Попит росте, а зарплати — ні. Чому в українському ІТ складно шукати продуктових менеджерів

💡 Усі статті, обговорення, новини про продукти — в одному місці. Приєднуйтесь до Product спільноти!

Для багатьох бізнесів продуктовий менеджер — це критично важлива роль, на яку складно знайти відповідного кандидата. Навіть Junior і Middle спеціалістів у продуктовому сегменті шукати важче, ніж в інших доменах.

А Head of Product — узагалі «снігова людина» на ринку. Його можуть шукати місяцями, а за хороші рекомендації пропонують бонуси, вдвічі більші за медіанну зарплату такого кандидата.

Ми розпитали компанії, які наймають продактів, що найскладніше у їхньому наймі, чому на ринку сформувався брак цих спеціалістів і яким має бути ідеальний продуктовий менеджер.

🔍 Пошук може займати до 6 місяців — як компанії наймають продактів

Попит на продуктових менеджерів стабільно зростає вже другий рік поспіль. Наприклад, на DOU у 2025 році було опубліковано 4044 вакансії Product Manager, тоді як у 2024 було 2947 вакансій.

При цьому середня кількість відгуків на вакансію практично не зростала (у 2024 році взагалі пішла на спад). Кількість Product-позицій на DOU Deftech теж зростала, тоді як середня кількість відгуків упродовж 2025 року знижувалась.

Роботодавці підтверджують тенденцію — продуктові менеджери потрібні все більше, а знайти відповідних кандидатів — складніше. Раніше ми розповідали, що у середньому процес найму в компаніях займає від кількох днів до 1-1,5 місяця. Однак для нішевих та керівних позицій (зокрема й продуктових) може розтягуватися значно довше.

У MacPaw, наприклад, пошук на роль Head of Product може тривати від 3 до 6 місяців. Head of Talent Acquisition Віра Виштак пояснює, що для стратегічних ролей це нормальний темп, бо потрібен ідеальний метч із продуктовою культурою компанії.

«Для порівняння: вакансію Engineering Manager (EM) зазвичай вдається закрити швидше — у середньому за 2-3 місяці. Це пов’язано з тим, що ринок інженерних управлінців в Україні історично більш насичений і структурований», — пояснює Віра Виштак.

У кожному продукті компанії залежно від масштабу і стадії розвитку може бути як один продакт, так і ціла команда PM. Загалом у MacPaw понад 15 продуктових менеджерів.

«Дефіцит відчувається гостро саме в сегменті „сильних“ стратегів. Кандидатів на ринку багато, але тих, хто має досвід успішного масштабування продуктів на глобальні ринки, мало», — додає Head of Talent Acquisition у MacPaw.

У MODUS X зараз шукають Head of Product Management. Кажуть, на такі ролі фахівців можуть шукати понад 3 місяці через комбінацію різних вимог до досвіду кандидата (зокрема enterprise-мислення і швидкість, поєднання стратегії та операційної роботи, доменна експертиза в енергетиці, лідерські навички та ефективний delivery).

Таку ж тривалість пошуку продактів озвучують у Kiss My Apps та екосистемі компаній Genesis. Тривалість пошуку також залежить від сеньйорності кандидата. Наприклад, у Genesis на Middle/Senior ролі залучають 2-3 місяці. Водночас в екосистемі понад 30 бізнесів, кожен має власні продукти, тож загалом там виокремлюють 15 типів продуктових ролей залежно від компанії та етапу розвитку продукту.

«Продакт-менеджерів зазвичай наймають, коли потрібно запускати нові продукти чи функції, покращувати ключові продуктові метрики, шукати точки зростання і визначати пріоритети. Head of Product зазвичай потрібен там, де вже йдеться не про окремі задачі, а про управління цілим напрямом: формування продуктової стратегії, синхронізацію команд, розподіл пріоритетів і відповідальність за результат на рівні бізнесу», — діляться у команді.

В інших компаніях тривалість трохи менша. Наприклад, у Headway Inc, де продуктові ролі становлять 15% усіх працівників компанії, пошук кандидатів триває 1-2 місяці.

«Попит на таких спеціалістів дуже високий: продуктові позиції становлять приблизно 25% усіх відкритих вакансій. Наразі в компанії 12 продуктових вакансій, які стосуються як нових R&D-проєктів, так і зрілих продуктів», — ділиться Talent Acquisition Manager в Headway Inc Вікторія Мгламян.

