There are 999 reasons to become levi niner. Find yours at levi9.com/jobs
×Закрыть

Як утримати спеціаліста, який хоче звільнитися — дії HR та менеджменту

Привіт, Я Лідія Рудєва. У сфері HR загалом працюю понад 7 років. У цій статті спробую показати, що не все втрачено, якщо ваш співробітник хоче звільнитися. Є прийоми, за допомогою яких можна з’ясувати істинну проблему, яка виникла в людини, та вирішити її без звільнення.

За час моєї роботи в Hubber вдалося втримати 14 спеціалістів, використовуючи способи, про які йдеться нижче.

«Мені потрібно з тобою поговорити»

Часто це початок доволі звичної розмови про бажання співробітника піти у відпустку, ініціювати перегляд матеріальної компенсації або уточнити опції для додаткового навчання. Або і просто розмови про вихідні, концерт чи авіаквитки, відхоплені в останній момент.

Однак часто саме з подібного звернення починається розмова про бажання звільнитися. У тих, хто вже таке чув, хоч-не-хоч, а щось стискається всередині із сподіванням, що це все-таки розмова про вихідні та подорожі. Якщо ж ні, то вдихаємо глибше чи видихаємо інтенсивніше (кому що краще допомагає) і починаємо працювати.

Якщо ми відкидаємо варіант недобросовісної компанії, де був обман, невиконані зобов’язання та незаконне використання чужої праці, то очевидно, що співробітника не влаштовує щось конкретне. Оплата, нецікавий проект, відсутність своєчасного зворотного зв’язку від менеджменту, відсутність розуміння власної ефективності тощо.

Частина людей, які вирішують піти з компанії, не називають справжню причину через страх, сором, відчуття неможливості вирішити питання. Наприклад, коли ми робимо офер кандидату, а він чи вона говорять: «Дякую, але я не готовий/ва його прийняти», — то абсолютно звичним та закономірним буде запитання: «Будемо вдячні за зворотний зв’язок. Що вас зупиняє? Чому вирішили відмовитися?». І тут розгортається безмежне поле варіантів та відповідей, а значить, і можливих варіантів дій:

  • Маленька зарплата.
  • Зате у нас є бонуси за успішні проекти!

  • Офіс знаходиться далеко від дому.
  • Але ж ми оплачуємо таксі.

  • Я не встигаю на тренування.
  • Ха, у нас є зал просто в офісі (або ж ми оплачуємо ваші тренування).

Ситуації з кандидатом, який відхиляє офер, та співробітником, який повідомляє про звільнення, не однакові. Однак алгоритм дій схожий.

Незадоволеність матеріальною компенсацією

Саме про неї говорять найчастіше як про причину звільнення. Що ми можемо зробити?

  • Ще раз переглянути актуальні зарплати на ринку та здійснити корегування в рамках компанії.
  • Переглянути систему оцінки ефективності діяльності співробітників. Ідеально було б долучити до розробки оновленої системи і самих співробітників.
  • Зробити прозорою залежність зарплати від результатів роботи компанії/команди/співробітника (залежить від ситуації в конкретній компанії).

В моєму досвіді близько 50% запитів про звільнення тим чи іншим чином стосуються грошей (у різних спеціалістів цей відсоток різний). У 8% випадків питання вирішувалося лише проясненням залежності зарплати від результатів. У 10% цього було недостатньо, але вдавалося утримати співробітників, спільно переглянувши систему мотивації, врахувавши інтереси усіх. Решту запитів можна було задовольнити саме підвищенням. Вдасться чи не вдасться позитивно вирішити питання, залежить від готовності компанії збільшувати не загальний бюджет, а бюджет на конкретного спеціаліста.

Втрата інтересу до самого змісту роботи

Нецікавий проект, незрозумілий продукт, нудні задачі — також популярні причини звільнення. Тут ми можемо принаймні прояснити бачення бізнесу щодо продукту. Часто цього може бути достатньо для того, щоб надихнутися, віднайти сенс та продовжити професійне життя. Якщо реалії компанії це передбачають, то також можлива міграція в інший проект, організація доступу до задач, які викликають інтерес у співробітника, можливість певну кількість годин на тиждень присвячувати проекту, який драйвить.

В Hubber ми використовували так звані «креативні user story», щоб вирішити пріоритетні задачі бізнесу і дати співробітникам проявити креативність. Так, щоб зменшити кількість відписок від наших розсилок в системі, команда запропонувала ідею разом з контентом використовувати персонажа — песика рассел тер’єра на ім’я Хаббі. Кількість відписок за перший же місяць зменшилася.

Песик Хаббі в розсилці

Відсутність зворотного зв’язку

Співробітники часто йдуть з компанії не лише через те, що вони не розуміють, що означає бути ефективним в конкретній компанії (хоча через це також). Але й тому, що перебувають в інформаційному вакуумі. Відсутній зворотний зв’язок про якість їхньої роботи, задоволеність результатами, про знання, вміння та досвід, які треба здобути. Що ж робити?

  • Визначити хоча б базові критерії ефективності. Якщо це складно зробити одразу для кожної конкретної позиції/ролі, то можна почати з критеріїв на рівні компанії.
  • Розвивати культуру зворотного зв’язку на рівні процесів, а краще корпоративної культури. Це може означати, що перед вами виникне додаткове завдання — навчити співробітників, які мають надавати зворотний зв’язок, робити це. Адже було б помилкою вважати, що це вроджена навичка.

У мене була ситуація, коли співробітниця пішла на співбесіду в іншу компанію лише для того, щоб одержати оцінку своїх професійних якостей та зрозуміти свою професійну цінність. Усе завершилось добре. Ми поговорили потім і з’ясували, що їй справді бракувало зворотного зв’язку: «Ось це ти робиш феєрично класно. А ось на це зверни увагу, треба покращити». Вона одержала фідбек, залишилася в команді, а компанію змусила попрацювати над системою надання зворотного зв’язку.

Немає відчуття команди, підтримки зі сторони менеджменту

Звісно, це достатньо глибинні питання, але й на них можна впливати.

Наприклад, розуміти важливість комунікації зі співробітниками. При цьому комунікація — двосторонній процес. У ньому важливо не лише озвучувати співробітникам актуальну інформацію про компанію, місію, плани та перспективи, але й запитувати, слухати, що вони думають, які у них ідеї, чого хочуть та до яких процесів готові долучатися особисто.

Особливо цінними є зустрічі з бізнес-team. Це зустрічі, які проводяться для окремих команд або для співробітників усієї компанії, де менеджмент близько години відверто відповідає на запитання співробітників. Наприклад: «Коли ми переїдемо в новий офіс?», «Коли ми виходимо на новий ринок?», «Яким, у вашому розумінні, має бути ідеальний співробітник компанії?» і т. д.

Зустріч з бізнес-team

Дати можливість створення команд в рамках компанії, її продуктів чи проектів, які можуть стосуватися клієнтів або життя в самій компанії, її соціальної активності. Наприклад, команда-гільдія UI/UX дизайну. Або команда з формування бренду роботодавця — HR, рекрутери, scrum master, розробники, менеджери з продажів і всі, хто відчуває бажання розповідати про компанію як найкраще місце для розвитку кар’єри.

Відобразити в мотиваційній системі важливість саме командної роботи, а командність — на рівні цінностей компанії.

Додати в систему підготовки менеджерів курс з розвитку управлінських навичок та якостей. Вміння працювати з командою, керувати її ефективністю, вирішувати конфлікти — це ціла наука, яка потребує освоєння. А якщо компанія ще й надає перевагу підготовці внутрішніх спеціалістів на роль менеджерів, а не пошуку їх на ринку, то тим паче.

Відсутність кар’єрних можливостей

Потреба розвитку — не є потребою виживання, але це в жодному разі не означає, що нею потрібно нехтувати. Частина людей хоче звільнитися саме через неї. У цьому випадку ми можемо:

  • Перш ніж говорити безпосередньо про кар’єрне зростання, з’ясувати та визначити можливості додаткового навчання, яке може підвищити вже наявні вміння (або здобути нові).
  • Звернути увагу на існуючу систему виявлення талантів в компанії та оцінити її ефективність. Можливо, вона не дає можливості своєчасно виявляти «тих самих»?
  • Забезпечити опцію кар’єрного консультування для розвитку, адже своєчасні професійні рекомендації можуть стати тим самим необхідним, що відкриє можливості для співробітника та вбереже компанію від втрати.

Якщо говорити про приклади з життя компанії без вертикальної ієрархії, а отже без можливостей стати керівником, то це зовсім не означає, що в таких організаціях люди не хочуть розвиватися. Але це буде горизонтальний розвиток — в рамках актуальної експертизи або переходу на іншу позицію, якщо є такі амбіції. В Hubber однією з умов переходу на іншу позицію є якісне виконання обов’язків на актуальній позиції. «Хочеш стати маркетологом? Давай рухатися згідно з планом розвитку. Однак зараз ти менеджер з продажів, тому не збавляй темп!».

Звісно, це не вичерпний перелік можливих варіантів дій і тим паче причин для звільнення, які ви можете почути. Дуже важливо лишатися в контакті, чути запити співробітника та бути креативним у виборі подальших кроків.

