чтобы не ушли через год и меньше).

не розкрита тема Сікрет Санти

ммм а що саме? Я вважаю трохи банально..нi?

Химе́ра (др.-греч. Χίμαιρα, букв. «молодая коза») — в греческой мифологии огнедышащее чудовище с головой и шеей льва, туловищем козы и хвостом в виде змеи; порождение Тифона и Ехидны. В переносном смысле — необоснованная, несбыточная идея.

Ну, какая-то голова льва с пересмотром зарплат или там хвост MCPD-змеи действительно могут существовать в какой-то из компаний и даже довольно продолжительное время, но действительность такова, что вот описан прекрасный мир разработчиков-единорогов, жрущих гранолу из Papilio machaon и выдающих «The Dark Side of the Moon» сразу в продакшн, а в посмотри_как_прекрасен_мир_без_наркотиков.jpg все обстоит совсем иначе. Вот как так получается? Отчего? Вот бы узнать.

Перед самым уходом Катя задержалась на полчаса, чтобы удалить личные документы с рабочего компьютера и вылогиниться из сервисов. Меня это насторожило, и уже практически в дверях я взяла у нее флешку для проверки.

Флэшка есть? А если найду?

Рекрутинг и HR — существует ли различие

Рекрутинг это часть процесса -Управления персоналом (HRM). Так что это не одно и то же или разное, а часть (рекрутинг) целого (HR)

HR Director — прописывает процессы и управляет командой;

Это если HRD-Junior для которого, управление ФОТ= пересмотр з\п.

Отличная статья)
Спасибо автору за структурированность.

Мне понравилось «Пересматривайте зарплаты раз в 4-6 месяцев. Повышайте их на 15-20%.»
Я конечно не против, но автор пробовал считать, что получится?

Если пересмотр делать каждые 4 месяца, то это три пересмотра в год. При повышении на 20% получится:
Зарплата * 1.2 * 1.2 * 1.2 = Зарплата * 1.73
То есть повышение зарплаты на 73% в год!

Я вижу два варианта: либо набирать только Junior специалистов и начинать с зарплаты в $300-$500, либо компания обанкротится уже через год работы.

И еще очень нравится «В Европе и США зарплаты могут не меняться годами, поэтому объясняйте заказчикам, для чего такие частые повышения оплаты.»
Очень хочется прочитать продолжение статьи, чтобы узнать, кому и как такие вещи можно обосновать? :о)

Предполагаю, что имелось ввиду 15-20% от начальной з\п. Что вполне встречается в некоторых компаниях

Мне понравилось «Пересматривайте зарплаты раз в 4-6 месяцев. Повышайте их на 15-20%.»

а если так: «если уж повышать, то значимо, а на 50 баксов от 3к; если для повышения причин нет — так и говорить»?
не то, чтоб за автора догадывал. но как по мне, так процедура имеет смысл.

В таком виде мне нравится.
Проблема в том, что автор написал немного другое — соответственно такая статья может создавать совершенно дурацкие идеи.

Кто читал этот бред, скажите, там есть что-то про регулярное повышение зарплаты или как всегда, только про лапшу на уши?

Кто читал этот бред

Это для софтскилнутых, я лучше, например, пивка в кабаке выпью.

Мне показалось что основной посыл статьи, что на компанию в 80-150 человек нужно уже 5 HR + целый recruitment отдел. И конечно большой HR бюджет!)

Совершенно нет, задача была поделиться тем, какие функции в HR отделе бывают. На размере 50 человек, чаще всего совмещает все 1 человек.

на 50 человек 1 HR наверное как раз и нужен, но не ясно почему на 100 человек уже целый отдел нужен

а сколько в вашем понимании нужно?

Сейчас мировые тренды такие, что при хорошей автоматизации 1HR менеджер спокойно может отвечать за 100 человек.

Это будет такой HR, что увидишь разве что при увольнении.

А вам сильно надо его видеть? Главное, чтобы она/он хорошо дел/а свою работу. Эта работа же не заключается в том, чтобы маячить у всех перед глазами, создавая эффект незаменимой важности.

Но на рекрутинг я бы отдельно брала человека из расчета на планы по найму, а не существующий штат.

Главное, чтобы она/он хорошо дел/а свою работу.

Вопрос. Что тогда блин является работой хорошего HR которого не видно?

Ну, я бы начала с того, что вы, все-таки, будете иногда его видеть. Без этого никак.
Но приведу пример нескольких важных, как по мне, функций:
1. Обучение и развитие, где HRM определяет, какие запросы бизнеса будут в ближайшее время, относительно сотрудников; как развивать и обучать сотрудников; как готовить приемников; как улучшать менеджмент и т.д. (тут вы с HRM можете пересекаться только на тренингах, и перформанс чеках, если они в этом активно задействованы);
2. Компенсация и бенефиты, где они делают много анализа возможностей компании, рынка, потребностей сотрудников, корреляции существующих зп и преимуществ с их производительностью и текучестью, и т.д. (если все в этих вопросах хорошо, то вы HRM видеть не будете);
3. Создание безопасных условий работы (опять, это можно делать без показухи);
4. Аналитика, направленная на улучшение продуктивности сотрудников за счет оптимизации процессов, улучшения условий труда, и так далее (тут вы их увидите во время сбора информации, типа опросников, фидбеков, пожеланий)
Можно много дальше перечислять.