У SKELAR зростає попит на продакт-менеджерів, які вміють будувати стратегію і які можуть зайти першими в компанію й вирости до CPO або Head of Product. У зрілому бізнесі продакт працює над масштабуванням, утриманням користувачів і ефективністю продукту, тоді як на етапі запуску потрібні фахівці, які швидко роблять MVP, тестують гіпотези й закладають базу для подальшого розвитку.

Найм продактів у компанії може тривати від кількох тижнів до кількох місяців, залежно від досвіду. Нині в компанії відкрито близько 20 вакансій. Серед них — Product Manager з фокусом на конкретні зони зростання: retention, впровадження ШІ або розвиток core-продукту.

У mono Middle-позиції можуть закривати за 3-5 тижнів, тоді як пошук керівників займає кілька місяців. При цьому у компанії немає класичної продуктової ієрархії.

«Приміром, у різних напрямах продуктової екосистеми — від платежів та еквайрингу, маркету та core-напрямів — працюють команди, де продуктові функції часто поєднані з бізнесовими й операційними. Тому формальних тайтлів може бути менше, ніж реальної продуктової роботи. Загалом ідеться про 30+ співробітників на продуктових ролях», — діляться в компанії.

SoftServe, хоч і сервісна компанія, налічує в команді понад 50 продуктових менеджерів. Product Management Practice Director Анна Стрельчук пояснює, що клієнти компанії — великі бізнеси, яким для успіху продукту критично покривати stakeholders management and alignment. Тому є попит на сильних продуктових керівників.

💸 Скільки заробляють продуктові менеджери

У межах зимового зарплатного опитування DOU аналізував зарплати менеджерів в ІТ, зокрема на продакт-позиціях. З даних видно, що у продактів рівня Senior і Middle зарплати знижуються, натомість у джуніорів — зростають.

Медіанна зарплата Senior Product Manager зросла з $3500 у 2021 році до приблизно $5000 у 2023–2024 роках, після чого просіла до $4000 станом на грудень 2025-го (мінус $200 за останні пів року).

У Middle Product Manager зарплати коливалися: після пікових значень у 2023–2024 роках медіана у 2025 році становить близько $2500 — це на $150 менше, ніж раніше.

Водночас Junior Product Managers показують зворотну динаміку — їхня медіанна зарплата зросла до $1400 у грудні 2025 року (+$200).

Динаміка зарплат продактів

Якщо порівнювати медіанну зарплату за тайтлами, то найбільші — у CPO ($5850) і Head of Product ($4900).

Зарплати продактів за тайтлами

Зарплати зростають разом із рівнем ролі: медіана загалом становить близько $3500, але для Head of Product і CPO вона значно вища і не демонструє тенденції до зниження — таким спеціалістам ринок стабільно готовий платити більше. На рівні початківців і мідлів зарплати нижчі й більш обмежені.

Зарплати продактів у квартилях

Додамо, що Product Managers досягають певного рівня доходу значно швидше, ніж, скажімо, Project Managers. Наприклад, зарплату на рівні $2700–2800 продакти отримують уже приблизно за чотири роки досвіду, тоді як проджектам для цього потрібно близько восьми років.

Загалом з-поміж усіх ролей у менеджменті Product Manager становлять 22%. Ще 5% — це Product Owner, а Head of Product становлять 2%.

⭐ Не вистачає «зірок» — чому на ринку бракує продактів

Коли ми розповідали про реферальні бонуси за рекомендації ІТ-спеціалістів, то виявили, що найбільші компанії суми пропонують за ролі Head of Product. Бонуси майже вдвічі перевищували медіанну зарплату цих спеціалістів.

Людей на позиціях Head of Product в Україні надзвичайно мало, ділиться колишній директор з розробки диджитал-продуктів «Київстару» Михайло Нестор. Зараз він CPO у deftech-стартапі Swarmer, тож сам регулярно наймає продуктових менеджерів. Пояснює, що роботодавці мусять конкурувати за таких людей.

«Переважна частина української техіндустрії — це аутсорс, де продуктове мислення повністю відсутнє. Далі ми маємо продуктові або псевдопродуктові компанії, де більшість менеджерів просто відповідають за непрямий менеджмент команди, тобто торкаються лише делівері. Людей, які працюють з метриками, експериментами, здатні робити інтервʼю з користувачами, тестувати гіпотези — вже буде суттєво менше. Людей, що виходять за межі юніт-економіки і розуміють свій вплив на стратегію і P&L компанії, дуже мало».

Це підтверджує і Head of Talent Acquisition в SKELAR Олеся Дзьоба.

«Кандидати звикли фокусуватися на процесах і термінах релізу... Зараз тенденція змінюється — ринок поступово переходить з аутсорс-фокусу на продуктовий, розвиваються нові продукти, запускаються нові стартапи — і це тішить».

Інші співрозмовники додають, що бачать нестачу кандидатів, які водночас відповідають і вимогам ролі, і цінностям компанії. Загалом продактам бракує технічної експертизи, здатності говорити з інженерами однією мовою, швидко вчитися, повʼязувати делівері із метриками та бізнес-результатами, вважає CPO Михайло Нестор.

У mono кажуть, що найчастіше бракує ownership, бізнес-мислення, швидкості та самостійності, адже багато хто «хоче отримувати набір задач, а не відповідати за результат». Подібну думку озвучують в MODUS X: ринку не вистачає «end-to-end відповідальності, стратегічного бачення та продуктового мислення», тобто здатності бачити продукт цілісно, а не як набір окремих задач.

Ключова проблема — не в базових знаннях, а в зрілості кандидатів, кажуть співрозмовники. Загалом найскладніший сегмент — висококваліфіковані менеджери та лідери рівня Head і C-level, додає Head of Talent Acquisition у Kiss My Apps Катерина Верба.

«На цьому рівні важлива не лише експертиза, а й здатність працювати зі вже наявними системами, мислити стратегічно, керувати великими кросфункціональними зонами та приносити вимірний вплив на бізнес», — пояснює Катерина.

Серед інших причин браку продактів — війна, релокація й обмежена кількість якісної освіти. Навчання продактів переважно базується на курсах, тоді як «потрібен реальний досвід провалів і успіхів», каже Віра Виштак з MacPaw. Крім того, немає освітніх предметів, які б навчили кандидатів потрібних навичок, додає Head of Product at FORMA by Universe Group Дмитро Канєвський. Те саме підтверджують і в Kiss My Apps:

«Продакт-менеджменту не навчають у ЗВО, тож говорити про кризу освіти в цьому контексті складно — її фактично не існує як академічної дисципліни. Звісно, було б цікаво, якби таке навчання було в університетах, але при цьому варто розуміти, що цінність експертизи продакта — у кількості та різноманітності практичних кейсів, які він або вона вирішував/-ла, а це набувається лише з досвідом», — каже Head of Talent Acquisition Катерина Верба.

📚 Яких знань і навичок бракує продуктовим менеджерам

Компанії мають спільну високу планку: сильні хард-скіли, відповідальність і продуктове мислення, кажуть у Genesis. А кандидати досить рідко мають весь потрібний набір навичок. Пояснюють це на прикладі однієї з компаній екосистеми — Boosters:

«Один з викликів хайринг-команди Boosters, що досвідчені кандидати хочуть фокусуватись переважно на баченні та стратегії. Але вони менш охоче занурюються в операційну частину ролі (метрики, перевірку гіпотез, щоденну пріоритизацію й доведення рішень до результату разом з командою). У спеціалістів-початківців часто бракує вміння працювати з аналітикою», — кажуть у команді.

Окремий блок проблем — це слабке розуміння бізнесу і роботи з даними

У Headway Inc підкреслюють, що навіть із розвитком ШІ ключові навички не повинні стати другорядними:

«Продакт-менеджери активно делегують ШІ частину роботи, але він не може замінити здатність задати напрям команді, взяти відповідальність і глибоко розуміти бізнес», — каже Talent Acquisition Manager в Headway Inc Вікторія Мгламян.

А Head of Product&UX продукту Headway Георгій Петренко додає, що кандидатам часто бракує «глибокого розуміння юніт-економіки» і навичок Product Discovery, через що рішення приймаються не на основі даних, а на припущеннях. У MacPaw це формулюють ще простіше: «важливо розуміти, як фіча конвертується у P&L компанії, а не покладатися на інтуїцію».

