Kyiv IT Outsourcing Forum 2017 - встигни купити Early Bird квитки до 1 травня!

10 заповедей HR-менеджера

1. Первое и самое основное, что надо сделать любому HR-менеджеру, — это осознать, что вас наняли для бизнеса, а не для любви благотворительности. От шаражкиной конторы до всемирного конгломерата — каждый сотрудник нанят для обслуживания одной цели: увеличения прибыли. Пусть даже трансформируется это через неосязаемые человеческие взаимоотношения.

Потому совет номер один — покажите, как каждая ваша инициатива увеличивает прибыль. Стройте политику компании, основываясь на цифрах. Сведите работу с людьми к цифрам, а цифры — к денежным единицам. Начните с KPI — этот модный термин вам в помощь.

2. Когда взорвете себе мозг этой головоломкой и убедитесь, что она гораздо интереснее всего, что вам приходилось делать ранее, из цифр и денежных знаков получатся статистика, динамика и прогнозы. С этим добром нужно идти к руководству и начинать изменения на более тонком уровне — в головах менеджеров.

3. Первое изменение: HR должен не ассистировать менеджеров, а консультировать. Задача не из легких, и вы неизбежно столкнетесь с сопротивлением. Это бухгалтер — единственный человек в компании, который знает нюансы налогового законодательства, потому его доводы имеют вес уже на этапе озвучивания. Вам же придется работать с областью, где каждый менеджер, от начинающего team lead до топа, уверен, что уж он-то очень хорошо разбирается в нюансах человеческих взаимоотношений, потому его команда — его хозяйство, которое ему, Менеджеру, надлежит защищать от постороннего вмешательства (других менеджеров или руководства). Вам придется вернуть это хозяйство в собственность государства компании и обеспечить согласованное взаимодействие команд.

4. Допустим, вам с помощью ежедневного нелегкого труда удалось заложить в головы коллег изменения согласно п.3. Когда менеджеры начнут слушать вас и обращаться за советом, самое время поработать со своей собственной головой, чтобы не провалиться в другую крайность — когда HR становится профсоюзным неформальным лидером команды. Даже если Вы в свободное время собираете толпы народа и пропагандируете инновационные идеи в коридоре, даже если ваши советы разошлись на цитаты, а ваш блог лайкают десятки тысяч пользователей.

Если вы хотите гордо нести титул HR менеджера компании, роли формального лидера для этого титула не предусмотрено. HR — это модератор, катализатор, инициатор изменений, тогда как лидер команды — это менеджер команды, с которого спросят результат. Пусть даже он черствый сухарь, не умеющий общаться с людьми иначе чем по почте, а вы — яркая экзотическая личность, ваша единственная задача — помочь ему получить нужный компании результат.

5. Чтобы успешно реализовать п.4, вам пригодится умение сохранять нейтралитет. Всегда. Везде. Даже если Петя из соседнего отдела обхамил нелестно отзывался о вашей последней политике по отпускам во время утреннего кофе с коллегами. Для вас Петя — одинаково ценный сотрудник компании, пока он этого не опровергнет своими профессиональными качествами. Нейтралитет очень пригодится вам при конфликте между Петей и его руководителем — вы сможете решить его, находясь на стороне закона компании, а не одного из участников. Без этого качества попытки вразумить враждующие стороны сведутся к обвинению в коррупции предвзятости, а компания потерпит убытки.

6. Кстати, нейтралитет неплохо гармонирует с позитивным подходом, уровень дзен. Казалось бы, позитивный подход заложен в HR от рождения, но не пропускайте этот пункт. Позитивным оставаться легко, когда вы общаетесь за чаем о проведенном отпуске. Немного сложнее смеяться над плоскими шутками коллег по цеху.

Но ваши убеждения будут испытаны гораздо более основательно. И испытания веры начнутся, когда в офисном лексиконе появятся фразы, начинающиеся с «ЗА-»: «заморозили выплаты», «закручивают гайки», «затягиваем пояса», «задерживают зарплату». Уровня дзен вы достигнете, когда к этим фразам добавится слово «опять», а вы при этом все так же искренне будете продолжать проповедовать сотрудникам грядущую неизбежность их светлого будущего в компании.

