Чи вищі зарплати на прямих контрактах і які там недоліки. Погляд спільноти

Прямі контракти в IT мають низку переваг, які часто стають аргументом під час пошуку роботи: вища оплата, віддалена робота, менше зобов’язань. Але є тенденції, які ускладнюють потенційним контракторам отримання оферу.

DOU поспілкувався з айтівцями, які працюють за прямими контрактами або консультують щодо цього. Розповідаємо, як вони отримали офери, як прямі контракти впливають на оплату праці й бенефіти та чому ШІ ускладнив пошук роботи.

🏹 Що таке прямий контракт і як він відрізняється від інших форматів

Влаштуватися за прямим контрактом означає підписати договір безпосередньо з закордонною компанією — зазвичай у ролі незалежного підрядника (як ФОП, sole proprietor, contractor). У цьому форматі співпраці немає компаній-посередників, фрилансерських бірж та інших структур.

Зазвичай така співпраця повністю віддалена. Оплата надходить безпосередньо від компанії та не передбачає комісій посередникам. Водночас під час робота за прямим контрактом людина не має жодних соцпакетів чи корпоративних бенефітів.

Для порівняння, в аутсорсі та аутстафі між спеціалістом і клієнтом посередником виступає компанія, яка бере на себе юридичні та організаційні питання, але частина платні працівника залишається їй. А фриланс-платформи дають прямий доступ до замовників, але беруть комісії за доступ до замовлень і оплату праці. Наприклад, Upwork стягує від 0% до 15% залежно від суми заробітку. Комісія встановлюється для кожного контракту окремо. Що більший заробіток з одного клієнта, то менша комісія. Прямий контракт дає більшу свободу і дохід, проте вимагає більше самостійності.

Є кілька видів прямих контрактів. Наприклад, разові — з фіксованим бюджетом. Їх зазвичай укладають для проєктів, які повністю відповідають попередньому досвіду виконавця і мають свій термін. Довгострокові контракти підходять для компаній, які планують залучити фахівця до команди розробників або налагодити регулярну взаємодію з іншими підрозділами.

Зарплата й податки на прямих контрактах

На зарплату прямих контракторів впливає кілька чинників: досвід і спеціалізація айтівця, ринкова ситуація в країні, на яку він працює, ризики для компанії (наприклад, українським контракторам пропонують нижчі ставки через воєнні ризики). Крім того, на оплату впливає формат роботи, адже що простіше компанії працювати з юрисдикцією кандидата, то легше погодити вищий рейт.

Один зі спікерів каже, що перехід з українського продукту до закордонного стартапу додав йому приблизно $2000 і фактично перемістив із другого до третього квартиля Senior Go-спеціалістів.

Fractional CTO/Principal Engineer Нікіта Галкін: зазначає, що для фахівців його рівня прямі контракти можуть приносити $15-25 тисяч на місяць, або $100-150 на годину. Однак, за його словами, це частіше вже B2B-модель через іноземні юрособи, а не співпраця через український ФОП. Він додає, що такі доходи можливі лише для спеціалістів із сильним нетворком і досвідом продажу власної експертизи.

Схожу динаміку описує системний архітектор: за його словами, третій квартиль на DOU у його напрямі — близько $7 тисяч, тоді як на прямому контракті він отримує понад $8 тисяч, маючи роль сеньйора без функцій ліда чи менеджера.

«По-перше, відсутність прокладки у вигляді аутсорсера вже майже автоматично означає вищу оплату. По-друге, якщо казати про компанії зі США, багато із них можуть надавати рейт близький до американського ринку або цілком конкурентний для нього. Це може бути $50+ за годину, що є скляною стелею в українських компаніях, але є, по суті, близьким до нижньої межі в американському ринку. Але варто пам’ятати: щоб отримувати такий рейт, треба бути на рівні або суттєво кращим за американського середньостатистичного спеціаліста», — ділиться фахівець.

А ось Principal AI Plumber з компанії AirconAI Всеволод Лобко підкреслює іншу сторону: для нього відмінність прямого контракту в тому, що оплата «існує» і повністю залежить від взаємин із замовником. За його словами, діапазон може варіюватися «від нормального» до ситуацій, коли «раптом завтра нічого не буде».

Податки, які сплачує айтівець на прямому контракті, залежать від того, в якій країні він працює та як саме оформлений — через український ФОП або ж B2B у ЄС чи США. Зазвичай навантаження залежить від законодавства країни, де айтівець є податковим резидентом. Тобто айтівці в Україні працюють як ФОПи III групи й сплачують податки в розмірах: ЄП 3% або 5% від доходу, 22% ЄСВ від мінімальної зарплати та 1% військового збору.