Конкуренція з оборонкою

Додатковий тиск на ринок створює зростання deftech-сектору, який почав відтягувати сильних продуктових спеціалістів. У SKELAR кажуть, що конкуренція з Defense Tech сильно відчувається, бо у цій сфері зараз наймають багато продактів.

Деякі співрозмовники пояснюють причину глибше: з оборонкою відчувається не так конкуренція за гроші, як за сенси:

«Deftech-компанії можуть запропонувати не лише хороші зарплати (бонус за ризики), але і місію (чого бракує в явному вигляді у більшості компаній). Разом із справді цікавими технічними викликами це робить індустрію дуже привабливою», — ділиться SPO Swarmer Михайло Нестор.

Водночас у Headway Inc звертають увагу на ще одну проблему: спеціалістів з deftech складніше оцінити під час найму.

«Спеціалісти в оборонці часто працюють під суворим NDA, тому їхній справжній досвід буває важко визначити під час перегляду резюме», — каже Вікторія Мгламян.

Водночас майже всі співрозмовники зійшлися на тому, що не хантять спеціалістів з оборонки. Роботодавці сприймають такі кроки позитивно:

«Кілька наших продуктових менеджерів долучилися до сектору оборонних технологій, і ми раді, що їхній досвід у компанії буде корисним для розвитку цього напряму», — ділиться Product Management Practice Director у SoftServe Анна Стрельчук.

Додатково в MODUS X кажуть, що аби витримувати конкуренцію та залучати сильних Head of Product і продуктових менеджерів, компаніям важливо чітко формулювати свою ціннісну пропозицію: можливості впливу, рівень автономії, складність задач і перспективи розвитку продуктового портфеля.

🌱 Як шукати та «вирощувати» продуктових менеджерів

Класичний найм не закриває потребу в продактах, тому компаніям доводиться комбінувати підходи. У mono пояснюють це специфікою попиту, бо шукають сильних індивідуальних контриб’юторів.

Оскільки таких кандидатів мало, їх доводиться хантити

В Universe Group підтверджують, що для досвідчених позицій активний хантинг це норма:

«Самостійно шукаємо людину, пишемо в соцмережах, спілкуємося напряму. Тут важливий продаж, розуміння того, що людина шукає, і подальша комунікація», — каже Дмитро Канєвський.

Також для більшості команд основний канал пошуку — рекомендації. У Headway Inc, наприклад, пошук часто починається з опитування колег. Водночас це означає обмежену воронку: без сильного нетворку знайти релевантних людей важко. У MacPaw це підтверджують:

«Ми використовуємо мікс каналів. Нетворкінг і рекомендації колег — найкращий канал з найвищою конверсією. Також використовуємо:

— Джоб-борди: для компанії з хорошим брендом роботодавця та відомими продуктами це хороший канал для залучення кандидатів в активному пошуку.

— LinkedIn: активний сорсинг по всьому світу і рекламні кампанії.

— Внутрішній резерв: ми маємо чудові кейси зі зростанням фахівців всередині компанії».

Компанії масово інвестують у «вирощування» продактів. Наприклад, у Kiss My Apps це вже основа моделі:

«Коли ми беремо людину на позицію Intern чи Junior, вона з першого дня працює з реальними продуктами та викликами. В нашій екосистемі це дає змогу за 2–3 роки вирости до лідів продуктів та бізнес-юнітів. Наразі 80% лідерської та менеджментної ланки Kiss My Apps виросли всередині холдингу», — зазначає Катерина Верба.

У MODUS X наводять приклад, як кандидату зрости на продуктовій позиції:

• Ротація між продуктами або проєктами. Навчатися брати відповідальність за повний цикл продукту, навіть якщо це невеликі внутрішні проєкти.
• Менторство. Стажування під керівництвом досвідчених Head of Product або Senior PM дозволяє швидко побачити приклад стратегічного ухвалення рішень.
• Стартап- або side-project досвід. Робота над власними проєктами або стартапами формує практичні навички запуску продукту з нуля.
• Системне навчання та курси. Важливо поєднувати теорію (product discovery, product-market fit, AI/ML у продуктах) з практичними кейсами.
• Нетворкінг та обмін досвідом. Участь у продуктових ком’юніті допомагає розуміти реальні виклики та приклади масштабування продуктів.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU