Є ідея гри чи геймінг-сервісу? Реєструйся на онлайн-хакатон 7.08! Призовий фонд — $3000
×Закрыть

Як зробити тестові завдання ефективними. Алгоритм дій для працедавців і кандидатів

Досить багато роботодавців просять своїх кандидатів виконати тестове завдання. Це — один з етапів співбесід на певну посаду. Давайте сьогодні поговоримо про найпоширеніші запитання та проблеми. Моє ім’я Юлія Шишенко, працюю IT-рекрутером та кар’єрним консультантом. Тож з практики знаю питання з обох боків: 1) для чого роботодавцям тестові завдання від кандидатів; 2) та як кандидати готуються, хвилюються і виконують ці завдання. Стаття стане у пригоді роботодавцям та здобувачам як джерело ідей, які допоможуть організувати процес роботи з тестовими завданнями ефективніше.

Для чого потрібні тестові завдання

Тестові завдання потрібні роботодавцям, бо їм дуже хочеться заздалегідь знати все про професіонала, якого вони винаймають на роботу. Компанії прагнуть знати, як людина працюватиме, до того, як працівник вийде на роботу. Та чи реально тестові завдання допомагають у цьому?

Люди згідно зі своєю природою завжди бажають йти простим шляхом. Нам не хочеться складати вступні чи випускні іспити, а хочеться, щоб зарахували або видали диплом відразу. Нам не хочеться проходити щорічну оцінку чи переатестацію, а хочеться, щоб підвищили заробітну плату автоматично. Нам не хочеться робити тестові завдання, а хочеться, щоб роботодавець одразу підписав job offer.

Що це означає для роботодавця? Якщо у кандидата 10 запрошень на співбесіди від різних роботодавців, з яких два роботодавці просять тестове завдання, то, найімовірніше, кандидат піде туди, де тестові завдання не вимагають. Хіба що у тих двох компаніях буде значно вища зарплата або вони запропонують кращу роботу й вигідніші умови.

Ілюстрації: Каталіна Маєвська

Питання про наявність тестового завдання в процесі підбору персоналу має вирішуватися роботодавцями в залежності від багатьох факторів. Деякі з них наводжу нижче.

Рівень посади. Наприклад, спеціалісти з невеликим досвідом можуть не мати практичних навичок для виконання завдання.

Тип професії. Не кожну кваліфікацію можна оцінити за тестовим завданням. Обов’язково виконують тестове завдання, наприклад, актори кіно. Режисеру важливо побачити актора у кадрі. Тобто тестове завдання буде обов’язковим, якщо роботодавець шукає певні індивідуальні ознаки, які не притаманні широкому колу професіоналів. Тестові завдання не виконуються, якщо робота пов’язана з ризиком для життя, виконанням конфіденційних та надто складних задач. Навряд чи хірурга попросять зайти до операційної і виконати тестове хірургічне втручання пацієнту. Та й кваліфікація у досить багатьох професіях підтверджується ліцензіями, сертифікатами, науковими досягненнями тощо. Тобто компанії краще не мати загального правила: «Всі, кого ми беремо на роботу, мають пройти тестування». Буде тестове завдання чи не буде, краще визначати індивідуально для кожної конкретної вакансії. Для багатьох офісних професій тестові завдання дають, бо їх зручно виконати у звичайних офісних умовах на звичайному комп’ютері чи іншому обладнанні, але легкість виконання не означає доцільність.

Ситуація на ринку праці. Якщо вакансій на ринку багато, а кандидатів, навпаки, мало, компанія зі звичайними для цього ринку умовами може шукати свого кандидата ну дуже довго. Бо кандидати будуть йти туди, де тестового немає.

Рекрутер К. отримав від компанії-клієнта замовлення на закриття трьох вакансій Python програмістів. Одним із етапів було тестове завдання, на виконання якого витрачалося 3-4 години. Половина кандидатів відмовилася виконувати. Через це термін закриття вакансій збільшився майже вдвічі.

Рівень кандидата. Якщо HR-відділ чи менеджери, що винаймають, бачать, що кандидат ідеально підходить на вакансію, то, можливо, є сенс не шукати далі, а скоротити процедуру і прийняти кандидата на роботу. Процедури компанії можна і треба коригувати відповідно до ситуації та конкретного кейса. Досить багато компаній втрачають своїх ідеальних кандидатів лише через довгі і складні внутрішні процедури. Процедури в компанії — це не закон, а спосіб. Спосіб зробити роботу краще, а не отримати більше проблем та нових складніших задач. Всі ж знають: «Якщо довго дивитися на кандидата, то можна побачити, як він виходить на роботу до іншої компанії».