7. Немного о модном нынче построении корпоративной культуры. Построить — нет, осознать и развивать — да. Важно понимать, что культура уже есть, она была до вас и будет после вас. И если в компании работают одни интроверты, которые при любой попытке пообщаться уходят в астрал, — задайте себе вопрос: «почему они здесь работают и кто их нанимал?» и внимательно посмотрите в глаза их руководителю. Через несколько итераций вы с таким же успехом загляните в глаза СЕО и обнаружите там... да-да, астрал. Итак, культура интроверсии уже существует, и она всегда исходит из личности руководителя и ключевых людей компании. Ваша задача — подносить уголь на базе интроверсии обеспечить согласованное взаимодействие команд.

8. Массовый психоз в сфере построения корпоративной культуры приводит еще к одному загадочному природному явлению, которое жаждут увидеть в своих командах все руководители, но мало кто понимает, как это сделать — вовлеченность (когда люди не просто работают в компании, но еще и испытывают при этом небывалый всплеск положительных эмоций — прим. автора).

Прежде чем с энтузиазмом браться за воплощение давней мечты СЕО, спросите его: «а как вы поймете, что вовлеченность улучшилась?» Ответы внимательно записывайте, это опыт. А вовлеченность, как и культура, должна идти от первого лица компании. Если менеджер «горит» своим делом, он зажжет и свою команду. HR же должен понять, горит или нет, подобрать потенциально «горящего» и далее контролировать, достигают ли его лучи глобальные идеи СЕО.

9. Будьте в тренде. HR, занимающийся оценкой «картины по предприятию», никогда не даст фору тому, кто знает, как и в каком размере выплачивается зарплата в конкурентных организациях. Заставьте конкурентов краснеть ломать голову над тем, почему их ключевые люди уходят к вам на меньшую зарплату. Для этого вам придется внедриться разведать, чем живет и дышит другая организация, и где ее потенциально слабые места. Общайтесь со всеми — с руководством, конкурентами, коллегами, их родственниками и друзьями на фейсбуке. Помните, все они — ваши потенциальные кандидаты. И да, — не забудьте при этом прикрыть свои слабые места.

10. И самое важное. Мое принципиальное убеждение в том, что HR — единая точка входа информации. Позвольте себе быть этой точкой опоры в компании. Так уж получается, что вы общаетесь со всеми и много знаете. Дайте людям веру, что ваше знание — сила, тогда они будут доверять вам. Дайте им возможность выплакаться сказать и быть услышанными — спросите о наболевшем, возьмите несколько их идей и воплотите в жизнь. Не исключено, что после нескольких таких упражнений вы получите их любовь.

Насладитесь немного и вернитесь к работе п. 1 :)

70 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Наталия, спасибо за статью.
Есть такая позиция, HR Business Partner, к сожалению редко встречается, но уже активно набирает обороты там, где руководство понимает цену человеческого ресурса. Думаю, что через несколько лет управление компанией в связке HR BP + CEO не будет такой диковинкой для разработчиков :)

— Да кто ты без своего костюма вялого юмора?
— Модератор, катализатор, инициатор изменений.

Я бы добавил еще одну заповедь HR’ов:
— морозиться от сообщений и не отвечать на письма.

Если вы им не интересны, то так оно и происходит.

«Апоговорить» — легко.
Здесь у вменяемых HR гнездо, можно брать «теплыми»
dou.ua/calendar/6624

Милы, приветливы, не морозятся, ягарантируюэто.

ага. вот пришел бы я на интервью: не понравился мне ейчар — и давай с порога хамить. понравилось бы ему/ей такое? то то же. мне нередко та ерунда которую рекрутер спрашивает тоже не интересна. но я чел. вежливый. а тут — цари небесные — не прошел — все — каюк. проще надо быть (в некоторых ситуациях так точно).

И если в компании работают одни интроверты, которые при любой попытке пообщаться уходят в астрал, — задайте себе вопрос: «почему они здесь работают и кто их нанимал?» и внимательно посмотрите в глаза их руководителю.
Смешно, а если они работают лучше)))

Да не кто не говорит о том плохо или хорошо они работают, перечитай 7й пункт и поймёшь, что был просто пример.

Для HR создан linkedin, там и пишите такое

А кто будет поддерживать холивар вокруг рекрутеров?
Windows- Linux или Java — Net быстро приедаются.

Это прям из разряда — «женщина, знай своё место»! ))

Статья не называлась «суперполезность для Андроид разработчиков», по названию всем все ясно. Интересно — читайте, не интересно — не читайте.