Как мне кажется, хорошие HR менеджеры появляется только в тех моментах, где реально нужно их вмешательство, и на общих митингах компании, чтобы отчитаться за свою работу и поделиться планами компании. Все остальное можно хорошо настроить, потом только дорабатывать. По крайней мере, я таких встречала.

Конечно, я могу ошибаться. И это все мои розовые мечты об идеальном мире :)

1. Обучение и развитие, где HRM определяет, какие запросы бизнеса будут в ближайшее время, относительно сотрудников; как развивать и обучать сотрудников; как готовить приемников; как улучшать менеджмент и т.д. (тут вы с HRM можете пересекаться только на тренингах, и перформанс чеках, если они в этом активно задействованы);

Уже смешно. За сотрудников тут больше линейные менеджеры, а за менеджмент, что они могут улучшать, если бесконечно далеки от народа? Путем нанимания еще больше менеджеров?

2. В какой-то мере, но хр не видно в любом случае

3. Допустим. Почему-то выливается в «а давайте запилим детский садик для детей-переростков». Ну и хороводы еще, как же без них.

4. Аналитика, направленная на улучшение продуктивности сотрудников за счет оптимизации процессов

А вот тут мы запилим срам?

1. Я думаю, компании бывают нескольких типов:
1) Кроме сотрудников никто не заинтересован в их развитии.
2) Линейные менеджеры обучают или направляют на обучение своих ребят.
3) HR менеджеры саппортят саму концепцию обучения в компании, помогают с разными ресурсами, организовывают эти процессы (не линейным менеджерам ведь покупать билеты или ходить по другим отделам, чтобы узнавать, что в компании положено, или куда они едут прокачивать какие-то скиллы и многое другое)
Насчет менеджеров, мне кажется, что в Украину еще не пришло такое осознание того, как важно прокачивать менеджмент скиллы у руководителей и мотивировать их заниматься развитием своих команд, как это работает в Штатах.

3. Сама видела такие компании. Но, честное пионерское, бывает и хорошо. Там люди отвечают за страховку жизни и здоровья вас и ваших близких, адекватное офисное пространство, помощь в избегании стресса на работе и т.д.

4. Опять же, кто на что горазд ¯\_(ツ)_/¯

дело не в хорошо/плохо, а в том, что вы назвали кучу функций, которыми в компаниях в итоге начинают заниматься отдельные специально обученные люди с другими тайтлами, а вещи типа покупки билетов вообще на внешнее агенство спихиваются.

Подрезюмирую свою мысль: На самом деле функций много, и большая часть из них реально не видна. К сожалению, есть компании, где HRы отвечают за шарики, тортики, фоточки, а не за реально важные вещи. Возможно проблема в том, что приходят люди без опыта, смотрят на то, чем занимаются коллеги, и полагают, что в этом и заключается вся работа.
А можно и настроить процессы так, чтобы вся монотонная и косвенная работа ушла на аутсорс (это ведь тоже надо контролировать), а самим заниматься более важным скоупом. Сотрудникам ведь что надо? Чтобы адекватно платили, уважали, давали возможность развиваться и лишний раз не трогали. Не так ли?

Я помню, собеседовала HR менеджера.
— что входит в ваши обязанности
— делать сотрудникам хорошо
— за счет чего?
— ну мы им подарки дарим, плакаты вешаем с ценностями, корпоративы устраиваем, 1ту1 проводим раз в неделю
— а зачем 1ту1?
— так положено
— что будете делать, когда сотрудников станет больше и у вас не будет на всех хватать времени?
— наймем еще одного HR

Прочитал, что насторожило
1. Обыск перед уходом. Это вообще как?
2. Все эти танцы с бубном для великовозрастных детишек. Мне важно сколько денег я принесу домой и чтобы не очень с этим упахаться. Остальное ерунда

Похоже вы задержались на первом уровне пирамиды Маслоу) — ведь можно зарабатывать и выше по рынку, но проект может быть не интересен. А когда выходишь на уровень хороших специалистов — там у всех ± денег одинаково по рынку, и тогда начинают работать подходы описанные в статье.

Если упёрся в потолок пора в бизнес

Обыск перед уходом и танцы с бубном для великовозрастных детишек прекрасно объединяются.
Но, что-то ты заинтересовался галерами, неужто рискнул попробовать. Смотри, понравится.

Дядя-Витя, вот как ты думаешь: кто рискнёт здоровьем обыскать меня, например. При том, что я когда работал на галере ходил с ножом, неоднократно его давал порезать колбаски и хвастался, что занимаюсь ножевым боем. Вот ты-бы рискнул здоровьем?

Если бы у тебя было что-то действительно интересное мне, то я бы просто тебе кирпичом по башкке заехал в Украине. А в Беларуси просто ментам сдал и они тебя лет на 15 отправили бы в места не столь отдаленные.

Да никто сейчас не обыскивает — бессмысленно и незаконно. Гораздо проще предотвратить утечку организационно-техническими методами.

Как-то фу боевым ножом резать колбаску

Им надо открывать консервы с тушенкой.

Это ты как определил? Это разговор не об удобстве, а о чистоте, причем не столько реальной, сколько об ощущениях

неприятно, когда в еду суют не столовые приборы

Подписаться на комментарии