Індивідуальна ситуація кандидата. Людина приходить на роботу, щоб мати можливість заробляти собі на життя. Якщо ви бачите, що кандидат вже пів року, а то й більше, без роботи, якщо він забезпечує свою сім’ю або покриває якісь регулярні витрати (наприклад, через хворобу чи навчання) — скоротіть процедуру та дайте шанс швидше стати до роботи, щоб кандидат зміг заробляти знову. Пам’ятайте, що попереду три місяці випробувального терміну, і якщо здобувач не впорається з роботою, його можна буде звільнити. Взагалі на процедуру прийому на роботу мають впливати в тому числі певні економічні показники регіону, де працює компанія. Чим ситуація гірша, ти простішим має бути процес винаймання, аби люди могли швидше влаштовуватися на роботу.

Кандидат Л. вже був на пенсії, але вирішив знайти нову роботу, щоб допомагати онуку оплачувати навчання. Його запросила на співбесіду IT-компанія до відділу технічної підтримки, але за процедурою треба було пройти декілька тестувань. Кандидат настільки сподобався наймаючому менеджеру, що ті не вагаючись відмінили додаткові етапи тестувань та прийняли Л. на роботу відразу. В компанії діє потужна система адаптації та навчання, що дозволило Л. опанувати сучасні навички роботи з комп’ютером, а англійську мову він знав і так, бо за фахом був перекладачем.

Бажання самого кандидата. Мрію про те, щоб роботодавці не робили з тестових завдань перепону. Якщо у кандидата немає часу чи можливості виконати тестове завдання, це не має позбавляти його можливості й далі брати участь у конкурсі на певну вакансію. «На цю посаду ми пропонуємо всім кандидатам виконати тестове завдання. Вже два кандидати зробили це. Чи бажаєте й ви виконати тестове завдання? Це не є обов’язковим, але також враховується при прийнятті рішення». Кожен кандидат — це потенційний співробітник. Невже думка вашого майбутнього колеги не важлива?

Як можна раціональніше використовувати тестові завдання

Якщо компанія розуміє, що і без тестового завдання вона зможе визначити кваліфікацію кандидатів або іншими способами з’ясувати, чи підходить здобувач на вакансію, то цей процес однозначно варто спростити та зробити зручнішим і менш стресовим для кандидатів.

Завдання. Розробляючи тестове завдання, попросіть співробітників, які вже працюють у компанії, його виконати. Якщо з цієї спеціалізації в компанії ніхто не працює, можна зібрати певну фокус-групу з підрядників, колишніх співробітників (ось навіщо залишатися в гарних стосунках з усіма співробітниками) чи групи фриланс-спеціалістів. Тут задача HR-фахівця — визначити час на виконання та рівень завдання. Програмісти рівня Senior іноді дивуються, отримуючи завдання для рівня Junior. Або витрачають на завдання по 6-8 годин, а роботодавець навіть на співбесіду може не запросити і не дати жодної відповіді. HR-фахівець чи рекрутер може не бути вузьким спеціалістом в іншій професії, але він може і повинен організувати процес так, щоб бути впевненим, що тестове завдання не марнує час кандидатів і допомагає визначити найкращого.

Кандидат В. на посаду Junior програміста шукає роботу в IT-компанії. Він має ментора, який допомагає йому краще опанувати професію та допомагає з навчанням. Зрозуміло, що тестові завдання виконані на досить високому рівні. В. намагається догодити роботодавцям, щоб отримати можливість працювати у дійсно гарній IT-компанії. Але завдання подекуди мають такий обсяг, що йому доводиться брати відпустку за власний рахунок на декілька днів з основного місця роботи, щоб розібратися та якісно їх виконати. Втім, така лояльність кандидата не гарантує лояльності роботодавців, бо більшість, на жаль, не дають жодної відповіді та просто зникають.

Час. Давайте тестове завдання після співбесіди-знайомства, коли кандидат вже має певне уявлення про проєкт чи саму компанію. Дуже складно виконувати тестові завдання, наприклад, маркетологам, які мало що знають про продукт компанії, маркетингову стратегію, поточну роботу з аудиторією тощо. Якщо такої можливості немає — давайте більше інформації в самому тестовому. Надайте посилання на ключову інформацію чи певні пояснення, з якими кандидат дійсно може працювати.

Локація. Намагайтеся не видавати тестове завдання у якості домашньої роботи — лише якщо кандидат сам про це попросить. Виділяйте спеціальний час у ході співбесіди в офісі. Так рекрутер матиме певність, що всі кандидати в однакових умовах і не витрачають більше часу, ніж потрібно. Та й кандидати не гають особистий час, який би вони приділили сім’ї чи особистим справам.

Кандидатка Р. настільки прагнула пройти відбір на посаду QA інженера, що витратила на підготовку до етапу тестового завдання весь час своєї відпустки. Компанія дійсно була гарною, але її сім’я не зраділа тому, що задовго до працевлаштування робота вже забирає їхній особистий час. Р. настільки хвилювалася, що в день тестування не змогла зосередитись та дала половину неправильних відповідей.

Відповідь кандидату треба давати, навіть якщо він виконав завдання гірше за інших і не проходить на наступний етап співбесіди. Для рівня Junior було б ідеально, якби кандидати отримували пояснення, що саме не так, на що їм звернути увагу, що вивчити тощо. Давайте своїм кандидатам можливість розвиватися і навчатися, навіть під час відбору. Земля кругла: сьогоднішній здобувач з рівнем Junior колись стане вашим кандидатом з рівнем Senior.

Рекрутер Л. працювала у рекрутинговій агенції, яка співпрацювала з багатьма компаніями у IT-сфері. Багато клієнтів-роботодавців не надто любили саме цього рекрутера, бо вона постійно вимагала детальну відповідь від наймаючих менеджерів після співбесід та виконаних тестових завдань. Через декілька років Л. почала працювати самостійно як незалежний рекрутер. На одну зі складних посад вона шукала керівника для технічної команди. Один з найкращих кандидатів у її списку погодився розглянути вакансію лише тому, що пам’ятав, що шість років тому саме цей рекрутер разом з технічним керівником проєкту запросили його на зустріч після тестового завдання не для того, щоб винайняти, а щоб обговорити це тестове завдання та помилки в ньому, а також допомогти визначитися, що потрібно вивчити кандидату, аби у майбутньому здобути саме таку посаду. Ця зустріч не була вирішальною у кар’єрі кандидата, але беззаперечно позитивно вплинула на його розвиток як професіонала.

Аналіз. Аналізувати та перевіряти тести мають лише спеціалісти у цій галузі. Якщо проводите, наприклад, психологічне тестування, то і інтерпретувати результати має вузькопрофільний дипломований і практикуючий спеціаліст, а не той, хто лише захоплюється психологією.

Інформація. Якщо роботодавець підтримує певний рівень репутації, то йому не варто використовувати тестові завданні і знання кандидатів для того, щоб дізнатися інформацію про конкурентів та використати її задля нездорових методів конкуренції чи шкоди іншим компаніям.

Кандидат С. шукав роботу Digital маркетологом у IT-сфері. Побувавши на співбесідах у двох компаніях, кандидат зрозумів, що вони насправді не мають наміру його наймати, а керівники маркетингових відділів намагаються дізнатися більше інформації, яку вони можуть використати для своїх маркетингових стратегій. Після цих співбесід з кандидатом навіть ніхто не сконтактував щодо результатів співбесіди. В інших двох компаніях кандидат отримав якісні кейси, де компанії не лише не вимагали інформацію від здобувача, але й надали багато даних зі свого боку. Одну із них він обрав для працевлаштування.

Релевантність. Будь-яке тестування перевіряйте на релевантність професії кандидата. Так кандидату буде цікавішим і зрозумілішим саме завдання.

Як кандидату успішніше виконати тестові завдання

Щодня тисячі кандидатів отримують тестові завдання і мусять їх виконувати, щоб отримати роботу. Тож нижче — декілька порад. Бо знаю з практики моїх кандидатів, що виконання тестового завдання може викликати більший стрес, ніж всі співбесіди разом узяті.

Стратегія. Розпочинаючи пошук роботи, варто визначити власну стратегію щодо того, чи готові ви виконувати тестові завдання. Якщо не виконувати або виконувати за оплату — це ваша принципова позиція, її варто чітко окреслювати роботодавцям. У моїх кандидатів траплялися випадки, коли навіть попри внутрішню процедуру для певного здобувача змінювали правила гри. Тут допоможе чітка комунікація і інформування роботодавця. Також не забудьте визначити, скільки часу ви готові виділити на це тестове, і повідомити про ліміт часу роботодавцю. Завдання для різних професій вимагають різної кількості часу, але про ліміти обов’язково подумайте заздалегідь.

Ідеї. Пропонуйте роботодавцям різні варіанти. Не всі з них прочитають цю статтю, тож якщо компанія і посада вам дійсно подобаються, але ви проти виконання тестового завдання або хотіли б змінити щось, роботодавцю можна озвучити свої ідеї щодо того, чим можна замінити стандартне тестове завдання і як оцінити рівень кандидата.

Компанія Y. відкривала офіс в Україні і винайняла локального рекрутера Ю., щоб знайти технічного керівника офісу, якому б підпорядковувалися програмісти. Але компанія вирішила дати всім кандидатам тестове завдання. Через значну зайнятість та високий професійний рівень певні кандидати відмовилися виконувати технічні завдання вдома. Ю. запропонувала компанії провести технічну співбесіду і обговорити на ній вирішення технічних задач з використанням готового коду, який мали кандидати. Формат був настільки ефективним та вдалим, що компанія вирішила відмовитися від тестового завдання на користь обговорення та вирішення задач під час співбесіди.

Стрес. Більшість моїх кандидатів бояться тестових до виконання. Особливо якщо кандидат — професіонал і добре знає свою справу. Якщо страшно, то почніть робити, і може виявитися, що завдання досить просте, і на нього треба витратити якихось 10 хвилин.

Тести. До технічних завдань, які знають і виконують фахівці IT-сфери, великі міжнародні компанії можуть додати тести на IQ чи EQ, поведінкові тести, кейсові завдання, математичні тести, відеотести, тести на логіку тощо. Їх дуже багато, і переважно такі тести оцінюють не вузькі професійні знання кандидата, а загальний рівень мислення, уважності чи особистісного розвитку людини. Я бачу, що на європейському ринку праці такі тести зараз знову стали популярними. Компанії купують доступ до спеціалізованих сайтів і просять кандидатів виконати певні завдання на останніх етапах відбору. Готуватися до таких тестів можна. Найголовніша порада — запитайте назву платформи, з якою працює компанія, і знайдіть на цьому сайті тестову версію для кандидатів. Майже всі платформи для тестування, з якими я мала справу, мають спеціальний розділ, де кандидати можуть потренуватися.

Допомога. Якщо тестове завдання виконується вдома, то можна заручитися підтримкою друга чи спеціаліста, щоб разом виконати завдання.

Кандидатка Д. отримала завдання від великої міжнародної компанії пройти відеоінтерв’ю на спеціальній платформі, яка записувала відповіді на питання і надсилала їх роботодавцю. Роботодавець переглядав запис, а не спілкувався з кандидатом наживо. Але оскільки такого досвіду кандидатка не мала, то звернулася за допомогою до знайомого HR-спеціаліста Я. Вони записали кілька тестових варіантів, вивчили вправи для дикції, обговорили стратегію відповідей. Під час запису фінального варіанту Я. знаходився за кадром. Завдяки цьому Д. була спокійна, впевнена та вдало відповіла на всі питання роботодавця, що допомогло їй здобути роботу.

Критика. Якщо дуже-дуже чесно, роботодавці не люблять, коли кандидати щось критикують. Навіть якщо це конструктивна і виважена критика. От не люблять, і все. Тому, якщо це можливо, виконайте тільки ті завдання, які надаються в умовах.

Відмова. Якщо завдання порушує чиїсь права, конфіденційність, закони, моральні чи етичні норми, кандидату варто відмовитися, а інколи — і повідомити певні служби про порушення, щоб з цим не стикалася решта кандидатів.

Бажаю компаніям вміти знаходити таланти так, щоб це тішило обидва боки: і роботодавців, і кандидатів. Досвід кандидатів має значення, особливо той досвід, який вони здобувають під час спілкування з майбутнім роботодавцем.

Підсумовуючи

Покроковий алгоритм дій для роботодавців:

  1. Визначте, чи потрібне взагалі тестове завдання для цієї посади.
  2. Протестуйте власне тестове завдання.
  3. Визначте умови і ресурси для його проведення. Оформіть завдання у зручному та доступному форматі. Підготуйте заздалегідь інформацію, яку можна надати кандидату для виконання завдання.
  4. Чітко визначте час, потрібний на виконання тестового завдання.
  5. Повідомляйте про наявність тестового завдання серед етапів співбесіди під час зустрічі-знайомства з кандидатом.
  6. Повідомте кандидату, які етапи співбесіди він має пройти, аби отримати доступ до тестового етапу.
  7. Організуйте однакові умови для всіх кандидатів у офісі або за бажанням кандидата надайте завдання у якості домашнього.
  8. Намагайтеся мінімізувати стрес під час проведення співбесід. Впевніться, що кандидат має воду, доступ до вбиральні та контактну особу, якій можна задати питання. Тестове завдання — це не екзамени в школі, тут не обов’язково стежити за кожним рухом здобувача і створювати напругу. Організуйте звичайну робочу атмосферу.
  9. Повідомте кандидату, хто перевірятиме завдання та у які терміни нададуть відповідь.
  10. Організуйте, щоб наймаючі менеджери мали час та ресурси на перевірку цих завдань.
  11. Якщо це можливо, запросіть кандидата на наступний етап співбесіди, навіть якщо завдання виконане не на найвищому рівні. Якщо кандидат пройшов попередні етапи, але завдання виконане погано, запитайте, чи не мав він того дня причин, які могли б завадити: погане самопочуття, сварка з рідними, непередбачувана ситуація вдома.
  12. Обов’язково дайте кандидату відповідь про успішність виконання завдань. Краще, щоб відповідь була мотивуючою, детальною та дозволяла здобувачу використати її для власного професійного розвитку.