Сведите работу с людьми к цифрам, а цифры — к денежным единицам.

Это какой-то сомнительный совет. Лучше пусть эйчары занимаются психологией, мотивацией, атмосферой в коллективе и прочей гуманитарной работой, а цифри — предоставьте специалистам соответствующих специальностей.

Рядом с программистами у эйчара всегда есть пространство для динамичного развития :)

А где Юрий? ((

Все профессии нужны, все профессии важны. :) Если захотеть, можно покопаться в каждой и найти свои плюсы, минусы. Кто-то всегда будет недоволен тем, что ты делаешь или ставить под сомнения вклад твоей работы. Грамотных HRов всегда привлекут в процесс принятия решения,ведь человеческий капитал всегда будет одним из важных ресурсов компании. Из крутых спецов выходят отличные СЕО. Таких людей можно перечесть на пальцах, но есть к чему стремиться :) Отличная статья в тему: Why Chief Human Resources Officers Make Great CEOs hbr.org/...make-great-ceos

а зачем на ресурсе для девов подобная статья? пусть постят на ресурсах для єйчеров

а зачем на ресурсе для девов подобная статья

попиарить их компанию, отзывы о которой мягко говоря «не очень».

Та самая «американская» компания

Кроме 9, все остальное — просто фантастический роман, попрут такого невменяемого эйчара.

Теперь осталось подождать комментарий от HR: «Его код — просто фантастический роман, попрут такого невменяемого программиста».

Реальные зоны ответственности и принятия решений у HR намного менее описанных в статье.
Спецы это осознают и действуют в рамках дозволенного.
Неофиты расказывают о гигантской роли HR в компании и пасуют при возникновении реальных проблем;)

Как знать, HR = human resources. Человеческие ресурсы то бишь. Исходя из названия, можно предположить, что в зону ответственности HR входят все люди, которые есть в компании.

В статье HR — член совета директоров:-)

Естественно — eсть такие компании, где HRа допускают к принятию решений, но их подавляющее меньшинство.

Реально входит найм, обеспечение условий для работы, внутрикорпоративная жизнь, мыть мозг бороздящими просторы вселенной кораблями (манкикодеры — ненавижу), сообщать реальную картину(синьоры — уважаю).

Вы, Сергей, не правы, ну или правы, но не совсем — как будет угодно. В любой международной компании HR Director входит в состав Leadership Team, которая и принимает решения. Другой вопрос, что в IT (разработка/outsourcing) сфере это не частный случай. Поэтому,

eсть такие компании, где HRа допускают к принятию решений, но их подавляющее меньшинство
 — нет. А,
eсть такие IT компании (читаем разработка/outsourcing), где HRа допускают к принятию решений, но их подавляющее меньшинство
 — да.

Вот мы, Владислав, и пришли к тому, что уровень выполняемых специалистом (HR или другого профиля) задач определяется в большинстве своем, ожиданиями работодателя.

Далеко выходящее за рамки ожиданий руководства (статья призывает стремиться HR принимать участие в управлении компанией) этим самым руководством расценивается как невозможность выполнять свои функции и помеха работе других.

Лучшее — враг хорошего.
Далее Вы можете рассуждать только субъективно, т.к. не знаете ожиданий руководства компании от VP HR.
И чтобы уж совсем открыто, да, в данный момент работаю в Innovecs.

У вас HR руководят тимлидерами?:-)

Нет конечно же). Зачем так уж ...)
Мы же говорили о том, что HR принимает участие в принятии решений, которые относятся непосредственно к бизнесу компании.

просто фантастический роман, попрут такого невменяемого эйчара
Хрюша в компании этакая «священная корова», поэтому
скорее разработчика попрут, чем проштрафившую хрюшу

Статья призывает лезть в управление конторой, этого не простят никому:-)

Кстати да: «священная корова» здесь не «хрюша», а именно «управление конторой».

В большинстве компаний попрут с очень большой вероятностью. Только что это доказывает? Существует мнение, что чем лучше специалист делает свою работу, тем больше у него шансов быть уволеным. www.youtube.com/...rY&spfreload=10 Это ведь не повод отказаться от самосовершенствования? :)

Лучшим деланием является правильный выбор инструмента для конкретно поставленной задачи, что не отменяет необходимости знать все. Нельзя забивать гвозди микроскопом:-)

Спасибо за статью! Всегда только читаю, но в этот раз не могу не высказаться.

Вам же придется работать с областью, где каждый менеджер, от начинающего team lead до топа, уверен, что уж он-то очень хорошо разбирается в нюансах человеческих взаимоотношений, потому его команда — его хозяйство, которое ему, Менеджеру, надлежит защищать от постороннего вмешательства (других менеджеров или руководства). Вам придется вернуть это хозяйство в собственность государства компании и обеспечить согласованное взаимодействие команд.
Вот тут меня порвало. Чем плохо то, что менеджер (а у нас сейчас уже все сплошь скрам мастера, а не менеджеры даже, модно же) защищает свою команду? Зачем он нужен тогда? Просто быть идеальным проводником сверху вниз?
тогда как лидер команды — это менеджер команды, с которого спросят результат.
Теперь буду знать, лидер — это тот, с кого спросят результат). Ладно, не буду передергивать. Но с понятием лидерства здесь явно что-то не так. И еще — пора просить давать мне по 1 грн каждый раз, когда меня спрашивают «Так а кто в вашей чудесной аджайл команде отвечает за деливери?» — разбогатею.

«Вспомните, Господь сотворил небо и землю, людей и животных... При этом он не посчитал нужным сотворить:
форму П-2;
табели учета рабочего времени;
кадровые агентства;
ассессмент-центры;
метод 360 градусов, и еще многое, что так дорого эйчарской душе...Вообще, функцию „управления человеческими ресурсами“ он, похоже, оставил себе.
И, кажется, собирался осуществлять ее без лишней бюрократии...
Думается, что это не случайно. Знал, что на нас нельзя надеяться...
Он — творец, уж ему-то такие вещи знать положено.»
«Никогда не говорите: „Я — лицо нашей компании (варианты: мозг, честь, совесть...)“.
Это — мания.
Никогда не говорите: „Я закрою все вакансии! (варианты: всех обучу, всех оценю)“
Это — паранойя.»
Полный текст: hrliga.com/...op=view&id=9340

Никогда не говорите: «Я закрою все вакансии! (варианты: всех обучу, всех оценю)»
Это — паранойя."
поправочка )))
в случае паранойи человек бы считал, что это ЕГО все хотят обучить, оценить и т.д.
покажите, как каждая ваша инициатива увеличивает прибыль

HR — це апріорі функція, яка тратить гроші компанії, а не заробляє їх. Тратить на те, щоб основний ресурс компанії працівники були вмотивованими, вовлєчьонними лояльними, і т.п.

Безумовно, HR повинні розуміти бізнес, але ж не перетягувати на себе його задачі.

Траты на то, чтобы потом тратить меньше можно назвать инвестициями и таким же образом объяснить полезность для бизнеса :) Уменьшение потерь — то же увеличение прибыли в конечном итоге :)

Мне нравится понимать эту фразу как обязательность наличия моделей полезности для всех инициатив с понятными бизнесу метриками(потенциально урезанные потери \ прибыль).

феерически конструктивный комментарий!

Качественно прочитать не смог из-за верстки, это какой-то кошмар. Возможно есть смысл выделять жирным действительно важные моменты, а зачеркнутым — действительно смешные. Не мешало бы добавить побольше фактов или интересных мини-историй и убрать пафос о сферических ценностях.

вот это да! какая интересная у вас «ассоциация» получилась ! ;-)

Можливо я в цьому не дуже розбираюся, тому ввесь текст для мене виглядає якось так:
www.youtube.com/...h?v=L1IBY69qcOA

Про нейтралитет хорошо сказано, по-моему, и про корпоративную культуру очень точно. Без первого легко превратиться в цербера, без второго — в тамаду. Все остальные «заповеди» я так или иначе уже где-то слышал или читал.

Спасибо за статью. Просто и незаурядно о истинах). Особенно понравился пункт 7, тоже придерживаюсь мнения, что культура компании отражается, в первую очередь, в поведении руководителя и зачастую, переделывание ее согласно канонам, только вносит хаос и раздражение в коллектив( Нужно проявить достаточно гибкости и терпения, чтобы понять каким именно образом ее можно усовершенствовать и адаптировать к быстро изменяющейся среде. Пункт 2, приму во внимание, буду, так сказать, во всеоружии на случай если моя очередная инициатива будет раскритикована)

P.S. HR и рекрутеры и остальные специалисты более ли менее связанные с IT сферой (исключая самих программистов) тоже! читают доу. Не совсем понимаю, что это за мода пошла, или даже дискриминация тех, это не АЙТишник((

имхо, слишком много зачеркиваний, которые потом режут глаз

Сферический HR в вакууме:)

хто все эти люди?

Боже, що я щойно прочитав?!

Пора вводить систему кармы авторов, как на Хабре.

Не пора.
На Хабре эта система породила рассадник лицемерства, когда и авторы и комментаторы пытаются друг другу угодить. Потому что карму могут заминусовать как автору, так и комментатору. К чему это приводит: автор боится писать на «острые темы», ну а комментаторы боятся сказать друг другу резкое слово.

Кроме того, в такой системе сложно избежать соревнования за «лайки». То есть, автор будет пытаться всем угодить (всех погладить по шерстке), а комментаторы будут постить всякий заумный бред не к месту, видяшечки, лулзики в духе risovach.ru/...037140_big_.jpg и так далее — в погоне за лайками. Так дела не будет.

Эволюция, товарищи, подразумевает экспансию. В том числе и мысли автора. Но вы против развития, поэтому пытаетесь заглушить неудобные статьи и комментарии дизлайками. Хорошая попытка подавить свободу слова. Прям напоминает бравый СССР, который очень удачно «самомодерировался» около 70 лет, выкашивая тысячи неудобных людей.

Идея дизлайков бредова ещё и вот почему. В школе же не ставят «-5», верно? Ставят двойку, тройку (или 4-5-6 по болонской системе). Такой же механизм реализован и на остальных нормальных ресурсах (типа ДОУ). Нравится? Нажал Like. Не нравится? Ничего не нажал. Лайков мало и всем становится очевидно, что аудитория не приняла статью. К чему весь этот ненавистнический дизлайковый сыр-бор?

При той системе, что вы говорите, о том, что не нравится никто не узнает. А если бы была например система оценок, как вы в школе описали — 1, 2, 3, 4, 5 например. И средняя оценка за статью была бы говорящей цифрой. А при системе лайков мы видем только тех, кому нравится.

Не стоит плодить лишние сущности.
Лайки — это оценка. Это «говорящая цифра».
0 лайков — никому не понравилось.
500 лайков — всем очень понравилось.
Ещё есть репосты, которые тоже говорят сами за себя.
Что здесь может быть непонятного? Зачем плодить лишние сущности и дублировать функционал?

500 лайков — автор занимался самопиаром в своих узких кругах, типа скайпоконфочек и групп в фсб-уке.

а я-то думала, почему яд в комментариях на доу зашкаливает, а на хабре все зайчики. А дело, оказывается, вот в чем. Зато это убрало бы адовы релизы о смене имени компании или «я хочу в куа, но родился переводчиком».

ТОП-5 статей на Хабре за неделю:
1. Яндекс.Метро следит за тобой
2. Искусственный рассвет
3. Реверс-инжениринг КР580ВМ80А / i8080 завершен
4. Как и зачем мы делаем TLS в Яндексе
5. Как взломать двухфакторную аутентификацию Яндекса

Да, фигня.
Но зато, там есть статьи, которые хочется читать, потому что они технические. А когда в последний раз здесь была статья на такие темы? (если правда, то и самому писать лень такие статьи, но почитал бы).

Тут хоть и не плохо. Но такой кружок по психологии скорее. Общество анонимных программистов.

А когда в последний раз здесь была статья на такие темы?

Вчера был технический Java дайджест, например:
dou.ua/...java-digest-10
(+много таких тематических дайджестов вышло тут: dou.ua/...lenta/digests/

Из обычных статей (не дайджестов) вот такие были в последнее время:
dou.ua/...amarin-project
dou.ua/...es/aws-symfony
dou.ua/...emo-management
dou.ua/...icles/clh-lock
dou.ua/...cles/21k-req-s
dou.ua/...articles/nreco

Хочется нажать «очень поддерживаю»... Совершенно искренне.

Лайков мало и всем становится очевидно, что аудитория не приняла статью.
или не поняла. или даже не заметила в потоке.

Тогда давайте введем три шкалы:
Нравится: 0-5
Понял: 0-5
Нашел в потоке: 0-5

Давайте к каждому комментарию прицепим гугл форму и будем её заполнять.

Некоторые даже пишут :(

Утютю, ты ещё заплачь :))

Да, какой ужас. предлагают работу. это ж так плохо

Подписаться на комментарии