Нікіта Галкін також звертає увагу на питання сплати ПДВ. За його словами, навіть якщо для ФОПів введуть обов’язковий ПДВ, це не означатиме, що зарплата з прямих контрактів буде обкладатися податком так само. Для компаній, які виплачують гонорари напряму, часто діє нульова ставка ПДВ на такі послуги.

💁‍♂️ Переваги й недоліки прямих контрактів

На думку одного з наших співрозмовників, який побажав зберегти анонімність, перевагами прямого контракту є більша гнучкість у графіку, вища оплата, можливість працювати з будь-якої точки світу.

«Віддалена робота зручна, немає потреби жити в переповненому мегаполісі. Коли припиниться війна, це буде спосіб подорожувати або навіть змінити країну. Для повноцінного дозволу на постійне проживання або його аналога в частині країн достатньо мати робочий контракт, щоб показати, що ти будеш себе утримувати. Ця робота є таким контрактом», — каже співрозмовник.

Повний ремоут співрозмовники називають чи не найголовнішим плюсом. Але ця тенденція поступово змінюється, каже Fractional CTO/Principal Engineer Нікіта Галкін:

«Триває тенденція повернення в офіси: дедалі більше корпорацій і навіть стартапів вимагають або три дні на тиждень, або повний робочий день в офісі. Кількість ремоут-позицій зменшується».

Senior React Developer у компанії Concryt Олег Суворов додає, що додатковий бонус прямого контракту може бути у працівників, які працюють з ЄС: інколи є шанс отримати офіційне працевлаштування замість B2B або хоча б працювати через місцеву юридичну особу.

Серед інших переваг: відсутність тайм-трекінгу (адже немає потреби виставляти замовнику погодинні звіти).

Хоча прямі контракти не передбачають корпоративних й соціальних бенефітів для працівників, їх можуть надавати на розсуд компанії.

Наприклад, у компанії Олега Суворова бенефіти для усіх співробітників однакові:

«У компанії передбачено 20 днів оплачуваної відпустки, 10 днів лікарняних, а також вихідні відповідно до державних свят (раніше — латвійських, зараз — іспанських). Мені придбали ноутбук за індивідуальним запитом. Також доступний річний бюджет у 500 євро на спортзал, вивчення мови чи інші активності (у моєму випадку — іспанська). Компанія проводить масштабні корпоративи — з перельотами, проживанням у готелі, прогулянками на кораблі та вечірками в замках. Протягом року також дарують кілька подарункових боксів, зокрема на свята», — ділиться айтівець.

Affiliate technical coordinator Віктор теж ділиться, що має бенефіти на рівні зі штатними працівниками компанії:

«Бенефіти доволі стандартні: накопичувана відпустка (приблизно два дні на місяць) і лікарняні, що нараховуються залежно від стажу. Є невеликі подарунки на день народження або просто час від часу. Також працює внутрішня програма компенсацій: можна подати заявку на спортзал, психолога, курси англійської чи інші активності, і компанія частково або повністю покриває їхню вартість. Це один із приємних бонусів, особливо для тих, хто працює віддалено».

Робота через прямий контракт дозволяє завершити співпрацю з компанією без додаткових зобов’язань як з боку роботодавця, так і з боку співробітника. Частина наших співрозмовників вважає, що це зручно, бо не потрібно допрацьовувати у разі переходу в іншу компанію.

Водночас це й недолік: працівник не застрахований від звільнення одним днем і може потрапити під скорочення без будь-яких гарантій від роботодавця:

«Умови найкращі: жодних гарантій, жодних зобов’язань і бенефіти на рівні „ну спробуймо“. Ми обидва можемо сказати „ну все, бувай“ хоч завтра. Контракт настільки прямий, що обійшов усі формальності», — іронізує Principal AI Plumber з компанії AirconAI Всеволод Лобко.

Олег Суворов підтверджує, що якщо компанія скоротить команду або фахівець перестане їм підходити, доведеться знову виходити на ринок. У аутсорсі чи аутстафі таке трапляється рідше, бо співробітників часто «перекладають» між клієнтами.

🔍 Де айтівці знаходять роботу за прямим контрактом

Айтівці, з якими ми спілкувалися, зазначають, що знайти роботу за прямим контрактом не просто, і цей досвід у всіх індивідуальний.

Серед каналів: платформи з пошуку роботи (Djinni, Upwork, Hired), LinkedІn, спеціалізовані сервіси (Toptal, Gun.io, Arc.dev) або ж рекомендації знайомих.