Покроковий алгоритм дій кандидата:

  1. Найкраще готуватися до співбесід ще до їхнього проведення. Шукайте та колекціонуйте способи оцінювання професіоналізму для вашої професії. Вважайте це частиною професіоналізму — знати, як оцінити свої навички. Періодично ходіть на співбесіди. Просіть у своїх колег приклади тестових завдань, які вони складали в інших компаніях.
  2. Користуйтеся онлайн-платформами, де є тести на логіку, математику, загальні знання та психологічні тести. Гарного результату таких тестів інколи можна досягти тренуваннями, а не завдяки спеціальним навичкам чи знанням. Це як спорт, де майстерність здобувається з часом, незалежно від фізичних даних людини. Починайте тренуватися за 2-3 місяці до пошуку роботи.
  3. Визначте свою стратегію та умови щодо тестових завдань: час, типи завдань, оплата.
  4. Запитуйте рекрутера на перших етапах співбесіди, чи будуть тестові завдання і якого вони типу, щоб мати декілька запасних днів для тренувань.
  5. Якщо є можливість, проходьте тестування в офісі роботодавця. Завжди раджу своїм кандидатам відвідувати офіс роботодавця, щоб отримати більше інформації про компанію. Так і час на завдання буде обмеженим. Крім того, ви оціните робоче середовище офісу: гамір, освітлення, обладнання, зручність меблів.
  6. Якщо берете тестове завдання додому, скористайтеся допомогою друга.
  7. Не відкладайте виконання надовго — від цього стрес тільки збільшується.
  8. Оформлюйте завдання так, як би це робили у звичайних робочих умовах.
  9. Запитайте у рекрутера, хто перевірятиме завдання. І виконуйте його так, щоб не витрачати марно час цієї людини. Можливо, це ваш майбутній керівник, якого не варто обтяжувати вичитуванням великого обсягу пояснень і деталей, які не вимагаються у завданні.
  10. Погодьте з рекрутером конкретну дату фідбеку: «Отже, я чекатиму на відповідь про результати тестового завдання до п’ятниці 21 лютого. Запишу собі, і, якщо потрібно, я можу вам нагадати про це».
  11. Звісно, ніхто не гарантує, що компанія детально розписуватиме, де кандидат припустився помилок, але спробувати запитати варто: «Якщо наймаючий менеджер матиме час, будь ласка, я б хотів дізнатися, які з відповідей були неправильними. Для мене важливо зробити роботу над помилками».
  12. Якщо відповідь від компанії не надійшла, роботу над помилками зробити все одно варто. Наприклад, з колегою, ментором, консультантом чи психологом. Якщо вже і виділяти час на певну роботу, то з користю для себе та задля зростання свого професіоналізму.
LinkedIn

41 комментарий

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Можно вечно смотреть, как горит огонь, как течет вода и как люди не имеющие отношения разработке ПО пишут о пользе тестовых заданий.

Недавно я задумывался о вопросах найма и попробовал представить себе тестовые задания для других специальностей.
Что-то типа — сделай тестовую поездку с грузом километров на 100 и мы поставим тебя на дальнобойный маршрут.
Или для энергетика — спроектируй нам маленькую электростанцию и мы пустим тебя сменным инженером на большую.
Или для врача — найди пациента, вырви ему гланды и предъяви нам результат.
Можете продолжить.

Можете продолжить.

ты знаешь тут на самом деле интересная тема что шофёр грузовика и конкретный доктор не совсем инженерные профессии и если на шофёра грузовика ещё можно сказать «водил грузовик» и более того легко проверить это как раз «тестовым заданием» аля «ага вот во дворе стоит 20-тонник перепаркуй его через 20 метров а я посмотрю» то с доктором с одной стороны если он резал гланды то уже понятно что он делал но с другой стороны а точно он именно как доктор принимал участие и вообще?

я например чем дальше тем толще начал сталкиваться с тем что «синьоры» не могут объяснить конкретно что конкретно они делали вот свежачок относительный вот записано у человека «си++» причём прикольно что если копнуть си++ то си++ он вроде как знает ну нормально так можно брать но при этом чуть в сторону и он не знает вообще ничего т.е. такой себе «си++ в сферическом вакууме» «как так?» объяснить сам не может окольными путями только удалось выведать что у них там и правда «сферический си++ в вакууме» т.е. туда на «плюсовую» часть приходят уже самые концы уже только абстрактно а как именно они приходят через какие именно слои и как вообще вот это всё работает человек и не сталкивался и не интересовался и опыта просто ноль ноль

вот и получается что по аналогии с простыми профессиями провести не так просто и скажем «сменный инженер на большую электростанцию» на самом деле работал на ней водителем грузовика и кабель для трансформатора подвозил хотя по факту он вроде как работал на большой электростанции вроде не придерёшься хотя и аналогия всё равно кривоватая ))

ЗЫ: с другой стороны приходясь уже по-другую сторону я бы б сказал что тестовые задания вполне себе могут бы б выступать неплохим входящим фильтром по обе стороны так другой свежачок я получил «тестовое задание» нового проекта «собрать вот это и немножко допилить» в общем ничего особенного но когда по ходу выплыла третья или четвёртая система сборки так или иначе употреблённая в описанном опенсорс франкиншейне я взоржал и отписался в духе «к моему глубокому сожалению моя экспертная компания не соотв. духу и уровню вашего предложения но мы будем стараться и в будущем возможно я обязательно вам позвоню даже лично...»