Бажання взяти перерву в роботі

Є імовірність, що ви зустрінетесь із зовсім іншою мотивацією до звільнення. Вона буде не про щось конкретне (зарплату, бажання вищої посади, прагнення потрапити в іншу команду), а звучатиме доволі загально:

Втома, вигорання. Це може бути наслідком тривалої роботи на максимальній потужності, постійної високої персональної відповідальності, недостатнього позитивного зворотного зв’язку чи відсутності визнання персональних заслуг. Йдеться про ситуації, коли вихідні чи відпустки більше не допомагають.

Бажання розібратися в особистому житті. Нарешті дописати наукову роботу, потреба бути поруч з кимось із близьких, бажання отримати додаткову освіту.

Бажання зустрітися з собою. Необхідність переосмислити свої цінності, бажання вирушити у мандрівку. Людина ставить собі запитання: «Що хочу робити, чим хочу займатися далі? Хто я? Чого я хочу тепер?». Я часто стикалася із такими темами під час One to One. Їх вдавалося вирішувати тривалішою відпусткою та контактами психотерапевта, однак досвід колег говорить про те, що цього не завжди достатньо.

Здається, що людину з такою мотивацією до звільнення дуже складно чимось втримати, адже вона виснажена, життя очікує від неї рішень, а внутрішні питання потребують відповідей. Однак для цього є саббатікал. Це пауза в роботі, легальний стоп, узгоджений компанією, перерва тривалістю до одного року, що має якусь особливу, значну для людини мету. Вона може наповнювати цей час практиками, зустрічами з друзями, подорожами, написанням книги тощо.

Навіщо це компанії? Це можливість дати цінному спеціалісту саме те, чого він потребує, а не тимчасові штучні замінники. Задовольнивши справжню потребу, співробітник може повернутися та привнести в компанію щось нове та цінне, попри експертизу, яка в нього вже є.

Не чула, що саббатікал впроваджують українські IT-компанії, але багато іноземних компаній використовують цю практику.

І якщо все-таки прощання

Коли ми говоримо про важливість утримати співробітника, слід зазначити і вміння відпускати та прощатися екологічно. Тут буде корисним не лише законодавство, у якому прописано, як це має відбуватися, але й правила компанії, які роблять процес зрозумілим та безпечним. А також традиції: тихе й спокійне прощання, гучна вечірка, прощальні подарунки, командні обіймання тощо.

Важливо пам’ятати, що іноді саме прощання є найкращим способом перебування в контакті. Коли ми чуємо людину, її потреби, шукаємо альтернативи її рішенню і при цьому ставимося з повагою до її вибору. Коли ми не трактуємо її вибір як образу на адресу компанії, а розуміємо, що життя кожного потребує індивідуальних рішень, то маємо шанс зберегти контакт та тепло цих професійних відносин.

І якщо вам, як запеклому вояці за персонал, герою, який не здається до останнього, складно навіть допустити таку можливість, знайте — якщо вчасно та по-доброму відпустити спеціаліста, то іноді він... повертається.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Давайте дам рецепт? Вот идеи для компании:
— Мы будем платить тебе по топу твоего персонального рынка и переодически сами пересматривать твою зарплату, если ты или рынок растут
— Если ты не доверяешь нашей оценке твоего уровня, мы не против чтобы ты сходил на собеседования в другие компании и принес нам оффер, который мы заматчим
— Мы не считаем тебя идиотом, а считаем профессионалом, по этому не стоим над тобой с палкой и не контролируем каждый шаг. Если все довольны и ты делаешь все в интересах компании — мы будем и дальше тебе доверять. Если мы ошиблись и ты не способен работать без контроля и распоряжаться нашим доверием — мы без проблем попрощаемся.
— Мы не рассказываем всякую ерунду про «семью», т.к. мы не семья, а команда профессионалов, собравшаяся вместе, чтоб достигнуть определенных целей. Наши семьи дома.

Для меня вот отлично работает.

Пару советов тем, кто до конца не понимает что стоит за такими словами:

Ще раз переглянути актуальні зарплати на ринку та здійснити корегування в рамках компанії.

Т.е. без увольнения никак нельзя актуализировать зарплаты? Увольняйся.
Рыночные зарплаты? А как же рост внутри компании? Увольняйся.

Переглянути систему оцінки ефективності діяльності співробітників. Ідеально було б долучити до розробки оновленої системи і самих співробітників.

Новая система эффективности? Обычно это занимает годы и годы — просто морковка на удочке перед носом. Увольняйся.

Зробити прозорою залежність зарплати від результатів роботи компанії/команди/співробітника (залежить від ситуації в конкретній компанії).

Сделать мир во всём мире. «Зробити прозорою» — это процесс, а не конечный результат, та же морковка. Увольняйся.

Особливо цінними є зустрічі з бізнес-team. Це зустрічі, які проводяться для окремих команд або для співробітників усієї компанії, де менеджмент близько години відверто відповідає на питання співробітників. Наприклад: «Коли ми переїдемо в новий офіс?», «Коли ми виходимо на новий ринок?», «Яким, у вашому розумінні, має бути ідеальний співробітник компанії?» і т. д.

Копроративный булшит. Сказки вместо денег. Приличный менеджмент должен сам освещать приблизительно по-квартально успехи компании и её манёвры на рынке, прогнозы и прочее. Увольняйся.

Перш ніж говорити безпосередньо про кар’єрне зростання, з’ясувати та визначити можливості додаткового навчання, яке може підвищити вже наявні вміння (або здобути нові).

Булшит. Увольняйся и получай свой карьерный рост в друг месте.

Звернути увагу на існуючу систему виявлення талантів в компанії та оцінити її ефективність. Можливо, вона не дає можливості своєчасно виявляти «тих самих»?

Предложить свои «таланты», если это не игра в карманный пинг-понг в другом месте, где есть адекватная оценка. Увольняйся.

Забезпечити опцію кар’єрного консультування для розвитку, адже своєчасні професійні рекомендації можуть стати тим самим необхідним, що відкриє можливості для співробітника та вбереже компанію від втрати.

Это работает только в больших компаниях, где career adviser имеет смысл. Если это не так — то всё сказанное — булшит. Увольняйся.

В Hubber однією з умов переходу на іншу позицію є якісне виконання обов’язків на актуальній позиції. «Хочеш стати маркетологом? Давай рухатися згідно з планом розвитку. Однак зараз ти менеджер з продажів, тому не збавляй темп!».

«тому не збавляй темп!» — Арбайтен, раб, солнце ещё высоко! Увольняйся.

И в качестве послесловия — везде борьба со следствием и ни одного шага на упреждение данных ситуаций. Беги, Лола, Беги.

У меня есть собственные минимальные требования, которые компания должна удовлетворять, чтобы в ней был смысл задержаться хотя бы на 2-3 года. Я их в шутку называю акронимом Б.А.З.А.
Б — бонусы. Годовые бонусы, sign-in бонусы, проектные бонусы и т.д. Прописанные в контракте в виде процента от зп или конкретных сумм.
А — акции или другие формы владения частью компании. Давайте по-честному, если вы не владеете частью компании, то вам откровенно наплевать на ее финансовые успехи и стратегию и, соответсвенно, все эти встречи с «бізнес-team», о которых пишут в статье — это пустая трата времени и метание бисера перед свиньями. Да пусть хоть обанкротится, лишь бы выплатили последнюю зарплату и последний бонус.
З — зарплата. Тут нечего и комментировать.
А — амбиции. Компания должна иметь четкие карьерные треки для всех типов специалистов. Грубо говоря, если ты пришел на роль Trainee Software Engineer, то ты должен иметь возможность стать VP of Engineering или CTO. Если на этих должностях сидят только фаундеры и их братья-сестры, то задерживаться в такой компании дольше, чем на пару лет нет смысла, потому что очень быстро упрешься в карьерный потолок на уровне какого-нибудь тимлида.

Это, как я уже сказал, минимальные требования. Чтобы реально посвятить компании годы и годы жизни и карьеры, нужно гораздо больше положительных факторов. А чтобы уйти через месяц достаточно и одного крайне негативного фактора, который перевесит «БАЗУ» — например, CEO-психопата.

Я проработал в этой микрогалерке всего месяц (слава богу), но познал достаточно, и никогда ещё до этого не оставлял отзывов на доу, но вот после этой статьи у меня честно реально пригорело.

Итак вот основные вещи которые запомнились мне там больше всего.

Ужасно засранный туалет(общий), кроме того, что там просто всего 2 кабинки и на 100 человек это очень мало, все время все заняты естественно.

Офис в гребанной промзоне в которой вокруг некуда даже на обед сходить (справедливости ради выдаются талоны(привет ссср) на еду в столовке при бц) и вечером всегда когда идешь к метро вечно валяются под забором куча алкашей.

Одна из главных фишек офиса «#Ещёнетесно» (можете посмотреть на фотках это даже на торте написано, если не зассут и не уберут конечно), потому что реально люди чуть ли не на головах друг у друга сидят, про стулья вообще молчу, самые дешевые офисные которые только можно найти.

Ужасно тупые ноутбуки на убунту (тут без комментариев).

Ну и пресловутая открытость о которой все заявляют, но на деле только посмей что-то пикнуть о том, что тебе ненравится и тебе сразу укажут на дверь. Конечно, никому нахер не упало твоё мнение, ты же всего лишь раб, найдём другого.

Из забавного после увольнения, я писал целый список того что можно было бы улучшить в компании и озвучивал его топам, после чего через пару дней был уволен. Однако через пару недель случайно заметил что телеграм канал который я предлагал создать для оповещения клиентов таки был создан, и что ещё интересней аккурат на следующий день после того как меня уволили.

Вам наверняка будет интересна причина моего увольнения. Мне тоже. Поскольку то что было озвучено мне, кажется не является истинной причиной. В компании есть так называемый опросник удовлетворенности сотрудников другими сотрудниками, его дают заполнить всем членам команды перед тем как ты пройдешь испыталку (соответственно если тобой не удовлетворены ты не пройдешь)

И по словам топов, когда меня увольняли, обо мне небыло НИ ОДНОГО положительного отзыва. Я ради интереса потом в личке у нескольких членов команды спрашивал,как они заполнили эту анкету и заполнили ли вообще. И в личке мне все ответили, что заполняли положительно. Чисто по статистике маловероятно, что даже если кто-то в личке и соврал, все равно хотябы один положительный отзыв таки был, а значит топы мне соврали.

Что по итогу. Единственное что мне реально там нравилось это люди которые там работали со мной в команде. Ну и скрам в чистом виде который был для меня в таком варианте в новинку.

Действительно как же удержать человека если он хочет уйти из такой компании?
Да никак.

Да дайте ему +20% выше рынка и никуда он не уйдёт. А если уйдёт, то ничто другое всё равно не остановит. И HR не нужны.

175 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Такое ощущение, что эта статья была написана года так полтора назад. Сейчас же реалии совсем другие. Hubber обожаю как продукт, но что творится внутри это тихий ужас. Я проработала в компании два года и, когда сказала о своём увольнении HR, то в ответ услышала лишь «ого как неожиданно, мне нечего сказать» и все что ей нужно было это не удержать меня, а взять обратную связь о компании. Опять таки пересмотр зп — это смешно, потому что мне сказали, что я конечно ценный сотрудник и долго работаю в компании, но мы не можем тебе поднять зп, а то к нам в очередь вся компания выстроится за повышением. Хотя люди, которые приходили после меня на ту же позицию изначально получали больше чем я. Рост в другом направление, тоже проходили) мы не можем взять на себя такие риски. Хотя да, есть два кейса когда у людей получилось, но это тоже было года полтора назад. Всё это идёт от того, что нет прозрачности элементарной, хотя все о ней говорят. Когда увольняют человека, который год проработал, только потому что пришёл кто-то, кто никому не нравится и сказал, что против него настраивают. Как это назвать? Или когда скрам мастер устраивает ретроспективу, на которой обсуждают человека не в очень приятных красках. Или когда увольняют человека, потому что нам нужен другой человек со свежим взглядом, а вместо него приводят знакомых, которыми недовольна команда. И я уже молчу о том, что уже 4ый месяц из компании уходят по 5 сотрудников в месяц и никто их не удерживает. Таких примеров можно привести куча. Так зачем вообще писать статью о том как удержать специалиста, если это никак не используется? Ни за какие деньги не захочется работать в компании, где атмосфера мягко говоря не очень, а HR просто хамят сотрудникам.

Всё правда. Зато HR написала статейку, которая попала в топ10 на dou.

не ну а чо, так то PR своих «скилов»

Мне вообще не нравится слово «удержание», это как насилие какое-то над людьми. Если людей нужно искусственно удерживать, значит при приеме на работу был факап и договоренности уже изначально перекошены в сторону компании. Или договоренности не выполняются. У меня 150 человек в прошлой компании было и «удерживать» никого не нужно было они сами к компании притягивались, всегда был какой-то один или несколько факторов из-за чего девелоперов туда тянуло. Важно этот фактор или факторы понимать, у кого-то это рост в интересном проекте (это основное обычно), у кого-то команда классная и с девелопером по поводу этого фыактора одинаковое мнение иметь. И роадмэп понятный. Зарплата должна рости вместе с ростом скилзов: осилил новый фреймворк, стал приносить большее вэлью компании, должен больше получать, не выросли скилзы, о каком изменении речь? Все просто. И никого удерживать не нужно, чаще наоборот.

Договоренности о пересмотре зарплаты могло не быть, роста могло не быть, но рынок мог изменится.

Если уходит, то спросить почему.
Если хочется удержать и причина ухода бабло — дать бабла, сколько оно хочет.
Если хочется удержать и причина ухода мудаки — уволить мудаков.
Иначе не дурить мозги человеку, человеки у вас уже взрослые и сами способны принимать решения.

1) если человек уходит значит уже поздно с ним говорить и HRM проебал.
2) если люди уходят слишком часто, то первым делом уволить нужно HRM, либо топ менеджера который блочил работу HRM.

Что делать что бы люди не уходили?:
1) люди всегда будут уходить, ибо это не рабство
2) вы можете обеспечить лишь то что можете обеспечить — врать крайне хреновая тема
3) оставайтесь людьми и умейте смотреть на ситуацию с чужой стороны
4) работа она за профит а не тот весь бред что обычно несут тупые рекрутеры или hrm

У 8% випадків питання вирішувалося лише проясненням залежності зарплати від результатів.

ЛОЛШТО?! Это примерно что-то типа:
( С ) - Я хочу уйти, там мне +200 пообещали.
(HR) — Но тут, если педалить ,как лось по 16 часов, ты получишь +250!
И что, реально работает?!
Там сотрудник ещё не работает, а уже имеет больше! А тут мифические обещания, которые по факту обернутся миражом, ведь всегда можно найти повод придолбаться и не дать обещанное повышение.

Понимаешь, нередко бывает так:

мне +200 пообещали

но при этом скромно умолчали, что за эти +200 придётся

педалить ,как лось по 16 часов

(ну или ещё о чём интересном умолчали рекрутеры той галеры, куда хотят переманить «гребца»).

С другой стороны, давать мифические обещания при попытке удержать сотрудника — ну так себе идея, если компанию хоть сколько-нибудь заботят долговременные отношения с собственными сотрудниками (включая бывших), и репутация на рынке.

(ну или ещё о чём интересном умолчали рекрутеры той галеры, куда хотят переманить «гребца»).

Ну а может быть и лучше. Зато +200 уже точно есть. И не в светлом отдалённом будущем коммунизЬма, а уже с момента перехода.
То есть, мы взвешиваем то, что уже есть (+200) против того, что может быть, притом даже не в разрезе «оно точно будет», а в разрезе «оно может быть, если будешь педалить, как вол».
Так нафуя педалить, как вол если там за работу в обычном режиме ты получишь больше?
С любым вменяемым человеком такое не сработает, ведь тупо же :)
Разве что с джуном, имеющим сильные проблемы с самооценкой.

Зато +200 уже точно есть

В начале 2000х на собеседованиях очень любили задавать вопрос: а вы согласились бы работать дворником / уборщицей за $1000? (тогда это были очень ощутимые деньги)

Это я к чему. Если основная мотивация — это деньги, и более-менее всё равно, что и как за эти деньги делать — тогда ваши аргументы вполне валидны.

Но, если выбор стоит как — получить +200 и, вполне вероятно, месить говнокод до скончания веков или терпеть клиента-самодура, или получить интересное контр-предложение от текущей компании с вполне реальной перспективой выйти на те же +200, а то и больше — то как бы есть повод задуматься.

«оно может быть, если будешь педалить, как вол»

Ну, блин :) Надо быть совсем уж недалёким, чтобы ТАК делать контр-предложения.

Но, если выбор стоит как — получить +200 и, вполне вероятно, месить говнокод до скончания веков или терпеть клиента-самодура, или получить интересное контр-предложение от текущей компании с вполне реальной перспективой выйти на те же +200, а то и больше — то как бы есть повод задуматься.

Это всё хорошо до тех пока не настанет период получить ещё +200. Если в компании нет регулярных повышений и пересмотров, то через год или пол года он придёт и опять будет «шантажировать» уходом. В конце концов обоим сторонам это надоест и они попрощаются, возможно, даже, с драмой и мордобоём. Поэтому лучше упредить это всё и сразу уйти.

Ну, блин :) Надо быть совсем уж недалёким, чтобы ТАК делать контр-предложения.

Так посмотри выше, к чему я :)

У 8% випадків питання вирішувалося лише проясненням залежності зарплати від результатів.

А может и меньше работать придется и больше зарабатывать. Ты откуда знаешь, что там будет?

Ну так и я к чему — «не зная броду, не суйся в воду». Одно дело, если точно уверен, что выиграешь не только в деньгах (и то, как правило, в краткосрочной перспективе — т.к. вот этим перебежчикам за +200, вполне вероятно, потом нескоро повысят зарплату, ведь их УЖЕ «купили» выше рынка, а маржа не резиновая).

И совсем другое — если слепо верить только сладким обещаниям рекрутеров, не проведя максимально возможный background check «галеры» — а, по возможности, и проекта, куда тебя хотят переманить.