Golang Developer в DocHQ Ярослав Подорванов знайшов свій контракт у березні 2022 року на Djinni. Тоді він ділився досвідом на DOU:

«Замовники знайшли мій профіль на Djinni, запропонували цікавий проєкт і хороші умови, а прямий контракт став приємним бонусом», — писав спеціаліст.

За рік Ярослав спробував шукати нову роботу через LinkedIn і знайшов вакансію у нідерландській продуктовій AdTech-компанії, яка вже мала напрацьований формат роботи з українськими ФОПами.

«Одразу спробував і пошукав: „AdTech“ AND „Go“ AND „Hiring“. Знайшов вакансію, відгукнувся, дізнався, що формат „Ukrainian sole proprietorship“ (так вони називають наш ФОП) для них добре відомий, бо в них уже працюють люди з України. Пройшов технічну співбесіду, де поставили кілька екзотичних запитань про Go, розповів про свій досвід», — ділиться айтівець.

Попри отриманий офер, він вирішив залишитися на попередній роботі за контрактом — в DocHQ. Однак каже, що зробив висновок з цього досвіду: компаніям простіше наймати українців, якщо вони вже мають досвід роботи з ФОПами і їхня бухгалтерія знає, як оформлювати співпрацю в такому форматі.

Affiliate technical coordinator Віктор теж знаходив свої вакансії на Djinni.

«Процес працевлаштування у мене зазвичай тривав від тижня до місяця. У різних компаніях це відбувалося по-різному: десь рішення ухвалювали швидше, але найдовше — приблизно місяць», — пригадує Віктор.

Для вакансій працює і Linkedin. Так свій контракт знайшов Senior React Developer у компанії Concryt Олег Суворов 2024 року. Пошуки тривали місяць, а між останнім робочим днем на попередньому місці та першим днем на новому загалом минуло півтора місяця.

«Я не обмежувався лише прямим контрактом, продуктовою компанією чи іншими вузькими критеріями: головними вимогами були повний ремоут і суто фронтенд без переходу у фулстек. На поточній роботі я — єдиний фронтенд-розробник, а співбесіду проводили Python-лід і СТО, ставлячи загальні запитання про web/html без глибоких деталей щодо React. Я ініціював контракт із відкритою датою — тобто визначено лише старт без фіксованого завершення. Notice period симетричний для обох сторін і становить один місяць», — ділиться розробник.

Principal AI Plumber з компанії AirconAI Всеволод Лобко мав інший досвід. Каже, що на роботу за прямим контрактом його покликав друг/ Додає, що формальних співбесід у нього фактично не було: компанія просто кілька разів уточнила, чи він готовий погодитися на пропозицію.

Ще один співрозмовник анонімно поділився, що його компанія спершу працювала через аутстаф: контракторів наймали через посередника. Потім компанія «викупила» цих спеціалістів, заплатила аутстафінгу суму у розмірі трьох зарплат за кожного, і перевела людей на прямі контракти. Їхні умови роботи залишилися такими ж, як і до переведення.

Однак співрозмовник додає, що знає практики, коли працівників переманювали напряму, не повідомляючи аутсорс-компанію, і пропонували гірші умови — фактично натякаючи, що без цього їх звільнять.

🪐 Глобальні тренди, що впливають на найм айтівців

Нікіта Галкін пояснює, що глобальний ринок IT здебільшого формують США і великі корпорації: вони зменшують ремоут і повертаються до офісної роботи, а скорочення часто означають перенесення розробки у дешевші регіони — Східну Європу, Латинську Америку та Азію.

«Наприклад, компанія скорочує інженера в Сан-Дієго й натомість наймає трьох у Варшаві. Через це зростає найм у Східній Європі, Латинській Америці та Азії. Латинська Америка зараз особливо приваблива для стартапів зі США: той самий часовий пояс, за десять років там суттєво зріс технічний рівень і з’явилося більше людей із культурною сумісністю з американським ринком», — каже спеціаліст.

Водночас він зазначає, що для фахівців безпосередньо в Україні ситуація майже не змінилася — іноземні компанії наймають їх неохоче:

«Для українців, які залишаються в Україні, ризики високі: можливі вимкненння світла, мобілізація. Великі компанії на себе такі ризики не беруть. Стартапи інколи беруть, але тільки коли є довіра — наприклад, якщо ви вже співпрацювали раніше. У таких випадках вирішує нетворк. Якщо ж це не ключова роль, компанії роблять недорогий team-extension і наймають через Djinni тих, хто працює з України, — коли потрібно заощадити. Через це кількість прямих контрактів падає», — додає Нікіта Галкін.