т.е. мой поинт в том что если бы б грамотно составленное тз гы )) как «техническое задание» так и «тестовое задание» таки отражало реальную суть проекта в доступных паре часов работы не головоломной простите секаса с криворукими свистоплясалками то это было бы б полезным входным фильтром для обеих сторон как понимание кто есть кто с обеих сторон

потому что нередкая ситуация когда вот я на очередное «мы видели твой профайл на линкедине экспертиза круто нам нннада!» (на самом деле нет не смотрели) реально спрашиваю «ну ок чуваки а назачем вам на вашем проекте эесперт си++?» это совсем по аналогии когда шофёр грузовика типа предлагают работу вроде понятно перевезти груз но на деле оказывается то самое классические «это всё хорошо но зачем вам в вашем цирке программист?» (к) и соотв. «по аналогии» с шофёром грузовика и доктором в больнице у программиста тоже всё не так однозначно ))

Понимаешь в чем дело. В общем случае существует два подхода к работе — рабочий и инженерный.

Рабочий подход — ты знаешь десяток стандартных приемов и повторяешь их из года в год. Набрав стаж и выучив еще пяток — повышаешь разряд.
Разряды, права, допуска присваивает независимая комиссия по четко утвержденным правилам. Единожды полученная корочка и непрерывный стаж подтверждают твою квалификацию для любого работодателя.

Инженерный подход — работа плохо формализуема и включает в себя огромное количество знаний из смежных областей, а еще очень часто требует софтскиллс.
Тут единственно возможный способ — на собеседовании проверить, не дурак ли человек, нормальный ли он коммуникатор и ориентируется ли он в профессии в целом. Далее — испытательный срок и введение в местные практики кем-то из старожилов.

Тестовые задания от компаний берут худшее от обеих практик — они крайне субъективны и не имеют общепонятных формальных критериев для отбора с одной стороны, и крайне однобоки с другой — умение закодить рендомную задачу ничего не говорит о главной ценности инженера — способности решать сложные технические задачи.

Євгене, в статті враховано те, що ви написали. Почитайте уважно. Стаття не про користь тестових, а саме про те яким професіям воно потрібне і як правильно це організувати. Дякую!

Наскільки поширена практика в Україні оплати за виконання тестового завдання? Із власного суб’єктивного спостереження, тестові завдання в ІТ-сфері використовуються, в основному, для відсіювання великої кількості кандидатів на позицію junior рівня перед технічною співбесідою.

З практики моїх кандидатів і переглядаючи вакансії, можу сказати, що платять за тестове завдання компанії із так званих сірих сфер, куди досить складно знайти працівників, навіть, на дуже великі зарплати. А тестові можуть надавати, навіть, рівню Team Leader, це залежить більше від процедур компанії.

Восени я ходив на рекламну зустріч GoIT. Там агітували «світчерів» на перехід у ІТ та на нові дуже популярні мови програмування (JavaScript та Java). І ось там почув дуже цікаву і несподівану інформацію! Що коли лише було засновано проект GoIT, то на навчання відбирали кандидатів, які успішно склали початкове тестування на профпридатність до програмування, а через п’ять років перестали це робити!!!
Виявилося, що до кінця курсів доходило лише 70% по Javi та 75% по JavaScript учнів від початкового набору. Причому по Java дуже сильно відсоток залежав від викладача (були викладачі, у яких доходило лише 40% учнів). Але тестування виявило, що взагалі не існує різниці між групами де люди проходили тестування і групами де початковго тестування взагалі не було!!! Ось так...
З’ясувалося, що попередній досвід та навички абсолютно ніщо у порівнянні з мотивацією. З можливістю побачити себе у професії програміста і змотивувати себе дійти до кінця курсів і знайти роботу в IT і далі вже розвиватися у цьому напрямку!!!
Так що на мою думку, скоро розумні роботодавці зрозуміють, що високомотивований працівник значно краще за десяток кандидатів, які ідеально склали тестове завданні, але всеодно скоро звалять у суміжні області, де банально просто будуть платити більше або будуть робити рекламний вигляд бурхливої діяльності, а насправді просто просиджувати штани заради ЗП...
Тому кадровикам потрібно навчитися не теоретичні тести підсовувати під різними соусами, а виявляти у потенційних кандидатів їх внутрішню мотивацію та вміння мотивувати себе до виконання тієї чи іншої складної роботи. А це означає і не покидати не закінчивши, і постійно навчатися в ході роботи, і вміння знаходити компроміси між гнучкістю та функціональністю, і комунікативні навички роботи з командою та замовниками, тощо.
Шукайте вмотивованих людей, а не ідеально натасканих на тести студентів!!!