т.к. вот этим перебежчикам за +200, вполне вероятно, потом нескоро повысят зарплату, ведь их УЖЕ «купили» выше рынка, а маржа не резиновая

если развить мысль дальше, то получится что заработывать ниже рынка лучше, т.к. зп может быть будут повышать, а если она выше рынка, то может быть не будут

а все что не про деньги всегда кот в мешке, боятся уйти на худшие условия чревато тем, что в долгосрочной перспективе проиграешь и в карьере, и в деньгах, и в стабильности

если она выше рынка, то может быть не будут

Мне кажется, есть (условно) два варианта.

Первый — это «стеклянный потолок», когда за именно такую работу и такую квалификацию на рынке, действительно, больше не предлагают. Или, предлагают, но при условии заметно потерять в чём-то другом (ненормированные овертаймы, адовый говнокод, неадекватный заказчик, неудобный график работы и т.п.)

И, второй — когда «+200» используется как тактика срочно закрыть вакансию путём переманивания, хотя на самом деле за эту работу и эту квалификацию на рынке x+200 не платят. Вот, во втором случае, переманивающая галера и так сознательно «проседает» по марже, и повышать зарплату чисто экономически ей уже неоткуда.

Первый — это "стеклянный потолок«

учитывая что он ~6к (а может и выше), а средняя зп синьора около 3-3.5к, то этот вариант может быть только оправданием почему компания не хо больше 4-4.5к платить

И, второй — когда «+200» используется как тактика срочно закрыть вакансию путём переманивания, хотя на самом деле за эту работу и эту квалификацию на рынке x+200 не платят. Вот, во втором случае, переманивающая галера и так сознательно «проседает» по марже, и повышать зарплату чисто экономически ей уже неоткуда.

зп 6к мес — это 35 в час, многие по этому рейту продают мидлов, а если спуститься к средним зп, то маржи предостаточно, ну а те что договорился перепродавать сильно дешево сами как бы виноваты что им маржи мало получается. знаю странный случай, когда один из наших лидеров рынка аутсорсил свой проект в аутсорс компании поменьше и маржи хватило...

учитывая что он ~6к (а может и выше), а средняя зп синьора около 3-3.5к, то этот вариант может быть только оправданием почему компания не хо больше 4-4.5к платить

6к — это, судя по всему, выведено из каких-то среднепотолочных рейтов, которые западные заказчики готовы платить украинским аутсорсинговым компаниям? Если да, 3-3.5к — это только прямые расходы (по сути, фонд оплаты труда), а вы посчитайте ещё все непрямые (аренда, административный персонал, оплата отпусков и больничных, и ещё куча всего), и разница между выручкой и прибылью станет ощутимо больше.

6к — это, судя по всему, выведено из каких-то среднепотолочных рейтов, которые западные заказчики готовы платить украинским аутсорсинговым компаниям?

это потолочная гросс зп программиста в харькове, чтобы это не звучало как лютый бред добавлю что знаю несколько компаний где можно ~5.5к оффер получить

а вы посчитайте ещё все непрямые (аренда, административный персонал, оплата отпусков и больничных, и ещё куча всего), и разница между выручкой и прибылью станет ощутимо больше.

здесь очень сложно посчитать, у кого-то стул и стол, а у кого-то даже массажисты чресел

так далеко не у всех, но разумно перепродавать программиста в ~3 раза дороже, а там где до 1к зп вообще бывают чудеса с 10-кратным профитом

это потолочная гросс зп программиста в харькове, чтобы это не звучало как лютый бред добавлю что знаю несколько компаний где можно ~5.5к оффер получить

Подозреваю, что это какие-то очень дефицитные востребованные спецы, которых и клиенту продают далеко не по $35/час.

Делать по этим чуть ли не одиночным «выбросам» (исключительно в статистическом смысле) в верхний квартиль какие-то общие выводы я бы точно не стал.

Подозреваю, что это какие-то очень дефицитные востребованные спецы, которых и клиенту продают далеко не по $35/час.

не, обычные люди, просто с хорошим скилом в дотнет/джаваскрипт/джава. много проектов таких что скил никакой не нужен, просто нужен человек делать работу. но в любом месте, где внезапно решили что им нужен гуру или появилась идея порешать какие-то неподъемные проблемы часто появляется вакансия на столько денег, отобрать кандидата тот еще квест в таком случае, но эта возможность открыта для всех, если действительно есть желание и повышенный уровень скила. и есть компании с достаточно жирной вилкой для синьоров, где это уже не исключительная ситуация, но вилки >5к я еще не встрачал. и есть аутстаф, где с кастомером обговаривают сколько зп, очень рандомно выходит => потолок не ниже 6к, достичь можно, но непросто

Делать по этим чуть ли не одиночным «выбросам» (исключительно в статистическом смысле) в верхний квартиль какие-то общие выводы я бы точно не стал.

это касалось только потолка, да одиночные выбросы вовсе не одиночные, но да, не более 5% от общей массы синьорских вакансий. если же «потолком» называть комфортную зп для компаний, это будет около 4.5к до дотнету (на самом деле думаю это почти по всем мейнстрим языкам), точно так же нужен скил выше среднего, но таких вакансий уже не 1-2 в месяц, а на порядок больше

но в любом месте, где внезапно решили что им нужен гуру или появилась идея порешать какие-то неподъемные проблемы часто появляется вакансия на столько денег

Эти деньги в любом случае платятся не из воздуха, и не из кармана аутсорсинговой компании. Значит, в данном конкретном случае клиенту смогли продать идею, что ему нужен гуру с повышенной почасовой ставкой.

аутстаф, где с кастомером обговаривают сколько зп, очень рандомно выходит => потолок не ниже 6к, достичь можно, но непросто

В аутстафе у компании-«прокладки» накладные расходы сильно ниже, но и сотрудник вместе с бОльшей зарплатой получает бОльшие (хотя, с нынешними тенденциями на рынке труда, не такие и страшные) риски в любой момент оказаться на улице, если проект схлопнулся.

«не зная броду, не суйся в воду»

Посему лучше речку не переходить?

Схема: берете на роботу початківця з нормальною базою, складаєте контракт, за яким ви забов’язані його навчити, а він, в свою чергу, принести прибуток у розмірі [витрати]*n. Прозорі відносини, відсутність жлобства, самовіддача працівника — win/win. З мого досвіду, приносити користь, навіть якщо ти не знаєш технології, які використовуються на проекті, можна ну максимум через місяць. Є н’юанс: людини має вміти вчитися швидко, бути проактивною і відповідальною. Більшість світчерів 30+ років є такими. Із свого досвіду, якщо відчувається, що на тебе покладають надії і вкладають ресурси — тут і без контракту, віддаєшся роботі на 200 відсотків. До речі, знову ж таки, зі свого суб’єктивного досвіду, така схема класно буде працювати із зрілими сімейними людьми. А якщо ви думаєте, що студенти ментально мають якісь переваги на більш дорослими — забудьте про це. Я вчився на курсах, де з групи людей було п’ятеро (включно зі мною) «дідуганів». З п’яти — 4 пройшли навчання, співбесіди і т.п і майже працюють. Такшо включайте мізки шановні працедавці, менеджмент та хр. Вирощуйте собі лояльних і кваліфікованих, і буде вам і перше і друге.

осталось только уехать в страну где такой контракт легитимный)

Можна і просто довіряти. У нас, більшість дрібних бізнес угод відбувається під «чесне слово». В цьому перевага дорослої людини. Така людина дбає про репутацію. Я впевнений, в абсолютній більшості випадків — це так.

ну раз честно, то чего ж вы не рассказываете что учат не тому что нужно типуу, а тому что нужно конторе и следовательно чел не в профите)

Та ні. Вчать [база ]+ [те що треба]. А база — завжди база. Який би не був упоротий проект, якщо він на java, до прикладу, там є java core, спрінг, maven, git, якийсь мінімальний flow. Все нормально. Всі в профіті.

это не база а технологии)

Java core — технології.. тада.. буду знати, ок.

Core — це для мене база. Все вказане вище — технології. Якщо зараз почнеться булщет, про алгоритми, комп’ютер сайнс, структури данних і т.п то я можу сказати, що ця «база» або не потрібна в конкретній ситуації або вчитися на раз-два.

або вчитися на раз-два.

Млин зачем я мехмат заканчивал если это все на раз-два можно раздуплить))

Открою секрет кроме Java есть еще куча всего. Как пример йункциональные языки) которые совсем не Java) и там прям другая парадигма. А следовательно если Core это база то она должно все описывать, но не описывает, а следовательно и не база.

))) у мене друг прикладну математику закінчив. Добре вчився. Зараз мідл. Теж не розуміє нащо стільки років штани там протирав ) Ваш секрет — не секрет. В java є Stream api. Все нормально.

вот потому и мидл, потому и на Java)

А, ну дякую що відкрили очі та й росказали що той буллшит не потрібен. Я й не знав. Гарно ж Вас на курсах навчили

Не потрібен щоб моментально приносити користь, не взагалі не потрібен. Ти сідаєш в машину і можеш водити — отже відвезти когось можеш, так? Тобі не потрібно знати, як працює двигун, щоб відвести когось з точки а в точку б. Мова йде про початківців. Я просто за еволюційне навчання, коли все вчиться на основі потреби. Так ефективніше і швидше. Очевидно, що основи треба знати. Але, наголошую, я про початківця. Про себе. Він(я) не може знати все, хоча, при цьому, працювати може. Виникає конкретна проблема, ти дивишся на неї і розумієш, що не вистачає певних знань. Гуглиш/розбираєшся/застосовуєш — профіт: таска виконана, знання отримані. Що поганого в такому підході?

Тобто фундаментальні речі, без яких початківець може щось там накидати, то «булщит»? Спеціфічний у вас лексікон.
Але коли сідаеш в машину, тобі потрібно знати, що треба передачу вибирати 5-ту, коли швидкість 100км на годину. Початківцю добре б було знати, що, наприклад, contains на List та Set то не одне і те ж саме...

Погоджуюсь. Напевно, є певні межі допустимого незнання. А в чому різниця? ))) Може в цьому випадку треба просто знати різницю між Set і List? ) Відкрив два методи в ІДЕ, вдивляюся... Не доганяю. В інтерфейсах все однакове... В реалізаціях складніше. В HashSet сидить HashMap — тому там перевіряється по ключу. В LinkedList по своєму... Незнання цього співставне їзді поза 100 на 4-тій? )

5-ту, коли швидкість 100км

у мене на такий швидкості і передачі вуха закладає від реву двигуна, що якби натякає...

Відкрив два методи в ІДЕ, вдивляюся... Не доганяю.

для цього треба знати такий булшит як O(1) vs O(n)

Незнання цього співставне їзді поза 100 на 4-тій? )

Так. Бо дивно «їхати» O(n) коли можна набагато швидче ( O(1) )

O(n) коли можна набагато швидче ( O(1) )

Я це пів року тому, на cs50 проходив. Три ваших репліки і я все згадав. Не переконливо ))) Якщо в коді сидить Set, то ти з цим «святим знанням» всеодно його в коді на List не заміниш. Час витрачений на рефакторинг може переважити виграш від збільшення перфомансу. Це для таких речей люди 5 років в на технічній спеціальності мають вчитися? Effective Java по вечорам вдома краще.

ну якщо тобі круди в ентерпрайзі писати достатньо, то нафік не треба воно тобі звичайно (хоча навіть для крудів треба б було знати як індекси в базах данних працюють). А ось коли в тебе мільйони користувачів та й терабайти даних... До речі, хто той Set в код «поклав»?
Хоча не забивай голову дурницями. Хтось і формочки повинен шльопати

Хтось і формочки повинен шльопати

Поговоримо через 5 років ) Вибач, не хотів знівелювати чиїсь знання ) Думаю, що я зараз за годинку -другу з індексами в БД розберуся. А ні — за тиждень. Аби платили. І взагалі, скажіть «твоя задача — перформенс», дайте місяць і він вам буде всюди. Не є це ядерна фізика, не є це нейрохірургія.

друже, я вже пройшов досить довгий шлях, тому знаю про що тут пишу. Можеш сперечатися а можеш глянути мій профайл та де я працюю й прислухатися. Хоча справа твоя дійсно

ну и для того что бы говорить о прибыли. каждый сотрудник должен знать всю фин схему компании)

А какой толк знать,если ты влиять на это не сможешь?

Артур выше написал

принести прибуток у розмірі [витрати]*n

А это нельзя отслеживать если нет доступа к фин информации.

Мой буллшит бинго аж поплавился) Наверное, большая часть этих «советов» работает на джунах — мы тебе будем обещать развитие, может даже бонус дадим или карьеру нарисуем) Профессионал не будет вестись на такой треш как

Зустріч з бізнес-team

когда мне говорят что обещают развитие то я прошу подписать бумаги на предоставление гранта на научную деятельность) развитие же епта)

Офіс знаходиться далеко від дому.
Але ж ми оплачуємо таксі.

В контракте прописано?

Маленька зарплата.
Зате у нас є бонуси за успішні проекти!

В контракте прописано понятие успешности проекта и величина бонуса?

Ого! Вот это наглость такое требовать у работодателей! Они же тебя с улицы подобрали, и даже позволяют работать на своем самом лучшем проекте! А за то, что зп платят — должен в ноги кланятся, а не требовать там какие-то записи в контракте! (примерное мышление большинства микрошлюпок на рынке СНГ)

Они типа сами предлагают, но поверю я в это, если в контракте прописано будет и подписано обеми сторонами.

Давайте дам рецепт? Вот идеи для компании:
— Мы будем платить тебе по топу твоего персонального рынка и переодически сами пересматривать твою зарплату, если ты или рынок растут
— Если ты не доверяешь нашей оценке твоего уровня, мы не против чтобы ты сходил на собеседования в другие компании и принес нам оффер, который мы заматчим
— Мы не считаем тебя идиотом, а считаем профессионалом, по этому не стоим над тобой с палкой и не контролируем каждый шаг. Если все довольны и ты делаешь все в интересах компании — мы будем и дальше тебе доверять. Если мы ошиблись и ты не способен работать без контроля и распоряжаться нашим доверием — мы без проблем попрощаемся.
— Мы не рассказываем всякую ерунду про «семью», т.к. мы не семья, а команда профессионалов, собравшаяся вместе, чтоб достигнуть определенных целей. Наши семьи дома.

Для меня вот отлично работает.

Именно. нужно всегда быть честным с коллективом и четко описывать все критерии работы. и все будет ок.
А все это написанное в статье лишь показывает низкий уровень работы с персоналом у нас в стране и не более.

Да ладно, это уже Netflix какойто получается :)

Пару советов тем, кто до конца не понимает что стоит за такими словами:

Ще раз переглянути актуальні зарплати на ринку та здійснити корегування в рамках компанії.

Т.е. без увольнения никак нельзя актуализировать зарплаты? Увольняйся.
Рыночные зарплаты? А как же рост внутри компании? Увольняйся.

Переглянути систему оцінки ефективності діяльності співробітників. Ідеально було б долучити до розробки оновленої системи і самих співробітників.

Новая система эффективности? Обычно это занимает годы и годы — просто морковка на удочке перед носом. Увольняйся.

Зробити прозорою залежність зарплати від результатів роботи компанії/команди/співробітника (залежить від ситуації в конкретній компанії).

Сделать мир во всём мире. «Зробити прозорою» — это процесс, а не конечный результат, та же морковка. Увольняйся.

Особливо цінними є зустрічі з бізнес-team. Це зустрічі, які проводяться для окремих команд або для співробітників усієї компанії, де менеджмент близько години відверто відповідає на питання співробітників. Наприклад: «Коли ми переїдемо в новий офіс?», «Коли ми виходимо на новий ринок?», «Яким, у вашому розумінні, має бути ідеальний співробітник компанії?» і т. д.

Копроративный булшит. Сказки вместо денег. Приличный менеджмент должен сам освещать приблизительно по-квартально успехи компании и её манёвры на рынке, прогнозы и прочее. Увольняйся.

Перш ніж говорити безпосередньо про кар’єрне зростання, з’ясувати та визначити можливості додаткового навчання, яке може підвищити вже наявні вміння (або здобути нові).

Булшит. Увольняйся и получай свой карьерный рост в друг месте.

Звернути увагу на існуючу систему виявлення талантів в компанії та оцінити її ефективність. Можливо, вона не дає можливості своєчасно виявляти «тих самих»?

Предложить свои «таланты», если это не игра в карманный пинг-понг в другом месте, где есть адекватная оценка. Увольняйся.

Забезпечити опцію кар’єрного консультування для розвитку, адже своєчасні професійні рекомендації можуть стати тим самим необхідним, що відкриє можливості для співробітника та вбереже компанію від втрати.

Это работает только в больших компаниях, где career adviser имеет смысл. Если это не так — то всё сказанное — булшит. Увольняйся.

В Hubber однією з умов переходу на іншу позицію є якісне виконання обов’язків на актуальній позиції. «Хочеш стати маркетологом? Давай рухатися згідно з планом розвитку. Однак зараз ти менеджер з продажів, тому не збавляй темп!».

«тому не збавляй темп!» — Арбайтен, раб, солнце ещё высоко! Увольняйся.

И в качестве послесловия — везде борьба со следствием и ни одного шага на упреждение данных ситуаций. Беги, Лола, Беги.

Приличный менеджмент должен сам освещать приблизительно по-квартально успехи компании и её манёвры на рынке, прогнозы и прочее.

Вот кстати да. Ничто не стимулирует лояльность так, как хорошая информированность о делах вкупе с безусловными бонусами, если они идут хорошо.

Не треба таких співробітників утримати. Якщо до вас прийшли звільнятися то значить всі полімери вже давно просрані, а людина вже однією булкою на новому місці сидить.

Натомість пропоную вам зворотній варіант — не утримувати таких громадян, а відпускати з миром якомога швидше. Чим більша буде у вас текучка кадрів, тим кращим повинен ставати процес розробки, краща документація, швидший онбордінг, високий bus-фактор і так далі...

Ну а якщо ви утримуваний, то рекомендую слати все в дупу і йти в нове місце незважаючи на всі обіцянки покращень. Менеджерки брешуть тільки так аби тільки прикрити свої дупи і не займатися вдосконаленням процесу )))

А після того як звільнився цінний співробітник за ним треба звільняти лінійних менеджерків (і HRів за компанію), якщо вони вчасно не побачили ризик звільнення і не донесли це до керівництва. Бо нашо тоді менеджерки та HR якщо вони профукують момент коли люди звалюють?

Не треба таких співробітників утримати. Якщо до вас прийшли звільнятися то значить всі полімери вже давно просрані, а людина вже однією булкою на новому місці сидить.

Натомість пропоную вам зворотній варіант — не утримувати таких громадян, а відпускати з миром якомога швидше.

Я бы так категорично не утверждал, а особенно — когда речь идёт о ключевых людях на проекте, а желание уволиться НЕ вызвано какими-то непримиримыми противоречиями с политикой / возможностями компании.

Чим більша буде у вас текучка кадрів, тим кращим повинен ставати процес розробки, краща документація, швидший онбордінг, високий bus-фактор і так далі...

Я не знаю как там в Валиноре софт пишут, но в условиях нашего Средиземья... высокая текучка порождает высокую текучку. Усугубляя все описанные вами факторы. Если у вас противоположный опыт поделитесь будет интересно узнать.

Мне аж любопытно, что из этого перечня использовалось фактически в Hubber, компании, которую я покинул 3 месяца назад. И любопытно, кто же эти 14 человек, которых удалось удержать? Я чёт не помню, чтобы кого-то из разработки сильно удержали.

Может ТСшу? Ну и она клонировалась.

Да дайте ему +20% выше рынка и никуда он не уйдёт. А если уйдёт, то ничто другое всё равно не остановит. И HR не нужны.

Тоді топ менеджмент пересядуть з крузаків і лексусів на шевроле авео.

Классика же:

Cooleach: Начальник приехал сегодня на новой охрененско крутой тачке.
Cooleach: Я заценил, на что он мне сказал: — Саш, если ты будешь ставить перед собой цели и выполнять их, ответственно подходить к моим заданиям и долго и усердно работать по вечерам, то я себе в следующем году ещё круче тачку куплю.

Только придержат на полгода и не дольше.

Так указанные манипуляции как раз и призваны удерживать альтернативными способами, чтобы не платить +20% выше рынка =)

Тема бонусов это ещё тот способ манипуляции. То задержка подсчёта, то ещё что, а далеко ездить тоже печаль. Если в промзоне ещё хуже. И сочетание маленькая зарплата с бонусами и промзоне это должен быть ну Ого-го какой интересный и развивающий проект с потрясающей командой.

И если человек увольняется, то уже увольняется.
У меня вот были причины:
— увольнения — вышвыривания день в день коллег(когда такое увидела, так тут же начала искать работу, а начала задумываться из-за жёсткой слежки и тайм трекинга с попытками бесплатного овертайма)
— выгорание и мутные бонусы от менеджмента
— задержка денег, сам процесс в проекте демотивировал ( все на потом, на потом).
— отсутствие развития как такового что в технологиях что финансово

Как по вашему должен вести себя сотрудник, когда он хочет роста зп? Просто подходить и говорить об этом, не имея офферов(козырей)?

В хорошей компании все так и работает. Я просто подходил через условно год работы и говорил что пора поднимать зарплату. А хороший руководитель мне отвечал что уже подал служебку в отдел кадров на повышение зарплаты. Конечно если вы хороший работник и руководство вас ценит. А если нет, то таки надо что-то менять — или себя или компанию.

Спілкуватись треба з людиною до того, як вона приходить з пропозицією від іншої компанії. Адже переговори шляхом погроз (якщо не підіймете зарплату я піду в іншу компанію на вищу) ні до чого хорошого не призводять.
Якщо спеціаліст так вчиняє, після того як йому підняли зарплатню, стає одразу неблагонадійним (що йому заважає через 3 місяці знову принести нову пропозицію від іншої компанії).
Спеціалістам потрібно навчитись говорити менеджерам/HR відділу про проблеми, що їх не влаштовує, до того, як приймати рішення пропозицію інших. Інколи вони (менеджери/hr) можуть бути не в курсі, що не влаштовує конкректно вас.
Якщо наприклад спеціаліст говорить, що його не влаштовує винагорода грошова, менеджер не реагує чи каже що бюджету нема, а коли людина вже звільняється їй одразу пропонують підвищення, на мою думку, одразу потрібно йти з такої компанії.
Як на мене, спеціалісту потрібно платити стільки, щоб він не приходив просити підвищення зарпатні. Тоді всі будуть задоволенні.

А значит ли что то тот факт, что указанный в профиле супер-HR линкедин профиль неактивный? Уже уволили чтоли и галера отобрала?

Напевно був завеликий наплив бажаючих працювати в команії

Смотрю, автор тоже ушел из такой хорошей компании? Видимо, советы в статье не помогли.

Это мог быть дембельский аккорд.

Не понял кто куда дембельнулся?

автор статьи, из компании, про которую она писала, и где недавно работала.

Да, интересный поворот...

Ага. В инетересах Циклум(в котором не работала), все основные скилы ендорснуты ровно по 5 раз сотрудниками HUBBER.PRO и текущее место работы — нет. Шикарный профиль для HR, я считаю.

Олександр, в зв’язку з тим, що написання матеріалу, його редагування та публікація займають певний час, то, власне, останнє припало на час, коли я більше не є працівником компанії. Однак буду вдячна за відсутність прагнення зробити з цього факту драму, адже в Хаббері я працювала від початку його виникнення та пішла зі збереженими почуттями вдячності та радості, що цей досвід у мене був =)
Власне, як і вказано в даній статті, є ситуації, які стосуються самого співробітника і жодним чином не є свідченням проти компанії. Дякую за розуміння.

Однако, данный факт вы не указали в статье. Просто не вежливо заставлять аудиторию искать ваш профиль в линкедине. Более вежливо — вообще его не указывать. А еще вы нас обманули — поскольку в подписе у вас HUBBER в котором вы не работаете.

«Мені потрібно з тобою поговорити»

обычно в этот момент у человека уже есть серьезное намерение куда нибудь уйти и оффер\ы. То есть сформированное Вашими коллегами из HR позитивные представления о будущем. Его можно приглушить на время, предложив контр-оффер или альтернативную мотивацию описанную выше, но психологический алгоритм поиска этого «позитивного будущего» Вы не погасите полностью. ИМХО — важно видеть в сотруднике человека, и если он несмотря на проработанные годы, наработанные отношения в коллективе, нерешительность, сомнения в правильности своего выбора и пр. — все таки пришел к менеджеру провести этот разговор — важно выслушать, снять часть якорей или все (контр-оффер если сроки ухода критичны для бизнеса) — и поддержать стремление к лучшему будущему(каким его видит сотрудник).

У меня есть собственные минимальные требования, которые компания должна удовлетворять, чтобы в ней был смысл задержаться хотя бы на 2-3 года. Я их в шутку называю акронимом Б.А.З.А.
Б — бонусы. Годовые бонусы, sign-in бонусы, проектные бонусы и т.д. Прописанные в контракте в виде процента от зп или конкретных сумм.
А — акции или другие формы владения частью компании. Давайте по-честному, если вы не владеете частью компании, то вам откровенно наплевать на ее финансовые успехи и стратегию и, соответсвенно, все эти встречи с «бізнес-team», о которых пишут в статье — это пустая трата времени и метание бисера перед свиньями. Да пусть хоть обанкротится, лишь бы выплатили последнюю зарплату и последний бонус.
З — зарплата. Тут нечего и комментировать.
А — амбиции. Компания должна иметь четкие карьерные треки для всех типов специалистов. Грубо говоря, если ты пришел на роль Trainee Software Engineer, то ты должен иметь возможность стать VP of Engineering или CTO. Если на этих должностях сидят только фаундеры и их братья-сестры, то задерживаться в такой компании дольше, чем на пару лет нет смысла, потому что очень быстро упрешься в карьерный потолок на уровне какого-нибудь тимлида.

Это, как я уже сказал, минимальные требования. Чтобы реально посвятить компании годы и годы жизни и карьеры, нужно гораздо больше положительных факторов. А чтобы уйти через месяц достаточно и одного крайне негативного фактора, который перевесит «БАЗУ» — например, CEO-психопата.

Партнерство, интерес, зарплата, доля, евроориентация, целеустремленность...

Мне нравится. Звучит, как вербальный активатор гипнотически внушенной программы поведения.
Или как тест для проверки эмоциональной стабильности репликанта.

А какой процент акций Eleks у вас если не секрет?)

В Eleks, к сожалению, никакого нет, поэтому я там и не проработаю долго, а вскоре пойду дальше. Но у меня есть доля в проекте, на котором я работаю в Eleks, что в определенной мере удовлетворяет вышеозвученному требованию.
Впрочем, по остальным критериям «БАЗЫ» в Eleks вполне неплохо. Но мой опыт может сильно отличаться от опыта колег.

А что такое бонусы вообще? По какому критерию они должны начисляться?

Бывают разные, как договоришься. Самые простые и распространённые, особенно на западе — это годовой и sign-in бонус.
Годовой бонус или как у нас ещё принято называть «13-я зарплата» — это обычно безусловный бонус в виде процента от годовой зарплаты, который ты получаешь в конце финансового года. Иногда этот процент может увеличиваться, в зависимости от успешности компании и твоей лично. Но, как правило, есть какой-то минимальный безусловный процент. Это прописывается в контракте.
Sign-in бонус — это единоразовый бонус, который выдают по факту найма. Нормальные конторы дают одним траншем, а те, что похитрее разбивают на части и выплачивают в течение года, а то и нескольких лет, что не круто.
Остальные бонусы — это уже чистый договорняк и в контрактах обычно не фигурируют. Они оговариваются в корпоративной почте и вносятся в HRM.
Нормальная практика для сеньоров, тимлидов и ПМов — это требовать проектные бонусы за успешные релизы.
Есть бонусы за общественную деятельность: как-то проведение внутренних докладов и тренингов, поездок в командировки, участие в пресейлах, собеседовании кандидатов.
Само собой, это не означает, что наличие тех или иных бонусов как-то оправдывают заниженную зарплату или медленный ее рост. Это уже обязанность гребца следить, чтобы бонусы не выступали манипуляцией в ущемлении основной компенсации, а служили тем, чем они и должны служить — мотиватором для достижения краткосрочных целей.

и еще relocation bonus — практикуется «галерами» вывозящими специалистов на запад, причем иногда в контракте оговаривается что ты обязан этот бонус вернуть, если проработал меньше года и уволился по своей инициативе

Твоя правда, забыл про него. Практикуется, кстати, не только галерами, но и нормальными западными компаниями.

у всех по разному. у нас по скорекардам в перформанс ревью (на каждый год составляется персональный план развития и в конце года подсчитывается насколько ты его выполнил) . если все хорошо, то выплачивают «13-ю зарплату» . могут выплатить меньше если ты где-то налажал и занизил свою оценку. или если работал не сначала года

До тих варіантів що вже назвали можна ще комбінований додати: сумарно бонус складається з частки яка формується за результатами перформанс рев’ю (тобто що собі напланував разом з менеджером і чого вдалося досягти) та результатами діяльності компанії (що було заплановано та узгоджено з акціонерами у порівнянні з реальними результатами).

Предвесенний самострел? Браво!)

Як утримати спеціаліста, який хоче звільнитися

Пардон муа, утримувати треба спеціалістів, які ще не хочуть звільнятись. З тими, хто хоче звільнитися, треба оформити красиве цивілізоване розлучення; «воно собі побігає, пошукає свободи», та дивись — і повернеться назад :8)

Незадоволеність матеріальною компенсацією.
Саме про неї говорять найчастіше як про причину звільнення.

Та ні; про неї говорять, але це не причина звільнення, а засіб натиснути на компанію. Ви ж самі далі наводите цифри: більше 80% випадків розв’язуються чіста підвишкою, і крапка.

Нецікавий проект, незрозумілий продукт, нудні задачі...
Відсутність зворотного зв’язку...
Немає відчуття команди, підтримки зі сторони менеджменту...
Відсутність кар’єрних можливостей...
Втома, вигорання...

Далі це все у 95% випадків ІМХО означає одне: людину використовують не за її покликанням. Іншими словами, грєбца взяли на галєру аби на ходу заткнути диру, а йому це чомусь не сподобалось. Ще іншими словами — людина прийшла працювати в канкретну компанію, і йде потім через канкретні прогрьоби канкретного манагера. Якому за перспективним проектом не хватило розуму і часу тісно працювати з людьми, а HR не підказав і не забезпечив зворотній зв’язок.

Иногда причины для увольнения HR не считает достаточными и приходится придумывать что-то «серьёзное», чтобы уже запустили процесс: уезжаю в Польшу, улетаю на Луну.

Рабство відмінили. Нє?

чтобы уже запустили процесс
приходится придумывать что-то «серьёзное»: уезжаю в Польшу, улетаю на Луну.

Це з позиції п̶р̶а̶ц̶і̶в̶н̶и̶к̶а̶ контрактора?
Є нотіс період, є електронні засоби зв’язку, за допомогою яких є можливість просто повідомити про бажання припинити співробітництво. Навіщо вигадувати «серйозні», простихосподи, причини?

хм. минимум три человека искренне не понимают, почему людям может быть важно социальное одобрение.
социопатия?

почему людям может быть важно

Може. На здоров’я.

социальное одобрение.

Від ХРів?!

социопатия?

Здоровий глузд )

Чи якщо я не маю бажання пояснювати Свідкам Єгови, чому вони не зможуть мене зацікавити, то це також соціопатія?

То есть, когда эйчар не хочет начинать процесс без «а поговорить», то ты просто отсчитываешь два месяца и не приходишь на работу?

Here, I’ve fixed it.
i.imgur.com/cy4FMgNg.png

Grapist это 5, аж полез пересматривать другие их видео).

Product Owner of HR & Recruitment Team

простите, это как? и что является продуктом / новыми фичами в релизе?

В целом на счет темы — если уже человек решил, то отговаривать стоит только тогда, когда в действительно можете ему что-то предложить. Это не такси и не спорт зал. Это может быть другой проект, другой офис (в другом городе) или что-то вроде того, чтобы ежедневная картина действительно поменялась. Иначе смысла в этом нет, человек все-равно уйдет через несколько месяцев, а продуктивность его будет минимальной и мотивации никакой.

В Hubber ми використовували так звані «креативні user story»

а можно пример? собачка на картинке ниже никак к «user story» не относится.

Немає відчуття команди, підтримки зі сторони менеджменту

Это больная проблема. Но предложенное решение не совсем понятно. Менеджмент — это в первую очередь непосредственный менеджер в команде или на проекте, решать это с помощью встречей с «бизнес team» это так себе решение (не понимаю, как встреча с сотней человек может быть продуктивна и как она может решить проблему одного). Гораздо более эффективный метод это 1-to-1 митинги с каждым членом команды на уровне проектного менеджера и члена команды, а затем 1-to-1 ПМа с членом бизнес команды.

Олександр, стейкхолдерами команд HR і рекрутингу є бізнес, команди, співробітники, потенційні співробітники. Все, що реалізовує їх потреби та забезпечує необхідну цінність може бути інкрементом, результатом спринта чи реліза.
«Песик» — це спосіб реалізації юзер сторі, креативний — про підхід до реалізації. Сама ж юзер сторі стосувалася підвищення цінності розсилок від компанії для наших клієнтів. Зменшення відписок було одним із критеріїв якості.
Щодо зустрічей з бізнесом, то це, звісно, не єдиний спосіб вирішення питання, але, як показав досвід, добре використовувати і його. Тут дуже залежить від компанії, команди бізнесу та самих співробітників. В Хаббері працює, тому що бізнес СПРАВДІ відверто відповідає на СПРАВЖНІ питання від конкретних команд чи співробітників, а потім вирішує питання, що визначені як проблемні. Жодним чином не применшую ролі One to One. Дійсно, є питання та люди, питання яких можна з’ясувати лише в форматі персональної розмови.

Олександр, стейкхолдерами команд HR і рекрутингу є бізнес, команди, співробітники, потенційні співробітники. Все, що реалізовує їх потреби та забезпечує необхідну цінність може бути інкрементом, результатом спринта чи реліза.

Ваше право так считать. Мне кажется — притянуто за уши. Слово менеджер (в вашем случае HR Manager) вполне отвечает тому, чем вы занимаетесь. При чем тут продукт, инкремент, спринт или релиз мне не понятно.

Олександр, стейкхолдерами команд HR і рекрутингу є бізнес, команди, співробітники, потенційні співробітники.

Ви забули власне компанію, це не то саме що «бізнес» і «співробітники», і компанія ІМХО є головним стейкхолдером HR-ів. Можна і board та власників виокремити з того.

Все, що реалізовує їх потреби та забезпечує необхідну цінність може бути інкрементом. «Песик» — це спосіб реалізації юзер сторі

Принаймні на співбесідах з людьми говоріть будь ласка простіше. Незнайоме лякає, як в тому анегдоді про дебати. Можливо пару пациків і звільнились у Вас через те, що не хотіли аби інкрементували йому юзер сторі ...

Нет таких компаний в Украине, которые могли бы удержать сотрудников. Ни в одной компании нет достаточных условий. В которых можно было бы приятно и немного работать, получать хорошую европейскую зарплату, не пить успокоительное после общения с тупым не техническим руководством и свободно выражать свои мысли.

Вы хотите именно *немного* работать, но получать всё то, что стоит усилий? :)

не нужно лукавить, все этого хотят, а работать приходится так, что отдыхать некогда

Я просто переживаю, вдруг это 7 дней в неделю по 10-12 часов, опасно..
Даже некогда коммент шлёпнуть на ДОУ, не то что отдохнуть.

представляете некогда, на Доу в прошлый раз где-то в феврале прошлого года заходил

получать хорошую европейскую зарплату,

lol

вам смешно? можно подумать вы в Украине получаете такую же зарплату если бы вы работали на такой же должности например в Берлине, и делали бы столько же работы? не смешите меня, все мы работаем на аутсорс

так, мені смєшно. я работаю в амстердамі на такой же должності шо і в украінє. і мені смєшно. не думаю шо в берліні шось суттєво відрізняється від амстердама. нє ну якшо на секунду забути про податки то не смєшно. але шось забути про податки в цивілізованому світі тяжко

почему же вы тогда в Амстердаме а не в Украине? в Украине ведь платят лучше

дов*****ів менше. а на життя всерівно вистачає

«Ты принял(-а) важное решение..» — а что, сложно мужчинам и женщинам высылать разные письма, чтобы у одних было «принял», а у других «приняла» ? Не ну я понимаю, что для этого нужны нейросети.

Did you just assume their gender?

Разумеется — игнорируя левацкий бред «демократов»

это ладно, в английском сейчас модно употреблять (s)he вместо he или she. gender neutral language :-)

Я вам скажу, что в Канаде на уровне закона хотели ввести еще «ze» для транссексуаллов, но нашлись разумные люди, указавшие на нарушения свободы слова.

Это такой же бред как родитель номер 1 и родитель номер 2 в свидетельстве о рождении :-)))

ну непонятно как указывать однополые пары в свидетельстве. а таких хватает, по крайне мере среди женских пар.

Кто из них мама и кто из них папа? В соответствии с гендерной ролью в семье . Ведь всегда есть кто-то главный

не обязательно, в чем главность-то? мне непонятно

И кто же главный? Мама или папа?

тот кто сверху :-)))

сосед сверху? или это про религию?)

а если они предпочитают на боку или по очереди, то сверху, то снизу?

Как в анекдоте, а кто сегодня папа, решает мама

«Если любишь, отпусти».

никак, если человек решил.

Хз как компенсация такси может помочь с расстоянием.
В условиях тех же Киевских пробок, проблема в излишне затрачиваемом времени.
И если там жесткий вход/выход по времени — то вообще можно забить на предложение компенсировать стоимость такси.

По крайней мере в теплом салоне и не в давке.

лучше тогда WFH (work from home)

Работнику. И время экономится и деньги на такси

А как же с поголовьем в опенспайсе? Работодателю же хуже.

хуже для чего? как по мне сплошная экономия. но есть одно но — не все сотрудники достаточно самостоятельны чтоб работать из дома. некоторым нужна нянька, «микроменеджмент», чтоб кто-то рядом стоял и пинал.

Ты просто не понимаешь того, как работают галеры и такая экономия уменьшит их прибыль.

Да никак не уменьшит. Галеры продают время весляра. А работает он из офиса, из дому или из кабаре со шлюхами — с точки зрения счёта, выставляемого заказчику, абсолютно пофиг.

Не пофиг. Иначе бы не тратили большое бабло на офисы.

Я проработал в этой микрогалерке всего месяц (слава богу), но познал достаточно, и никогда ещё до этого не оставлял отзывов на доу, но вот после этой статьи у меня честно реально пригорело.

Итак вот основные вещи которые запомнились мне там больше всего.

Ужасно засранный туалет(общий), кроме того, что там просто всего 2 кабинки и на 100 человек это очень мало, все время все заняты естественно.

Офис в гребанной промзоне в которой вокруг некуда даже на обед сходить (справедливости ради выдаются талоны(привет ссср) на еду в столовке при бц) и вечером всегда когда идешь к метро вечно валяются под забором куча алкашей.

Одна из главных фишек офиса «#Ещёнетесно» (можете посмотреть на фотках это даже на торте написано, если не зассут и не уберут конечно), потому что реально люди чуть ли не на головах друг у друга сидят, про стулья вообще молчу, самые дешевые офисные которые только можно найти.

Ужасно тупые ноутбуки на убунту (тут без комментариев).

Ну и пресловутая открытость о которой все заявляют, но на деле только посмей что-то пикнуть о том, что тебе ненравится и тебе сразу укажут на дверь. Конечно, никому нахер не упало твоё мнение, ты же всего лишь раб, найдём другого.

Из забавного после увольнения, я писал целый список того что можно было бы улучшить в компании и озвучивал его топам, после чего через пару дней был уволен. Однако через пару недель случайно заметил что телеграм канал который я предлагал создать для оповещения клиентов таки был создан, и что ещё интересней аккурат на следующий день после того как меня уволили.

Вам наверняка будет интересна причина моего увольнения. Мне тоже. Поскольку то что было озвучено мне, кажется не является истинной причиной. В компании есть так называемый опросник удовлетворенности сотрудников другими сотрудниками, его дают заполнить всем членам команды перед тем как ты пройдешь испыталку (соответственно если тобой не удовлетворены ты не пройдешь)

И по словам топов, когда меня увольняли, обо мне небыло НИ ОДНОГО положительного отзыва. Я ради интереса потом в личке у нескольких членов команды спрашивал,как они заполнили эту анкету и заполнили ли вообще. И в личке мне все ответили, что заполняли положительно. Чисто по статистике маловероятно, что даже если кто-то в личке и соврал, все равно хотябы один положительный отзыв таки был, а значит топы мне соврали.

Что по итогу. Единственное что мне реально там нравилось это люди которые там работали со мной в команде. Ну и скрам в чистом виде который был для меня в таком варианте в новинку.

Действительно как же удержать человека если он хочет уйти из такой компании?
Да никак.

И по словам топов, когда меня увольняли, обо мне небыло НИ ОДНОГО положительного отзыва. Я ради интереса потом в личке у нескольких членов команды спрашивал,как они заполнили эту анкету и заполнили ли вообще.

знакомо, было. уволили с галеры как-то через 3 мес после испытательного, по инициативе менджера от заказчика (о чем я не жалею, бо проект был шит мягко говоря). главной претензией было что я «не тяну» на синьор девелопера, недостаточно инициативный и проактивный, молчал на митингах (бля! я то думал разрабочик чтобы код писать, а не чтоб языком молотить). на прощание дали мне бумажку с «отзывом» обо мне со стороны менеджера. там было всякой фигни понаписано, а также то что другие члены команды также не отзвались положительно о моем вкладе. я у них спросил — ребята вы чего-то такое писали? они сказали — нет! значит манагер сам все это выдумал. если захотят выпереть — найдут какие угодно причины. но жалеть не нужно, это ведь не значит что ты плохой , а скорее значит что ты не совпал с «ценностями корпоративной культуры».

Тебя продали заказчику, как Труп Страуса, а ты оказался обычным гребцом. Заказчик и уволил. Ему подсунут следующего Труп Страуса и дальше по кругу.
Посему радуйся, что быстро прояснилось, куда ты попал.

ой-вэй, парень. это ещё вершина айсберга. я предполагаю, что ты не понравился всего парочке человек из разработки (угадай сам, кому) и/или менеджмента.

Я примерно так и думаю Ваня, и много чего ещё не стал писать чтобы не сильно обижать ребят

Почему так выходит, что в такой компании работают хорошие люди (вы говорите, что они вам понравились)? Почему они не уйдут, а на их место не придут джуны-говнокодеры, которые пришли куда взяли?

полагаю у каждого свои на то причины и свои требования к компаниям в которых работать, но в этой конкретной уже большая текучка насколько мне известно)

Только однажды мне встречалась возможность взять саббатикал, но не в ИТ, а в ритейле. Прежде всего надо отдать должное руководству, которое дает столько свободы действий HR.
Исходя из моего опыта зачастую компании только заявляют, но не применяют на деле описанные выше методы.

Кайдани втримають кого завгодно. Або шантаж. Можна в заручники сім’ю взяти. Або вивезти на знелюднений острів. Багато варіантів...

Втома, вигорання. Це може бути наслідком тривалої роботи на максимальній потужності, постійної високої персональної відповідальності, недостатнього позитивного зворотного зв’язку чи відсутності визнання персональних заслуг. Йдеться про ситуації, коли вихідні чи відпустки більше не допомагають.

Мой случай :) Спасибо за статью , все true !

У мене була ситуація, коли співробітниця пішла на співбесіду в іншу компанію

Можна поцікавитися, як Вам вдалося дізнатися?
Інколи йдуть від того, що «відділ мотивації та патріотизму» стає ну дуже вже помітним.

Дмитро, про це сказала сама співробітниця. Її запит про звільнення був заявлений як бажання перегляду матеріальної винагороди на основі співбесіди та оферу від іншої компанії. Лише в процесі комунікації та прояснення погодились, що первинний запит про відсутність зворотного зв’язку в рамках самої компанії, про потребу визнання заслуг співробітниці. Якщо не вирішити первинне, то вторинне виринатиме раз за разом і, врешті, співробітник таки піде.

Тобто, в її випадку вирішили «первинне», не вирішивши «вторинне»?
Які техніки гіпнозу та промивання мізків практикуєте? )

Ярославе, вирішили і первинне, і вторинне. Питання в тому, що працює в короткотерміновій перспективі, а що в довгостроковій.

То есть в долгосрочную перспективу попадает «признание» ценности сотрудника, но никак не материальное вознаграждение?)
А можно показывать признание материальным способом?

Я описувала приклад, який стосувався конкретної співробітниці. Безсумнівно, є люди з іншими мотивами, а отже, їм важливо пропонувати щось інше, щось, що є важливим саме для них.

Ну вообще исследования показывают, что рост дохода имеет краткосрочный эффект на удовлетворенность жизнью и работой.

Но без этого роста ты имеешь долгосрочный на неудовлетворенность.

готов выступить объектом такого исследования!

Подписаться на комментарии