Різниця в оплаті між інженером з Варшави та інженером у Києві може сягати 1,5-2 разів

Олег Суворов описує іншу проблему — різну «цінність» фахівців в очах замовника.

«Знаю випадок, коли одна з компаній приєдналася до розробки продукту для Deutsche Börse Group, у замовника вже була команда з Індії. Вони провалили застосунок тричі — з витраченими роками та мільйонами євро.

Ми, українці, прийшли й фактично взяли на себе ключові рішення: архітектуру, якість, процеси. Десь залишали „демократію“, але часто доводилося спиратися на реальний рівень скілів. Втім, для менеджменту замовника основними й „цінними“ розробниками залишалися саме ті індійські співробітники — навіть попри те, що ми інколи змушували їх вмикати лінтер і хоча б вирівнювати пробіли. Нас же сприймали як тимчасових зовнішніх консультантів.

Схожа ситуація трапилася і в італійському стартапі (аналог tabletki.ua), де я працював за прямим В2В-контрактом. У якийсь момент компанія знайшла цілу італійську аутстаф-команду та просто позбулася „вінегрету“ іноземних фахівців», — каже айтівець.

Спікер навів і протилежний приклад: за його словами, коли він працював через Developex на швейцарський Logitech, ставлення до зовнішніх фахівців було таким самим, як і до внутрішньої команди.

Він зазначає, що саме через такі різні неможливо дійти однозначного висновку, що прямий контракт завжди кращий за аутстаф. У його досвіді співпраця через посередника в Logitech виявилася комфортнішою, ніж прямий В2В-контракт з італійською компанією.

«На мою думку, корінь проблеми — у законодавстві різних країн. Багато держав штучно обмежують В2В і змушують компанії наймати саме в штат. У деяких країнах взагалі незаконно працювати за В2В, якщо є один основний платник. Майже всюди дуже складно звільнити штатного працівника — на відміну від контракторів. У результаті керівництво замовників мислить так: ті, хто в штаті (люди „своєї“ юрисдикції — хоч індійці, хоч хто), залишаться надовго, а контракторів можна швидко урізати. Тому й ставлення відповідне», — розмірковує Олег Суворов.

Ще одна тенденція — вплив ШІ. Олег Суворов каже, що бум ШІ призвів до скорочень у компаніях, після чого звільнені спеціалісти виходять на ринок і «з’їдають» значну частину доступних вакансій. За його словами, зараз у режимі активного пошуку він отримує лише 1-2 повідомлення з пропозиціями на місяць, тоді як раніше таких було 1-2 щотижня.

Крім того, чутливою темою стали ризики «подвійної зайнятості». Через них компанії уважно стежать за оновленнями профілів у Linkedin. Один з айтівців згадує випадок, коли менеджер написав йому з проханням оперативно зазначити нове місце роботи, щоб його не переманювали інші компанії.

💼 Що впливає на успішний офер за контрактом

Дві ключові вимоги для успішного оферу — це, як і раніше, розмовна англійська та нетворкінг. Нікіта Галкін каже, що більшість його проєктів надходить саме через професійні контакти: спільна робота, консультації, рекомендації. Для тих, хто лише починає й не має зв’язків у США, він радить долучатися до технічних Slack- та Discord-спільнот — там є peer-to-peer комунікація і періодично з’являються оголошення про роботу. Telegram-чати для цього ринку майже не використовуються.

Спікер зауважує, що на популярних напрямах є конкуренція з інженерами з Індії, які часто погоджуються на нижчі ставки. LinkedIn і конференції рідко дають результат через високий потік претендентів, тому ефективнішим є пошук стартапів, які нещодавно отримали інвестиції й активно наймають.

«Якщо в компаніях Remote First і вони відкривають вакансії для Європи чи України, тоді можна подаватися. Але конкуренція там дуже жорстка, і краще, коли ти знаєш когось усередині компанії та можеш отримати рекомендацію. Саме тому я кажу, що важливо розуміти, як створювати свій нетворк і як працюють ком’юніті».

Ще одна порада — уникати зовнішніх рекрутерів та агентств, оскільки це часто лише зайві витрати часу. Значно швидше звертатися безпосередньо до компанії або навіть до CTO, якщо йдеться про невеликий стартап, де структура горизонтальна й контакт із керівництвом неминучий.

А Олег Суворов додає — активність і заповнений профіль у LinkedIn сьогодні впливає на успішність найму чи не найбільше. Він ретельно заповнює профіль, відкриває його для рекрутерів у період активного пошуку й інколи вмикає Premium. За його словами, через особисті знайомства він жодного разу не отримував пропозиції, а всі успішні кейси проходили саме через LinkedІn.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU