×Закрыть

Если вам пришлось собеседовать

Когда я только начала работать как QA в небольшой компании, в один день краем уха услышала, что компания хочет нанять еще QA. Первой мыслью было, что я не справляюсь и мне ищут замену, но на деле оказалось хуже: мне пришлось собеседовать кандидатов. Прошло уже много лет, собеседовать кандидатов приходится до сих пор, причем иногда еще и на те позиции, которые мне совершенно не близки: офис-менеджер, маркетолог, дизайнер. У меня нет опыта работы рекрутером, я не психолог и я не буду сейчас затрагивать глубоко тему технических собеседований. Скорее хочется описать взгляд на вещи со стороны человека, у которого полно своей работы, но иногда приходится переключаться на собеседования во благо проекта.

Могу сказать, что за сколько-то лет я перестала нервничать больше, чем кандидат, и отыскала интересные для себя моменты. Так что вместо «шо, опять?» у меня теперь каждый раз настрой «ух ты, что у нас там?»

Отдельное спасибо профессиональным рекрутерам и эйчарам, чью работу я видела, и всем кандидатам, которые меня вытерпели. Первые приоткрыли совершенно другой подход к собеседованиям, а вторые помогли набрать сотни часов опыта и поучаствовать в интересных диалогах.

Отбирать нужно долго, увольнять — быстро

Итак, во-первых, надо понимать, что собеседование — это стресс для всех сторон уже по умолчанию. Для кандидата — потому что у вас совсем неравные роли, для вас — потому что за довольно короткий промежуток времени нужно принять серьезное решение.

Ничего страшного, если на отбор уходит много времени. Отбирать нужно долго, увольнять — быстро. Не наоборот. Все сомнения нужно развеять еще до того, как кандидата наняли. Гораздо сложнее потом расставаться, даже на испытательном сроке. Вы потратите гораздо больше ресурсов, а кандидату можете сильно испортить планы, особенно если ему пришлось увольняться с предыдущего места работы.

Во-вторых, human mode on. Ведите себя расслабленно, помогите кандидату расслабиться. Шутки, разговоры про погоду, географию, расскажите, что вы сегодня не выспались, или наоборот, что у вас отличный день. Чем непринужденней проходит беседа, тем адекватней и объективней будет впечатление у обеих сторон.

Далее, помните, что нанимаете кандидата для определенного рода задач. Нужен бекендщик? Не надо его час гонять вопросами по JS. Нужен UI-дизайнер? Не лезьте глубоко в UX. Если вы senior и собеседуете на junior-позицию, не надо проверять, знает ли кандидат столько же, сколько вы. Если вам нужен верстальщик, не проверяйте его познания сложных алгоритмов. Бывают неловкие паузы, когда кандидат не знает ответа на вопрос или рассказывает совершенно не то. Не стоит его отчитывать, рассказывать, насколько он не прав. «Отлично, я понял», — и к следующему вопросу, если в этом еще есть смысл.

Однако немного влево-вправо от его профиля и от ваших рамок позиции тоже полезно отойти. Но только с целью посмотреть, как будет развиваться ход мысли. Например, у QA без опыта автотестирования можно узнать, какие бы кейсы он в первую очередь включил в автоматизацию. У PM, которые работали только с fixed quote узнать, чем, как им кажется, может быть опасен time&material.

Это, пожалуй, очевидно, но всегда спрашивайте пару вещей из резюме. Вы удивитесь, сколько людей не могут ответить про скиллы или указанный там опыт :) Вопросы нужно стараться ставить открытые. На «Как вы относитесь к критике?» все ответят «Хорошо». А вот результаты по вопросу «Что для вас значит критика?» будут уже интересней. Старайтесь еще понять, насколько человек впишется в атмосферу коллектива, даже если речь идет про distributed team.

Для некоторых позиций мне было важно понимать роль человека в предыдущих проектах и что ему было интересно. Если мне нужен аналитик, который будет вести коммуникацию и принимать решения по бизнес-логике, я буду спрашивать о том, с какими конфликтами он сталкивался и как их решал. А еще лучше самому инсценировать конфликтную ситуацию, потому что кандидат скорее всего расскажет о самой выгодной для себя ситуации :) Еще от него мне нужно будет норное мышление. Термин родился после того, как мне рассказали про норную охоту с собаками. Их специально дрессируют, чтобы они могли принимать решения без хозяина, т. к. в норе собака будет сама, и действовать ей придется самостоятельно. Так и аналитик — должен сам уметь оценить обстановку в норе и принять решение, без ожидания инструкций сверху. С другой стороны, если вам нужен кодер, которому тимлид поставит детальную тех. задачу и потом сам проревьюит её выполнение, норное мышление не надо. Еще, если аналитику интересно расписывать детальные требования, а в вашем проекте этого не намечается — может не надо тратить время?

Если вам кажется, что что-то не так — отказывайте

А с ответственностью что? Я работала с товарищами, которые могли потратить в два раза больше времени на объяснения, почему так сделать нельзя и почему вокруг виноваты все остальные, чем собственно на решение проблемы. Если вам такой скилл нужен — для client-facing позиций может пригодиться, — то это отличный match. Если будет стопорить процесс, то кандидат не ваш. Обсудите с ним, какой фейл в проекте был и действия команды.

Проверьте, что для кандидата не проблема говорить «нет» там, где это уместно. Обещать что-то сделать гораздо легче и приятнее, чем отказывать. Но наобещав больше, чем можешь, есть шанс не сделать то, что от тебя ждут. Обращайте внимание на то, как кандидат пишет и говорит. Всё ли последовательно и понятно? Стиль общения не поменяется после приема на работу.

Будьте осторожны с консерваторами. У нас тут всё так быстро меняется, что излишняя привязанность к чему-то «старому и доброму» может помешать. Казалось бы, какая разница, какими инструментами девелопер пользуется в личных целях. Однако может получиться, что его пристрастие к устаревшим версиям софта отразится на UI, которые он пишет для пользователей.

И еще, есть одно простое правило: если вам кажется, что что-то не так — отказывайте. Очень часто это что-то не получается для себя аргументировать. Вроде технически всё ок, опыт шикарный, человек тоже вроде ничего, а какое-то внутреннее чутье подсказывает, что что-то не так. Это тот случай, когда чутью нужно верить. Психологи могут это «что-то не так» расписать по полочкам, а нам остается просто довериться интуиции.

Рекомендуется по каждому кандидату писать себе заметки, еще лучше для каждого вопроса (список которых готовится перед собеседованием) ставить ранжирование. Так гораздо легче вспомнить кандидатов потом, особенно если их на позицию много. Заметки пишутся или в процессе общения, или сразу после. Не откладывайте, уже через час половину не вспомните. Один из вопросов должен звучать как «Хочу ли я сам работать с таким кандидатом?»

Применяйте zero jerk tolerance, т. е. если на собеседование к вам приходит Очень Большое ЧСВ, скептик, критик, специалист по переходу на личности и пр. — не тратьте ваше время. Конечно, здоровый скептицизм — очень важная черта, но скептицизм с порога и без основательных на то причин — плохой признак, и после приема на работу он никуда не пропадет.

И последнее — не старайтесь ответить на вопросы, за которые вы не отвечаете. Если зарплата не в вашей компетенции, так и говорите и сообщите, с кем кандидат это может согласовать. Если вы не знаете, купит ли компания дизайнеру софтину — тоже скажите это явно. Обязательно говорите, до когда будет фидбэк и обязательно этот фидбэк сообщайте.

Если вы сразу понимаете, что кандидат не подойдет — всё равно постарайтесь оставить о себе хорошее впечатление. Возможно, кандидат подойдет на другую позицию или расскажет кому-то из своих друзей о вакансии.

Кстати, кандидаты без опыта бывают приятной неожиданностью. Не стоит предвзято к ним относиться. Понятно, что на сеньорскую позицию они не подойдут, но заинтересованный человек без опыта, умеющий мыслить в нужную сторону, оказывается обычно гораздо более продуктивным, чем слабо заинтересованный товарищ с двумя годами опыта.

Итого: common sense, интуиция, человеческое общение, zero jerks tolerance и помнить, зачем именно кандидат вам нужен.

Лучшие комментарии пропустить

тимлид в первую очередь лидит команду, а вот технарь он во вторую очередь. вы наверное путаете техлида и тимлида — вот первый запросто может быть интровертом, а второй нет

Отлично! Еще я бы упомянул частую ошибку технарей — собеседование это не соревнование интеллектов.

1. Как уже выше сказано — не путайте интроверта с идиотом.
2. Дюже странный кейс — команда из одних джунов. Конечно в нашем ИТ и не такое случается, но в данном случае доктор сказал в морг — значит в морг.
3. Сотрудник пол-дня читает двач — с вещами на выход, пока других не демотивировал. Тут каких-то специальных знаний не требуется.

Хочу напомнить, что интроверт != аутист-социофоб с задержкой в развитии

тим лид интроверт признак херого менеджмента в компании

124 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Жаль что в реальности таких собеседований, как вы описали, от силы 1 из 10 по причине что левая рука не знает что делает правая в компаниях
Как обычно бывает:
— резюме читают уже на собеседовании, это почти всегда
— грузят вещами совершенно далекими, которые не указаны в резюме, ну к примеру меня как Java-разработчика через раз спрашивают про PHP, что уже довольно странно.
— мелкие придирки на уровне стрессоустойчивости, задачек про люки и гномиков.
— нанимайте долго, о да, иногда через 0.5-1.5 года звонят и зовут (молодцы, чо)

заинтересованный человек без опыта, умеющий мыслить в нужную сторону, оказывается обычно гораздо более продуктивным, чем слабо заинтересованный товарищ с двумя годами опыта.
продать джуна как миддла гораздо выгоднее, чем миддла как миддла, спору нет. Только вот за таким одним товарищем с «горящими глазами» может потребоваться еще один миддл/сеньйор чтобы прибираться, рекрутеры об этом моменте и не задумываются, как кошки не задумываются откуда берутся кошачьи консервы — это просто за гранью их понимания.

Резюмируя могу сказать, что это собеседование скорее напоминает американское позитивное и доброжелательное. Европейцы уже не такие добрые, а местным интервьюерам еще очень далеко до доброжелательного и конструктивного уровня и текст скорее напоминает то ли фантазию чтобы успокоить себя, то ли сказку, чтобы успокоить других.

Если вам интересно, как проходить техническое собеседование, могу посоветовать наш семинар dou.ua/calendar/15164

Юлия, какая по-вашему оптимальная продолжительность собеседования?

полчаса-час. Полтора — если всем со всех сторон интересно общаться и не хочется останавливаться :) Другое дело, что собеседований может быть два, три, четыре, с разными специалистами.

про интуицию восхитительно. кандидат, не влезающий в шаблон, лишается возможности получить работу. аминь.

А как потом объяснить кандидату, почему он не прошел? И что ему нужно улучшить, чтобы его все-таки взяли.

тю... как и большинство эйчаров, нужно отвечать — написать человеку что он крутой спец, но увы и по какой-то никак не связанной со скилами кандидата причине вынуждены отказать, можно добавить что в течении пары месяцев будет другой проект и с ним обязательно свяжутся, потому что все было на уровне :)

и волки сыты и овцы целы

можно подумать, что даже если есть сформулированные причины, то всегда говорится напрямую «судя по тому что мы видели, вы ведете себя как заносчивый мудак и нет причин считать, что в команде будете вести себя иначе». Нет же, прозвучит «извините, вы слишком over-qualified для нас» или еще что.

Обычно пишут, что «вакансию закрыли своими силами»

Например, кандидат явно говорит или демонстрирует, что не хочет регулярно с кем-то созваниваться для обсуждения статуса, логики и нюансов реализации, а хочет сконценрироваться только на написании кода. А вам нужен сеньор который сможет периодически общаться с техническим представителем заказчика. Причиной отказа будет то, что вы ищете кандидата, который сможет вести коммуникацию с клиентом и у которого есть опыт этого дела.

Как же вы за****ли со своей экстраверсией

Все очень здорово и адекватно, кроме рекомендации отказать кандидату, основываясь на смутном ощущении, что «что-то не так» :-) Вот честно, никогда в жизни никого не собеседовала, но если бы делала это, и меня бы вдруг посетило то самое ощущение, то я бы, наверное, попыталась его как-то локализовать: что меня смущает? откуда растут ноги у этого ощущения? как проверить, обоснованное оно или мне привиделось? Как-то так :-) А в целом очень интересная и познавательная статья. Спасибо :-)

На самом деле так и есть. Это «смутное ощущение» — быстрая реакция мозга на сложившийся, но трудноформализуемый комплекс эмпирических данных из прошлого опыта. Если посидеть и подумать, то можно разложить эти сомнения по полочкам. Но сходу в голове это звучит именно как «нет времени объяснять, с этим не получится».

Абсолютно согласна, у новичков-интервьюеров интуиция, как правило, «молчит».

Мне кажется,

human mode on
противоречит
А еще лучше самому инсценировать конфликтную ситуацию

Если вы переживаете, что

кандидат скорее всего расскажет о самой выгодной для себя ситуации :)
то постарайтесь выяснить у кандидата несколько примеров конфликтных ситуаций.
Но, конечно, это будет интервью не на 19 минут 32 секунды )))

Вообще, мне кажется, в этих советах не хватает первоначального анализа: кого вы ищете, под какие задачи, в какую команду, какие у команды сейчас сильные и слабые стороны, и что вы соответственно ищете в кандидате, и какая у вас вообще атмосфера в компании и в команде, какой человек хорошо в нее впишется. «Норное» мышление нужно не всегда и не всем, так же как и консервативность иногда не помешает — все зависит от обстоятельств (кроме, пожалуй, правила «не работайте с мудаками»).

Мне показалось, что в данном случае под «инсценировать» как раз и имелось в виду привести пример. Типа: «представьте, что вы то-то, а он вам — это, что будете делать?» Потому что при реальной «инсценировке» кандидат вряд ли будет что-то рассказывать, он будет обороняться =)

Да, абсолюно верно, спасибо.

Вопрос к автору. Бывало ли такое, что вас в повседневной жизни (быт, рутина) иногда подводила ваша женская интуиция, которой вы руководствуетесь при отборе кандидатов? Если да, то, видимо, тогда вам смтоит сменить подход и не полагатиься на «чуйку».) А если нет, то тогда вам можно только будет позавидовать в хорошем смысле слова (вашей интуиции). Хотя думаю, что хороший специалист в первую очередь должен уметь оценивать кандидата беспристрастно, полагаясь сугубо на анализ, а не на метафизику, как способ мышления)

Не могу точно сказать, насколько часто меня интуиция подводит, я ей в крайнем случае пользуюсь, поэтому сложно вспомнить. То же самое и с собеседованиями, я перечислила достаточно аналитических методов, которыми пользуюсь. Метафизика — как дополнение и подстраховка. Но если внутренний голос явно против, то я его послушаю. Конечно, не без погрешности это работает, как и любой аналитический метод.

Оценивать беспристрастно не возможно, за исключением тестов — но тесты еще хуже

«Інтуіція» — це і є аналіз, просто підсвідомий

И еще, есть одно простое правило: если вам кажется, что что-то не так — отказывайте. Очень часто это что-то не получается для себя аргументировать. Вроде технически всё ок, опыт шикарный, человек тоже вроде ничего, а какое-то внутреннее чутье подсказывает, что что-то не так. Это тот случай, когда чутью нужно верить.
Неправда. Вы же себе противоречите:
...не старайтесь ответить на вопросы, за которые вы не отвечаете...

Правильно. Вы собеседуете кандидата — в качестве кого? Из контекста кстати не ясно: как QA лид или PM ? Во-первых, если Вы выступаете только как технический специалист, то будьте добры высказать в первую очередь мнение о техн. уровне кандидата, потом уже — «с ним что-то не так». Это важно, но это может быть только Ваше личное впечатление, не подкрепленное мнением рекрутера или того ПМ-а/лида , который будет с человеком работать непосредственно.
Во-вторых, если чутье подсказывает, что Вы как ПМ не сработаетесь с хорошим человеком и с его шикарным опытом, то во-первых есть повод спросить себя — а чо так? Во-вторых, вы же берете человека на фирму, я надеюсь? или как обычно — затыкается конкретная дыра в проекте? Если первый, правильный, вариант, то вполне вероятно с ним сработается ваш коллега с другого проекта — пусть тоже пособеседует; а если второй — Вы зря потратили деньги компании и рабочее время рекрутеров.

Обязательно говорите, до когда будет фидбэк и обязательно этот фидбэк сообщайте.

Если вы сразу понимаете, что кандидат не подойдет — всё равно постарайтесь оставить о себе хорошее впечатление. Возможно, кандидат подойдет на другую позицию или расскажет кому-то из своих друзей о вакансии.
+1 .Вот если бы все так делали ... было бы приятно по собеседованиям ходить :8)

1. Я делала общие скрининговые собеседования на разные позиции, технически собеседовала как QA, BA, PM. Работала на компанию и как представитель клиента. Все советы применимы для всех этих случаев. Если есть возможность посоветоваться с кем-то еще — это великолепно! Поэтому часто собеседует сразу несколько челвоек, или несколько уровней собеседований делают. Но такая возможность не всегда есть.
2. Каждый раз спрашиваю «что не так» :) Себя в первую очередь. И понимаю, например, что от этого человека с его шикарным опытом будет постоянная драма. Или что нормального объяснения от него я никогда не услышу и придется всё вытягивать. И принимается решение не сотрудничать.
Я не собеседовала людей, с которыми в дальнейшем никак не пересекалась бы, поэтому тут ничего ответить или посоветовать не могу.

Если есть возможность посоветоваться с кем-то еще — это великолепно! Поэтому часто собеседует сразу несколько челвоек, или несколько уровней собеседований делают.
Ну да, смотрим разных кандидатов, да — показываем их коллегам, если у них есть заинтересованность... дальше я чего-то не понимаю:
Но такая возможность не всегда есть.
Есть еще как минимум мнение рекрутера, чи не так? который(ая) в идеале имеет за плечами опыт и хотя бы вузовский курс психологии. Если же Вы хотите сказать, что часто-густо принимаете единоличное решение ... это наверно ± допустимо, если все эти люди идут к Вам на проект, но с точки зрения компании, приемлемо только если Вы — голова PMG или начальник бизнес-аналитег-офиса ... мне лично так каецца.
что от этого человека с его шикарным опытом будет постоянная драма.
Почему постоянная? Человек мог по дороге к Вам машину стукнуть или чулки в транспорте порвать -!? это все определяется на уровне интуиции ? в классическом фильме было хорошее слово — «волюнтаризьм» :)

Не всегда есть рекрутер.
Если человек порвал чулки, то вряд ли при общении про его предыдущий опыт можно будет сделать вывод, что он генерирует постоянную драму :)

Это я Вам сказал :) , Вы-то этого не знаете, да? Про чулки. Или про битую машину. Или еще чего. А человек перед Вами сидит и генерирует.
Вопщем, у меня сложилось впечатление, что когда-то на Вас свалилось нечто, оказалось, что Вы с этим как-то справляетесь, и Вы тянете этот воз дальше ибо больше дураков нету :8) — пагдон. Можно конечно методом проб и ошибок, но если уж какая карма, то, с Вашего позволения, однозначно учитесь, и смотрите на рекрутинг ширше, как на процесс компанейский, а не локально-проектный. Развивайте интуицию, если Вам так больше нравицца.

Почему постоянная? Человек мог по дороге к Вам машину стукнуть или чулки в транспорте порвать -!? это все определяется на уровне интуиции ? в классическом фильме было хорошее слово — «волюнтаризьм» :)
Ну і ? Якби компанію не влаштовувало, як топіккастер проводить співбесіди, знайшли б когось іншого.
А так — яка нафік різниця, чи в нього таракани в голові постійно проживають, чи тимчасово залетіли ?
Зачем нам неудачники ? ©

На загал так, але все хороше має початок і кінець. Компанія, в особі її старших пацанів, швидше за все чіста не в курсі що вакансії закриваються саме за таким принципом. Озарєніє може прийти коли треба буде швидко знайти 3-4 фахівця дефіцитної спеціальності, а їх нема, бо з ними «что-то не так». Або коли ті старші пацани бабло на рекрутмент почнуть рахувати.

Человек мог по дороге к Вам машину стукнуть или чулки в транспорте порвать -!?
а вы бы как принимали решение? тем более, что в худшем случае человек еще принесет вред команде, пока не уволят/сам не уйдет.

особенно интересно, если на вакансию соискателей достаточно, время ограничено и достаточно людей, у которых не надо выспрашивать о причинах плохого настроения.

Давайте вернемся к первоисточнику:

Вроде технически всё ок, опыт шикарный, человек тоже вроде ничего, а какое-то внутреннее чутье подсказывает, что что-то не так.
То есть, хороший опытный специалист, и мудаком себя не показал. Есть только персональная чуйка, что «не наш».
а вы бы как принимали решение?
Я принимал решения на основе (а) обмена мнениями с рекрутером, ПМ-ами\лидами и тех.спецами, которые принимали участие в собеседовании; причем каждый высказывался как по своему направлению, так и по «чуйкам», если они были. Одиноким чуйкам, в т.ч. моим, устраивалссо мозговой штурм: почему так думаешь!? а вот совпадающие неодинокие учитывались тут же ж, как пишет Юля. (б) я уже писал, нижее: "
главное: насколько клиент подходит компании и-или проекту, а они — ему. Пробелы в знаниях можно научить, в воспитании — нельзя, но можно на них забить, если можно :8)
". Другими словами, кандидат должен в идеале иметь вескую причину (хотя бы и з-п) работать именно здесь и вписываться по духу в команду; что-то не критическое можно и нужно научить.
особенно интересно, если на вакансию соискателей достаточно
Когда и где Вы такое видели последний раз? на моей памяти, годиков 10 тому взад я последний раз перебирал харчами... :( не забывайте и о бюджете проекта, оп чем тут вааще нигде ни слова ... завидую Юле, если у нее дейсно не было ограничений по баблу.

Помню собеседовали одного крутого спеца в фирму где работал. Обычно кандидатов никто никогда не замечал, но ввиду что шел на какуюто ведущую позицию он успел пообщатся с множеством сотрудников. У него был шикарный опыт и его хотели брать только пришли все к ним стыкался в офисе к директору, и сказали что не хотят с ним работать. Директор не знал что делать — с одной стороны опыт и умения с другой никто не хочет с ним работать ибо вел себя как мудак. В итоге слава Богу не взяли. Опыт в работе на компанию не главное.

см. плз вышее — dou.ua/…​ign=reply-comment#1103853
Я нигде не говорю, что опыт — главное. Но тем более «мне кажется» от одного-единственного тостующего :) - не причина отсеивать кандидата, с опытом или без.
Потом, опыт — это ж палка о двух концах. В больших городах люди знают друг друга, и большой опыт == большое количество общих знакомых, у которых можно навести справки про свои «чуйки».

Был случай — собеседовали человека. Все ОК — скиллованый, хороший уровень. Но мне не понравилось что он демонстрировал неспособность работать в команде и адаптироваться. Но решили его взять вопреки моему голосу «нет». Ну ОК — благо не в мою команду. Через несколько месяцев тяжело искали способ уволить — с командой таки не сработался.
Таки да — чуйка она есть.

Ну вот тащемта оно, классика :)

Но мне не понравилось что он демонстрировал неспособность работать в команде и адаптироваться.
Если не секрет — как во время собеседования он это демонстрировал, как вы поняли до начала работы его неспособность к адаптации и командной работе?

Ой.. Давно дело было. Невербалика, не желание менять точку зрения и обсуждать альтернативные пути решения. Использования слова «я». Ну вот видно было.

Это называется проявил плохой навык «лизания жопы».

Он не смог работать с коллегами, использовать их принципы и подходы, следовать процедурам. Это КОЛЛЕГИ категорически отказались с ним дальше работать. И повторюсь — команда была не моя, а т.с. «соседняя».
Но конечно каждый меряет на свой копыл...

тяжело искали способ уволить
Я этого места серьёзно не понимаю в чём «тяжело уволить» начальство было против? какие могут быть варианты «тяжело уволить»?

А с какой формулировкой? За что? И да — человек работал в рамках КЗОТ.

Обычно «по соглашению сторон» в котором в качестве «устной договорённости» предлагается «альтернативный вариант по статье был бы человек а статья найдётся» если это КЗОТ то для человека это может быть больно в виду записи в трудовую которая будет делать больно при попытке последующего устройства «в рамках КЗОТ».

Ну и да если там проблема уволить человека «а с какой формулировкой?» (к) (тм) то думаю там и в консерватории далеко (далеко далеко далеко) не всё ладно.

С тем же ж успехом можно рассматривать в качестве «тяжело уволить с какой формулировкой?» как причину «ну он же ж всегда вовремя приходит на скрум».

Опять таки — головняк был не мой. И давно. Но в легкоувольняющих конторах работать не всегда комфортно.
Да, чувака кот-й 2 раза налажал с продом уволили быстро.

Да не без претензий всем пис пиво и пятницо! )) Просто заинтересовала формулировка уж больно близка к реальности включая случаи :

2 раза налажал с продом
))

Вот с продом это совсем другой чувак и в другой команде. И мапуту сделали не потому что налажал с продом, а потому что сделал два раза. Два раза нарушил одно и то же правило.

Господа, вы как-то слишком негативно восприняли статью.

Мне приходилось собеседовать много программистов, многие в предмете разбираются лучше чем я. Реально без алгоритмов на бумажке, вопросов про круглые люки и «видимости через 5 лет» оценить человека, насколько он увлечен технологиями и как рассуждает при решении проблем. И да, интуиция и личное впечатление о человеке будут нелишними.

Наскільки части ви з стикалися з ситуацією, коли людина майже ідеально підходить під вакансію по технічним скілам, але ви вирішили її не наймати через психологічні моменти? І що ви в такому випадку відповідаєте кандидату і чи взагалі даєте фідбек по результатам розмови?

Хороший вопрос. На самом деле очень редко бывает так, что технически всё идеально и вопрос только в софтскиллах. Скорее будет так: два кандидата примерно одинакового технического уровня(неидеального), только один явно агрессивный а второй спокойный, или что-то в этом духе. Я отказ в любом случае пишу. Если ищем тимлида и попадается агрессивный кандидат, то можно указать, что нас не устроил опыт управления командой.

Чуть выше я привел пример — у меня такое было (и не один раз). Лучше не брать.

Нужен UI-дизайнер? Не лезьте глубоко в UX
Стоп-стоп-стоп, как это не лезть в UX? И что такой дизайнер надизайнит?

А толку? UI должен быть сначала удобным, а уже потом красивым. Или нанимать двух дизайнеров — один чтоб рисовал, а другой чтобы потом поправлял на UX?

Я пишу про то, что если нужен сугубо UI дизайнер — визитки или PDF рисовать, например, или корпоративный стиль, не стоит кандидатов расспрашивать про скиллы в UX.

Это называется дизайнер, просто дизайнер. UI — «User Interface», у печатной продукции или PDF-документа UI нет.

Юля, think out of box плз. Сегодня визитки, а завтра — вдруг рекламную кампанию Мелкософта в Украине. Информация про то, какие Ваш будущий работник имеет скилы (говорим хотя бы про IT и языки) — чиста золотая, когда попадается заказчик с соответствующим запросами.

Или нанимать двух дизайнеров — один чтоб рисовал, а другой чтобы потом поправлял на UX?

ВНЕЗАПНО да. Только первый сперва проектирует UX, а второй затем наводит красоту. Так не везде, но много где.

Отлично! Еще я бы упомянул частую ошибку технарей — собеседование это не соревнование интеллектов.

Отбирать нужно долго, увольнять — быстро
Это может сыграть против вас. Лучшие кандидаты будут просто принимать другие офферы прежде чем вы закончите все свои этапы отбора.
«Увольнять быстро» не испробовав другие возможности решения проблем — это может быть хорошо в каких-то кризисных условиях, но не в нынешнем IT.

Конечно шанс давать надо, но основная идея — не стоит мучать дохлую лошадь

не стоит мучать дохлую лошадь
Хм ... хорошо Вы к людЯм относитесь :( Как насчет классики: объяснить что от человека требуется; показать как это делать правильно; узнать, почему не получается; предложить сменить специализацию если ничего не выходит — Вы же в конце концов не полных дураков на работу берете?

я в восторге от подхода
1. объяснить, в чем проблема
2. обозначить время на исправление и критерии
3. поддерживать коммуникацию в течение этого периода и в конце по результату принять решение

Месяц-полтора на этот цикл достаточно. Underperformance и увольнения — это вообще отдеьная тема для разговора, у меня в ней опыта еще меньше.

Подождите обЪяснять :) надо еще для себя понять, в чем проблема, если она есть. Я о другом «цикле» : человек работает плохо, если он — не понимает, не умеет, не может, не хочет.
Иными словами. Любому специалисту надо ± подстраиваться под писаные-неписаные правила, принятые у Вас в компании и на проекте. Аль Капоне говорил, что если Вы хотите сделать все точь в точь как надо — сделайте сами. В наших реалиях — любого специалиста надо учить-доучивать-переучивать с тем, чтобы, смотря позжее на его работу, у Вас не появлялась мысль «Уж лучше бы я сама!...». И это еще до того, как начался Ваш «месяц-полтора», и это (для программеров) в самом лучшем случае занимает месяца 2-3. Сопсно, стандартные три месяца испытательного срока не на пустом месте взялись.
Кстати, очень рекомендую пользоваться сей практикой ... наружу, без интуиций, вылазит главное: насколько клиент подходит компании и проекту, а они — ему. Пробелы в знаниях можно научить, в воспитании — нельзя, но можно на них забить если можно :8) В моей практике редко, мо«быть один случай из 15-20, когда стороны через 3 месяца приходили к решению что не «сошлись характерами».

Слабо представляю как объяснить другому, в чем проблема, если ты её для себя не понял.

я вааще не совсем об этом, но это тоже как бы — да! :)

Грош цена кандидату, который принимает офферы не проанализировав другие. Автор отмечала, что обязательно говорит, когда будет фидбек, и если человеку компания понравилась, он вряд ли вдруг согласится на другую, не дождавшись (или даже не поинтересовавшись), что с этой.
В общем, ключевое тут — давать максимум возможной информации кандидату. Так вы и сами будете выглядеть более привлекательно, и кандидат будет лучше знать, чего ожидать.

Т.е. если у вас будет 3 классных оффера и неделя времени на размышления, вы будете еще месяц собеседоваться ради 4-го?

Нормальная компания не попросит вас ждать больше 2 недель после собеседования. К тому же «неделя времени на размышления» это чистая провокация, это всем известно.

Наложите сюда реальную ситуацию что про отказ большинство рекрутеров не сообщает никак от слова вообще. Так что если оффер не прислали ждать больше недели обычно безрезультатно. Юле плюс в карму если не ленится отправлять и негативные ответы в том числе.

Никто ж не мешает написать самому, в стиле «Здравствуйте, у меня тут есть еще несколько хороших предложений, но я бы хотел услышать результат и от вас — есть ли смысл ждать?»

Мда. Вот он идеальный портрет современного собеседующего.
И кто-то еще удивляется почему местное ИТ — такое очаровательное.
Не пробовала по знанию «Войны и мира» кандидатом отсеивать?

Вот диктант в нек-х случаях был бы полезен :).

Нет, не вижу ни одной причины, по которой знание того или иного литературного произведения будет релевантно.

Так же и я

Нет, не вижу ни одной причины, по которой знание того или иного
что ты написала выше
будет релевантно.

я для каждого пункта постаралась расписать, почему именно это важно, для войны и мира ни одного обоснования не могу найти :) Вполне верю, что для тебя будет совершенно нерелевантным умение кандидата структурировать мысли или принимать решения, у всех разный опыт и подход.

Я бы в обязательном порядке менеджерам и родителям рекомендовал к прочтению например «Убить пересмешника» ...

Я тут подумав — а чому б і ні ? Не власне саме по даному твору, а взяти трохи ширше.
Це ж добре, коли людина може пояснити, чим екзистенціалізм відрізняється від ексгібіціонізму ? :)

Приходилось ли Вам собеседовать, отказывать, а потом при поиске новой работы прийти к этому человеку на собеседование?
Либо наоборот, получить отказ на собеседовании, а спустя какое-то время собеседовать этого кандидата в другой компании?

Нет. Вообще отказы не стоит преподносить и воспринимать как что-то личное. Если получится, то и проблем в описанной ситуации не должно быть.

Первой мыслью было, что я не справляюсь и мне ищут замену, но на деле оказалось хуже: мне пришлось собеседовать кандидатов.
Прошло уже много лет, собеседовать кандидатов приходится до сих пор, причем иногда еще и на те позиции, которые мне совершенно не близки:
Еще от него мне нужно будет норное мышление.
Вроде технически всё ок, опыт шикарный, человек тоже вроде ничего, а какое-то внутреннее чутье подсказывает, что что-то не так.
actually, the entire article literally can be disassembled into quotations and my favorite
Если мне нужен аналитик, который будет вести коммуникацию и принимать решения по бизнес-логике, я буду спрашивать о том, с какими конфликтами он сталкивался и как их решал.
stocked up with popcorn, looking forward a response from the indecent

I’m intrigued by the ambiguity of this comment :)

Собственно вот оно, как раз те ребята, которые ничего не понимают, но собеседуют.
Тут вам и новые термины как «норное» мышление и
«а нам остается просто довериться интуиции.»
или гениальное
«Не стоит его отчитывать, рассказывать, насколько он не прав. „Отлично, я понял“, — и к следующему вопросу, если в этом еще есть смысл.»

А який вихід, якшо нема досвіду співбесід, але треба провести її, бо більше нікому? Тімлідами і сіньйорами в Google не одразу стають

Зачем нужны такие советы, вот в чем вопрос.

а что вам не нравится в

«Не стоит его отчитывать, рассказывать, насколько он не прав. „Отлично, я понял“, — и к следующему вопросу, если в этом еще есть смысл.»
???

Хммм, человек может ошибаться, но вы вместе прийдете к правильному ответу, или не прийдете... Зато увидите как он мыслит. Или представьте что Вы можете ошибаться, такое тоже невозможно? Но нет — нужно ведь сказать: «Отлично, я понял», и перейти к следуйщему вопросу...

Хммм, человек может ошибаться, но вы вместе прийдете к правильному ответу
У меня тех. интервбю .net/java сеньора занимает минимум 1 час, что бы нормально прособеседовать — 2 часа. Если мы начнем разбираться в «правильном ответе», то собеседование будет длится от 2 часов до 4.
Зато увидите как он мыслит.
Если вы правильно строите собеседования, то у вас уже будут вопросы, которые покажут аналитические или другие способности кандидата.
Или представьте что Вы можете ошибаться, такое тоже невозможно?
Если вы не уверены в ответе ряда вопросов или «плаваете» в этих вопросах, то их не стоит вообще задавать кандидату — вы не сможете нормально оценить ответ.
... но вы вместе прийдете к правильному ответу ... Но нет — нужно ведь сказать: «Отлично, я понял», и перейти к следуйщему вопросу...
Я собеседую кандидата до оценки его в опеределенных темах. Если я уже оценил кандидата (оценка может быть как низкая, так и большая), то не имеет смысла дальше «мусолить» текущий вопрос — эконмте свое время и время собесдуемого, т.к. время — это второй по ценности ресур человека.

И да, собеседование — это не обучение кандидата и не поиск какой-то «истины» — это оценка кандидата на конкретную должность.

Вполне уместны разные взгляды на один и тот же вопрос, и это нормально. В программировании много разных путей решения одной и той же проблемы, поэтому немного странно.
Да, Александр, вы можете не сомневаться, но все равно ошибаться. Не думаете, что сеньоры бывают разные, в том числе и с большим опытом и знаниями чем у вас?

Мирослав, у меня слаживается вречетления, что вы не совсем понимаете цели интервью — это оценка кандидата на конкретную позицию/позиции. Интервьювер ДОЛЖЕН как минимум понят/оценить:
* технические скилы
* способности кандидата самостаятельно находить оптимальные решения (тех. и не только, в зависимости от позиции)
* способность кандидата работать в команде/влиться в команду
* понять, сможет ли кандидат УСПЕШНО проработать на предлагаемой позиции/проекте хотя бы год (здесь учитываются и условия проекта и мотивация кандидата и многое чего другого)

Если же интервьювер задает вопросы, которыми не владеет, то грош цена этому интервьювера. Как я писал выше, он не сможет оценить кандидата, и вероятность взять не понятно кого возрастает до 100%. И нет смыла на интервью искать какие то различные пути решения одной и той же задачи. Достаточно будет получить одно решения от кандидата, что бы оценить его в интересующем вопросе.

З.Ы. интервьювер не должен СТЕРЕМИТьСЯ определить, что там у кандтдата больше/толще — меньше/тоньше, чем у него, а то оно превератится в какой то фарс. И в результате более чем вменяемый кандидат может отказаться от оффера.

Для того, что бы вы более лучше поняли, почему не имеет смысла интервьюверу задавать вопросы, в которых он плавает, приведу шакалу оценки, которую я использую:

Оценка проводится по следующей шкале с шагом 0.5
0 — совсем базовые знания(только теория), либо их отсутствие
1 — базовые знания и практические навыки. Может сам разбираться при незначительной помощи.
2 — уровень эксперта. Отлично знает и разбирается, имеет опыт. Есть незначительные прорехи в практике.
3 — гуру. Сам знает, может и умеет объяснить другим, обладает абсолютной компетенцией в данной области.
Как правило, оценок 0 и 3 не должно быть, но бывают редкие исключения. Оценка 2 — это очень-очень хорошо.

Если бы я верил в то, что существует некий единый, «правильный» способ собеседования кандидатов я бы 100% согласился с этим комментарием. Весь мой личный опыт подсказвает, что такого способа нет. Поэтому фраза

те ребята, которые ничего не понимают
(это моё сугубо личное ИМХО конечно) как-бы немного лишена смыла. Не делится мир на тех ребят которые ничего не понимают и тех ребят которые что-то (возможно всё) понимают. Путь самурая — у каждого свой. Нет единого, «правильного» пути. :)

Я согласен что «правильного пути» наверное нет, но у меня сложился пазл, что этот человек — один из тех собеседующих, которых здесь не любят.

которых здесь не любят
 Ну это ведь тоже очень субъективно. На самом деле все не любят разные вещи. Т.е. в данном контексте речь может идти только о большинстве. Но даже если у большинства кандидатов, прошедших собеседование у данного рекрутера сложилось о нём/ней не особо приятное впечатление, это вовсе не обязательно означает, что данный рекрутер плохо делает свою работу. Главная задача рекрутера — найти нужного проекту/компании человека. А понравиться всем собеседуемым — важно, но не обязательно первостепенно. :) Всё зависит от конкретной ситуации.

Зачем нужны советы, качество которых очень сомнительно? А проверить, качество ее работы мы к сожалению не можем и не сможем

Смішно таким перейматись))

И еще, есть одно простое правило: если вам кажется, что что-то не так — отказывайте

Здесь нужно быть осторожным в том случае, если вы собеседуете человека противоположного пола (в основном, конечно, это касается мужчин, собеседующих женщин). Бывает, что мужчины делают вид, что у них больше опыта в технологии, в которой они слабо разбираются, а женщины наоборот — что они не имеют большого опыта в технологии, в которой они профессионально разбираются, в итоге интуиция говорит, что человек технически грамотный, но не мотивирован, или не увлечен тем, чем занимается — здесь лучше попробовать сформулировать, что не так, и задать дополнительные вопросы, которые помогут понять, насколько подозрение обоснованное (например, с какой технологией вы разбирались последний раз и зачем).

Якщо тімлід закінчений інтроверт, якому поручили набрати команду, то відповідь на запитання

«Хочу ли я сам работать с таким кандидатом?»
може бути «Ні» в дуже великому відсотку випадків і, відповідно, процес рекрутинга може розтянутись на тижні і місяці, а роботу треба робити вже.

В этом случае полезно подумать о том, сколько недель и месяцев плохой кандидат будет отравлять вашу команду, если поторопиться с наймом и взять кого попало.

У випадку з тімлідом-інтровертом, я б порадив брати від нього виключно технічний фідбек, а всякі психологічні висновки а-ля хочу/не хочу, подобається/ні, стрьомний/чьоткий і т.д. формувати після розмови кандидата з менеджером/ейчаром.
Погоджуюсь, що взяти кандидата, який не вливається в команду це дуже поганий випадок.
Але й з точки зору кандидата можу сказати, що якщо ви бачите, що будете працювати в команді, якою рулить інтроверт, то краще від такого тікати, бо мав, нажаль, особистий досвід роботи з людиною, яка взагалі не йшла на контакт, в принципі не хотіла нічого допомагати, в результаті, почались конфлікти з менеджером, кастомером і через півроку такого страждання довелося змінити місце роботи.

Безусловно есть разные таланты к лидерству, но записывать всех интровертов в лузеров — это слишком широкое обобщение. Наверняка найдется немало выдающихся интровертов с отличными командами.

Якщо бачите людину, яка проблемних у комунікаціях людей називає інтровертами — краще від такої тікати.

Я й не кажу, що інтроверт == проблеми в комунікації, але в наведеному мною прикладі, саме так і було, так як приклад не абстрактний а дуже конкретний, при чому, пережитий мною особисто, то знаю про що кажу.
Але так, припускаю, що інтроверти можуть бути хорошими тімлідами і нормально комунікувати з командою і кастомером.

По тому, що було написане, мені здається, що той тімлід був скоріше соціофобом, ніж інтровертом.

А ведь можно и не торопится и взять кого попало:)

Тут хороший вопрос, как законченный интроверт оказался в тимлидах, но по факту если тимлид не хочет работать с кандидатом, то и не надо, будет как раз тот кейс, который вы ниже описали.

тим лид интроверт признак херого менеджмента в компании

Хочу напомнить, что интроверт != аутист-социофоб с задержкой в развитии

но тимлидство будет приносит дискомфорт интроверту, в итоге он будет не любит свою работу, а команда будет работать хуже чем могла бы — все в минусе

Тимлид это прежде всего технарь. Интровертство ему не помеха.

Ок, у тимлида два джуна. Джун1 плохо дисциплинирован, забывает коммитить, опаздывает на митинги, игнорирует замечания в code review. Джун2 старательный, его работа зависит от кода Джуна1, и ему часто приходится ждать и периодически получать некачественный материал от Джуна1. Через месяц такой работы Джун1 скис, перестал стараться делать качественно и сидит по полдня читает Двач. Что делать тимлиду?

1. Как уже выше сказано — не путайте интроверта с идиотом.
2. Дюже странный кейс — команда из одних джунов. Конечно в нашем ИТ и не такое случается, но в данном случае доктор сказал в морг — значит в морг.
3. Сотрудник пол-дня читает двач — с вещами на выход, пока других не демотивировал. Тут каких-то специальных знаний не требуется.

Дюже странный кейс — команда из одних джунов.
Гы-гы ну да ну да.
доктор сказал в морг — значит в морг
Ну дык классика безнадёжного проекта применительно к отечественным галерным условиям особенно доставляет «скрум на джунах» для «местного рулевого» таки да «вот тебе рулевое весло и греби как хочешь».

Я не сказала, что в команде только джуны :) Сделать «с вещами на выход» — совершенно нетехническая задача. Не забываем про Джун1, который послужил причиной.

тимлид в первую очередь лидит команду, а вот технарь он во вторую очередь. вы наверное путаете техлида и тимлида — вот первый запросто может быть интровертом, а второй нет

тимлид — это прежде всего лид. руководитель. если он не умеет управлять/мотивировать/делегировать/брать ответственность, то пусть идёт в *0пу и не пытается руководить.

не приносит удовольствие ≠ приносит дискомфорт.
олсо приносит дискомфорт ≠ слабые софт-скиллы.

Вы снова путаете интроверта и социофоба, как написал товарищ выше.
Лучшие лиды и менеджеры, которых я знаю — как раз интроверты, т.к. способны лучше вникнуть в суть проблем и принять более взвешенные решения.

Еще если человек без опыта, стоит разобраться в его мотивах и тому как он вообще видит процесс работы в целом. Я не про вопросы в стиле «Кем вы себя видите через 5 лет», а про то вопросы, которые смогут дать на ответ, какие сферы кандидату интересны и как глубоко он копает, чтобы понять свою область задач.

«Кем вы себя видите через 5 лет»
а если его интресы не совпадают с областью задачь, являеться его хоби которое не кормит, а кушать хочеться, что делать?
если человек без опыта, стоит разобраться в его мотивах и тому как он вообще видит процесс работы в целом.
Если человек без опыта то «разобраться» надо не то «как он вообще видит» а то понимает ли он достаточно чётко и внятно что никакого «как он вообще видит» (к) (тм) нет и что своё «как он вообще видит» он может оставить там за дверью и это без вариантов и делать надо то что скажут и так как скажут и если «разобраться» то только на конкретный вопрос который конкретно спрашивают но тут другой нюанс что сами спрашивающие имеют в виду «вы у кого спрашиваете и какова цель этого вопроса?»

Вот скажем человек без опыта и «эти» у него спрашивают «как он вообще видит процесс в целом?» — это они «эти» что имеют в виду? Опыта у человека нет — что конкретно спрашивают? В чём смысл вопроса? Что ожидают услышать в ответ? Как ответ применить? Может они диссертацию пишут на тему «как видят процесс в целом человеки без опыта» или где?

какие сферы кандидату интересны и как глубоко он копает
Деньги ему интересны. Всё.

Ну и сразу вопрос будет ли он достаточно хорошо работать если ему безразлична работа, а важны только деньги.

А разве одно исключает другое?

В кратковременной перспективе не исключает, а в долговременной окажет свое влияние.

а в долговременной
вопросы в стиле «Кем вы себя видите через 5 лет»

Подписаться на комментарии