Олександре, дякую, що поділилися досвідом. Дуже цікаво. Хоча «вміти виявляти мотивацію» вміють далеко не всі роботодавці. А деякі з них навіть вважають, що кандидат, який погоджується виконати тестове якраз має мотивацію. Тобто інколи тестовим перевіряють не технічні знання, а саме мотивацію, що являється не дуже хорошим рішенням і методом дійсно виявити мотивацію.

Выкинуть этот бред нафиг — это самое эффективное.
Не для июня, что еще ни строчки кода в своей жизни не написал оно подойдет, чтобы было о чем поговорить на собеседовании.
Для остального — это бред.

Как то делал тест там было много вопросов при чем надо было написать код который бы проходил юнит тест уже существующий. Таких заданий было 10шт примерно. Если брать обычную рабочую обстановку чай-кофе, то каждой задение это пол для если не день, там на все про все 90минут. При этом контора сама по себе предлагает удаленную работу, сайт из одной странички — что вот мы есть называется так то и лозунг — все! Т.е. они по другому не могут найти людей ибо собеседовать некому. Вопрос вот в чем ну допустим найдется тот кто сдаст этот тест успешно, я лично набрал 35%, что считаю успехом. Слышал о том что все кто пытались не получилось. Т.е. ни кого в контору дальше не взяли. А зачем же вы скажите менять шило на мыло, да по простой причине платят выше рынка, а работа та же.

Дякую, що поділилися кейсом. Вдалий приклад, як компанії самі собі роблять проблеми.

Как собеседуемый, я ни разу не получал тестового, которое за 1-2-3 часа могло бы показать мою квалификацию синьйора/лида. Как собеседующий, я тоже не знаю такого тестового.
Обычно синьйор+ человека хотят «выдернуть» с текущего места и дают тестовое на джуна/мидла. У меня это вызывает некоторое непонимание...

Дякую за коментар. Так, потрібно дуже уважно вирішувати чи тестове завдання для конкретної посади допоможе визначити ті навички, які роботодавець шукає. Інакше є шанс даремно витратити час кандидата і роботодавця.

Склько не хожу по собеседованиям, но тестовые задания не дают. Только задачи на самом собеседовании. Хотя, лично для меня, намного лучше сделать тестовое задание в комфортных условиях, чем под пристальным взором и ограниченным временнем, пытаться что-то из себя выдавить на собеседовании.

Дякую, що поділилися досвідом. Так, де робити завдання — це має бути вибором кандидата.

Якщо компанія вважає за доцільне вимагати від кандидата виконати тестового завдання, це цілком прийнятна опція за умови що компанія готова оплатити витрачений час у повному обсязі, незалежно від результатів виконання завдання. Якщо ні, це — маячня та неповага до кандидатів. Єдине виключення — це коли компанія готова розглядати кандидатів не маючих взагалі ніякого досвіду роботи за фахом. Тоді вже це має бути домовленість між кандидатом та компанією. Ну, можливо ще компаніх рівня Google та Microsoft можуть бути виключенням, хоча, з іншого боку, саме такі копманії можуть легко дозволити собі оплатити витрачений час кандидита, який чимось їх зацікавив.
Я свого часу виконав декілька тестових завдань для декількох компаній і на власному досвіді зрозумів, те що дістається безкоштовно не цінується взагалі. Була пара виключень, але вони скоріше підтверджують тенденцію. Якщо компанія одразу ж вимагає безоплатної роботи, це погана ознака, як на мене. Хоча, звісно кожен сам має право вирішувати, як витрачати власний час.

Олександре, дякую, що поділилися досвідом. Так, погоджуватися чи не погоджуватися на безоплатне завдання — це рішення кандидата. Але, навряд чи так зроблять більшість компаній, бо бюджети будуть досить великими. Є великі компанії, які розглядають тисячі кандидатів щомісяця, якщо кожному заплатити, навіть, по 10 доларів, то це буде більше, ніж зарплата невеликого відділу працівників за місяць. А кількість кандидатів, які будуть погоджуватися на тестові завдання тільки щоб заробити на цьому, дуже зросте. Якщо одне завдання, наприклад, коштує 500 грн, то кандидат, виконуючи 5 завдань в день 20 робочих днів, може працювати не Middle програмістом, а людиною, яка виконує тестові завдання.
Тут більш раціональний шлях все-таки навчитися настільки якісно організовувати процес, щоб кандидатам було цікаво і корисно зробити щось для майбутнього роботодавця. Мотивація буває різною і не завжди її можна досягти тільки грошима.

Мотивация работать в гугл возможно, на галере — нет

Якщо одне завдання, наприклад, коштує 500 грн, то кандидат, виконуючи 5 завдань в день 20 робочих днів, може працювати не Middle програмістом, а людиною, яка виконує тестові завдання.

Як на мене, суцільна маячня. Цікаво було б побачити людину, яка взмозі зрозуміти та виконати хоча б 3 тестових завдання за один день. До того ж, якщо навіть хтось взомзі працювати в такому режимі, 22 робочіх дні x 5 завдань = 110 компаній на місяць. Скільки в Україні софтверних компаній?

настільки якісно організовувати процес, щоб кандидатам було цікаво і корисно зробити щось для майбутнього роботодавця

Можливо, якщо це буде, наприклад, в формі викладання для майбутніх кандидатів невеличкого курсу з певної «модної» технології зі складанням іспиту наприкінці курсу. Можливо навіть у вигляді тестового завдання. Мотивація кандидатів — безоплатно здобути корисні знання та навички, мотивація компанії — отримати багато потенційних кандидатів з яких можна обирати. Гроші — не єдиний можливий мотиватор. Є інші опції, але це повинні бути РЕАЛЬНІ мотиватори, а не щось на кшталт «якщо виконаєте безоплатно тестове завдання, тоді можливо отримаєте офер якщо нам сподобається як Ви його виконали, а якщо не сподобається тоді ми навіть нічого Вам не повідомимо». І в будь-якому разі подібні опції прийнятні для джуніоров, але навряд прийнятні для мідлів чи сеніорів. ;)

После более 15 лет в ИТ понял одну простую вещь про украинский аутсорс — если компания даёт тестовое задание для сеньйора, нужно ее игнорировать. Украинский бодишоп — не Гугл и не Амазон.

Може колись українські компанії навчаться так організовувати співбесіди і тестові завдання, щоб кандидати казали: «Краще виконати тестове завдання для українського роботодавця, ніж для Амазон чи Гугл» :)

Я тоже верил в айтишные сказки) Когда был джуном)))

А я вот даже не знаю как реагировать когда украинский аутсорс тебе на топ позицию задает вопрос «какой типа записи в ДНС отвечает за почту», «что такое tcp handshaking»... Кстати меня туда не взяли — не знал что тако аджаил и скрам, минусов напихали в общий балл :)

Любят задротствовать интервьюверы в наших гарерах. Вот они знают какую-то очень важную информацию, которую, дай бог, в работе используешь раз в пятилетку, и которую можно нагуглить. Но нет, ты должен её знать наизусть!

Якщо відповідь від компанії не надійшла, ...

... не забудьте оставить о компании негативный отзыв на профильных ресурсах.

и на прекрасном ресурсе тоже, в первую очередь

Ну, это и есть профильный ресурс для таких компаний :)

С негативными отзывами надо тоже в меру. Потенциальных работодателей может отпугнуть даже неявный признак «нытика» или токсичности

Потенциальных работодателей может отпугнуть даже неявный признак «нытика» или токсичности

И это отлично. Работать с такими работодателями часто себе дороже.

Понятно, что нытиков и токсичников лучше избегать. Вопрос грани между этим и правдивыми отзывами с негативным подтекстом

В твоей текущей вере эта грань. Текущей, понимай, как в данную миллисекунду.

Хорошая статья но длинновата. Читал как то похожую, где кратко описано — тестовое задание должно быть в пределах 30 минут, если больше, то это уже работа, которая должна быть оплачена...

Дякую, що знайшли час прочитати довгу і детальну статтю. Час виконання залежить від специфіки професії та типу тестового завдання. Якщо це тести, де обирається відповідь з готових варіантів, то так, 30 хвилин вистачить, бо не треба нічого друкувати, креслити чи малювати (якщо це дизайнерські професії). А якщо відкриті питання, то хвилин 10 йде на те, щоб прочитати, зрозуміти, сформулювати текст, надрукувати відповідь на 1 питання, а ще перечитати, оформити файл. 6 невеликих питань дорівнюють 60 хвилинам інтенсивної роботи.

А как же собеседование в офисе, когда оно длится час-полтора. А ведь бывает их несколько.

С другой стороны собеседования лучше не затягивать. Одно дело вечер, но если соискатель приехал в обед, то как бы стоит уважать и его время, на которое он отпросился, оттягивает перерыв и рискует не пообедать.

Тестовое задание для опытного разработчика от компании а-ля «Рога и копыта» повод занести её в чёрный список

А что опытный разработчик забыл в компании а-ля «Рога и копыта»?

Так это же определение покрывает 100% украинских компаний, так что ответ — не завел трактор

Отличная, информативная статья! Спасибо :)

Подписаться на комментарии